Welcher Führungstyp bin ich? (Selbsttest)

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1 Welcher Führungstyp bin ich? (Selbsttest) Nachfolgende Übung soll Ihnen einen Einblick in Ihren eigenen Führungscharakter geben. Auf den folgenden Seiten finden Sie zu den elementaren Verhaltensbereichen im Umgang mit Mitarbeitern je vier Aussagen, die Ihr eigenes Verhalten mehr oder weniger treffend beschreiben sollen. Hierzu lesen Sie bitte jeweils alle vier Sätze durch und vergeben danach eine Bewertung von 0 bis 3, wobei 0 für trifft nicht zu und 3 für trifft ziemlich genau zu steht. Es müssen alle vier Wertungen von 0 bis 3 vergeben werden. Als Orientierungshilfe: 0 = trifft nicht zu 1 = trifft wenig zu 2 = trifft eher zu 3 = trifft (ziemlich) genau zu Wichtige Spielregel: Seien Sie ehrlich zu sich selbst! Konfliktverhalten (in jedem der folgenden Verhalten allgegenwärtig) A Ein gutes Betriebs- / Abteilungsklima ist für mich wichtig. Bei auftretenden Konflikten, nehme ich dem Anlass des Konfliktes den Wind aus den Segeln. Mir ist es am liebsten, wenn Konflikte erst gar nicht entstehen, deswegen habe ich ein großes Repertoire an Mitteln, um diese abzufangen. B Aus Konflikten versuche ich mich grundsätzlich herauszuhalten. Wenn man diese im Raum stehen lässt erledigen sie sich im Fortgang der Arbeit sowieso von selbst... C Konflikte werden mit allen Beteiligten kommuniziert. Die Ursache, das Umfeld und die Lösung des Konfliktes werden besprochen. Schließlich sind Konflikte förderlich, wenn an deren Lösung gemeinsam gearbeitet wird. D Konflikte unter den Mitarbeitern behindern den Fortgang der Arbeit und damit das Erreichen der Ziele maßgeblich. Deswegen wird den Beteiligten klar vor Augen geführt, womit in solchen Situationen zu rechnen ist. Führungstraining Seite 1

2 Zielsetzungsverhalten A Meine Mitarbeiter erreichen Spitzenleistungen nur bei maximaler Herausforderung, deswegen setze ich unsere Ziele auch kurzfristig, knapp und hoch an. B Meine Zielsetzung dient nur als Rahmen, in dem sich meine Mitarbeiter frei bewegen können. Ziele setzen sich meine Mitarbeiter nach groben Richtwerten selbst. C Ich delegiere gerne Ziele, die von der Geschäftsleitung an mich herangetragen werden, an meine Mitarbeiter. Dabei ist mir wichtig, dass sich meine Mitarbeiter in erster Linie nach ihrer Stellenbeschreibung richten. D Ich nutze regelmäßige Besprechungen mit meinen Mitarbeitern dazu, Ziele zu setzen. Damit kann ich eine optimale Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen und den Mitarbeiterzielen erreichen. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter die Ziele verstehen und sich damit identifizieren können. Planungsverhalten A Situationsbezogene Pläne sind für mich das A und O. Meine Mitarbeiter wissen schon, wo es langgeht. B Bei mir sind Pläne Schritt für Schritt transparent und klar strukturiert aufgebaut. Zum einen werden dadurch die Mitarbeiter aktiviert, zum anderen stelle ich die termingerechte Zielerreichung sicher. C Ich erstelle einen Rahmenplan, bei dem meine Mitarbeiter jedoch die Feinabstimmung vornehmen sollen. Ich vertraue meinen Mitarbeitern indem ich große Handlungsspielräume zulasse. D Die Unternehmensziele stehen bei der Planung für mich klar an erster Stelle. Die Planung an sich geht hauptsächlich von meiner Person aus, außerdem kontrolliere ich meine Mitarbeiter auf konsequente Einhaltung der Pläne. Führungstraining Seite 2

3 Vorschlagswesen A Wenn andere Vorschläge machen verhalte ich mich neutral und es ist besser, wenn ich nicht auch noch eine Meinung dazu abgebe. B Ich habe klare Vorstellungen davon wie wir unsere Ziele erreichen, lege aber hohen Wert auf Optimierungen und gute Ideen von Seiten meiner Mitarbeiter, welche dann auch miteingebracht werden. C Meine eigenen Ideen und Vorschläge möchte ich nicht mit allen Mitteln durchsetzen. Vielmehr ist es mir wichtig, die Ideen anderer zu übernehmen und zu fördern. D Maßgeblich für die Vorgehensweise bei der Planung / Durchführung sind meine Ideen, die ich auch auf jeden Fall durchzusetzen möchte, auch dann, wenn viele nicht meiner Meinung sind. Vorschläge von meiner Seite sehe ich eher als Anweisung, denn als Vorschlag. Entscheidungsfindung A Ich versuche es jedem Mitarbeiter recht zu machen, indem ich auf seine Entscheidungen und Vorschläge eingehe und damit entsprechende Widerstände abbaue. B Bei der Entscheidungsfindung agiere ich nur, wenn dies von mir gefordert wird, ansonsten lasse ich gerne meine Mitarbeiter entscheiden. C Ich bin mir meiner Verantwortung für meine Entscheidungen bewusst und treffe diese deswegen auch selbst. Bei meinen Mitarbeitern setze ich diese Entscheidungen wenn nötig mit Androhung von Sanktionen durch. D Entscheidungen finden in den Köpfen von mehreren statt, um alle Eventualitäten auszuräumen. Um den klassischen Egozentrikfehler zu vermeiden, ist eine Zusammenarbeit mit meinen Mitarbeitern erforderlich. Jeder soll seine Gründe und Bedenken darstellen, damit wir schließlich gemeinsam zu einem Konsens kommen. Führungstraining Seite 3

4 Verhalten beim Umsetzen A Beim Umsetzen von Projekten / Aufgaben / Plänen arbeite ich unter hohem Druck, da das Ziel nur auf diese Weise schnell erreicht werden kann. Stoße ich auf Widerstände, werden diese abgebaut oder beseitigt. Um diese zu vermeiden habe ich ein straffes Berichtswesen implementiert. B Ich kümmere mich um meine Mitarbeiter bei ihrer Arbeit und übernehme gerne zusätzliche Aufgaben, wenn meine Mitarbeiter überlastet sind. Ich bin für sie jederzeit zu sprechen und unterstütze sie mit Rat und Tat. C Ich denke schon in der Planungsphase darüber nach, wie ich das Minimalprinzip wo und wann einsetzen / verwenden kann. D Während der Durchführung von Projekten / Aufgaben / Plänen informiere ich mich regelmäßig über den Fortgang und die Zielerreichung / Teilzielerreichung. Auftretende Schwierigkeiten lösen wir gemeinsam. Kontrollverhalten A Alles, was außerhalb der Kontrollmöglichkeiten meiner Mitarbeiter fällt, kontrolliere ich selbst (z. B. Gesamtprojektziel). Bei Abweichungen auf das Gesamtziel hin, werden diese analysiert, besprochen, gelöst und die Vorgehensweise ggf. verbessert. B Ich führe über jeden Mitarbeiter eine Kontrollcheckliste und überprüfe die jeweiligen Arbeitsschritte sehr penibel. Abweichungen vom Ziel versehe ich mit neuen Anweisungen. C Ich agiere beim Kontrollwesen im Hintergrund und kontrolliere meine Mitarbeiter unauffällig. Wenn ich Schwierigkeiten bemerke, stehe ich meinen Mitarbeitern zur Seite. Gespräche bei Fehlern verlaufen stets motivierend. D Mir ist es lieber, wenn meine Mitarbeiter sich gegenseitig kontrollieren. Schön wäre es, wenn es ein automatisches Kontrollsystem gäbe. Führungstraining Seite 4

5 Auswertung der Typisierung Die nachfolgende Auswertung gibt Ihnen die Tendenz Ihres Führungstypus an. Die unten stehende Tabelle ist in derselben Reihenfolge aufgebaut wie die vorherigen Verhaltensweisen. Übertragen Sie bitte hierzu Ihre Werte in die entsprechenden Felder. Der Führungsstil mit den meisten Punkten in der Summe gibt Ihren bevorzugten oder auch dominanten Führungsstil wider, wobei es sehr selten ist, dass nur ein einziger Führungsstil benutzt wird. Dies ist auch im großen Umfang abhängig vom Umfeld und von der Branche sowie der Marktpositionierung. Der zweithöchste Wert entspricht Ihrem Alternativ-/Ausweichführungsstil, den Sie dann bevorzugt einsetzen, wenn der erste in gewissen Situationen nicht praktizierbar ist. Auf die unten aufgeführten Führungsstile wird auf den nachfolgenden Seiten genauer eingegangen. Verhaltensweise bei bürokratisch karitativ autoritär kooperativ Konflikten B... A... D... C... Zielsetzung C.. B A D Planung C.. A... D... B... Vorschlagswesen A C D B... Entscheidungsfindung B... A C.. D. Umsetzung C... B... A.. D.. Kontrolle D C.. B... A... Summe Führungstraining Seite 5

6 Bitte tragen Sie Ihre höchste und zweithöchste Punktzahl gemäß der obigen Resultate in der nachfolgenden Matrix ein: Sie haben nun eine Typisierung Ihres eigenen Führungsverhaltens durchgeführt, wobei Führung mehr oder weniger von allen dieser vier Hauptstile geprägt ist. Interessant ist, dass bei Mitarbeiterbefragungen meist der von der Führungskraft ermittelte Ersatzstil von den Befragten genannt wird. Eine geringe Abweichung in den einzelnen Werten kann sowohl eine schwache Ausprägung des eigenen Führungsstiles bedeuten, oder auch dass Sie sich mit Ihrem Führungsstil schnell der gebotenen Situation anpassen. Letztendlich sollte richtiges Führungsverhalten auf die Situation abgestimmt sein, d. h., Sie benötigen in bestimmten Situationen in erster Linie den Ergebnis-, bzw. wirtschaftlichen Ansatz, in anderen Situationen wiederum den menschlich-sozialen Ansatz. Führungsverhalten muss deshalb flexibel sein und den sich immer schneller wachsenden Anforderungen aus den gesamten sozialwirtschaftlichen, ökologisch-ökonomischen wie auch technologischen Faktoren stellen. Führungstraining Seite 6

7 FÜHRUNGSVERHALTEN Definition der Führungstypisierungen Bürokratischer Führungsstil Oder: Regeln bilden den Rahmen, den Rest können gerne die anderen machen. Führungskräfte, die diesen Führungsstil praktizieren... lehnen Verantwortung ab Merkmale sehen ein festes Regelwerk als Dogma an, das man möglichst wenig anpassen muss sehen aus der sicheren Distanz zu bilden sich keine Meinung handeln nur unter Zugzwang haben Angst, Fehler selbst zu begehen scheuen Konflikte beeinflussen weder Ziele des Unternehmens, noch die der Mitarbeiter sind mehr Stabsstelle, als Entscheidungsinstanz Führungstraining Seite 7

8 Karitativer Führungsstil Oder: Hauptsache den anderen geht s gut, dann sind wir alle glücklich. Führungskräfte, die diesen Führungsstil praktizieren... möchten vor allem den zwischenmenschlichen Faktor fördern Merkmale verlieren deswegen den Bezug zu den Sachzielen versuchen ständig die Zusammenarbeit zu optimieren kümmern sich fast väterlich um das Wohl der Mitarbeiter fördern und ermutigen den Mitarbeiter wohlwollend agieren freundlich und ruhig sind leicht durch Dritte zu beeinflussen Führungstraining Seite 8

9 Autoritärer Führungsstil Oder: Alles hört auf mein Kommando! Führungskräfte, die diesen Führungsstil praktizieren... stellen ihre Meinung in den Vordergrund und setzen diese auch mit allen Mitteln durch Merkmale akzeptieren die Meinung von anderen nicht oder nur zähneknirschend Sachziele genießen oberste Priorität, zwischenmenschliche Faktoren sind Störfaktoren und Ursache aller Konflikte haben (willens-)schwache Mitarbeiter unter sich Hofstaatbildung / Ja- Sagertum sind hart mit sich selbst und anderen leben das Motto: ICH BIN O.K., DU BIST NICHT O.K. sind Verfechter der x-theorie (Was ist an dieser Sache schlecht, etc.) orientieren sich nach militärischen Prinzipien: Befehlsgeber Befehlsempfänger setzen sehr hohe Ziele für sich und andere Führungstraining Seite 9

10 Kooperativer Führungsstil Oder: Zusammen erreichen wir mehr. Führungskräfte, die diesen Führungsstil praktizieren... handeln situationsbezogen und kombinieren zusammen mit den Mitarbeitern die zwischenmenschlichen Faktoren mit den Unternehmenszielen Merkmale betreiben aktives Konfliktmanagement und begreifen Konflikte als Chancen sind immer gut informiert und haben deswegen eine klare Zieldefinition holen sich die Meinungen und Vorschläge anderer ein verwenden und verwerten gute Ideen berücksichtigen sowohl die Unternehmensziele als auch die Ziele der Mitarbeiter leben das Motto: ICH BIN O.K., DU BIST O.K. nehmen starken Einfluss auf das Betriebsklima und die Bedürfnisse der Mitarbeiter Führungstraining Seite 10

11 FÜHRUNGSVERHALTEN Das optimale Führungsverhalten Führen verlangt soziale und wirtschaftliche Fähigkeiten Den Anspruch auf sozialwirtschaftliche Kompetenzen beschreibt der kooperative Führungsstil treffend. Die Attribute, die diesem Führungsstil anhaften sorgen für optimale Leistung und hohe Zufriedenheit bei den Mitarbeitern. Diese beiden Positiveigenschaften wirken aufeinander synergetisch, sofern die gute Leistung honoriert wird. Natürlich ist dies alles Theorie. Führen nach sozialen und leistungsorientierten Grundsätzen In der Praxis wird sich das Gewicht auf Grund diverser Umweltfaktoren und einflüsse (z. B. Störungen, Stress, Streit, Krise, Fehler, Unterbrechungen, etc.) einmal schwerpunktmäßig auf die soziale, ein andermal auf die wirtschaftliche Waagschale verlagern. Trotzdem ist das theoretische Modell im Großen und Ganzen durchaus praktizierbar. Zur Verdeutlichung sind in der folgenden Matrix alle Führungsstile mit den entsprechenden Zielen und Wirkungsgraden vereinfacht dargestellt. Führungsstile und deren Wirkungsgrade Führungstraining Seite 11