Coaching Consult. Nutzenstudie 2012 Coaching in der Führung und die CC-Coachingausbildung für Führungskräfte. we coach the change

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1 Nutzenstudie 2012 Coaching in der Führung und die CC-Coachingausbildung für Führungskräfte Coaching Consult hat 2012 in einer anonymen Fragebogenerhebung Führungskräfte, die von 2006 bis 2011 an der von der Firma Coaching Consult konzipierten, firmeninternen und modular aufbauenden Coachingausbildung Coachen & Führen Coachingwerkzeuge für Führungskräfte, einem Follow Up Coaching im Arbeitsalltag und/oder beim Coachingprogramm Special für Manager teilgenommen haben u.a. zum persönlichen Coachingverständnis, zum empfundenen Nutzen der Ausbildung und des Coachings sowie zur Bedeutung von Coaching in der Führungsarbeit befragt. Die wichtigsten Ergebnisse finden sich im Anschluss zusammengefasst. 1

2 Allgemeine Bewertung: Die Stellung von Coaching in der Führungsarbeit Allgemeine Aussagen 100% 100% 90% 90% 87% 87% 80% Coaching als wichtiges Führungsinstrument 100 % der Führungskräfte bewerten Coaching als Unterstützung bei ihrer alltäglichen Führungsarbeit. Ein Wert, der unsere Intention als Trainerinnen und Coaches bestätigt: Coaching ist eine notwendige Ergänzung und Erweiterung bisheriger Denkund Verhaltensmöglichkeiten und unterstützt sowohl die Führungskraft selbst beim Analysieren, beim Entscheiden, beim Bewerten und beim Entwickeln von Lösungen als auch in der täglichen Führungsarbeit in Gesprächen mit ihren Mitarbeitern. Coaching ist mehr als ein Werkzeug, Coaching ist eine im Führungskontext notwendige Haltung. Coachingkompetenz als Basiskompetenz 100 % der Befragten gaben an, dass für sie heute Führungskräfte Coachingkompetenzen besitzen müssen, damit wird Coachingkompetenz zu einer Basiskompetenz von Führungskräften. Coaching durch den Vorgesetzten 90 % der Führungskräfte wünschen sich auch von ihren Vorgesetzten gecoacht zu werden. Dieses Ergebnis interpretieren wir als den Wunsch nach qualitativer Auseinandersetzung und Kontakt mit den Anliegen und Themen der Mitarbeiter seitens der Vorgesetzten. 2

3 Führungskompetenz durch Coachingkompetenz 87 % der Führungskräfte gaben an, dass sich ihre Führungskompetenz durch die Coachingausbildung verbessert hat. Eigencoaching 87 % der befragten Führungskräfte nützen die vermittelten Coachingwerkzeuge zum Eigencoaching. Dieser Wert bestätigt eine Intention in unseren Ausbildungen: Nur wer sich selber führen kann, kann andere führen, nur wer sich selber coachen kann, kann auch andere coachen! Motivation 80 % aller Befragten gaben an, dass die Coachingausbildung ihre Motivation als Führungskräfte gesteigert hat. Wir führen dieses Ergebnis auf die Ausweitung der Gesprächs- und somit auch der Führungskompetenz zurück, die den Führungskräften mehr Sicherheit und erweiterte Verhaltensmöglichkeiten in schwierigen Kommunikations- und Führungssituationen gibt. Fortführen der Coachingausbildung 90 % aller Befragten wünschen sich eine fortführende Ausbildung zum Thema Coaching. Diesen Wert fassen wir als Zustimmung zu unserem Trainerinnenverständnis sowie unserer Didaktik auf. Folgende Themenkreise wurden angeführt. Themenkreise 63% 53% 50% 40% 33% % 3

4 Das Coachingverständnis der Führungskräfte Coachingverständnis % 80% 73% 57% 57% 53% 50% 43% 33% Dieses Coachingverständnis bestimmt die Erwartungen der Führungskräfte an sich selbst und beeinflusst somit das eigene Verhalten als Führungskraft und Coach maßgeblich: 87 % aller Führungskräfte definieren Coaching als Führungsinstrument, das ihre Führungskompetenz verstärkt. 80 % der Befragten verstehen Coaching als eine Möglichkeit ihre Mitarbeiter zu unterstützen. 73 % sehen in Coaching die Möglichkeit jemanden bei seinen Problemen zu unterstützen ohne Lösungen vorzugeben, aber Mitarbeiter trotzdem nicht alleine zu lassen. 57 % sehen in Coaching eine Möglichkeit der wirksamen Führung. Für 57 % ist Coaching ein Medium, um die eigene Gesprächskompetenz zu verbessern und für 53 % trägt Coaching zu einer verbesserten Gesprächsführung bei. 50 % verstehen unter Coaching auch eine Möglichkeit die eigene Entwicklung als Führungskraft voranzutreiben. 43 % definieren Coaching als systematisches Bearbeiten von Problemen. 4

5 Der Nutzen der Coachingausbildung Zur Frage nach dem Nutzen der Coachingausbildung für die Führungskräfte ergab sich folgendes Bild: Vorteile % 8 70% 67% 63% 63% 57% 50% 50% 43% 40% Persönliches Unterstützungsinstrument 90 % der Führungskräfte gaben an, dass die Coachingausbildung sie in ihrer Führungsaufgabe unterstützt. 70 % fühlen sich dadurch auch unterstützt besser auf ihre Mitarbeiter eingehen zu können. 63 % hilft sie langfristig Zeit zu sparen. Vertrauen 67 % gaben an, dass die Anwendung von Coachingwerkzeugen das Vertrauen der Mitarbeiter in sie als Führungskräfte stärkt. 63 % fühlen sich durch die Coachingausbildung als Führungskräfte sicherer. Umgang mit Konflikten 50 % macht die Coachinghaltung und die Coachingkompetenz sicherer im Umgang mit Konflikten. 40 % sehen auch ihr Verständnis für die Probleme anderer durch die Coachingausbildung erhöht. 5

6 Die Nachteile der Coachingausbildung Nachteile % 20% 7% 7% 3% 3% 0% 0% 40 % der Befragten gaben an das Coaching viel Vorbereitung verlangt. Dieser Wert weist daraufhin, dass die Coachinghaltung und das Anwenden von Coachingwerkzeugen keine Selbstverständlichkeit und keine Automatismen sind. Coaching erforderte professionelle, konstruktive und persönliche Auseinandersetzung mit sich selbst und Mitarbeitern. 6

7 Anlassfälle für den Einsatz von Coaching und Coachingwerkzeugen Anlassfälle % 77% 67% 60% 57% 53% 47% 40% 37% 30% 2 1 Mitarbeitergespräche 87 % wenden Coaching und Coachingwerkzeuge in Gesprächen mit Mitarbeitern an, sei es bei Einstellungsgesprächen, Zielvereinbarungen, Feedback und Kritikgesprächen etc. 30 % verwenden Coachingwerkzeuge im jährlichen Mitarbeitergespräch. Probleme 77 % setzen Coaching ein, wenn sie möchten, dass ein Mitarbeiter über ein Problem selber nachdenkt aber sie ihn auch nicht damit alleine lassen möchten. Für 60 % ist Coaching hilfreich, wenn sich Mitarbeiter mit Problemen an sie wenden. 37 % wenden es an, wenn Probleme nicht aus dem Stehgreif gelöst werden können. Konflikte 67 % setzen Coaching ein, wenn sich Mitarbeiter in Konfliktsituationen befinden. 47 % wenden Coachingwerkzeuge an, wenn Mitarbeiter Überforderungszeichen zeigen, 7

8 wie z.b. Leistungsabfall. Und 40 % allgemein in schwierigen Führungssituationen. Eigene Unsicherheit 53 % coachen sich selbst dann, wenn sie in einer bestimmten Situation eigene Unsicherheiten wahrnehmen. Zitate: Führungskräfte auf die Frage: In welcher Art hat die Coachingausbildung ihre Art zu führen verändert? Meine Gespräche mit Mitarbeitern sind intensiver und mit mehr Gehalt! Ich bin selbstsicherer, gebe nicht mehr immer die Lösungen vor! Ich bin offener, wertschätzender als vorher! Ich stelle bessere, offene Frage und nehme mir Zeit für meine Mitarbeiter! Besseres Zeitmanagement, strukturierte Zielorientierung, überzeugteres Handeln, ich kann mehrere Blickpunkte zulassen und beleuchten. Probleme werden besser gelöst! Ich lasse jetzt Lösungen selber erarbeiten! Einfach positiv! Ich führe offener! Mein Horizont hat sich erweitert! Führen mit mehr Empathie! Ich gehe besser mit schwierigen Führungssituationen um! Statistische Daten: Die Befragung wurde mittels Fragenbogen durchgeführt, die im Rahmen einer Leadership-Veranstaltung 2012 im untersuchten Unternehmen aufgelegt wurden. Grundgesamtheit der Führungskräfte mit CC-Coachingausbildung: 47 Führungskräfte Zeitraum der Ausbildungen: Aufgelegte Fragebögen: 45 Rücklauf: Erhebungsstatus: 66 % (30 Fragebögen) Anonymisiert 8