Rita Elpers Tel.: Pflegedirektorin Fax Gütersloh, den El./G.-E.

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1 LWL-Klinik Gütersloh Psychiatrie Psychotherapie Psychosomatik Neurologie Innere Medizin im LWL-PsychiatrieVerbund Westfalen Rita Elpers Tel.: Pflegedirektorin Fax Gütersloh, den El./G.-E. Vortrag Sehr verehrte Damen und Herren, liebe Kolleginnen und Kollegen, Mit dem ersten Vortrag - Situation und Ausblick der Personalsituation der Pflege in der LWL-Klinik Gütersloh - möchten Herr Löhr und ich Ihnen einen Abriss unserer praktischen Erfahrungen vermitteln und einen Ausblick in die Zukunft wagen. Mein Teil des Vortrages wird sich an erlebter Krankenhauspraxis orientieren. Der 2. Teil des Vortrages beinhaltet die Betrachtung aus der Metaebene und wir setzten uns gemeinsam mit prospektiven Entwicklungsschritten auseinander. 1

2 Einige Jahre zurück blickend zu Beginn meiner Tätigkeit, war gerade die Psych PV eingeführt als gerechtes Personalberechnungssystem, insbesondere im Verhältnis zu somatischen Einrichtungen Bezugspflege wurde eingeführt Qualifikationsanforderungen für Pflege wurden deutlich erhöht Psychiatrische Pflege formierte sich und es wurde ein Selbstverständnis entwickelt Neue Konzepte und Behandlungsschwerpunkte entstanden Ambulante Organisationseinheiten wurden verstärkt entwickelt Die Enthospitalisierung von chronisch psychisch Kranken war in vollem Gange. Die letzten 10 Jahre waren geprägt von Strukturveränderungen in den Krankenhäusern. Durch die Verknappung von Ressourcen wurden Veränderungen mit Tragweite notwendig. Der Pflegedienst in allen Häusern hat Pflegestellen abgebaut. In Deutschland wurden ca Pflegestellen abgebaut. Auch als Folge der Einführung der DRG s und gedeckelten Budgets, wie auch veränderte Organisationen, z.b. ambulantes 2

3 Operieren, tagesklinische oder ambulante vor stationären Behandlungen. Wir sind eine LWL-Klinik mit den klassischen psychiatrischen Disziplinen Gerontopsychiatrie, Suchterkrankungen und Allgemeine Psychiatrie mit insgesamt 252 Betten. Zusätzlich haben wir 3 Tageskliniken sowie tagesklinische Behandlungen eingestreut auf den Stationen, ca Plätze. Hinzu kommt der somatische Bereich mit eigentlich 120 Betten, die aber wegen derzeitiger Umbaumaßnahmen zur Zeit nicht komplett genutzt werden. Wir haben die Fächer Innere Medizin und Neurologie und relativ neu die geriatrischen Komplexbehandlung. Ein zukünftiger Schwerpunkt unserer Klinik wird das Zentrum für Altersmedizin sein, welches wir gerade aufbauen. Die Klinik hat weiterhin eine Abteilung für medizinische Rehabilitation Suchtkranker, ein Pflegeheim, eine Tagespflegeeinrichtung und einen ambulanten psychiatrischen Pflegedienst. Mit anderen Worten, wir haben uns mit komplexen Kostenstrukturen auseinanderzusetzen, von DRG s SGB XI. 3

4 In der LWL Klinik Gütersloh haben wir von im Pflegedienst ca. 70 Stellen abgebaut. Welchen Stellenabbau das jährlich bedeutet, kann man unschwer ausrechnen. Abgebaut haben wir die Stellen über befristete Arbeitsverträge, die wir in diesen Jahren ausschließlich abgeschlossen haben, plus ein bisschen übliche Fluktuation, die sehr gering war, Rentenalter Wechsel, etc. Die befristeten Neueinstellungen verringerten sich von Jahr zu Jahr bis fast auf Null. Die Bewerberlage war bis Mitte 2008 recht gut, obgleich sich schon abzeichnete, dass es eine Diskrepanz zwischen der Quantität an Bewerbungen und der Qualität gab. (schlechte Sprachkenntnisse, etc.) Inzwischen sind die Bewerbungen zurückgegangen, d.h. zum Ausbildungsabschluss muss sich Pflegemanagement sehr schnell verbindlich entscheiden und das Angebot muss möglichst unbefristet sein. Ansonsten findet der Bewerber sofort eine andere Stelle. Aktuell haben wir drei Mitarbeiter unbefristet eingestellt. Wir haben z.b. jetzt in den Sommermonaten auf Personalagenturen zurückgreifen müssen, wozu vor Jahren keinerlei Notwendigkeit bestand. Die Summe der Entwicklungen führte zu folgenden Ergebnissen: 4

5 Das Durchschnittsalter der Pflegemitarbeiter der LWL-Klinik Gütersloh liegt inzwischen bei 49 Jahren. Die Überstunden sind tendentiell gestiegen an graphischen Darstellungsweisen kann man jeweils sehr gut die Verläufe sehen und diese mit den Entwicklungen in Verbindung bringen. In den ersten Jahren des Stellenabbaus sanken die Ausfallzeiten, jetzt steigen sie wieder etwas an, das ist eindeutig mit Angst um den Arbeitsplatz zu interpretieren. Mitarbeiter/innen klagen über Arbeitsverdichtung subjektiv empfunden, aber auch objektiv nachweisbar Gesundheitliche Probleme treten vermehrt auf (Überlastungssyndrome). Unsere derzeitige Psych PV Ausschöpfung liegt zwischen % in der Nettobetrachtungsweise. Gleichzeitig hat sich die Arbeit in Quantität und Qualität verändert: Zusätzliche Anforderungen durch Strukturveränderungen, wie z.b. Einführung von EDV Systemen Neue Anforderungen durch Qualitätsmanagement Zur Aufgabenverdichtung gesellte sich ein gestiegenes Arbeitstempo Unbesetzte Arztstellen, also Ärztemangel Unklare Rollenprofile, verbunden mit Einmischung in Arbeit 5

6 Studien zu insbesondere Alteneinrichtungen der stationären Pflege sagen aus, durch Reglementierungen und Vorgaben des Gesetzgebers ist das Klima bestimmt durch emotionale Kälte und mangelnde Wertschätzung. Wir erleben den Arbeitsalltag so, dass sich Konflikte zuspitzen und polarisiert werden. Unser großes Bemühen geht derzeit in die Richtung, die Wertigkeit der jeweiligen Berufsgruppe im Prozess der Behandlung zu unterstreichen und Konflikte zwischen Berufsgruppen sauber zu recherchieren und aufzuarbeiten. Hinzu kommt der demographische Wandel. Wir leben in einer alternden Gesellschaft und der Pflegebedarf steigt. Aber Pflege altert, wie schon erwähnt, auch. Die Auswirkungen des demographischen Wandels bedeuten, dass zukünftige Anforderungen an Pflege neu zu definieren und zu organisieren sind. Die Zahl der Erwerbstätigen wird von aktuell 50 Mio. auf ca. 39 Mio. im Jahr 2050 sinken, falls jährlich Menschen nach Deutschland einwandern. Wenn nicht, sinkt auch die Zahl der Erwerbstätigen prospektiv auf 35,5 Mio. Das sind 30 % weniger als

7 Diese Entwicklungen bedeuten eine Herausforderung für Wirtschaft, Politik und Management. Schon heute herrscht in vielen EU Ländern ein Mangel an professionellen Pflegekräften. Dieser Mangel wird sich weiter verschärfen: Weniger jüngere Arbeitnehmer Mehr ältere Arbeitnehmer Anteil der Menschen über 64 steigt. Bereits heute werden nicht mehr alle Ausbildungsplätze an den Krankenpflegeschulen besetzt und inzwischen auch nicht mehr alle Arbeitsplätze. Gleichzeitig steigen viele Pflegende nach kurzer Verweildauer im Beruf aus. (siehe auch Next Studie) Auch die jüngste gesetzliche Entwicklung, die Qualifikation für den Berufseinstieg zu senken, trägt nicht zur Attraktivität des Pflegeberufes bei. Parallel wächst der Bedarf an ambulanter und stationärer Pflege, wobei wir hier in der Praxis zur Zeit feststellen, das Mitarbeiter/innen aus ambulanten Diensten vermehrt in die Krankenhäuser drängen. Beschrieben wird uns, dass die 7

8 Arbeitsbedingungen in vielen ambulanten Pflegediensten nochmals wesentlich schlechter sind als im Krankenhaus Auch werden Angehörige künftig immer weniger für die Pflege zur Verfügung stehen. Ein weiteres Phänomen ist der Druck, den die DRG s verursachen. Die Verweildauer ist dadurch erheblich begrenzt.( Pflege findet wenig Anerkennung im System.) Hinzu kommt der wachsende Pflegebedarf durch Multimorbidität. Chronische Erkrankungen und Demenzpatienten. Zudem haben Mitarbeiter/innen in der stationären Altenpflege den Eindruck, das Wichtigste ist, die Anforderungen der Aufsichtsbehörde zu erfüllen. Mitarbeiter/innen steigen aus, wollen diesen Druck nicht mehr. Leitungsstellen sind immer schwieriger zu besetzen.(siehe Anzeigenteil Fachzeitschriften) Es wird also in der nächsten Zeit darauf ankommen, die Attraktivität des Pflegeberufs zu erhöhen. Dabei kommt dem Management eine wesentliche Bedeutung zu. Es geht darum, jüngeren Menschen einen interessanten Arbeitsplatz zu bieten und für ältere Mitarbeiter/innen die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gesundheit und Arbeitsfähigkeit langfristig erhalten bleiben. 8

9 Doch was ist zu tun? Wie können Lösungsansätze aussehen? Es wird im Wesentlichen darauf ankommen, welche Haltung Führung einnimmt und sich zukünftig aufstellt und wie Führung das Betriebsklima gestaltet und zwar in allen Führungsebenen. Doch dabei darf die Politik nicht aus der Verantwortung gelassen werden. Durch Mitarbeiterbefragungen weiß man, dass bei einem Arbeitsklima getragen von Wertschätzung, ein hohes Arbeitsaufkommen, wesentlich besser bewältigt wird und die Identifizierung mit dem Betrieb höher ist. Der Pflegeberuf hat insbesondere in den letzten Jahren viel an Anerkennung im gesellschaftlichen Kontext verloren bzw. keinen Zuwachs erlangt. Pflege ist nicht klar, nicht eindeutig, nicht transparent. Pflege kann alles, pflegen kann Jeder, aber was Pflege wirklich macht, weiß keiner so genau und schon gar nicht in den psychiatrischen Fächern. 9

10 Die Kommunikation hat sich verändert, weniger direkte Kommunikation, sondern mehr über den PC oder Telefon, es muss schnell gehen. Vorgestern habe ich wieder einmal hautnah erlebt, anlässlich eines besonderen Vorkommnisses, wie wichtig die direkte Kommunikation, multiprofessionell im Rahmen der psychiatrischen Pflege ist. Mitarbeiter erleben zur Zeit, dass sie zusätzliche Aufgaben bekommen und eigentlich schon mit ihren Zeitressourcen nicht ausreichend zurecht kommen. Führung kann Aufgabegebiete abgrenzen. Arbeitsanweisungen klar definieren, Rollen definieren und Abläufe koordinieren und Delegation im Rahmen von Umverteilung von Aufgaben honorieren. Pflege kann alles, darf immer gestört werden, ist nicht mehr zeitgemäß. Wir haben eine Vielzahl an Möglichkeiten, Personalentwicklung zu nutzen, durch Differenzierungen in Aus- Fort- und Weiterbildung sowie Studien zielgerichtet und personenbezogen wie organisationsbezogen. 10

11 Jede Unklarheit in Rolle oder Aufgabe führt zur Belastung, man muss nur an sich selbst einmal denken. Zu wenig Entscheidungsspielraum und Eigenständigkeit für zur Demotivation und Arbeitsunzufriedenheit. Stichwort Arbeitszeitorganisation: Zukünftige Arbeitsorganisationen müssen sich mehr an den Bedürfnissen älterer Mitarbeiter orientieren. Gesundheitsprävention als weiteres wichtiges Stichwort. Psychische Belastungen, aber auch körperlichen Belastungen muss entgegengewirkt werden. Was nützt der wunderbare Patientenlifter, wenn Patientenzimmer zu eng sind, oder Mitarbeiter/innen im Umgang damit schlecht geschult sind. In der Psychiatrie ist die psychische Belastung für Mitarbeiter/innen hoch. Das Patientenklientel hat sich verändert, ist gewaltbereiter und grenzüberschreitender. Die Angebote, die Leitung in diesem Kontext vorgeben sollte, muss ich hier nicht aufzählen. Sehr wichtig scheint immer noch der Punkt Information zu sein. Gute Pflege setzt ausreichende Information voraus. 11

12 Doch bei einer Überflutung mit Informationen erreicht man genau das Gegenteil. Die Wertschätzung einer geleisteten Arbeit erfolgt auch über ihre Bezahlung. Im Mitarbeitergespräch mit einer Stationsleitung bat ich sie, weniger Nachtdienste zu leisten, statt dessen mehr Tagespräsenz. Sie sagte mir darauf, dann verdiene ich zu wenig. Eine Stationsleitung bekommt heute in der Regel weniger an ausgezahltem Gehalt als ein ihr nachgeordneter Mitarbeiter, d.h. in der Pflege definieren sich ca. 20 % des Gehaltes über unregelmäßige Zuschläge und Überstunden. Im Weiteren haben unsere Mitarbeiter/innen zunehmend Nebenjobs, um ihre Familie zu unterhalten. Was haben wir in der LWL-Klinik Gütersloh gemacht? In 2008 habe wir das erste Mal seit Jahren keinen massiven Stellenabbau verzeichnet. Wir hatten jedoch drei gewaltige Umstrukturierungsmaßnahmen. Im Februar 2008 die Eröffnung im 88-Betten Neubau für die Psychiatrie. 12

13 Im November die Verlagerung der Stroke Unit und der Hälfte der Neurologie an ein rein somatisches Haus. Im Dezember die Eröffnung der Zentralen Aufnahme und Beginn der geriatrischen Komplexbehandlung. Wir sind eigentlich erst seit dem 2. Quartal 2009 wieder in der Lage, uns auf Inhalte zu konzentrieren. Begonnen haben wir mit einem 2-tägigen extern veranstalteten Klausurtag mit unseren Stationsleitungen. Ziel war die Standortbestimmung und das Festlegen von Arbeitsschritten. Bereits vor einigen Jahren haben wir begonnen, die Aufgabenbereiche der Stationsleitungen neu zu definieren. Der LWL, die Abteilung 65, Frau Landesrätin Schuhmann- Wessolek hat für alle Führungskräfte, auch für Stationsleitungen eine umfassende Führungskräftequalität über einen Zeitraum von 3 Jahren umgesetzt. Die Maßnahmen ist 2009 abgeschlossen. Außerdem haben wir insofern umorganisiert, als dass wir inzwischen 4 Stationsleitungen haben, die für mehrere Organisationseinheiten zuständig sind und wir haben ein duales Leitungssystem entwickelt. Stationsleitung - Oberarzt Pflegedienstleitung Chefarzt der Abteilung üben gemeinsame Leitungsverantwortung aus. 13

14 Wir haben noch acht Organisationseinheiten mit herkömmlicher Struktur. Zielplanung- und Mitarbeitergespräche haben sei 1999 bei uns einen hohen Stellenwert und wir verknüpfen diese zunehmend mit Personalentwicklungsmaßnahmen. Sehr gute Erfahrungen haben wir damit gemacht, Hilfskräfte mit hoher sozialer Kompetenz mit bestimmten Aufgaben in der Gerontopsychiatrie oder Geriatrie einzusetzen. Da viele Arztstellen in unserer Klinik umbesetzt sind, arbeiten wir im Projekt zur Neuverteilung von Aufgaben und hoffen, hierzu in der nächsten Woche ein Ergebnis zu erzielen. Im Einvernehmen mit dem jetzigen ärztlichen Direktor werden Aufgaben der Stationen neu definiert und bewertet und anschließend den verschiedenen Berufsgruppen zugeordnet. Dieses dient nicht nur der Entlastung, sondern auch der Transparenz von Berufsprofilen. Es werden zunehmend Stationssekretärinnen eingesetzt, um die Ärzte zu entlasten. 14

15 Wir wollen, das ist in Planung, unsere Fachpflegekräfte mehr mit einbeziehen auch in Co-therapeutischen Funktionen (PN Konzept). Sicherlich sind an dieser Stelle noch viele weitere Dinge zu nennen, wie Gesundheitsprävention, Umgang mir belastenden Situationen, usw. Ich möchte jedoch an dieser Stelle enden mit 3 Stichworten, die mir als Leitung besonders wichtig sind: Wertschätzung in Haltung und Kommunikation Nutzen von Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter/innen Qualifikation weiterentwickeln. Herzlichen Dank! Ich möchte nun weiterleiten an Herrn Löhr, Herr Löhr ist seit 6 Jahren Assistent in der Pflegedirektion. Herr Löhr hat im Januar dieses Jahres sein Studium als Diplom- Kaufmann erfolgreich abgeschlossen. Herr Löhr wird nun das Thema weiterführen und ergänzen und ich verspreche Ihnen sehr interessante Aussagen. 15