Betriebliches Gesundheitsmanagement Warum müssen sich Betriebe und Organisation mit der Gesundheit ihrer Mitarbeiter beschäftigen?

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1 Betriebliches Gesundheitsmanagement Warum müssen sich Betriebe und Organisation mit der Gesundheit ihrer Mitarbeiter beschäftigen? Ein Blick in die Vergangenheit zeigt, dass mit Beginn der Industrialisierung sich die Politik erstmalig mit dem Problem der Gesundheitsgefährdung von Beschäftigten, verursacht durch die ungünstige Arbeitsbedingungen, konfrontiert sah, sowie mit den Folgenschäden, die die Volkswirtschaft erheblich belasteten. In der Zeit des Frühkapitalismus hatte sich durch das Heer der Arbeitslosen eine hire-and-fire-mentalität verbreitet, die auf die Gesundheit der Beschäftigten keine Rücksicht nahm. Zum Schutz der Arbeitnehmer wurden Arbeitschutzgesetze und soziale Sicherungssysteme eingerichtet, die für uns inzwischen zur gesellschaftlichen Realität geworden sind. Die Umsetzung von gesundheitsbezogene Aktivitäten in den betrieblichen Organisationen erfolgte selten ohne gesetzliche Regelungen. In den siebziger Jahren des 20. Jahrhunderts setzte erneut ein Wandel in der Gesundheitspolitik ein, als man zunehmend die Sinnhaftigkeit von Prävention und deren Maßnahmen zur Krankheitsvermeidung erkannte. Die WHO- primary health care declaration erwies sich als einer der Wegbereiter für die betriebliche Suchtprävention. Die ersten arbeitsplatzbezogenen Suchtprogramme wurden in den 40iger Jahren in den USA erarbeitet. In Deutschland entwickelte sich erst in den 70er Jahren ein Problembewusstsein, mit entscheidend war dabei die gesetzliche Verankerung von Alkoholismus als Krankheit. Die betriebliche Suchtprävention etablierte sich zu anfangs in den großen Organisationen, in denen die Suchterkrankung zunehmend zu einem finanziellen Faktor wurde und Handlungsbedarf sich ergab, auf der Grundlage einer Kosten-Nutzen- Analyse. In den letzten 25 Jahren ist die betriebliche Suchtarbeit mit ihren Schulungsprogrammen und der Entwicklung von Handlungskonzepten im Umgang mit suchtmittelauffälligen Mitarbeitern durchaus erfolgreich und ist inzwischen ein fester Bestandteil einer modernen Personalpolitik. Sie konzentriert sich bei

2 ihren Interventionen auf die Früherkennung von Krankheit und die Verhinderung eines malignen Verlaufes. Die sich aus dem System ergebenden Kausalitäten werden dabei selten berücksichtigt. Es stellt sich die Frage: Sind diese Handlungskonzepte der sekundär Prävention noch ausreichend? Bedarf es nicht einer umfassenderen betrieblichen Gesundheitsförderung, die eingebettet ist in ein Gesundheitsmanagement, das eine gesunde Unternehmensführung zum Ziel hat? Was ist Gesundheit? Die traditionelle betriebliche Gesundheitsvorsorge orientiert sich an einem medizinisch-biologischen Krankheitsmodell, der Pathogenese, die ausschließlich die Risikominimierung von Krankheit zum Ziel hat. Dem entgegen steht der Ansatz der Salutogenese des israelischen Medizinsoziologen Aaron Antonovsky, der sich in seinen Untersuchungen mit den Fragen beschäftigte, was den Menschen gesund erhalte und welche Ressourcen und Kompetenzen er vorhalten müsse, um bei Belastungen nicht krank zu werden. Gesundheit wird hierbei nicht nur als ein individuelles Phänomen gesehen, sondern in Kohärenz zu der Umwelt. Das Ausbalancieren von individuellen Bedürfnissen und den Lebensherausforderungen wird von Antonovksky als sense of coherence (Stimmigkeitsgefühl) verstanden. Gesundheit und Krankheit ist in diesem Sinne nicht auf nur krank oder nur gesund zu reduzieren, es ist vielmehr ein Kontinuum von völlig gesund bis völlig krank. Salutogenese ist demnach ein Prozess der Gesunderhaltung mit dem Ziel, die Gesundheit und das Wohlbefinden zu fördern. Durch die Erkenntnisse der Stress- und Bewältigungsforschung hat der Ansatz von Antonovsky zunehmend an Bedeutung gewonnen und sollte Grundlage eines an der Gesundheit orientierten Konzeptes von Gesundheitsmanagement sein. Salutogenese: Gesund bleiben trotz Belastungen und Stress. Pathogenese: krank werden durch Belastungen und Stress.

3 Die Gefährdung von Gesundheit im betrieblichen Kontext Die Arbeitswelt befindet sich derzeit in einem Wandel von der Industriegesellschaft zu einer Dienstleistungsgesellschaft. Die revolutionären Entwicklungen der Infomations- und Kommunikationstechnologien haben Arbeitsbedingungen und - prozesse grundlegend verändert und stellen die Beschäftigten vor immer neue Herausforderungen. Hinzu kommen die Veränderungen des Marktes. Inzwischen agieren selbst mittlere und kleinere Unternehmen weltweit und unterliegen dadurch einem verstärkten internationalen Wettbewerbsdruck. Die Firmenpolitik der DAX orientierten Unternehmen untersteht außerdem dem Diktat der Gewinnmaximierung bei gleichzeitiger Qualitätsverbesserung und zunehmender Kundenorientierung. Das unternehmerische Handeln wird entsprechend davon bestimmt, Arbeit zu verdichten und den kostenintensiven Faktor Personal zu minimieren. In diesem Prozess sind die Mitarbeiter in ihrer beruflichen Kompetenz, ihrer Flexibilität und ihrer Belastungsfähigkeit gefordert. Bei allem beruflichen Engagement sind sie immer wieder durch undurchsichtige Firmenstrategien und Stellenverlagerungen ins Ausland von Kündigung und Arbeitslosigkeit bedroht. Von dieser gesellschaftlichen Entwicklung sind die Sozialwirtschaft und die Non-Profit-Unternehmen ebenso betroffen, mit der Konsequenz, dass vorrangig marktwirtschaftliche Prinzipien Berücksichtigung finden. Für die Mitarbeiter in den sozialen und öffentlichen Einrichtungen stellt dies eine zusätzliche Herausforderung dar, da sie schon durch die Verantwortung und die intensive Betreuung von sozial, körperlich, psychisch und geistig beeinträchtigten Personen gefordert sind. Die Folge von Arbeitsbelastungen und Dauerstress ist oft Krankheit. Die Symptomatiken des burn-out-syndroms sind zum ersten Mal von dem amerikanischen Psychologen Herbert Freudenberger 1974 bei jungen und hochmotivierten Mitarbeitern von Drogenberatungsstellen beobachtet worden.

4 Die negativen Auswirkungen der Arbeitswelt auf die Mitarbeiter belegen neueste Untersuchungen der Stress- und Arbeitsforschungen sowie die Berichte der Krankenkassen. Der Gesundheitsreport 2009 der DAK weist nach, dass in den letzten 10 Jahren die Fehlzeiten wegen psychischer Störungen um 60 % gestiegen sind. Eine Statistik der DRV Bund von 2008 dokumentiert eine ähnlich auffällige Entwicklung bei der Frühberentung. Gemäß einer Umfrage der DAK hat die Bereitschaft bei den Beschäftigten zugenommen, Medikamente ohne medizinische Indikation einzunehmen. Männer begründen es damit, ihre Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit verbessern und Frauen ihre depressive Stimmungen und Ängste lindern zu wollen. Eine besondere Herausforderung wird in Zukunft der demographische Wandel durch eine alternde Belegschaft für die Sozialsysteme und die Unternehmen sein lag der Anteil der Fünfzigjährigen erstmalig in der Geschichte über dem der Dreißigjährigen (BKK Gesundheitsmanagement/2004). Was hält uns in Unternehmen gesund: Sinnhaftigkeit und Ganzheitlichkeit der Arbeit Anforderungsvielfalt und Anforderungsqualität Möglichkeiten zu sozialen Interaktion, Kooperation und Kommunikation Handlungsspielräume, Autonomie, Entscheidung und Kontrolle Leistungsbewertung, - anerkennung und -vergütung Partizipative Führung Gesundheitsmanagement Das an der Salutogenese orientierte Gesundheitsmanagement basiert auf der Grundannahme, dass qualifizierte und motivierte Mitarbeiter eine wichtige Ressource für die Produktivität und die Leistungsfähigkeit einer Organisation sind. Ein zufriedener Mitarbeiter ist auch ein motivierter und leistungsstarker Mitarbeiter. Eines ihrer Leitmotive ist die Investition in das Humankapital (Human

5 Ressource). Gesundheitsmanagement setzt sich dafür ein, die Arbeitszufriedenheit zu fördern, gesunde Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Mitarbeiter aktiv an diesen Prozessen zu beteiligen. Ihr Handeln wird bestimmt von einer ganzheitlichen Betrachtungsweise, die darauf abzielt, Arbeitnehmer, Arbeit und Unternehmen gleichermaßen ein Teil ihrer Analyse und ihrer Handlungsstrategien zu sein. Auf EU-Ebene ist in der Luxemburger Deklaration (1997) zur betrieblichen Gesundheitsförderung ein ganzheitliche Ansatz von betrieblichem Gesundheitsmanagement im Sinne eines saltugonesen Gesundheitsmodells postuliert, in dem es heißt, Gesunde, motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter sind in sozialer und ökonomischer Hinsicht Voraussetzung für den zukünftigen Erfolg der Europäischen Union. Die betriebliche Gesundheitsförderung orientiert sich dabei an: EG Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz (Richtlinie des Rates 89/391/EWG) Public Health (öffentliche Gesundheitsvorsorge) Auf der Basis der Luxemburger Deklaration haben sich inzwischen Netzwerke, bestehend aus privatwirtschaftlichen und öffentlichen Organisationen, gebildet, die sich einer umfassenden und fortschrittlichen betrieblichen Gesundheitsförderung verpflichtet fühlen. Die Mitglieder orientieren sich am Leitbild des Gesunden Unternehmen, setzen sich für ihre Verbreitung ein und zeichnen Modelle von best practice aus. Die erfolgreiche Umsetzung von Gesundheitsmanagement ist immer abhängig von einem gesundheitsorientierten Führungsverhalten. Führungskräfte bestimmen die Kommunikations- und Kooperationsstile und die Kultur des Unternehmens. In ihren Händen liegen die gesundheitlichen Ressourcen der betrieblichen Organisation.

6 Modell eines integrierten Gesundheitsmanagements (Dr. E. Wienemann) Betriebliches Gesundheitsmanagement bedeutet die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als strategischen Faktor in das Leitbild und in die Kultur sowie in die Strukturen und Prozesse der Organisation einzubeziehen 1 Das Modell veranschaulicht die Einbettung der Suchtprävention in ein Gesamtkonzept von betrieblicher Gesundheitsförderung. Es stellt sich die Frage, wie betriebliche Suchtprävention als integraler Bestandteil von Gesundheitsmanagement zur Anwendung kommen kann und welche Rolle bei diesem Prozess den Einrichtungen der Suchtkrankenhilfe zukommt. Sie könnten ihre motivierende und fördernde Wirkung steigern, wenn es ihnen gelänge, in ihren eigenen Organisationen Modelle von Gesundheitskultur und

7 Gesundheitsmanagement zu implementieren. Besonders die Verbände ( fdr ) ) könnten die Initiative ergreifen und Standards entwickeln, um diesen Prozess voranzutreiben. Literaturliste: Ulich/ Wülser, Gesundheitsmanagement im Unternehmen Arbeitspsychologische Aspekte 3 Aufl. Wiesbaden, 2009 E. Wienemann in: Strategien und Methoden für Fitness und Lebensbalance, Hrsg. M. Lauterbach, 2 Aufl.,2005 E. Wienemann, G. Schumann Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention Hrsg.: DHS Bundesverband der Betriebskrankenkassen: Auf dem Weg zum gesunden Unternehmen, Essen 2004 Bundesverband der Betriebskrankenkassen, Gesundheitsmanagement, Essen, 2004 Bundesverband der Betriebskrankenkassen, Gesunde Mitarbeiter Qualitätskriterien für betriebliche Gesundheitsförderung Mission Statement des Unternehmen für Gesundheit Unternehmensnetzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung in der Europäischen Union DAK Gesundheitsreport 2009 P. Stadler, E. Spieß Mitarbeiterorientiertes Führen und soziale Unterstützung am Arbeitsplatz Hrsg.: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin B. Schulze Burn-out: wer ist gefährdet in Psychologie heute 5/2009 Ulrike Haberer FAM Fachambulanz für Alkoholu. Medikamentenabhängig (STEP ggmbh) Lange Laube Hannover