webinar Dr. Petra Seisl / Andrea Gutmann November 2013 Auszüge aus dem Ergebnisbericht der Studie Warum gibt es so wenige Frauen im Management?
Wer spricht mit Ihnen? Dr. Petra Seisl Andrea Gutmann Herzlich Willkommen!
Für wen ist unsere Studie interessant? Für wen ist dieses Webinar interessant? Unternehmensvertreter Berater, Coaches, Trainer Frauennetzwerke interessierte Frauen (und auch: Männer!) kurzum: für SIE!
Wie gehen wir vor? 1. Ausgangsfragestellung der Studie 2. Beschreibung der Stichprobe 3. Auszug aus den Ergebnissen: Die erste These (Beispiel) Thesen 2-16 4. Weiteres Angebot
Wie gehen wir vor? 1. Ausgangsfragestellung der Studie 2. Beschreibung der Stichprobe 3. Auszug aus den Ergebnissen: Die erste These (Beispiel) Thesen 2-16 4. Weiteres Angebot
Auf der Suche nach Antworten Rechtlicher Rahmen / politisch & medial präsentes Thema seit über 15 Jahren Bemühungen der Wirtschaft / Unternehmen Umfassende wissenschaftliche Beschäftigung
keine befriedigenden Konsequenzen! Es hat sich wenig getan / Anteile von Frauen nur leicht verbessert Diskussion des letzten Jahres hat sich auf Quote reduziert 7
Wenn wir nicht wissen, woran es liegt, dass bisherige Maßnahmen nicht gefruchtet und nicht in einer Erhöhung der Anteile gemündet sind, wo und wie sollen wir denn dann ansetzen? (HR-Expert, VP, 43 Jahre)
Wie gehen wir vor? 1. Ausgangsfragestellung der Studie 2. Beschreibung der Stichprobe 3. Auszug aus den Ergebnissen: Die erste These (Beispiel) Thesen 2-16 4. Weiteres Angebot
Die Stichprobe: Unternehmen - Branche / Land 8% 9% 11% TIME TIME (Telekom / Information / Medien / Entertainment) Industrie (Raumfahrt / Verteidigung; Chemie / Pharma; Metall- / Elektroindustrie; Kunststoff, Energietechnik, Konsumgüter) 13% 21% Handel / Textil / Versand / Sport / Food / Systemgastronomie 17% 21% Professional Services (Finanzdienstleistungen / Banken / Consulting / Wirtschaftsprüfung / Personalberatung / Makler / Versicherung / Wirtschafts- u. Marktforschung / Facility Service) Logistik / Tansport / Verkehr / Luftfahrt 39 öffentliche Aufgaben / Entsorgung / Universität / Krankenhaus / Gesundheit 14 2 Politik / Ministerien Deutschland Österreich Schweiz
Die Stichprobe: Unternehmen - Größe Umsatz Mitarbeiterzahl 17% 15% 11% 17% 23% 32% 15% 19% 9% 42% DAX 30; ATX; SIX > 2 Mrd. 1-2 Mrd. 0,5-1 Mrd. < 500 Mio. andere (k.a. / n.v.) > 100.000 10.001-100.000 1.001-10.000 < 1.000
Die Stichprobe: Interviewpartner Alter/Geschlecht Alter: 26 30 Jahre 31 35 Jahre 1 36 40 Jahre 41 45 Jahre 46 50 Jahre 51 55 Jahre 56 60 Jahre 61 65 Jahre 1 Durchschnittsalter: 45,6 Jahre 0 2 4 6 8 10 12 14 16 3 4 7 9 13 14 Geschlecht: 0 10 20 30 40 50 weiblich männlich 13 44
Die Stichprobe: Interviewpartner Funktion / Rolle im Unternehmen Personalvorstand / HR-Leiter / operative HRM HR Expert Diversity- / Gender- / Frauen- / Gleichstellungsbeauftragter Führungskraft Sonstige 0 5 10 15 20 25 22 7 18 8 2
Die Stichprobe: Interviewpartner familiäre Situation Kinder: ja nein 0 5 10 15 20 25 30 35 40 nur 3 Männer (25% der befragten Männer) haben keine Kinder, aber 18 Frauen sind kinderlos (41% der befragten Frauen) Private Rollenverteilung, wenn Kinder: konservativ (Frau arbeitet nicht) mainstream (Frau arbeitet TZ) progressiv (Mann arbeitet nicht) beide Vollzeit 21 0 2 4 6 8 10 12 14 16 4 4 35 12 15
Gender Gap in unserer Stichprobe Frauenanteil in befragten Unternehmen im Management 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% N (Vorstand, Geschäftsführung) 12,8% N-1 16,8% N-2 24,9% N-3 32,6% Gesamt (Führungskräfte bis N-3) 23,3% Frauenanteil Gesamtbelegschaft 41,4% Anmerkung: nicht alle Unternehmen stellten entsprechende Daten für alle Ebenen zur Verfügung; zudem nicht-standardisiertes Verständnis hinsichtlich der Führungsebenen
Wie gehen wir vor? 1. Ausgangsfragestellung der Studie 2. Beschreibung der Stichprobe 3. Auszug aus den Ergebnissen: Die erste These (Beispiel) Thesen 2-16 4. Weiteres Angebot
Die erste Frage: Woran liegt s? zunächst: (offene Frage) an den Frauen selbst an den Unternehmen am externen Umfeld / pol. Rahmenbedingungen an Gesellschaft / Werte / Rollenbild an mangelnder Verfügbarkeit von Frauen 0 5 10 15 20 25 3 6 9 14 25 Anzahl Erstnennung aber dann: (Kategorien vorgegeben) an den Frauen selbst an den Unternehmen am externen Umfeld / pol. Rahmenbedingungen an Gesellschaft / Werte / Rollenbild an mangelnder Verfügbarkeit von Frauen 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 5,6% 19,8% 20,8% 26,3% 25,9% Durchschnitt über alle Nennungen Stichprobe: 57
Die Themenblöcke im Überblick FOKUS Gesellschaft FOKUS Unternehmen FOKUS Frauen Change Management
Vier Thesen pro Themenblock These 1 These 2 These 3 These 4 These 5 These 6 These 7 These 8 These 9 These 10 These 11 These 12 FOKUS Gesellschaft FOKUS Unternehmen FOKUS Frauen These 13 These 14 These 15 These 16 Change Management
FOKUS Gesellschaft FOKUS These Gesellschaft 1: These 2: FOKUS These Unternehmen 3: FOKUS Frauen Das Phänomen Rabenmutter Rahmenbedingungen sind hinderlich! DACH Länder der begrenzten Möglichkeiten! These 4: Bei der nächsten Generation wird alles anders Change Management
Zitate Nur in Deutschland gibt es das Wort Rabenmutter, in Frankreich ist der Begriff mère poule (=Glucke) ähnlich negativ behaftet. These 1: Das Phänomen - Rabenmutter Kulturelle Faktoren bewirken, dass wir noch nicht so weit sind. Die französischen Kolleginnen kennen dieses schlechte Muttergewissen weniger als die Hiesigen Ich habe oft die Bilder vor Augen von den schwedischen Papis aus Vorstandetagen, die ihre Kinder um 17.00 aus der Krippe abholen. Wenn ich meine Kinder um 17:00 von der Krippe abhole, sind da nur noch die Kinder von der französischen undder portugiesischen Kollegin. Für die französischen Kolleginnen stellt sich gar nie die Frage, ob sie in Teilzeit zurückkommen, auch wenn sie drei Kinder haben. Die Akzeptanz in der Gesellschaft hinsichtlich eines schnellen und vollen Wiedereinstiegs nach der Geburt von Kindern variiert stark vom Umfeld: je verstädterter das Umfeld, umso höher die Akzeptanz. Auf dem Land sehen sich viele Frauen noch großem Druck ausgesetzt, wenn sie trotz Kinder berufstätig sind
Auswertungen Fragen/1 These 1: Das Phänomen - Rabenmutter Stimmen Sie zu oder lehnen Sie ab? D/A/CH tickt im Vergleich zu anderen westlichen Ländern gesellschaftlich nicht sehr emanzipiert. Sobald Frauen an Familienplanung denken, melden Sie sich von der Karriereleiter ab. Wenn man Kinder hat, sollten nicht beide Partner Vollzeit arbeiten. 16% 84 % 38% 62 % 78% 22% Ja / Zustimmung Nein / Ablehnung
Auswertungen Fragen/2 These 1: Das Phänomen - Rabenmutter In wie vielen Jahren wird es hierzulande bei beruflichen Karrieren kein Thema mehr sein, ob man Mann oder Frau ist? das ist doch jetzt schon so bis in 5 Jahren bis in 10 Jahren bis in 20 Jahren länger nie 0 5 10 15 20 2 6 19 13 12 4
These 1: Das Phänomen - Rabenmutter Beschreibung Rolle der Frau in unserer Gesellschaft Rolle der Mutter in unserer Gesellschaft Entscheidung Kind oder Karriere Mütter als Zuverdiener Geschlechterspezifische Rollen bereits seit dem Kindergarten
These 1: Das Phänomen - Rabenmutter Handlungsempfehlungen Klare Kommunikation und Bewusstsein schaffen Austausch von Frauen ermöglichen am Bedarf orientierte Rahmenbedingungen schaffen Maßnahmen zur Vereinbarkeit umsetzen Gesellschaftspolitische Rolle der Unternehmen Bei den Männern ansetzen: eine Unternehmenskultur schaffen, die Vaterschaft aktiv anerkennen
These 1: Das Phänomen - Rabenmutter
These 1: Das Phänomen - Rabenmutter
FOKUS Gesellschaft FOKUS These Gesellschaft 1: These 2: FOKUS These Unternehmen 3: FOKUS Frauen Das Phänomen Rabenmutter Rahmenbedingungen sind hinderlich! DACH Länder der begrenzten Möglichkeiten! These 4: Bei der nächsten Generation wird alles anders Change Management
FOKUS Unternehmen These 5: FOKUS Gesellschaft It s a man s world! immer noch These 6: FOKUS Unternehmen These 7: These 8: FOKUS Frauen Anforderungen an ManagER : höher schneller weiter rund um die Uhr Teilzeit Wohl oder Übel? Vereinbarkeit ist nicht alles! Change Management
FOKUS Frauen These 9: FOKUS Frauen Gesellschaft führen anders ein Hindernis? These 10: FOKUS Unternehmen These 11: FOKUS Frauen Pflichtbewusstsein kommt vor Selbstmarketing! Es gibt keine gender-neutrale Bewertung These 12: Gibt es zu wenig Frauen mit den entsprechenden Profilen? Change Management
Change Management FOKUS These Gesellschaft 13: These 14: FOKUS Unternehmen These 15: These 16: FOKUS Frauen Ohne Druck keine Veränderung Veränderung erst ab einer kritischen Masse Die Krux mit der Quote Doing the right things & doing the things right Change Management
These 1: Das Phänomen Rabenmutter These 2: Rahmenbedingungen sind hinderlich These 3: DACH Länder der begrenzten Möglichkeiten! These 4: Bei der nächsten Generation wird alles anders FOKUS Gesellschaft These 5: It s a man s world! immer noch FOKUS Unternehmen These 6: Anforderungen an ManagER: höher schneller weiter rund um die Uhr These 7: Teilzeit Wohl oder Übel? These 8: Vereinbarkeit ist nicht alles! These 9: Frauen führen anders - ein Hindernis? These 10: Pflichtbewusstsein kommt vor Selbstmarketing! These 11: Es gibt keine gender-neutrale Bewertung These 12: Gibt es zu wenig Frauen mit den entsprechenden Profilen? These 13: Ohne Druck keine Veränderung These 14: Veränderung erst ab einer kritischen Masse These 15: Die Krux mit der Quote These 16: Doing the right things & doing the things right FOKUS Frauen Change Management
Inhaltliche Struktur der Thesen 1-16 Bezugsrahmen Stichprobe Statements aus den Interviews (qualitative Ebene) Auswertungen (quantitative Ebene) Beschreibung der These Ableitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen Theoretische & empirische Fundierung Literatur
Wie gehen wir vor? 1. Ausgangsfragestellung der Studie 2. Beschreibung der Stichprobe 3. Auszug aus den Ergebnissen: Die erste These (Beispiel) Thesen 2-16 4. Weiteres Angebot
Ausführlicher Ergebnisbericht der Studie womenizing 16 Thesen mit theoretischer Fundierung, statistischer Auswertung der 57 Experteninterviews und Ableitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen: Ausführlich kommentierter Ergebnisbericht Hardcopy (150 Seiten) 590 (490 *) Ergebnisbericht plus unternehmensspezifische Auswertung: Profil des eigenen Unternehmens in Relation zum Durchschnitt) 1.090 (980 *) * für Schnellentschlossene, gültig bis 13.Dezember 2013 Andrea Dr. Petra Gutmann Seisl & Andrea & Dr. Gutmann Petra Seisl
4-teilige Webinar-Reihe der Studie womenizing Fokus: Es liegt an den Unternehmen Fokus: Es liegt an den Rahmenbedingungen und dem gesellschaftlichen Umfeld Fokus: Es liegt an den Frauen selbst Folgerungen für ein Change Management im Unternehmen Preis: 340 (290 *) * für Schnellentschlossene, gültig bis 13.Dezember 2013
Die Ergebnisse der Studie womenizing Angebote taylormade für Sie! Workshops (z.b. zur Entwicklung firmenspezifischer Maßnahmen) Ergebnispräsentation, Vortrag (Zielgruppe: Führungskräfte, HR, Frauennetzwerk etc.) Seminare (für z.b. Führungskräfte, Frauen etc.)
Studie: Warum Zeit gibt für es Ihre so wenige Fragen Frauen im Management?
Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Petra Seisl Andrea Gutmann Mail: ps@plan-ag.net Tel.: +49 170 7647656 Mail: info@plan-ag.net Tel.: +49 176 60952939