Gleichstellungsplan. für den Zeitraum 2014 bis 2017

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1 Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2014 bis

2 Inhaltsverzeichnis 1. Vorwort 3 2. Präambel 4 3. Grundlagen der Gleichstellungspolitik 5 4. Aktueller Stand und Rückblick 6 5. Ziele des Gleichstellungsplans Maßnahmen zur Umsetzung 12 2

3 1. Vorwort Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ich freue mich, Ihnen den neuen Gleichstellungsplan des DIMDI für die Jahre 2014 bis 2017 vorlegen zu können. Dieser Plan wurde in enger und konstruktiver Zusammenarbeit zwischen dem Sachgebiet V3 und der n erarbeitet. Im vergangenen Berichtszeitraum haben wir mit der Neugestaltung unserer Arbeitszeitregelungen einen weiteren wichtigen Schritt zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gemacht, mit der auch heute noch das Ziel der Herstellung vollständiger Chancengleichheit eng verknüpft ist. Unsere Auditierung berufundfamilie bestätigt den bereits erreichten Stand, verpflichtet uns aber auch gleichzeitig zu weiteren Anstrengungen. Die Erfolge von Gleichstellungsmaßnahmen werden gern in Zahlen und Prozenten ausgedrückt. In Kapitel 4 dieses Dokumentes finden Sie aktuelle Angaben für das DIMDI. Mit diesen Zahlen müssen wir uns nicht verstecken. Aber: Zahlen sollte man nicht überbewerten. In einem kleinen Institut wie das DIMDI kann schon eine Veränderung um nur eine einzige Person zu einer deutlichen Veränderung einer prozentualen Angabe führen. Bei der Analyse von Trends sollte man dies berücksichtigen. Dieser Plan soll einen Beitrag zur Chancengleichheit beim beruflichen Fortkommen leisten. Dies ist das eigentliche Ziel, dem alle Beteiligten verpflichtet sind. Wenn man dies auch an einigen Kennzahlen ablesen kann, umso besser! Ihr Dr. rer. nat. Dietrich Kaiser Direktor 3

4 2. Präambel Mit diesem Gleichstellungsplan trägt das Deutsche Institut für Medizinische Dokumentation und Information (DIMDI) dazu bei, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die der unterschiedlichen Lebenssituation von Männern und Frauen gerecht wird und trägt somit der gesetzlich verankerten Chancengleichheit Rechnung. Durch Zielvorgaben und Implementierung sowie Festschreibung von Maßnahmen sollen Frauen in unterrepräsentierten Bereichen gefördert werden, die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie für Frauen und Männer verbessert werden, und den besonderen Belangen behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung getragen werden. Der Gleichstellungsplan leistet einen konkreten Beitrag zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für Frauen und Männer mit Familienpflichten, fördert somit Motivation und Engagement und erhöht damit die Kompetenz. 2 Bundesgleichstellungsgesetz verpflichtet alle Beschäftigten des DIMDI insbesondere auch solche mit Vorgesetzten- und saufgaben, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Diese Verpflichtung ist durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgabenbereichen des DIMDI und ist auch bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen zu berücksichtigten. Dieser Gleichstellungsplan wurde unter Mitwirkung der n erstellt und gilt für den Zeitraum 2014 bis Die statistischen Angaben, die die Situation der weiblichen und männlichen Beschäftigten miteinander vergleicht, beziehen sich grundsätzlich auf den Soweit im Folgenden der Begriff Beschäftigte verwendet wird, sind damit Beamtinnen/Beamte und Beschäftigte im Sinne des TVöD gemeint. Der Gleichstellungsplan wird allen Beschäftigten im Intranet zur Verfügung gestellt. 4

5 3. Grundlagen der Gleichstellungspolitik Das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern findet seine Grundlage in völkerrechtlichen Verpflichtungen, den Vorgaben des EG-Vertrages, im Verfassungsauftrag des Grundgesetzes sowie in weiteren Regelungen, wie dem Bundesgleichstellungsgesetz (am in Kraft getreten) sowie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (am in Kraft getreten). Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) will die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Bundes entscheidend voranbringen. Es dient der Umsetzung der verfassungsrechtlichen Vorgabe des Artikel 3 Abs. 2 Grundgesetz: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Auf der Grundlage des 11 BGleiG ist der Gleichstellungsplan zu erstellen. Dieser hat eine Geltungsdauer von 4 Jahren. Nach 2 Jahren findet gemäß 11 (4) Satz 2 und 3 BGleiG eine erste Erfolgskontrolle und Aktualisierung statt. Sofern die Zielvorgaben bis dahin nicht in ausreichendem Umfang umgesetzt wurden, sind ergänzende Maßnahmen in den Gleichstellungsplan aufzunehmen, um die Zielerreichung innerhalb der Geltungsdauer zu ermöglichen. Wenn trotz aller Anstrengungen die Ziele nicht erreicht werden konnten, sind die Gründe im nächsten Gleichstellungsplan darzulegen. 5

6 4. Aktueller Stand und Rückblick Darstellung des aktuellen Stands zum Frauenanteil innerhalb der Beschäftigtenstruktur des DIMDI Zum letzten Stichtag im Berichtszeitraum zum wurden folgende Daten ermittelt (bezogen auf die Gesamtsumme der Beschäftigten). Um die Entwicklung bewerten zu können, wurden die Daten des vorangegangenen Gleichstellungsplans (Stichtag ) farbig hinzugefügt. Frauenanteil allgemein (einschließlich Auszubildende) Frauenanteil gesamt DIMDI 53%/54% Frauenanteil befristet Beschäftigte 61%/65% von insg. 30%/21% der Beschäftigten Frauenanteil Schwerbehinderte 40%/35% von insg. 17%/16% der Beschäftigten Frauenanteil gemäß Statusgruppen Frauenanteil im Beamtenbereich 57%/53% von insg. 14%/14% der Beschäftigten Frauenanteil im Tarifbereich 52%/54% von insg. 79%/82% der Beschäftigten Frauenanteil in der Ausbildung 60%/60% von insg. 7%/ 4% der Beschäftigten Frauenanteil in den einzelnen Laufbahnen / vergleichbare Entgeltgruppen Frauenanteil höherer Dienst 57%/58% von insg. 41%/42% Beschäftigten im h. D. Frauenanteil gehobener Dienst 45%/44% von insg. 34/%33% Beschäftigten im g. D. Frauenanteil mittl. u. einf. Dienst 50%/63% von insg. 28%/22% Beschäftigten im m./e. D. Frauenanteil innerhalb der Altersstruktur Frauenanteil unter 30 Jahre 63%/71% von insg. 13%/11% Beschäftigten unter 30 J. Frauenanteil zw Jahre 55%/52% von insg. 22%/22% Beschäftigten J. Frauenanteil zw Jahre 37%/39% von insg. 28%/29% Beschäftigten J. Frauenanteil über 50 Jahre 55%/63% von insg. 37%/38% Beschäftigten über 50 J. Frauenanteil in Führungspositionen Frauenanteil Führungsposition 50%/ 66% von insg. 11%/12% der Beschäftigten Frauenanteil Führungsposition TZ 100%/100% von insg. 3%/ 2% der Beschäftigten Frauenanteil bzgl. Vereinbarkeit von Beruf und Familie Frauenanteil Telearbeit 46%/63% von insg. 26%/9% der Beschäftigten Frauenanteil Teilzeit 92%/93 % von insg. 26%/22% der Beschäftigten Frauenanteil Elternzeit 100%/100% von insg. 3%/3% der Beschäftigten Frauenanteil bzgl. Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen Frauenanteil in Vollzeit 36%/48% von insg. 79%/82% Fortbildungen VZ Frauenanteil in Teilzeit 56%/91% von insg. 21/18% Fortbildungen TZ Frauenanteil in familienbed. Beurl. 0%/100%von insg. 0%/0,1% Fortbildungen BU 6

7 Rückblick auf den Berichtzeitraum Fortbildung Lebenslanges Lernen gilt heute als grundlegende Voraussetzung, um berufliche Anforderungen zu erfüllen und gleichzeitig eigene Chancen im Berufsleben zu verbessern. Eine sich schnell verändernde Arbeitswelt verlangt qualifizierte und motivierte Beschäftigte denn sie bilden die entscheidende Ressource für ein erfolgreiches Unternehmen. Im Jahr 2008 wurde durch die Fortbildungsbeauftragten des DIMDI in Zusammenarbeit mit der n, der Schwerbehindertenvertretung und dem Personalrat ein Fortbildungskonzept als ein wesentliches Instrument der Personalentwicklung im DIMDI erstellt. Ziel dieses Konzeptes ist die Förderung einer umfassenden Personalplanung, ein optimierter Personaleinsatz, die Förderung von n und eine individuelle Karriereplanung für alle Beschäftigten. Gemäß dem Konzept soll das Angebot der Qualifizierungsmaßnahmen für Beschäftigte mit individuellen Arbeitszeiten so gestaltet sein, dass dieser Beschäftigtengruppe eine gleichberechtigte Teilnahme ermöglicht wird. Das Fortbildungskonzept dient zugleich der Umsetzung des gesetzlichen Auftrags zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern und der Unterstützung der Fortbildung von Frauen ( 1, 10 BGleiG). Die Vorschläge der n fließen in die Planung ein. Eine DIMDI-interne Analyse ergab, dass insbesondere Beschäftigte mit Familienpflichten bevorzugt halbtägige Fortbildungsangebote nachfragten. Leider entsprach das Angebot am Markt nicht der hausinternen Nachfrage. Da auch Vollzeitkräfte verstärkt Interesse an halbtägigen InhouseSchulungen gezeigt hatten, wurde dieses gezielt bei den Anbietern nachgefragt. Der Fortbildung als einem Instrument der Personalentwicklung kommt dabei auch die Aufgabe zu, neben fachlichen Qualifikationen zukünftig verstärkt Schlüsselqualifikationen auszubilden insbesondere gemäß der Bedürfnisse der weiblichen Beschäftigten. Sie sind notwendige, berufsübergreifende Fähigkeiten, die langfristig verwertbar sind und eine rasche Umstellung auf veränderte berufliche Situationen ermöglichen. Im Berichtszeitraum wurde ein automatisiertes Verfahren zur Information von beurlaubten Beschäftigten installiert. Höherqualifizierung Angestelltenlehrgang I und II Für interessierte Tarifbeschäftigte, die sich im DIMDI bewährt haben, wurde der Angestelltenlehrgang I (Ausbildung zur/zum Verwaltungsfachangestellten) und Angestelltenlehrgang II (Ausbildung zur/zum Verwaltungsfachwirt/-in) angeboten. Der erfolgreiche Abschluss dieser Lehrgänge begründet zwar keinen Anspruch auf Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit, vermittelt aber die erforderlichen Kenntnisse, um sich auf entsprechenden Stellen erfolgreich bewerben zu können. Weibliche Beschäftigte nahmen diese Möglichkeit der Höherqualifizierung aufgrund fehlender Voraussetzungen und/oder Interesses im Berichtszeitraum nicht wahr. Ausbildung Die von der Bundesregierung festgesetzte Auszubildendenquote in Höhe von 7%, bezogen auf die Anzahl der jeweils sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, wurde im DIMDI erfüllt. Zum betrug diese Quote im DIMDI weiterhin 7%. Da jedoch bei entsprechenden Ausschreibungen oft nicht genügend ausreichend qualifizierte Bewerberinnen zur Verfügung standen (im letzten Auswahlverfahren 7 % der Bewerbungen), konnte bisher lediglich eine weibliche Auszubildende für den Ausbildungsberuf Fachinformatikerin der Fachrichtungen Systemintegration bzw. Anwendungsentwicklung eingestellt werden. Es ist im 7

8 Berichtszeitraum gelungen, alle an einer Tätigkeit im Hause interessierten Auszubildenden im Anschluss befristet für 12 Monate zu übernehmen. Somit konnte für diese Beschäftigten die Chancen bzgl. der anschließenden Vermittlung am Arbeitsmarkt erhöht werden. Vereinbarkeit von Beruf und Familie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie beschränkten sich nicht nur auf Förderung und Erleichterung von Teilzeit-/Telearbeit, Fortbildung von Teilzeitkräften und Rückkehr in den Beruf nach einer familienbedingten Beurlaubung. Sie berücksichtigten auch Vollzeitbeschäftigte mit Familienpflichten. In der zweiten Jahreshälfte 2013 wurde der Zertifizierungsprozess nach dem Audit berufundfamilie durchlaufen. Dazu analysierten zunächst und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Workshops den Ist-Zustand. Anschließend diskutierten sie mögliche Verbesserungen. Das Zertifikat bescheinigt dem DIMDI, seine Personalpolitik familien- und lebensphasenbewusst auszurichten. Mitte Dezember wurde eine Zielvereinbarung unterschrieben, die Maßnahmen für die kommenden drei Jahre festlegt. Anschließend prüfte ein unabhängiger Auditor den Ist-Zustand und Ziele und hat dem DIMDI das Zertifikat zuerkannt. Das Logo des Audit berufundfamilie kennzeichnet Arbeitgeber, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern. Eltern-Kind-Zimmer Kinder von berufstätigen Eltern werden tagsüber entweder von Großeltern, Tagesmüttern/-vätern oder Kindergarten bzw. Hort betreut. Fiel diese Betreuung in der Vergangenheit unvorhergesehen kurzfristig aus, kam es nicht selten zu Konfliktsituationen zwischen familiären und dienstlichen Verpflichtungen der Eltern. Urlaub oder Sonderurlaub war in solchen Fällen meist der einzige Weg, den familiären Verpflichtungen zu entsprechen. Die dienstlichen Belange traten zwangsweise zurück. Im Jahr 2005 wurde im DIMDI das Eltern-Kind-Zimmer eingerichtet. Bei kurzfristigem Ausfall der Betreuungsmöglichkeit oder bei leichter Erkrankung des Kindes können Eltern seitdem ihre Kinder zum Dienst mitbringen. Nutzungshäufigkeit Eltern-Kind-Zimmer: Jahr Nutzungstage Weitere Kinderbetreuungsmöglichkeiten konnte das DIMDI aus haushaltsrechtlichen und räumlichen Gründen bis heute nicht anbieten. Im Jahr 2013 wurde im DIMDI eine interne Interessensabfrage durchgeführt - lediglich 2 Beschäftigte meldeten möglichen Bedarf. Beurlaubung Wurden in der Vergangenheit ausnahmslos Frauen aus familienpolitischen Gründen (Elternzeit) beurlaubt, so konnte im letzten Quartal des Berichtszeitraums ein geringer Zuwachs der Anträge auf Elternzeit von Männern verzeichnet werden. 8

9 Teilzeit Teilzeitarbeit, die ebenfalls eine wichtige Voraussetzung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist, wird zunehmend stärker akzeptiert. Mehr als 40 % der Anträge auf Teilzeit wurden aus Gründen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestellt und im Fortgang genehmigt. Teilzeitwünschen (auch bei Frauen mit Familienpflichten in Vorgesetzten- und sfunktionen) wurde entsprochen. Telearbeit Unter dem Gesichtpunkt der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der weitgehenden Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen kam der im DIMDI seit 2003 angebotenen alternierenden Telearbeit eine besondere Bedeutung zu. Auch hier wurden annähernd die Hälfte der Anträge aus Gründen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestellt und im Fortgang genehmigt. Es hat sich im Berichtszeitraum gezeigt, dass dies insbesondere die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erheblich verbessert. Die Möglichkeit zur Einrichtung von Telearbeitsplätzen hat in der Vergangenheit zur verringerten Inanspruchnahme von familienbedingter Beurlaubung geführt. Dieses Instrument ermöglichte insbesondere auch den männlichen Beschäftigten des Hauses den familiären Verpflichtungen besser nachkommen zu können. Vor allem Frauen nutzen die Kombination von Teilzeit und Telearbeit um Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren zu können. Die Anzahl der Telearbeitsplätze wird durch die verfügbaren Haushaltsmittel, durch die fachliche Eignung der jeweiligen Arbeitsplätze und die reibungslose Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs begrenzt. Zum tritt eine neue Dienstvereinbarung zur Telearbeit in Kraft. Die Erfahrungen aus der Praxis der vergangenen Jahre sind in die Gestaltung eingeflossen. Gleitzeit Neben der Einrichtung von Teilzeit- und Telearbeitsplätzen trägt die Arbeitszeitgestaltung durch Gleitzeit wesentlich zu familiengerechten Arbeitsbedingungen bei. Seit Einführung der automatisierten Zeiterfassung können Beschäftigte in weit größerem Umfang ihre Arbeitszeit flexibel gestalten. Besondere Arbeitzeitmehrleistungen konnten und können im Rahmen von Gleittagen grundsätzlich an 15 Tagen/Jahr ausgeglichen werden. Für Teilzeitkräfte und Telearbeitsbeschäftigte wurde in Abstimmung mit den Beschäftigten und deren Vorgesetzten die Kern- und Rahmenarbeitszeit individuell so festgelegt, dass ihnen die Teilnahme an der gleitenden Arbeitszeit möglich ist, sofern dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Außerdem wurden in begründeten Einzelfällen (insbesondere zur Wahrnehmung von Familienpflichten) geänderte tägliche oder wöchentliche Arbeitszeiten im Rahmen der gesetzlichen und dienstlichen Möglichkeiten eingeräumt. Ab dem löste die Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit die bestehende Dienstvereinbarung zur Gleitzeit ab. Ziel dieser DV ist es, durch eine weitergehende Flexibilisierung der Arbeitszeit sowohl dem dienstlichen Bedarf (z. B. an kundennahen Dienstleistungen) als auch den persönlichen Belangen aller Beschäftigten besser Rechnung tragen zu können. Die Aufrechterhaltung des ordnungsgemäßen Dienstbetriebes des DIMDI hat weiterhin Vorrang. Kerngedanke dieser Vereinbarung ist eine größtmögliche Flexibilisierung der Arbeitszeit durch weitgehende Zeitsouveränität der Beschäftigten bei gleichzeitiger Verbesserung der Randbedingungen für Serviceangebote des Instituts. Darüber hinaus wurde Beamtinnen und Beamten mit besonderen familiären Verpflichtungen im Zusammenhang mit der zum in Kraft getretenen neuen Arbeitszeitverordnung auf Antrag eine Absenkung der Arbeitszeit von 41 auf 40 Wochenstunden gewährt. 9

10 Gremienbesetzung Das Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG) vom verpflichtet bei der Besetzung von Gremien im Bundesbereich grundsätzlich jede vorschlagberechtigte Stelle, für jeden ihr zustehenden Gremiensitz jeweils eine Frau und einen Mann gleicher Eignung zu benennen. Die berufende Stelle muss bei der Auswahl der geeigneten Person dafür Sorge tragen, dass das Gesetz der gleichberechtigten Teilhabe von Männern und Frauen in Gremien erreicht wird. Die Verpflichtung zur Doppelbenennung entfällt nach dem BGremBG nur in einigen Ausnahmefällen. Die Gründe hierfür müssen schriftlich angegeben werden. 10

11 5. Ziele des Gleichstellungsplans Mit dem Gleichstellungsplan werden allgemein folgende Ziele fortgeschrieben: Erhöhung des Frauenanteils in allen Entgelt- und Besoldungsgruppen sowie in sfunktionen, soweit Frauen unterrepräsentiert sind Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Qualifikationschancen und Erhöhung der Aufstiegschancen für Frauen, insbesondere in Funktionsbereichen, in denen eine Unterrepräsentanz besteht Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Wiedereingliederung nach familienbedingten Unterbrechungszeiten Erhöhung der Mitarbeiterbindung und -gewinnung: Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber sollen durch familien- und lebensphasenbewusste Arbeitgeberhaltung überzeugt werden. Im Fokus dieses Gleichstellungsplans steht insbesondere das Erreichen von folgenden Zielen: Ausbildung Erhöhung des Anteils weiblicher Auszubildender für die Ausbildungsberufe Fachinformatikerin der Fachrichtungen Systemintegration bzw. Anwendungsentwicklung Es soll gemäß der Tarifeinigung in den Tarifverhandlungen für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes von Bund und kommunalen Arbeitgebern v bei dienstlichem bzw. betrieblichem Bedarf nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung (mindestens mit der Abschlussnote befriedigend ) im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis für die Dauer von zwölf Monaten ein Arbeitsverhältnis angeboten werden, sofern nicht im Einzelfall personenbedingte, verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder gesetzliche Gründe entgegenstehen. Diese Maßnahme soll für diese Beschäftigten die Chancen bzgl. einer anschließenden Vermittlung am Arbeitsmarkt erhöhen. Fortbildung Erhöhung des Anteils der Teilnahme familienbedingt beurlaubter Beschäftigter an Fortbildungen Stärkung der bei der konkreten Umsetzung des Themas Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch entsprechende Fortbildungsmaßnahmen Erhöhung des Anteils von Teilzeitbeschäftigten an Fortbildungsmaßnahmen durch entsprechende Angebote Berücksichtung von Gender-Aspekten bei der Planung, Durchführung und Bewertung von Fortbildungsmaßnahmen Vereinbarkeit von Beruf und Familie Alternierende Telearbeit als alternatives Arbeitszeitmodell im DIMDI soll im Rahmen der wirtschaftlichen Möglichkeiten fortgeführt werden. Bei der Vergabe der Telearbeitsplätze sollen Beschäftigte mit sozialen Gründen bevorzugt berücksichtigt werden. Einrichtung des sog. mobilen Arbeitens durch Bereitstellung von Laptops, die in Ausnahmefällen, insbesondere bei Betreuungsbedarf von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen, kurzfristig und für einen begrenzten Zeitraum zur Erledigung der Arbeit von zu Hause aus ausgeliehen werden können. Erhöhung des Anteils Führen in Teilzeit auch in Kombination mit Telearbeit- z. B. als Tandem Information über Ferienbetreuungsmöglichkeiten von Kindern der Beschäftigten 11

12 Information der Beschäftigten zum Thema Pflege Führung Die interessieren sich für die beruflichen und privaten Anforderungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie kennen ihre Führungsaufgaben, nehmen diese aktiv und möglichst einheitlich wahr. 12

13 6. Maßnahmen zur Umsetzung Ein umfangreicher Katalog legt die Maßnahmen zur Realisierung dieser Ziele fest. Die Maßnahmen setzen in allen Bereichen der und des Personalmanagements an. Ihre Umsetzung und Ergebnisse werden intensiv beobachtet und sorgfältig analysiert, um die Aktivitäten gegebenenfalls flexibel an die Erfordernisse der Beschäftigten des DIMDI anzupassen. Die Beschäftigten des DIMDI werden kontinuierlich über die Maßnahmen und deren Fortschritte informiert. Auch außerhalb engagiert sich das DIMDI im Sinne des Gleichstellungsgedankens und pflegt so sein frauenfreundliches Image. 1. Frauenanteil in Führungspositionen Maßnahmen Ziele Zuständigkeit Termin Stärkere Berücksichtigung von Frauen bei Stellenbesetzungen bei gleicher/gleichartiger Qualifikation Erhöhung des Frauenanteils in Einheiten, in denen Frauen unterrepräsentiert sind Stärkere Berücksichtigung von Frauen bei internen Stellenbesetzungen bei gleicher/gleichartiger Qualifikation vor externen Bewerber/-innen Verstärkte Berücksichtigung von Mitarbeiterinnen bei gleicher/gleichartiger Qualifikation für die von Projektgruppen Berücksichtigung familiärer Verpflichtungen und Teilzeitfaktoren bei Inhalten von seminaren zur Leistungsbewertung Chancengleichheit ist Pflichtthema der Führungsseminare; gezielte Teilnahme der n Austausch mit weiblichen n Motivierung der Mitarbeiterinnen zum beruflichen Aufstieg Erhöhung des Frauenanteils in Einheiten, in denen Frauen unterrepräsentiert sind Vermeidung von Nachteilen für von Beschäftigten bei Feststellung der Leistungsbewertung Information und Sensibilisierung der für das Thema Chancengleichheit Informations- und Erfahrungsaustausch sowie Etablierung eines Netzwerks 2. Personalbeschaffung/Stellenbesetzung Maßnahmen Ziele Zuständigkeit Termin Paritätische Besetzung der Beobachterinnen und Mehr Potentialempfehlungen für Beobachter bei Auswahlverfahren (Gremien werden nicht mitgezählt) Frauen sowie geschlechtssensible Bewertung Erstellung von Statistiken aller Bewerbungen und Valide Grundlage für Analysen Einstellungen Angebot von Praktika für Frauen in Einheiten, in denen der Frauenanteil derzeit niedrig ist. Darstellung der möglichen Instrumente der flexiblen Arbeitsplatz und -zeitgestaltung auf der DIMDI- Website Austrittsinterviews mit ausscheidenden weiblichen n werden ergänzt mit Fragen zu dem Verbesserungspotential bei der Förderung von Frauen Abbau von externen/internen Vorurteilen sowie aktives Personalmarketing Erhöhung des Frauenanteils in Einheiten, in denen Frauen unterrepräsentiert sind Identifikation von weiterem Verbesserungspotential Audit-Logo in Stellenausschreibungen verwenden 13

14 3. Ausbildung Maßnahmen Ziele Zuständigkeit Termin Einhaltung bzw. Erreichung/Steigerung der Verbesserung der Ausbildungsquote in Höhe von 7% Chancengleichheit Angebot von Praktika für Frauen in Einheiten, in denen der Frauenanteil derzeit niedrig ist. Erhöhung des Frauenanteils in Einheiten, in denen Frauen unterrepräsentiert sind 4. Fortbildung Maßnahmen Ziele Zuständigkeit Termin Jährliche Ermittlung des Fortbildungsbedarfs insbesondere unter Berücksichtigung von Seminaren, die speziell für Frauen angeboten werden Verbesserung der Chancengleichheit Angebot wesentlicher Qualifizierungsmaßnahmen in Form sog. Inhouse-Schulungen Gezielte Qualifizierung von Mitarbeiterinnen als Vorbereitung für neue Tätigkeiten Seminarangebote für Beschäftigte in Elternzeit/Beurlaubung Erweiterung des Kompaktseminar Führung um Seminarangebote speziell für Frauen (Selbstsicherheit, Durchsetzung, Kommunikation) Seminarangebote für Teilzeitkräfte erhöhen (auch Inhouse) Verbesserung der beruflichen Perspektiven und Stärkung des lebenslangen Lernens Verbesserung der beruflichen Perspektiven und Stärkung des lebenslangen Lernens Verbesserung des beruflichen Wiedereinstiegs sowie der Bindung an das DIMDI um den Fachkräftemangels entgegenzuwirken Verbesserung der Chancengleichheit Verbesserung der Chancengleichheit Fortbildungsbeauftragte 5. Teilzeitarbeit Maßnahmen Ziele Zuständigkeit Termin Beratung zu Teilzeitmöglichkeiten in Positionen mit Führungsverantwortung Alle freien Stellen/Dienstposten werden wie bisher grundsätzlich als teilzeitgeeignet ausgeschrieben. Dies gilt auch für sfunktionen. Angebot individueller Teilzeitregelungen (z.b. Jobsharing/Tandem) an alle Beschäftigten Erhöhung des Frauenanteils in Führungsverantwortung in Einheiten, in denen Frauen unterrepräsentiert sind Erhöhung des Frauenanteils in Führungsverantwortung in Einheiten, in denen Frauen unterrepräsentiert sind Eröffnung neuer Perspektiven zur Erhöhung der Teilzeitquote; Verbesserung des beruflichen Wiedereinstiegs sowie der Bindung an das DIMDI, um Fachkräftemangel entgegenzuwirken 14

15 6. Vereinbarkeit von Beruf und Familie Maßnahmen Ziele Zuständigkeit Termin Bereitstellung eines Eltern-Kind-Zimmers Bei kurzfristigem Ausfall der Betreuungsmöglichkeit oder bei leichter Erkrankung des Kindes können Eltern ihre Kinder zum Dienst mitbringen Angebot und Förderung der Möglichkeiten flexibler Arbeitsortgestaltung Möglichkeit der flexiblen Arbeitszeitgestaltung Möglichkeit der flexiblen Arbeitszeitgestaltung durch Teilzeit auch bei Frauen mit Familienpflichten in Vorgesetzten- und sfunktionen im Rahmen der organisatorischen und personellen Möglichkeiten des DIMDI Mobiles Arbeiten Möglichkeit der flexiblen Arbeitszeitgestaltung durch Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit im Rahmen der organisatorischen und finanziellen Möglichkeiten des DIMDI Beurlaubte werden vor ihrer Rückkehr frühzeitig durch ihre Führungskraft über ihren geplanten Einsatz informiert und ggf. auf Stellenausschreibungen hingewiesen. Auf Wunsch wird mit ihnen ein Personalgespräch über Arbeits- und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten geführt. Aus familiären Gründen beurlaubte Beschäftigte werden sofern sie dies wünschen über Angelegenheiten von grundsätzlicher Bedeutung durch die Verwaltung sowie über Fortbildungsangebote durch die entsprechenden Fortbildungsbeauftragten laufend informiert. Sie werden bei Bewilligung des Urlaubs auf diese Möglichkeit hingewiesen. Implementierung des erweiterten Familienbegriffs im DIMDI gemäß audit berufundfamilie Krankheits- und Urlaubsvertretungsangebot durch Kolleginnen und Kollegen in Elternzeit. Das Angebot gilt für Männer, wenn diese 6 Monate Elternzeit beantragen. Durchführung der Re-Auditierung zum Zertifikat des audit berufundfamilie der Hertie Stiftung Ausbau der Intranet-Seite Beruf und Familie Erhöhung des Frauenanteils in Bezug auf Führen in Teilzeit Informationen über Ferienbetreuungsmöglichkeiten von Kindern der Beschäftigten Information zur Pflege Effizienteres Zeitmanagement durch Reduzierung von Anfahrtszeiten; die alternierende Telearbeit soll gefördert und nach Möglichkeit weiter ausgebaut werden, um eine Alternative zur Teilzeit zu bieten bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie Verbesserung des beruflichen Wiedereinstiegs sowie der Bindung an das DIMDI zum Entgegenwirken des Fachkräftemangels Verbesserung des beruflichen Wiedereinstiegs sowie der Bindung an das DIMDI zum Entgegenwirken des Fachkräftemangels Familie = alle Lebensgemeinschaften, in denen eine langfristige soziale Verantwortung füreinander wahrgenommen wird, wo mehrere Generationen füreinander Sorge tragen, Zuwendung geben und empfangen Verbesserung des beruflichen Wiedereinstiegs sowie Bindung an das DIMDI Erfahrungsaustausch und Weiterentwicklung der familienfreundlichen Angebote Verbesserte Information und Erfahrungsaustausch Verbesserung des beruflichen Wiedereinstiegs sowie Bindung an das DIMDI Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie Fortbildungsbeauftragte Führungskraft ab

16 7. Öffentlichkeitsarbeit/Sonstiges Bereits laufende Maßnahmen Ziele Zuständigkeit Termin Sicherstellung einer geschlechterneutralen Sprache in Sprachliche Gleichstellung als Presse- & sämtlichen Veröffentlichungen eine Grundlage für tatsächliche Gleichstellung Öffentlichkeitsarbeit Interne Veröffentlichung des Gleichstellungsplans im Information von n Intranet Externe Veröffentlichung des Gleichstellungsplans auf der Internetseite des DIMDI Mitgliedschaft im Netzwerk Lokale Bündnisse für Familie in Köln Arbeitskreis der Kölner n und Beschäftigten Positive Außenwirkung als attraktiver Arbeitgeber für Frauen Positionierung als attraktiver Arbeitgeber sowie Informationsund -Erfahrungsaustausch 16