Beschäftigung von Scheinselbstständigen, Angehörigen (AÜG) März Christoph Gahle, Rechtsanwalt, Köln

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1 Geschäftsführern, Angehörigen (AÜG) März 2017 Christoph Gahle, Rechtsanwalt, Köln

2 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis A. EINLEITUNG... 6 B. DAS NEUE AÜG UND DESSEN AUSWIRKUNGEN... 7 I. Neuregelungen im Überblick... 7 II. Leiharbeitnehmerschaft... 7 III. Verbot der Dauerüberlassung Altes Recht Neues Recht... 8 IV. Anspruch auf Equal Treatment Altes Recht Neues Recht V. Kein Einsatz als Streikbrecher Altes Recht Neues Recht VI. Pflicht zur Information und Offenkundigkeit Altes Recht Neues Recht VII. Rechtsfolge von Verstößen Bußgeld Arbeitsrecht Beitragsrecht C. SCHEINSELBSTSTÄNDIGKEIT - DER NEUE 611A BGB I. Gesetzliche Neuregelung II. Beurteilungsgrundsätze III. Beurteilungskriterien Arbeit Vertrag Entgelt (AU 59112/073 Beschäftigung AÜG) Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) der H.a.a.S. GmbH Seminare und Vortrag finden Sie unter Die Seminare inkl. Arbeitsunterlagen werden von qualifizierten Referenten sorgfältig vorbereitet und durchgeführt. Sowohl die Referenten als auch die H.a.a.S. GmbH Seminare und Vortrag übernehmen jedoch keine Haftung für die Aktualität, Richtigkeit und Vollständigkeit in Bezug auf die Tagungsunterlagen oder die Durchführung des Seminars. Sollten die Inhalte dieses Seminars bzw. der Seminarunterlage für steuerliche und/oder rechtliche Planungen, Gestaltungen o.ä. verwendet werden, übernehmen wir keine Haftung für sich daraus eventuell ergebende Schäden gleich welcher Art. Diese Unterrichts- und sonstigen Materialien unterliegen dem Urheberrecht, sodass jede Art der Weitergabe ohne ausdrückliche Genehmigung des Herausgebers untersagt ist. 2

3 Inhaltsverzeichnis 4. Persönliche Abhängigkeit Abgrenzungsgrundsätze Abgrenzungskriterien Einschätzungshilfe IV. Aktuelle Brennpunkte und Entscheidungen Altenpfleger Berufskraftfahrer Buchhalter EDV-Dozent Fachmann für Schweißtechnik Fitnesstrainer Honorarärzte Immobilienmakler Lehrer Verkaufsförderer (Promoter) V. Rechtsfolgen einer Fehleinschätzung Arbeitsrecht Beitragsrecht Bußgeld Strafrecht VI. Rechtssicherheit D. UPDATE: WEITERE SPEZIELLE BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNISSE I. (Gesellschafter-)Geschäftsführer/mitarbeitende Familienangehörige Beurteilungskriterien Betriebseingliederung Ausgestorbene Rechtsprechung Einzelfälle Sperrminorität Unternehmensrisiko Rechtsfolgen einer Fehleinschätzung Rechtssicherheit Empfehlung

4 Inhaltsverzeichnis II. Teilzeitbeschäftigte Arbeit auf Abruf Erholungsurlaub Ausblick III. Befristete Arbeitsverhältnisse Allgemeines Typische Fehler Formulierungshilfen IV. Auszubildende V. Praktikanten, Schüler und Studenten Begriff Abgrenzung Praktikantenvertrag Vergütung Beendigung Anrechnung VI. Rentner und Pensionsempfänger Flexirentengesetz Arbeitsrechtliche Position VII. Mindestlöhner Berechnung Bereitschaftszeiten Praktikum Sachbezug Sonderzuwendungen Zeitungszusteller VIII. Empfehlung E. AKTUELLE ENTWICKLUNGEN I. Arbeitsunfähigkeit II. Arbeitsvertrag III. Ausschlussfrist IV. Befristungsklage V. Direktionsrecht

5 Inhaltsverzeichnis VI. Entgeltfortzahlung VII. Kündigung Betriebsbegriff Wichtiger Grund VIII. Personalakte IX. Probezeit X. Ruhen des Arbeitsverhältnisses XI. Urlaub XII. Zeugnis XIII. Zollkontrollen

6 Geschäftsführern, Angehörigen (AÜG) A. EINLEITUNG Der sichere Umgang mit normalen Arbeitnehmern ist für Sie und Ihre Mitarbeiter Routine. Probleme bereiten meist besondere Beschäftigungssituationen, mit denen im Alltag deutlich weniger Berührungspunkte bestehen. Hinzu kommt: Neben zahlreichen neuen praxisrelevanten Urteilen haben sich in diesem Bereich mit dem neuen AÜG und der neuen Vorschrift des 611a BGB auch einige relevante Änderungen vollzogen. Wer bei den speziellen Beschäftigungskonstellationen auf Lücke setzt, geht erhebliche Haftungsrisiken ein und gefährdet das Mandat. Im Übrigen muss man kein Prophet sein um vorherzusagen, dass die speziellen Beschäftigungsverhältnisse wegen ihrer erhöhten Fehleranfälligkeit und der zum Teil neuen rechtlichen Rahmenbedingungen noch mehr als bisher in den (Betriebs-)Prüfungsfokus rücken werden. H.a.a.S. GmbH Seminare und Vortrag 6

7 Geschäftsführern, Angehörigen (AÜG) B. DAS NEUE AÜG UND DESSEN AUSWIRKUNGEN I. Neuregelungen im Überblick Mit dem neuen AÜG hat sich die Bundesregierung zum Ziel gesetzt, die Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen hin zu orientieren und die auf der Grundlage alten Rechts beklagten Missbrauchsmöglichkeiten zu beseitigen. Mit dem neuen Gesetz soll die Funktion der Arbeitnehmerüberlassung als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckelung eines Arbeitskräftebedarfs geschärft, die Stellung von (verkappten) Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern gestärkt und die Arbeit der Betriebsräte im Entleihbetrieb erleichtert werden. Zur Umsetzung dieser Ziele hat der Gesetzgeber im Wesentlichen folgende Maßnahmen ergriffen: Verbot der Dauerüberlassung, Anspruch auf Equal Treatment, Kein Einsatz als Streikbrecher, Pflicht zur Information und Offenkundigkeit. H.a.a.S. GmbH Seminare und Vortrag II. Leiharbeitnehmerschaft Die Leiharbeit erfreut sich großer Beliebtheit. Seit Jahren steigt die Zahl der Leiharbeitnehmer kontinuierlich an Entwicklung Anzahl Leiharbeitnehmer Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung, Juli Das neue AÜG definiert die Leiharbeit wie folgt: 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG n.f. - Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. 7

8 Geschäftsführern, Angehörigen (AÜG) Nach der Gesetzesbegründung wird durch die Klarstellung der gesetzliche Anwendungsbereich des AÜG nicht berührt. Damit ist nach wie vor eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls erforderlich. Gleichzeitig stellt das neue Recht aber klar, dass bei Widersprüchen zwischen Vertragstext und seiner tatsächlichen Durchführung für die rechtliche Einordnung Letzteres entscheidend ist. 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG n.f. - Rechtsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrages die tatsächliche Durchführung maßgebend. III. Verbot der Dauerüberlassung H.a.a.S. GmbH Seminare und Vortrag 1. Altes Recht Zwar bestimmte bereits 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG a.f., dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend erfolgt. Allerdings verzichtete der Gesetzgeber auf eine genaue Festlegung, bis zu welchem Zeitraum noch eine vorübergehende Überlassung vorliegt, geschweige denn hatte er an das Überschreiten der Befristung irgendwelche für Verleiher oder Entleiher nachteilige Konsequenzen angeknüpft. Das führte dazu, dass das Instrument der Zeitarbeit zumindest teilweise als mehr oder weniger dauerhafter Arbeitnehmerersatz missbraucht wurde. Beschäftigungsdauer Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung, Juli 2016 ab 1 Jahr: 18% unter 1 Jahr: 28% unter 1 Monat: 31% unter 3 Monate: 23% 2. Neues Recht 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG n.f. statuiert nun eine echte Höchstüberlassungsdauer. 1 Abs. 1 b Satz 1 AÜG n.f. - Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Durch Tarifvertrag oder durch In Bezugnahme auf einen solchen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann allerdings eine längere Überlassungshöchstdauer vereinbart werden. 8

9 Geschäftsführern, Angehörigen (AÜG) 1 Abs. 1b Sätze 3 ff. AÜG n.f. - Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Überdies hat der Gesetzgeber Verleihern und Entleihern (auch ohne tarifvertragliche Grundlage) zusätzlich noch eine Hintertür offen gelassen, da das neue AÜG Karusselleinsätze ermöglicht. H.a.a.S. GmbH Seminare und Vortrag 1 Abs. 1 b Satz 2 AÜG n.f. - Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Bei geschickter Personalplanung ist das Problem der nunmehr zeitlich eingeschränkten Überlassungsdauer in der Praxis aus meiner Sicht gut vermeidbar und wird daher voraussichtlich nur eine eingeschränkte Rolle spielen. Praktikerhinweis Gem. 19 Abs. 2 AÜG n.f. werden Überlassungszeiträume vor dem bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nach 1 Abs. 1b AÜG n.f. nicht angerechnet! 9

10 Geschäftsführern, Angehörigen (AÜG) IV. Anspruch auf Equal Treatment 1. Altes Recht Nach 9 Nr. 2 AÜG a.f. galt zwar ebenfalls schon der sog. Equal Treatment-Grundsatz. Dieser bestimmt, dass dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher im Wesentlichen die gleichen Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsentgelts, gewährt werden müssen wie einem im Entleihbetrieb beschäftigten vergleichbaren Arbeitnehmer. Allerdings konnte diese Verpflichtung dauerhaft durch Tarifvertrag oder In Bezugnahme eines solchen durch die Arbeitsvertragsparteien unterwandert werden, was in der Praxis mehr oder weniger an der Tagesordnung war. Bruttoarbeitsentgelte Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Statistik, Arbeitsmarkberichterstattung, Juli 2016 H.a.a.S. GmbH Seminare und Vortrag Leiharbeitnehmer Insgesamt