DER DEMOGRAPHISCHE WANDEL UND DIE FOLGEN FÜR DIE VERWALTUNGEN UND DIE HÖD. Prof. Dr. Jürgen Stember, HS Harz (1/2019)

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1 DER DEMOGRAPHISCHE WANDEL UND DIE FOLGEN FÜR DIE VERWALTUNGEN UND DIE HÖD Prof. Dr. Jürgen Stember, HS Harz (1/2019)

2 AGENDA 1 Einführung 2 Initiativen und Kampagnen 3 Folgen für die Praxis und die HöD 4 Die heutigen Arbeitsgruppen 5 Fazit in Thesen

3 EINFÜHRUNG

4 WAS HEIßT EIGENTLICH DEMOGRAPHISCHER WANDEL? Definitionselemente des demographischen Wandels: Veränderung der Altersstruktur in der Gesellschaft, aber auch in Institutionen Bevölkerungszahl kann allein durch Geburtenentwicklung nicht gehalten werden und sinkt (Mortalität > Fertilität), offener Aspekt Migration Die Folge: Weniger junge und deutlich mehr ältere Menschen, weniger Menschen im Erwerbstätigenalter Wichtige Kennzeichen und Implikationen: Relativ einfache Prognostik Probleme bei Stellenbesetzungen, Nachwuchsprobleme, Kampf um die klugen Köpfe Probleme in der Finanzierung des Sozialstaates: Hohe Krankheits-, Pflege- und Pensionskosten ( Bay-Boomer ) Längere Lebensarbeitszeiten Gefahr/Risiko für zentrale Entwicklungsvoraussetzungen (z. B. Innovationsfähigkeit)

5 Altersstruktur der Beschäftigten im öffentlichen Dienst

6 Beschäftigtenentwicklung im öffentlichen Dienst

7 Regional unterschiedliche Betroffenheit

8 Der demographische Wandel und die Folgen Konkurrenzphase Die attraktive Verwaltung Kampf um die Köpfe Angebot an jungen Fachkräften Umorientierungsphase (Kulturveränderungen) Konsolidierungsphase Jahrelange Reduzierung des Personals Mitarbeiterbedarf in den Verwaltungen Zeit

9 AKTIVITÄTEN UND KAMPAGNEN

10 Kampagnen 1 Bundesregierung Bundesregierung Polizei Sachsen-Anhalt Dbb-Kampagne

11 Kampagnen 2 Beispiel Hamburg

12 Kampagnen 3 - Beispiele Bonn und Städtetag BW Städtetag Baden-Württemberg

13 Kampagnen 4 Beispiel Stadt Hamm

14 Probleme beim demographischen Strukturwandel für den öffentlichen Dienst Zeitliche Dynamik und Beschleunigung Beschleunigte Problemkonjunkturen, z. B. ländlicher Raum Politische Verwerfungen Reaktionen, z. B. Polizei Zusammenfallen von verstärkter Nachfragesituation und mangelnder Verfügbarkeit von Arbeitskräften, Kontraste zwischen Wollen und Können

15 Theorie und Realität: Ein Beispiel aus Sachsen-Anhalt

16 der Kontrast ganz groß

17 FOLGEN FÜR DIE PRAXIS UND DIE HOCHSCHULEN (HÖD)

18 Tendenzen und Folgen für die öffentliche Verwaltung Tendenzen und Herausforderungen Nachwuchsprobleme, steigender Bedarf an qualifizierten Fachkräften, Weiterbildungsbedarf Nicht alle Stellen können mehr besetzt werden (Aufgabenanpassungen) Regionale, horizontale und vertikale Konkurrenzsituation zwischen den Verwaltungen Tendenziell nachlassende Bindung der Mitarbeiter Aufweichen traditioneller Vorteile der Verwaltung (unbefristete Verhältnisse, Familienfreundlichkeit, Arbeitszeiten, ) Lösungs- und Strategieoptionen Duale Studienvarianten und Fortbildungsoffensiven Attraktivitätssteigerungen und Verwaltungsmarketing Umfassende inhaltliche und formale Modernisierung, u.a. Ent-Hierarchisierung und Kulturwandel Effizienzsteigerungen und weitere Konsolidierung, Qualitäts- und Aufgabendiskussion

19 Tendenzen und Folgen für die Hochschulen des öffentlichen Dienstes Tendenzen und Herausforderungen Enormes Wachstum an Neueinstellungen, aber tendenziell weniger Bewerber stärkerer Konkurrenzkampf, Personaldruck durch die Träger: mehr Absolventen (Beispiel Polizei) Gefahr der Reduzierung von Qualität und Standards Abkehr von der Akademisierung von Berufen? Lösungs- und Strategieoptionen Unterschiedliche Betroffenheit von externen und internen Modellen Neue Angebote und Lehrformen (duale Studiengänge, Markt des lebenslangen Lernens, elearning, modulartige Weiterbildung) Verbesserung der eigenen Mitarbeitersituation Ausschließliche Fokussierung auf die Lehre? Modelle: Regionale Fokussierung vs. Internationale Leistungsstrategie

20 Dimensionen des demographischen Wandels für die Hochschulen Personaldefizite in den Verwaltungen Probleme bei der Rekrutierung von Mitarbeitern/Dozenten Probleme bei der Rekrutierung von Studierenden Überalterung der Belegschaften Erhöhter Weiterbildungsbedarf Veränderung der Studierendenzahlen Erhöhter Beratungsbedarf Verstärktes Engagement in der Lehre, Forschung und Weiterbildung

21 DIE HEUTIGEN ARBEITSGRUPPEN

22 ZIELE UND VERNETZTE BETRACHTUNG DER ARBEITSGRUPPEN DIGITALISIERUNG Es geht nicht mehr nur um Einsparungen, sondern vor allem um Gewährleistung der Funktion. Digitalisierung ermöglicht neue Aufgabendurchführung und eine neue Organisation mit weniger Arbeitsplätzen. AUFGABENWANDEL / NEW GOVERNANCE Aufgabenwandel und neues Aufgabenverständnis sind wichtig, vor allem im Sinne eines grundlegenden Wertewandels. Aufgaben müssen mit weniger Menschen für höhere Ansprüche organisiert werden. NEUES PERSONALMANAGEMENT Die Verwaltung muss ein attraktiver Ort der Arbeit sein. Führung und Karriere muss anders und neu in den tradierten Verwaltungen verortet werden.

23 RESÜMEE Demographischer Wandel als zentrales Thema Veränderungen durch den demographischen Wandel sind kein Zukunftsszenario, sondern schon jetzt harte Realität, Kooperative Strategien zwischen Hochschulen, aber auch der Praxis zentraler Strategieaspekt, um die zukünftige institutionelle Handlungsfähigkeit zu erhalten Hochschulen für den öffentlichen Dienst können eine wichtige Rolle übereinnehmen

24 Wer alt wird, muss flexibel sein! Bundeskanzlerin Angela Merkel (2012)