EUROHYPO AG Analytische Arbeitsbewertung und Eingruppierung in der Praxis

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Claus Weiß
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1 Berlin, 29. Mai 2006 EUROHYPO AG Analytische Arbeitsbewertung und Eingruppierung in der Praxis Fachtagung GenderKompetenzZentrum Magnus Manhillen, Diplom-Betriebswirt (FH) Senior-Referent Grundsatz/Gremien Corporate Center Personal

2 Mai 2006 AGENDA Ausgangssituation und Zielsetzung Vergütungssysteme in der Eurohypo Analytische Stellenbewertung Durchführung der Stellenbewertung

3 Mai 2006 AGENDA Ausgangssituation und Zielsetzung Vergütungssysteme in der Eurohypo Analytische Stellenbewertung Durchführung der Stellenbewertung

4 Mai 2006 ANALYTISCHE STELLENBEWERTUNG - BASIS ZUR HARMONISIERUNG DER VERGÜTUNGSSYSTEME Die Eurohypo AG mit Sitz in Eschborn entstand im August 2002 durch den Zusammenschluss von Deutsche Hyp, Eurohypo und Rheinhyp, den Hypothekentöchtern der drei Großbanken Commerzbank, Deutsche Bank und Dresdner Bank Im Rahmen der Untersuchung der Vergütungssysteme der Fusionspartner wurden deutliche Unterschiede festgestellt. Hieraus resultierten die vier Ziele für ein neues Vergütungssystem: Harmonisierung der stark unterschiedlichen Alt-Vergütungssysteme Systematische und durchgängige Förderung der Leistungsorientierung Orientierung am Erfolg der Bank Transparenz und Nachvollziehbarkeit für alle Mitarbeiter

Deutsche Hyp, Eurohypo und Rheinhyp, den Hypothekentöchtern der drei Großbanken Commerzbank, Deutsche Bank und Dresdner Bank Im Rahmen der Untersuchung der Vergütungssysteme der

5 Mai 2006 AGENDA Ausgangssituation und Zielsetzung Vergütungssysteme in der Eurohypo Analytische Stellenbewertung Durchführung der Stellenbewertung

6 Mai 2006 VERGÜTUNGSSYSTEME FÜR TARIF- UND AUSSERTARIF- MITARBEITER BEINHALTEN FESTGEHALT SOWIE BONUS Vergütungselemente für Tarif-Mitarbeiter Monatsgehalt, wird im wesentlichen durch den Banken-Tarifvertrag geregelt Bonussystem für Tarif-Mitarbeiter, integriert auch die Sonderzahlung gemäß Banken-Tarifvertrag. Alle Tarif-Mitarbeiter erhalten einen einheitlich Bonus von 1,5 bis zu 2,75 Gehälter, der von der Performance der Bank (i.s. Zielerreichung) abhängig ist Vergütungssystem für außertarifliche (AT) Mitarbeiter Festgehaltssystem für AT Mitarbeiter in fünf Gruppen (Verantwortungsebenen) von E bis A Ziel-Bonussystem. Die Zielbonushöhe ist mit einem definierten variablen Anteil je Verantwortungsebene zum Festgehalt verankert (bis zu 50%) Sonstigen Vergütungs- und Sozialleistungen für alle Mitarbeiter. Hierzu zählen Jubiläumsgeld bei ununterbrochenen Dienstzeiten, Heirats- und Geburtsbeihilfen sowie Hinterbliebenhilfe

Banken-Tarifvertrag geregelt Bonussystem für Tarif-Mitarbeiter, integriert auch die Sonderzahlung gemäß Banken-Tarifvertrag.

7 Mai 2006 AT-VERGÜTUNGSSYSTEM IM GESAMTZUSAMMENHANG Stellenbewertungsverfahren Vergütungssystem AT Migration Gehaltsüberprüfung AT-VERGÜTUNGSSYSTEM - Interne Kommunikation - Mitarbeiterinformation Variable Anteile in % der Total Compensation Variabel Variabler Anteil Fixanteil 100% 10 90% 15 22,5 80% % 60% Zuordnung der Mitarbeiter auf die bewerteten Stellen Berücksichtigung der relativen Position im Band AT-VERGÜTUNGSSYSTEM - Interne Kommunikation - Mitarbeiterinformation RELATIVE POSITION DER IST-VERGÜTUNG WIRD MATHEMATISCH ERMITTELT Bandobergrenze (jeweils VE-E1 bi s 3 und VE-D1 bis 3) Obere P osition 50% 40% 30% 20% 90 Fix 85 77, % 50 % Mittlere Position Stellenbeschreibung für alle AT-Positionen 10% 0% E D C B A V-A V-B V-C V-D V-E Verantwortungsebene Banduntergre nze (jeweils VE-E1 bi s 3 und VE-D1 bis 3) Untere Position + Informationen aus den Expertengesprächen Vergütungsbandbreiten AT-VERGÜTUNGSSYSTEM - Interne Kommunikation - Mitarbeiterinformation Total Compensation Bestimmung des Migrationsbedarfes V-Ebene Ableitung des VS-Beschlusses Anteil methodisch Anteil diskretionär Stellenbewertung E D C B A Verantwortungsebene V-E V-D V-C V-B V-A A B C D E 0% 0% 0% 50% 75% 100% 100% 100% 50% 25% Zuordnung in VE Individuelle Migration

Zuordnung der Mitarbeiter auf die bewerteten Stellen Berücksichtigung der relativen Position im Band 27 04.0 8.

8 Mai 2006 AGENDA Ausgangssituation und Zielsetzung Vergütungssysteme in der Eurohypo Analytische Stellenbewertung Durchführung der Stellenbewertung

9 Mai 2006 METHODENAUSWAHL DER STELLENBEWERTUNG Summarische Stellenbewertung Die Arbeitsschwierigkeit wird durch gesamthaftes Schätzen der Arbeitsanforderungen bewertet Vorteile: einfache Handhabung Nachteile: Der Einfluss einzelner Anforderungsmerkmale wird leicht falsch eingeschätzt und vermittelt so falsche Ergebnisse Die Ergebnisse sind untereinander schwer vergleichbar, da die Bewertungsmaßstäbe im Einzelfall nicht feststehen Das Ergenis ist nicht transparent, da nicht erkennbar wird, welche Anforderungen maßgebend sind Über mehrere Personalstandorte hinweg ist eine einheitliche Handhabung kaum möglich Der Bewerter wird im Rahmen seines menschlichen Schätzvermögens überfordert, da er mehrere Faktoren gleichzeitig berücksichtigen muß Analytische Stellenbewertung Anforderungen an die Stelle wird in betriebsspezifische Merkmale aufgegliedert und die Schwierigkeit der Funktion in den einzelnen Merkmalen bewertet Vorteile: Anforderungsgerechte Bewertung Transparenz des Bewertungsergebnisses Nachprüfbarkeit der Bewertung Anpassungsfähigkeit an veränderte Aufgabenstellung oder Organisation größere Akzeptanz durch die Betroffenen Bildung von Konventionen Es entfallen die zuvor dargestellten Nachteile summarischer Verfahren Nachteile: aufwendigere Handhabung

Nachteile: Der Einfluss einzelner Anforderungsmerkmale wird leicht falsch eingeschätzt und vermittelt so falsche Ergebnisse Die Ergebnisse sind untereinander schwer vergleichbar, da die

10 Mai 2006 ABAKABA ERFÜLLT METHODISCHE ANFORDERUNGEN DER EUROHYPO Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch Es ist ein analytisches Verfahren, d.h. jede Aufgabe wird anhand der Anforderungskriterien differenziert analysiert Es trägt dem besonderen Charakter von Arbeit in Dienstleistungsbereichen Rechnung Es handelt sich um ein einheitliches Verfahren, d.h. es ist für die Bewertung von Arbeitern wie Angestellten geeignet ABAKABA entspricht dem EU-Recht; es handelt sich also um ein rechtskonformes Arbeitsbewertungsinstrument ABAKABA ermöglicht die Abbildung von Fach- und Führungskarriere

11 Mai 2006 STELLENBEWERTUNG ERFOLGT ANHAND VON VIER MERKMALSBEREICHEN Intellektuelle Anforderungen und Belastungen Psycho-soziale Anforderungen und Belastungen Physische Anforderungen und Belastungen Die Merkmalsbereiche erfüllen die arbeitswissenschaftlichen Anforderungen: Die Kriterien sind überschneidungsfrei Die Kriterien sind diskriminierungsfrei (1) Die Kriterien sind vollständig Führungsverantwortung und strategische Verantwortung (1) I.S. alters- bzw. geschlechterdiskriminierend etc.

Psycho-soziale Anforderungen und Belastungen Physische Anforderungen und Belastungen Die Merkmalsbereiche erfüllen die

12 Mai 2006 AGENDA Ausgangssituation und Zielsetzung Vergütungssysteme in der Eurohypo Analytische Stellenbewertung Durchführung der Stellenbewertung

13 Mai 2006 PARITÄTISCHE BEWERTUNGSKOMMISSION FÜHRT STELLENBEWERTUNG DURCH 1.) Ermittlung der Anforderungen aus den Stellenbeschreibungsdaten + Interviews 2.) Gewichtung der Anforderungen 3.) Umsetzung der Bewertung in Entgeltgruppen Die Bewertung wird nur von Personen vorgenommen, die eine genaue Kenntnis von den einzelnen Arbeitsplätzen besitzen und die Anforderungsermittlung relativ frei von subjektiven Beurteilungen und Schätzungen vornehmen können Die Stellenbewertungskommission wird aus zwei Vertretern von Corporate Center Personal sowie zwei Betriebsräten gebildet Die Bereiche werden durch die zuständigen Leiter vertreten

) Umsetzung der Bewertung in Entgeltgruppen Die Bewertung wird nur von Personen vorgenommen, die eine genaue Kenntnis von den einzelnen Arbeitsplätzen besitzen

14 Mai 2006 GRUNDLAGEN DER STELLENBEWERTUNG IST DIE ORGANISATIONSBESCHREIBUNG Bereichsleiter beschreiben Kontext und Zusatzinformationen Die Stellenbeschreibung legt die Arbeitsaufgaben einer Stelle fest : (1) Das Organigramm fixiert die Stelle in der Aufbauorganisation Einheitliche Rahmenbedingungen: Verwendung des Stellenbeschreibungsformulars der EH AG Leitfaden zur Erstellung liegt vor Verantwortlichkeit für die Erstellung liegt im Fachbereich

Zusatzinformationen Die Stellenbeschreibung legt die Arbeitsaufgaben einer Stelle fest : (1) Das Organigramm

15 Mai 2006 ZUORDNUNG DER STELLEN IN DIE AT-VERGÜTUNGS- GRUPPEN ERFOLGT ÜBER PUNKTWERT Kriterien des Merkmalsbereichs Punkte für Kriterien gem. Ausprägung Punkte aus Merkmalsbereich Gewichtung des Merkmalsbereichs Gesamtpunkte der Stelle Intellektuelle Anforderungen und Belastungen % Psycho-soziale Anforderungen und Belastungen % Physische Anforderungen und Belastungen % Führungsverantwortung und Verantwortung %

Merkmalsbereichs Punkte für Kriterien gem.

16 Mai 2006 ANALYTISCHE STELLENBEWERTUNG IST WESENTLICHER BAUSTEIN FÜR QUALITÄTSGESICHERTE PERSONALARBEIT Stellenbeschreibung für aktuell 559 Stellen liegen vollständig vor (davon 381 AT-Stellen; inkl. Verantwortungsebene A) Einheitliche Grundlage für Stellenbewertung, Stellenausschreibungen und Arbeitszeugnisse Basis für transparenten Prozess von organisatorsiche Veränderungen Hohe Akzeptanz der Stellenbewertung bei Führungskräften und Belegschaft durch Transparenz und Nachvollziehbarkeit in Bewertung und Vergütung Kompetenzbasiertes Beurteilungssystem auf Basis der Stellenbewertung wurde in 2005 eingeführt Regelnde Gesamtbetriebsvereinbarungen wurden in 2003 und 2005 für Eurohypo AG und EH-Systems abgeschlossen

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