Seite 1 Leseprobe mit Inhaltsverzeichnis (Auszüge aus dem Lehrmittel) Personaladministration und Sozialversicherungen Skript für den Lehrgang der Fachleute im Finanz- und Rechnungswesen Autorin und Autor: Rosemarie Rossi Eidg. dipl.sozialversicherungs-expertin Ausbilderin mit eidg. Fachausweis Matthias Breu Eidg. dipl. Soziaversicherungs-Experte Finanz- und Rechnungswesen eidg. Fachausweis 2. Auflage / August 2005
Seite 2 Inhaltsverzeichnis INHALTSVERZEICHNIS PORTRAIT AUTOREN-TEAM WEGLEITUNG ZUR AUSBILDUNG BERUFSPRÜFUNG FACHFRAU / FACHMANN IM FINANZ- UND RECHNUNGSWESEN WISSENSSTUFEN (TAXONOMIEN): PRÜFUNGSFACH PERSONALADMINISTRATION PRÜFUNGSFACH PERSONALVERSICHERUNGEN /SOZIALVERSICHERUNGEN (GESETZLICHE GRUNDLAGEN / ABRECHNUNGEN/ PRÄMIEN UND LEISTUNGEN PRÜFUNGSFACH PERSONALVORSORGEEINRICHTUNGEN (PVE) AUFBAU UND ANWENDUNG DES LEHRMITTELS TEIL 1 PERSONALADMINISTRATION GRUNDLAGEN PERSONALADMINISTRATION GEHALTS- UND VERGÜTUNGSSYSTEME EINLEITUNG LOHNAUFBAU (LEISTUNGSANTEIL, SOZIALANTEIL) LOHNSYSTEME (QUALIFIKATIONSSYSTEM, ARBEITSPLATZBEWERTUNG, ENTLÖHNUNGSSYSTEME BEGRIFF BEWERTUNGSSYSTEM DIE ARBEITSPLATZBEWERTUNG DAS SUMMARISCHE VERFAHREN DAS ANALYTISCHE VERFAHREN DER LOHNBEGRIFF RECHTSGRUNDLAGEN: SALÄRADMINISTRATION EINLEITUNG LOHNFORMEN
Seite 3 DER AKKORDLOHN DER PRÄMIENLOHN ANDERE ERFOLGSVERGÜTUNGEN DIE LOHNABRECHNUNG LOHN GEHALT HONORAR DIE ORGANISATION DER LOHNABRECHNUNG DIE LOHNABRECHNUNG UND DER LOHNAUSWEIS DIE LOHNABZÜGE BERECHNUNG EIN- UND AUSTRITT WÄHREND DES JAHRES BEISPIEL EINES EINTRITTS MITTE MONAT BERECHNUNG EINES STUNDENLOHNES BERECHNUNG VON FERIENGUTHABEN BERECHNUNG VON ÜBERSTUNDEN LOHNABRECHNUNG MONATSLOHN LOHNABRECHNUNG IM STUNDENLOHN DER MONATSLOHN EINER PENSIONIERTEN MITARBEITERIN DER MASSGEBENDE AHV-LOHN GERINGFÜGIGE ENTGELTE AUS NEBENERWERB DIE LOHNGLEICHHEIT EINLEITUNG DIE GLEICHWERTIGE ARBEIT HÖHERER LOHN FÜR EINE BESSERE AUSBILDUNG? WAS GEHÖRT ZUM VERGLEICHBAREN LOHN? DIE LOHNGERECHTIGKEIT ANFORDERUNGSGERECHTIGKEIT LEISTUNGSGERECHTIGKEIT VERHALTENSGERECHTIGKEIT SOZIALGERECHTIGKEIT VERTIEFUNGSFENSTER DIE ENTSCHEIDUNGSTRÄGER IM GEHALTSWESEN DIE AUFGABEN EINER GESCHÄFTSLEITUNG DIE AUFGABEN DER VORGESETZTEN DIE AUFGABEN DER PERSONALABTEILUNG
Seite 4 RECHTLICHE ASPEKTE DER VEREINBARTE LOHN DIE LOHNABRECHNUNG DER MINDESTLOHN DER 13. MONATSLOHN UND DIE GRATIFIKATION DER TEUERUNGSAUSGLEICH GLEICHSTELLUNG FÄLLIGKEIT DER LOHNZAHLUNG VERJÄHRUNG REVISIONEN UND KONTROLLEN ZWECK UND INHALT EINER REVISION UNTERLAGEN FÜR DIE REVISION TEIL 2 SOZIALVERSICHERUNGEN ENTWICKLUNG DER SOZIALEN SICHERHEIT IN DER SCHWEIZ EINLEITUNG ZWEIGE DER SOZIALVERSICHERUNG DIE OBLIGATORISCHEN LOHNABZÜGE ZUSAMMENSPIEL UND UNTERSCHIED DER SOZIAL- UND PRIVATVERSICHERUNG DAS DREI - SÄULEN - PRINZIP 1. SÄULE 2. SÄULE 3. SÄULE DER ALLGEMEINE TEIL DES SOZIALVERSICHERUNGSRECHTS ATSG DEFINITION ALLGEMEINER BEGRIFFE: EINHEITLICHES SOZIALVERSICHERUNGSVERFAHREN REGELUNG DES RECHTSPFLEGEVERFAHRENS DIE ALTERS- UND HINTERLASSENENVERSICHERUNG AHV ALLGEMEINES / GESETZLICHE GRUNDLAGEN
Seite 5 OBLIGATORISCH VERSICHERTE FREIWILLIGE VERSICHERUNG BEITRAGSPFLICHT UND BEITRÄGE DER VERSICHERTEN BEITRAGSDAUER DER AHV UND IV PFLICHT BEITRÄGE DER AHV NICHT ZUM MASSGEBENDEN LOHN GEHÖREN: WIE WIRD EINE RENTE BERECHNET? DAS INDIVIDUELLE KONTO (AHVV 138 141) DER AHV-AUSWEIS EINKOMMENSSPLITTING LEISTUNGEN IM ALTER LEISTUNGEN IM TODESFALL WANN KANN DIE ALTERSRENTE BEZOGEN WERDEN? WEITERE ELEMENTE DER AHV UND IV DIE INVALIDENVERSICHERUNG DIE ENTSTEHUNG DER IV GESETZLICHE GRUNDLAGEN DIE VERSICHERTEN PERSONEN DIE FINANZIERUNG DER INVALIDITÄTSBEGRIFF (S. ATSG ART. 8) LEISTUNGEN DER INVALIDENVERSICHERUNG MEDIZINISCHE MASSNAHMEN (EINGLIEDERUNGSMASSNAHMEN) BERUFLICHE MASSNAHMEN SCHULISCHE MASSNAHMEN HILFSMITTEL TAGGELDER RENTEN DETAILLIERTE RENTENLEISTUNGEN BEI INVALIDITÄT BERECHNUNG DER INVALIDENRENTE DIE ERGÄNZUNGSLEISTUNGEN ZUR AHV UND IV ALLGEMEINES GESETZLICHE GRUNDLAGEN LEISTUNGEN DIE ARBEITSLOSENVERSICHERUNG GESETZLICHE GRUNDLAGEN OBLIGATORISCH VERSICHERTE / ANSPRUCHSBERECHTIGTE
Seite 6 VERMITTLUNGSFÄHIGKEIT LEISTUNGEN DER ARBEITSLOSENVERSICHERUNG ENTSCHÄDIGUNG RAHMENFRISTEN NEU AB 1.1.2004 DIE BERUFLICHE VORSORGE DIE ENTSTEHUNG DER BERUFLICHEN VORSORGE GESETZLICHE GRUNDLAGEN ZWECK UND GELTUNGSBEREICH BEGINN UND ENDE DER OBLIGATORISCHEN VERSICHERUNG DER KOORDINIERTE LOHN ATERSGUTHABEN ALTERSGUTSCHRIFTEN: ALTERSLEISTUNGEN KAPITALBEZUG INVALIDENLEISTUNGEN HINTERLASSENENLEISTUNGEN FORMEN VON PENSIONSKASSEN DAS BEITRAGSPRIMAT DAS LEISTUNGSPRIMAT DIE UNFALLVERSICHERUNG GESETZLICHE GRUNDLAGEN DIE VERSICHERUNGSTRÄGER DIE SCHWEIZERISCHE UNFALLVERSICHERUNGSANSTALT (SUVA) VERSICHERTE PERSONEN ZIELE DER UNFALLVERSICHERUNG LEISTUNGEN DER UNFALLVERSICHERUNG ANSÄTZE DER HINTERLASSENENRENTEN DER VERSICHERTE VERDIENST (UVG AR. 15, UVV ART. 22) DER UNFALLBEGRIFF ATSG ART. 4 DIE PRÄMIEN IN DER UNFALLVERSICHERUNG DIE DAUER DER VERSICHERUNG ABREDEVERSICHERUNG DIE INFORMATIONSPFLICHT DES ARBEITGEBERS MELDEVERFAHREN DIE DRITTE SÄULE / DIE PERSÖNLICHE VORSORGE
Seite 7 SÄULE 3 A / DIE GEBUNDENE VORSORGE MAXIMALBEITRÄGE AUSZAHLUNG DER SÄULE 3A VOR DER PENSIONIERUNG UNVERHEIRATETE PAARE SÄULE 3B / DIE FREIE VORSORGE DIE KRANKENVERSICHERUNG GESETZLICHE GRUNDLAGEN WER MUSS SICH VERSICHERN? WER MUSS SICH NICHT VERSICHERN? WER BLEIBT AUCH IM AUSLAND VERSICHERT? PRÄMIEN WIE ERHALTEN SIE EINE PRÄMIENVERBILLIGUNG: ZUSÄTZLICHE KOSTEN: NEU AB 1.1.2004 GESAMTÜBERSICHT DER RESTLICHEN SOZIALVERSICHERUNGSZWEIGE DIE ERWERBSERSATZORDNUNG (EO) DIE MUTTERSCHAFTSENTSCHÄDIGUNG ALLGEMEINES ANSPRUCHSBERECHTIGTE PERSONEN BEGINN UND ENDE DES ANSPRUCHES HÖHE UND BEMESSUNG DER ENTSCHÄDIGUNG ANMELDUNG DER LEISTUNG SOWIE AUSZAHLUNG DER ENTSCHÄDIGUNG INKRAFTTRETEN DER MUTTERSCHAFTSENTSCHÄDIGUNG / ÜBERGANGSREGELUNGEN MUTTERSCHAFTSENTSCHÄDIGUNG / SCHWANGERSCHAFT / KÜNDIGUNGSSCHUTZ DIE FAMILIENZULAGEN DIE MILITÄRVERSICHERUNG DIE SOZIALHILFE DAS OPFERHILFEGESETZ DER LOHNERSATZ GEMÄSS OR DIE KRANKENTAGGELDVERSICHERUNG DIE QUELLENSTEUER ALLGEMEINES QUELLENSTEUERTARIFARTEN QUELLENSTEUERPFLICHTER BRUTTOLOHN
Seite 8 BERECHNUNG DER QUELLENSTEUER HAFTUNG DES ARBEITGEBERS ABRECHNUNG DER QUELLENSTEUER MELDEPFLICHT DES ARBEITGEBERS UNTERSCHIED GRENZGÄNGERSTEUER / QUELLENSTEUER TEIL 3 PRAXISBEZUG DER PRAXISBEZUG AHV EINLEITUNG RECHTLICHE GRUNDLAGE (ART. 111 UND 112 BV) ABGRENZUNG SELBSTÄNDIGKEIT / ARBEITNEHMER BEITRAGSBEFREITE PERSONEN (ART. 3 AHVG) BEITRÄGE VOM EINKOMMEN AUS UNSELBSTÄNDIGER ERWERBSTÄTIGKEIT (ART. 5 AHVG MASSGEBENDER LOHN GERINGFÜGIGE ENTGELTE AUS NEBENERWERB BEITRÄGE VOM EINKOMMEN AUS SELBSTÄNDIGER ERWERBSTÄTIGKEIT (ART. 8 FF AHVG DER BEITRAGSBEZUG UND -BEMESSUNG DER AHV-/IV-/EO-BEITRÄGEN (ART. 14 AHVG) LOHNAUFZEICHNUNGSPFLICHT DER ARBEITGEBENDEN (ART. 143 ABS. 2 AHVV) ARBEITGEBERHAFTUNG / ORGANHAFTUNG JURISTISCHER PERSONEN DER PRAXISBEZUG IV ALLGEMEINES MÖGLICHER EINFLUSS EINER LOHN - ÄNDERUNG AUF DEN IV-GRAD AHV-PFLICHT VON IV-LEISTUNGEN DER PRAXISBEZUG EO ALLGEMEINES BEMESSUNG DER EO-ENTSCHÄDIGUNG DER PRAXISBEZUG ALV ALLGEMEINES UNTERSCHEIDUNG SELBSTÄNDIGKEIT / ARBEITNEHMER HÖCHSTBETRAG / MAXIMAL VERSICHERTER VERDIENST LEISTUNGSARTEN ARBEITSLOSENENTSCHÄDIGUNG KURZARBEITSENTSCHÄDIGUNG (ART. 31 FF AVIG) SCHLECHTWETTERENTSCHÄDIGUNG (ART. 42 FF AVIG)
Seite 9 INSOLVENZENTSCHÄDIGUNG DER PRAXISBEZUG BERECHUNG DER AHV/IVEO- UND ALV BEITRÄGEN BERECHNUNG DER BEITRÄGEN FÜR DIE 1. SÄULE BEI ARBEITGEBERN BERECHNUNG DER BEITRÄGEN FÜR DIE 1. SÄULE BEI SELBSTÄNDIGER ERWERBSTÄTIGKEIT PRAXISBEZUG BERECHUNG DER BERUFLICHEN VORSORGE (BVG) ALLGEMEINES VERSICHERTE PERSONEN IM BVG VERSICHERTER BZW. KOORDINIERTER LOHN ANSCHLUSSPFLICHT DES ARBEITGEBERS AN EINE VORSORGEEINRICHTUNG (ART. 11 BVG) ERWERBSTÄTIGKEIT IM DIENSTE MEHRERER ARBEITGEBER (ART. 46 BVG) AUSSCHEIDEN AUS DER OBLIGATORISCHEN VERSICHERUNG (ART. 47) PARITÄTISCHE VERWALTUNG (ART. 51) SICHERHEITSFONDS (ART. 54 FF BVG / VERORDNUNG ÜBER DEN SICHERHEITSFONDS BVG (SFV)) AUFFANGEINRICHTUNG (ART. 60 FF BVG) AUFSICHTSBEHÖRDE (ART. 61 BVG) WOHNEIGENTUMSFÖRDERUNG (ART. 30 A FF BVG) DER PRAXISBEZUG BERECHUNG DER UNFALLVERSICHERUNG (UVG VERSICHERUNGSPFLICHTIGE PERSONEN BEGINN, ENDE UND RUHEN DER UNFALLVERSICHERUNG DEFINITION DES UVG-LOHNES ABREDEVERSICHERUNG VERSICHERTER VERDIENST PRÄMIENPFLICHTIGER VERDIENST WELCHE BETRIEBE SIND ER SUVA UNTERSTELLT? DER PRAXISBEZUG KRANKENTAGGELDVERSICHERUNG (KTG) ALGEMEINES BEGINN UND ENDE DES VERTRAGES BZW. DES VERSICHERUNGSSCHUTZES VERSICHERTE KRANKHEITEN VERFAHRENSPFLICHTEN DES ARBEITGEBERS ÜBERTRITTSRECHT IN DIE EINZELVERSICHERUNG DER PRAXISBEZUG ARBEITSRECHT STELLENBEWERBUNG
Seite 10 TRAININGSFRAGEN FORMULARE ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS LITERATURVERZEICHNIS STICHWORTVERZEICHNIS
Seite 11 Informationsaufgaben Personaldaten sind Bestandteile der eigentlichen Personalverwaltung. Diese gilt es richtig zu erfassen, zusammenzufügen und aufeinander abzustimmen. Zu den Personaldaten gehören nicht nur Name oder Adresse eines Mitarbeitenden sondern auch Daten wie Ferienanspruch, Monatsgehalt oder Form der Anstellung (Teilzeit, Stundenlohn etc.). Erfasste Daten müssen immer einen Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis haben. Das OR (Art. 328b) sowie das Datenschutzgesetz und die dazugehörende Verordnung schreiben vor, welche Daten für wie lange erfasst und aufbewahrt werden dürfen. Welche Daten für das Unternehmen wichtig sind, entscheidet dieses selbst. Aufwand der Erfassung und Ertrag der Information ist dabei zu berücksichtigen. Wir unterscheiden persönliche Daten und firmeninterne Daten: Beispiele für persönliche Daten (Daten über die Mitarbeiterin / den Mitarbeiter): Name, Vorname / Geburtsdatum Adresse / Militärpflicht Bürgerort (Kanton oder Land), Nationalität Zivilstand, Anzahl Kinder AHV-Nummer Grundausbildung und Weiterbildung Bankverbindung Religion (für Quellensteuer) etc. Beispiele von firmeninternen Daten: Eintrittsdatum, Austrittsdatum Abteilung / Funktion Personal- oder AHV-Nummer Interne Telefonnummer EDV-Berechtigungen etc. Diese Daten werden einerseits erfasst, um die innerbetrieblichen Bedürfnissen zu erfüllen und andererseits auch, um den gesetzlichen Vorschriften zu entsprechen.
Seite 12 Beispiel: Sie stellen einen Mitarbeiter aus Peru ein, sie brauchen eine Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung (gesetzliche Vorschriften), um diese Bewilligungen zu erhalten, sind Sie auf vollständige persönliche Daten sowie firmeninterne Daten angewiesen. Auch für die Lohnzahlung sind bestimmte Daten wichtig: Zulässige Daten Wo diese Daten Verwendung haben Name, Adresse Tel. Nr. innerbetriebliche Bedürfnisse externe Bedürfnisse Zivilstand Berufliche Vorsorge Quellensteuer Bürgerort, Geburtsort Wird für die amtliche Korrespondenz benötigt oder für die Erstellung von Arbeitszeugnissen Nationalität Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen Ausbildung Gehaltseinstufung Familienangehörige innerbetriebliche Bedürfnisse für die Sozialversicherungen z.b. FAK Pensum Für die Lohnabrechnung Eintrittsdatum Austrittsdatum Ferienansprüche, Abrechnungen Sozialversicherungen, Lohnausweis Lohnhöhe Gehaltsabrechnung, Sozialversicherungsabzüge Die Daten, welche über die einzelnen Mitarbeitenden erfasst werden, fliessen auch in Statistiken und Auswertungen ein, die innerbetrieblich oder extern Verwendung finden.
Seite 13 Gehalts- und Vergütungssysteme Einleitung Die Lohnpolitik einer Unternehmung muss in der Praxis einen hohen Stellenwert einnehmen. Die Lohnpolitik selber stellt die Summe aller Aktivitäten dar, die abgestützt auf die finanziellen Möglichkeiten eines Unternehmens, mit einem systematischen, objektiven und zweckmässigen Vorgehen eine Lohngerechtigkeit anstreben. Eine anforderungs- und leistungsgerechte Entlöhnung dient einerseits zur Gewinnung von qualifiziertem Personal - andererseits zur Erhaltung der Motivation guter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ein Lohn, Gehalt oder Salär ermöglicht, Bedürfnisse des täglichen Lebens abzudecken sowie einen Lebensstandard auszudrücken. Der Lohn stellt für die Arbeitnehmenden ein Einkommen dar, für den Arbeitgeber ist er ein Teil des Aufwandes. Durch diese Konstellation ergeben sich naturgemäss Interessenkonflikte. Wenn einem solchen Interessenkonflikt ein gerechter Lohn gegenüber steht, kann die Zufriedenheit der Mitarbeitenden sowie die Leistungsbereitschaft erhöht und erhalten werden. Beispiel eines Lohnaufbaus (Monatslohn) Grundanteil Arbeitswertanteil Grundlohn Persönlichkeitswertanteil Bruttolohn Leistungsanteil Individuallohn Sozialanteil
Seite 14 Lohnsysteme, Qualifikationssystem, Arbeitsplatzbewertung, Entlöhnungssysteme Ein Lohnsystem ist ein Konzept, das alle Elemente welche lohnwirksam sind, miteinander verbindet. Ein Lohnsystem ist der Grundstein für eine betriebliche Lohnpolitik. Wichtig dabei ist nicht nur die Wahl der Lohnform (Stundenlohn, Monatslohn, etc.) sondern auch ein System welches sicherstellt, dass die Einflussfaktoren wie Arbeitsschwierigkeit Leistung Erfahrung Ausbildung Alter im Gesamtlohn berücksichtigt werden. Es gibt keine Standard-Lohnsysteme, welche in jeder Firma oder Branche angewendet werden könnten. Jede Unternehmung hat ihre betriebsspezifischen Besonderheiten, wie auch unterschiedliche Voraussetzungen. Ein Lohnsystem kann aus einer groben Betrachtungsweise in zwei Module eingeteilt werden: Die Arbeitsbewertung sowie die Die Messung von Leistung und Verhalten. Ein Lohnsystem muss einfach, logisch, leicht nachvollziehbar und flexibel sein. Als oberste Maxime gilt: Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit. Die Anforderungen an die Stellen-inhaberin oder den Stelleninhaber können mit einer Arbeitsplatzbewertung definiert werden. Diese können summarisch oder analytisch bewertet werden. Begriff Bewertungssystem Bewertungssysteme sind keine Lohnformen wie z.b. Zeitlohn oder Akkordlohn. Ziel eines Bewertungssystems ist die möglichst genaue Erfassung der Einzeltätigkeit sowie eine vergleichbare Beurteilung. Der Zweck eines Bewertungssystems liegt in der Ermittlung eines gerechten Lohnes. Grundsätzlich wird in einem Bewertungssystem zwischen Mensch und Arbeit unterschieden: Arbeitsplatzbewertung Persönlichkeitsbewertung (persönliche Bewertung). Eine Arbeitsplatzbewertung bewertet die Anforderungen, welche die Arbeit an den Menschen stellt. Der individuelle Beitrag des Menschen wird in der Persönlichkeitsbewertung festgehalten.
Seite 15 Die Arbeitsplatzbewertung Die Arbeitsanforderungen können gesamthaft oder einzeln beurteilt werden. Es ergeben sich somit summarische oder analytische Arbeitsplatzbewertungen. Das summarische Verfahren Die summarische Arbeitsplatzbewertung beurteilt die Arbeitsanforderungen als etwas Gesamtes, die analytische Arbeitsplatzbewertung zerlegt die Beurteilung in wesentliche Elemente.
Seite 16 Der Allgemeine Teil des Sozialversicherungsrechts ATSG Mit dem Bundesgesetz über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG, vom 6. Oktober 2000) hat der Bundesgesetzgeber das schweizerische Sozialversicherungsrecht auf eine einheitliche Basis gestellt und koordiniert. Der Allgemeine Teil enthält Begriffsdefinitionen (etwa des Unfalls, der Krankheit, der Erwerbsunfähigkeit, der Mutterschaft), legt ein einheitliches Verfahren aller Sozialversicherungen fest und stimmt die Sozialversicherungsleistungen aufeinander ab. Das ATSG ist auf alle Sozialversicherungszweige ausserhalb der beruflichen Vorsorge anwendbar. Das ATSG enthält wichtige Grundsätze (Beispiele: einheitliches Verfahren, Überentschädigungsgrenze, Vorleistungspflichten einzelner Sozialversicherungszweige), von welchen der Gesetzgeber bei zukünftigen Revisionen der einzelnen Sozialversicherungszweige nicht abweichen sollte. Die besonderen Vorzüge des Gesetzes liegen zunächst in der einheitlichen Ordnung des Verfahrens. Mit dem ATSG erhalten die Sozialversicherungen einheitliche Verfahrensgrundlagen; so ist etwa die Akteneinsicht bei den Versicherungen umfassend geregelt worden (Art. 47 ATSG), es gelten klare Fristenregelungen (Art. 38 ff. ATSG), und das Abklärungsverfahren ist in den wichtigsten Punkten geordnet (Art. 43 ff. ATSG). Mit den Artikeln 63 bis 71 ATSG liegt ein Grundgerüst der Leistungskoordination vor, welches den einzelnen Sozialversicherungszweigen (etwa der IV, der Unfallversicherung oder der Arbeitslosenversicherung) besser erlaubt, ihre Leistungen aufeinander abzustimmen. Allerdings ist mit dem ATSG die Rechtsanwendung in der Sozialversicherung nicht einfacher geworden, weil viele Koordinationsschwierigkeiten zwischen den einzelnen Bundesgesetzen und dem ATSG bestehen bleiben. Das ATSG stellt also einen ersten und wichtigen Schritt hin zu einer Vereinheitlichung des Sozialversicherungsrechtes dar, dem weitere Schritte folgen müssen. Insbesondere ist die Tragweite des ATSG noch zu eingeschränkt, weil die berufliche Vorsorge vom Gesetz nicht erfasst ist. In Kraft ist das Gesetz seit dem 1. Januar 2003.
Seite 17 Der Praxisbezug AHV Einleitung In diesem Kapital werden die Schnittstellen zwischen den Sozialversicherungen und dem Aufgabengebiet im Finanz- und Rechnungswesen erklärt und erläutert. Im speziellen werden Aufgaben erwähnt, mit welchen die entsprechenden Personen im Zusammenhang mit den Sozialversicherungen konfrontiert werden. Der Aufbau des Kapitels entspricht der allgemein üblichen Reihenfolge bei den Sozialversicherungen. Es ist unerlässlich, zum Studium dieses Lehrmittels auch die entsprechenden Gesetze mit einzubeziehen. Rechtliche Grundlage (Art. 111 und 112 BV) Der Bund hat den Auftrag gemäss Bundesverfassung, Vorschriften über die Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenversicherung zu erlassen. Mit den zuständigen Gesetzen zur AHV und IV wurde diese Pflicht erfüllt. In Art. 112 Abs. 3 lit. a BV wird vorgeschrieben, dass die Versicherung unter anderem durch Beiträge der Versicherten zu finanzieren ist, wobei die Arbeitgeber für ihre Arbeitnehmer die Hälfte der Beiträge zu bezahlen haben. Beispiel: Ein Arbeitgeber zieht einer Arbeitnehmerin 10,1 % AHV-Beiträge vom Bruttolohn ab. Dieses Vorgehen ist nicht zulässig, da es gegen Art. 112 Abs. 3 lit. a BV verstösst. Abgrenzung Selbständigkeit / Arbeitnehmer Sämtliche natürliche Personen, welche in der Schweiz eine Erwerbstätigkeit ausüben, sind in der AHV obligatorisch versichert. Dabei spielt es keine Rolle, ob jemand selbständig erwerbend oder Arbeitnehmer ist. Ein wesentlicher Unterschied besteht darin, dass selbständig erwerbende Personen tiefere Beiträge an die 1. Säule zu bezahlen haben. Ebenfalls sind sie nicht der Pensionskassenpflicht unterstellt. Deshalb haben Firmen, welche als selbständig erwerbende Personen gegenüber den Sozialversicherungen abrechnen, gegenüber juristischen Personen bei ihrer Preisgestaltung einen wesentlichen Vorteil. Dies kann sich auf tiefere Offertpreise auswirken. Um Personalkosten zu sparen, werden daher immer wieder Arbeiten an externe Personen delegiert. Aufgrund der im AHV-Recht speziellen Organhaftung für nicht einbezahlte AHV-Beiträge (siehe separates Kapitel dazu), ist es unerlässlich, dass sich ein Auftraggeber vor der Vergabe an eine selbständige Person möglichst genau versichert, ob diese selbständig ist oder nicht. Folgende Punkte können als Indiz für eine selbständige Tätigkeit angeschaut werden (diese Liste ist nicht abschliessend): Eintrag im Handelsregister Eigene Mehrwertsteuernummer Firmeneintrag im Telefonbuch Die Firma hat mehrere Angestellte Arbeitsorganisatorische Unabhängigkeit Die Firma arbeitet für mehrere Auftraggeber
Seite 18 Langjährige Präsenz auf dem Markt Die Firma tritt im Markt mit eigenem Namen auf Die Rechnung wird von der Firma und nicht vom Eigentümer gestellt Wesentliche Investitionstätigkeit der Firma Das Inkassorisiko liegt bei der Firma. Es wird darauf hingewiesen, dass jeder Fall, ob jemand selbständig oder Arbeitnehmer ist, separat beurteilt werden muss. Gemäss Rechtsprechung gibt es folgende drei Abgrenzungskriterien: arbeitsorganisatorische Abhängigkeit Unternehmerrisiko Handeln im eigenen Namen. Diese Abgrenzungskriterien werden individuell für jeden Fall gewichtet und anschliessend ein Urteil gefällt. Die Entscheidung, ob eine Person selbständig erwerbend oder Arbeitnehmer ist, darf nur durch folgende Institutionen verfügt werden: AHV-Ausgleichskassen SUVA, für Arbeitgeber, welche sie kontrolliert Rechtsprechung (kantonales oder eidgenössisches Versicherungsgericht). Bestätigungen einer selbständig erwerbenden Person, wonach sie sozialversicherungsrechtlich als selbständige Person abrechnet, sind nichtig. Das gleiche gilt für Bestätigungen z.b. eines Treuhänders oder Anwalts.