Unternehmenskultur gendergerecht entwickeln Instrumente zur positiven Beeinflussung des Betriebsklimas

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1 Unternehmenskultur gendergerecht entwickeln Instrumente zur positiven Beeinflussung des Betriebsklimas Magdeburg, den Katharina Luther (RKW Sachsen-Anhalt GmbH) Dr. Norbert Gottstein (G/I/S/A)

2 Was wollen wir erreichen? Implementierung von Gender-Aspekten in die Unternehmensstrukturen, um entsprechende Verhaltensänderungen zu erreichen.

3 Das Ganze begreifen Struktur(en) Sichtbar organisatorische Festlegungen Reglemente, Vorschriften, Handbücher Örtliche und räumliche Festlegungen Informationstechnische Festlegungen Unsichtbar Identität, kollektive Erwartungen, Denkmuster Werte und Normen Paradigmen und Leitbilder Kultur(en) In Anlehnung an Rüegg-Stürm/ 2003

4 Unternehmenskultur gendergerecht entwickeln 1. Unternehmenskultur 2. Betriebsklima 3. Ausgewählte Gestaltungsfaktoren 3.1. Kommunikation und Kooperation 3.2. Familienfreundliches Betriebsklima 3.3. Führungsverhalten 3.4. Arbeitsbedingungen und Ressourcenverteilung 4. Diskussion und Erfahrungsaustausch 5. Resümee und Ausblick 4

5 1. Unternehmenskultur. ist ein Muster gemeinsam geteilter und akzeptierter, grundlegender Annahmen, Werte, Überzeugungen, Erwartungen und Handlungen, Sprache und Symbole, die von einer Gruppe bei der Lösung von Problemen der Anpassung an die Umwelt sowie der Integration ihrer Mitglieder gelernt wurden, die sich als hinreichend erfolgreich bei der Lösung dieser Probleme erwiesen haben und neuen Mitgliedern als die richtige Art und Weise, in der solchen Problemen zu begegnen ist, gelehrt wird. (Schein, 1995). steht für die Beziehungen zwischen den einzelnen Mitgliedern eines Unternehmens ist das Orientierungsmuster für die Mitglieder eines Unternehmens erkennbar unter anderem in Gebäuden und Räumlichkeiten, Schriftstücken, Produkten, Dienstleistungen aber auch im verbalen und nonverbalen Verhalten sowie Regeln und gezeigte oder deklarierte Werte. Unternehmenskulturen werden immer von Geschlechterkulturen durchzogen Frauen und Männern haben unterschiedliche Werte, Erwartungen oder Handlungsweisen

6 2. Betriebsklima. ist definiert als die relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation, die durch die Mitglieder erlebt wird, ihr Verhalten beeinflusst und durch die Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation beschrieben werden kann. (Rosenstiel 2003) wird als Wetterlage im Unternehmen aufgefasst, welche die Stimmungen und Wahrnehmungen der Beschäftigten wiederspiegelt. ist der Gesamteindruck, der von den einzelnen Mitgliedern wahrgenommenen und bewerteten Gegebenheiten eines Unternehmens ist auch immer das Ergebnis der Interaktion zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten und deren unterschiedlicher Wahrnehmung der jeweiligen Situation.

7 3. Ausgewählte Gestaltungsfaktoren 3.1. Kommunikation und Kooperation Kommunikation ist alles das, was wir sagen und alles das, was wir nicht sagen, sobald wir uns gegenseitig wahrnehmen. findet statt, ob wir wollen oder nicht. Beispiele geschlechtsspezifischer Kommunikation Männergruppe O 1 O 2 O 3 O 4 O 5 Frauengruppe Geschlechtsunterschiede in der nonverbalen Kommunikation und Körpersprache (Körperhaltung/ Mimik) in der verbalen Kommunikation Gesprächsrituale, Gesprächsstil (Beziehungssprache vs. öffentliche Sprache)

8 3.1. Kommunikation und Kooperation Kooperation ist die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Führungskräften, Geschäftspartnern und Kunden. Für Unternehmen kann es gewinnbringend sein, geschlechtsspezifische Unterschiede in der Art der Zusammenarbeit von Frauen und Männern zu erkennen und diese aufgaben- und lösungsorientiert sinnvoll zu integrieren. Im ersten Schritt ist dazu eine gezielte Analyse der innerbetrieblichen Kommunikations- bzw. Kooperationsbedarfe und erfordernisse notwendig. Im zweiten Schritt gilt es, auf Basis der Analyseergebnisse betriebliche Aufgabenstellungen und Lösungswege so zu gestalten, dass diese effektiv und für die beteiligten Parteien zufriedenstellend bearbeitet werden können.

9 3.2. Familienfreundliches Betriebsklima ist Führungsaufgabe und setzt voraus, - dass ein Grundverständnis für die produktivitäts- und entwicklungsfördernden Aspekte von Familienverantwortung der Mitarbeitenden und Führungskräften vorhanden ist, - dass die verantwortlichen Gestalter von Familienpolitik im Unternehmen ihrer Arbeit einen differenzierten Begriff von Familie zu Grunde legen. Notwendige Auseinandersetzung: VS. Kernfamilie mit starren Rollenzuschreibungen für Frau und Mann Pluralität von Familienformen und Aufgabenverteilungen

10 3.2. Familienfreundliches Betriebsklima Handlungsfelder (Quelle: audit & beruf familie) Arbeitszeit / Arbeitsort / Arbeitsorganisation Informations- und Kommunikationspolitik Personalentwicklung Führungskompetenz Entgeltbestandteile / Familienservice Genderspezifische Problemlagen diskriminierende Rollenbilder in Bezug auf Arbeit in Teilzeit und Elternzeit ( Weich-Ei-Männer ) geschlechterspezifisch einseitige Kommunikation in Bezug auf familiäre Problemstellungen fehlender oder defizitärer Einbezug von Familie in Laufbahnplanung Reproduktion veralteter Leitbilder in Bezug auf Frauen und Männer, mangelnde Flexibilität Bevorzugung typischer Zielgruppen bei der Ansprache und Verhandlung familienorientierter Geldwerter Leistungen

11 3.3. Führungsverhalten Gendergerechtes Führungsverhalten erfordert: Transparente Einsatz- und Beurteilungskriterien auf der fachlichen, sozialen und persönlichen Ebene für beide Geschlechter gleichberechtigte Wertschätzung der Geschlechterrollen/ Kenntnis und Anerkennung der männlichen und weiblichen Handlungsweisen Strategien zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sowie eine kontinuierliche Umsetzungskontrolle Reflexion des eigenen Führungsverhaltens Vorbildfunktion geschlechtsspezifisch strukturierte Karrierewege und Berücksichtigung von sozialen Verpflichtungen Organisationskultur aktiv und bewusst zu formen Haderer 2011

12 3.4. Arbeitsbedingungen & Ressourcenverteilung Ausgangslage: Horizontale und vertikale Segregation (fachlich/hierarchisch) Lohnunterschiede von Frauen und Männern (Arbeitszeit) Frauen mehr Teilzeit unterschiedlicher Zugang zu Ressourcen (z.b. Kommunikations- und Informationstechnologien, maschinelle Hilfsmittel, Budget) Arbeitsbelastungen Männer sind öfter physischen, Frauen eher psychische Arbeitsbelastungen ausgesetzt (Quelle: Unterschiede in den Arbeitsbedingungen und belastungen von Frauen und Männern Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2008, Beermann, Brenscheidt, Siefer)

13 3.4. Arbeitsbedingungen & Ressourcenverteilung Erfordernisse (Auswahl): Gesundheitsförderung muss die Bedürfnisse von Männern und Frauen berücksichtigen handhabbare Instrumente zur Abbildung der Ressourcenverteilung in der Organisation nutzen transparente Kriterien für die Besetzung von Positionen nutzen, die Gender-Aspekte einbeziehen Individuelle Analyse und Anpassung von Arbeits(platz)bedingungen

14 4. Diskussion Welche Problemstellungen assoziieren Sie mit den Begriffen gendergerechte Unternehmenskultur und Betriebsklima?

15 Ausblick Nächster Erfahrungsaustauschkreis am 21.März 2012 um 17:00 Uhr Abtshof Magdeburg

16 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!