Herausforderung demographischer Wandel: Ansätze eines altersgerechten Personalmanagements

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1 Herausforderung demographischer Wandel: Ansätze eines altersgerechten Personalmanagements Vortrag für die "initiative 45plus südbaden" Freiburg 21. Juli 2008 Dr. Stephan Böhm

2 Agenda I. Daten und Fakten zum demographischen Wandel II. III. Chancen und Risiken des demographischen Wandels für Unternehmen, Personaler und Mitarbeiter Strategisches Personalmanagement im Zeichen des demographischen Wandels IV. Zusammenfassung und Kernthesen Dr. Stephan Böhm 2

3 Der demographische Wandel Unsere Geselschaft wird schon in wenigen Jahren ihre Alterung als einen Schock erfahren, der mit dem der Weltkriege vergleichbar ist." Frank Schirrrmacher (2004), Das Methusalem-Komplott Dr. Stephan Böhm 3

4 Bevölkerungsentwicklungen im Vergleich (1992) Quelle: U.S. Census Bureau Dr. Stephan Böhm 4

5 Bevölkerungsentwicklungen im Vergleich (2007) Quelle: U.S. Census Bureau Dr. Stephan Böhm 5

6 Bevölkerungsentwicklungen im Vergleich (2050) Quelle: U.S. Census Bureau Dr. Stephan Böhm 6

7 Auslöser und Einflussfaktoren des demographischen Wandels C. Migration B. Geburtenquote A. Lebenserwartung Dr. Stephan Böhm 7

8 A. Lebenserwartung: Entwicklung in Deutschland Die weibliche Lebenserwartung hat sich in den letzten 160 Jahren um jährlich 3 Monate erhöht (aktuell ca. 88 Jahre bei Frauen, 82 Jahre bei Männern). Die durchschnittliche Lebenserwartung der Deutschen steigt jedes Jahr um 40 Tage. Die Lebenserwartung Neugeborener liegt zur Zeit um 7 Jahre höher als noch Entwicklung des Durchschnittsalters in Deutschland 1900 = 23 Jahre 2005 = 41 Jahre 2040 = 50 Jahre Jedes zweite heute geborene Mädchen hat eine Lebenserwartung von 100 Jahren, jeder zweite Junge wird 95 Jahre. Quelle: Statistisches Bundesamt, Prof. Bert Rürup (2005) Dr. Stephan Böhm 8

9 B. Geburtenquote: Ausgewählte Länder im Vergleich Kinder pro Frau 3 2 Bestanderhaltungsquote Quelle: Destatis (2006), EU Kommission (2006) Dr. Stephan Böhm 9

10 C. Migration: Zuwanderung als Lösung? Zuwanderung kann das Problem nicht alleine lösen, denn sonst müssten in den nächsten 50 Jahren zur: Aufrechterhaltung der Wohnbevölkerung: 17,2 Mio. Menschen Aufrechterhaltung der Erwerbsbevölkerung: 25,2 Mio. Menschen Aufrechterhaltung des Altersquotienten: 188,5 Mio. Menschen einwandern. Quelle: United Nations: Replacement Migration Study (1998) Dr. Stephan Böhm 10

11 Resultierende Bevölkerungsprognose: mittleres Szenario In Mio Geburtenhäufigkeit gleichbleibend: 1,4 Kinder pro Frau Mittlere Lebenserwartung Einwanderungssaldo: ,4 82,1 81,3 79,8 77,3 24,9% 55,1% 20% 26,2% 55,4% 18,3% 30,2% 52,9% 16,9% 35,8% 47,6% 16,6% 37,1% 47,0% 16,0% 74,0 38,9% 45,7% 15,4% Altersgruppen > <20 Dr. Stephan Böhm 11

12 Prognostizierte Veränderung der Erwerbsbevölkerung Erwerbsbevölkerung geht bis 2050 um 10,7 Mio. zurück (ca. 20%) Gruppe der Jährigen Werktätigen wird zur grössten Subgruppe In Mio ,8 50,2 30,4% 32,7% 40,4% 37,5% 49,0 44,2 39,7% 36,6% 31,1% 35,1% 41,1 39,1 37,4% 38,1% 34,1% 32,6% Altersgruppen ,2% 29,8% 29,2% 28,3% 28,5% 29,4% Quelle: Destatis (2006) Dr. Stephan Böhm 12

13 Starke regionale Unterschiede der Bevölkerungsentwicklung Dr. Stephan Böhm 13

14 Agenda I. Daten und Fakten zum demographischen Wandel II. III. Chancen und Risiken des demographischen Wandels für Unternehmen, Personaler und Mitarbeiter Strategisches Personalmanagement im Zeichen des demographischen Wandels IV. Zusammenfassung und Kernthesen Dr. Stephan Böhm 14

15 Demographischer Wandel als zentrale Herausforderung für europäische Unternehmen Quele: Boston Consulting Group: The Future of HR in Europe Dr. Stephan Böhm 15

16 Folgen des demographischen Wandels für Unternehmen Mio. Prognostizierte Entwicklung Erwerbsbevölkerung BRD von Erheblicher Anstieg des Durchschnittsalters der Belegschaften (2050 sind 40% der Mitarbeiter älter als 50 Jahre). Starker Fachkräftemangel trotz anhaltender Arbeitslosigkeit Drohender Qualifikations- und Wissensverlust für die Unternehmen. Möglichkeit erhöhter Fehltage, 10.0 gesundheitlicher Beeinträchtigungen, etc. Notwendigkeit eines aktiven Demographie-Managements. Quelle: Statistisches Bundesamt (2006), Michaels et al. (2001) Dr. Stephan Böhm 16

17 Schon heute Fachkräftemangel ein grosses Problem 75% der Führungskräfte sagen, dass es in ihren Firmen zeitweise oder chronisch an qualifiziertem Nachwuchs mangelt. Nur 10% der Führungskräfte sagen, dass die Suche nach qualifiziertem Nachwuchs und die Erweiterung ihres talent pools zu den Top 3 Prioritäten der Firma gehört. 40% guter Geschäftsideen können nicht umgesetzt werden, weil qualifiziertes Personal fehlt. Gefahr von immensen Produktivitätseinbussen, wenn die Potenziale älterer Arbeitnehmer nicht besser genutzt werden. Quelle: Michaels et al. (2001) Dr. Stephan Böhm 17

18 Demographischer Wandel als Business Case Ältere sind wichtige Kundengruppe Quelle: GFK (2005) Dr. Stephan Böhm 18

19 Demographischer Wandel als Business Case Auch die Alterung der Kunden geht weiter % 40 Prozentualer Altersgruppenanteil der Autokäufer 2002 und unter über 60 Alter Quelle: B.+D. Forecast (2004) Dr. Stephan Böhm 19

20 Agenda I. Daten und Fakten zum demographischen Wandel II. III. Chancen und Risiken des demographischen Wandels für Unternehmen, Personaler und Mitarbeiter Strategisches Personalmanagement im Zeichen des demographischen Wandels IV. Zusammenfassung und Kernthesen Dr. Stephan Böhm 20

21 Untersuchungsdesign Befragung durchgeführt in 173 deutschen klein- und mittelständischen Unternehmen ( Mitarbeitende) im Sommer Zwei Befragungen: Personalverantwortliche sowie Mitarbeiter. Aus 14 Fragen an Personalverantwortliche berechnet sich der Demographic Competitiveness Index (DCI). Dr. Stephan Böhm 21

22 Bedeutung des Themas in den Unternehmen (1) Nur wenige Unternehmen (6%) haben heute schon mehr als 30% ältere Mitarbeitende (50+). Die meisten Unternehmen (41%) haben rund 11-20% ältere Mitarbeitende (50+) Der Altersdurchschnitt der befragten Mitarbeiter liegt bei 37 Jahren. % der Unternehmen 45.0% 40.0% 41.1% 35.0% 30.0% 30.4% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 16.7% 6.0% 4.2% 1.8% 0% 1-10% 11-20% 21-30% 31-40% >40% Dr. Stephan Böhm 22

23 Bedeutung des Themas in den Unternehmen (2) Allerdings schätzen 50% der Personalverantwortlichen die Problematik einer alternden Belegschaft als relevant für ihr Unternehmen ein. Für wie bedeutend schätzen Sie das Thema einer alternden Belegschaft für Ihr Unternehmen ein? 17% 9% 25% äusserst bedeutend bedeutend indifferent unbedeutend 33% 16% vollkommend unbedeutend Dr. Stephan Böhm 23

24 Demographic Competitiveness Index (DCI) Führung & Kultur Rekrutierung Demographic Competiveness Index Wissensmanagement Gesundheitsmanagement Personalentwicklung u. Weiterbildung Karrieremanagement & Bindung Dr. Stephan Böhm 24

25 Ergebnisse des DCI Rekrutierung Unser Unternehmen gibt sich Mühe, ältere Mitarbeiter einzustellen (aktive Personalwerbung). Gute Werte Mittlere Werte Schlechte Werte

26 Ergebnisse des DCI Personalentwicklung und Weiterbildung Unser Unternehmen bemüht sich, den arbeitsrelevanten Kenntnisstand von älteren Arbeitnehmern aufzufrischen. Unser Unternehmen nimmt Anpassungen an die Lernmethoden von älteren Arbeitnehmern vor. Gute Werte Mittlere Werte Schlechte Werte Dr. Stephan Böhm 26

27 Ergebnisse des DCI Karrieremanagement und Bindung Dieses Unternehmen bietet älteren Arbeitnehmern eine Verrentung auf Probe an. Dieses Unternehmen bietet älteren Arbeitnehmern Anreize beim Unternehmen zu bleiben. Dieses Unternehmen bietet älteren Arbeitnehmern dieselbe Chance auf Beförderung und Versetzung wie jüngeren Mitarbeitern. Gute Werte Mittlere Werte Schlechte Werte

28 Ergebnisse des DCI Gesundheitsmanagement In diesem Unternehmen gibt es regelmässig Gesundheitsschecks für alle Mitarbeiter. Gute Werte Mittlere Werte Schlechte Werte

29 Ergebnisse des DCI Wissensmanagement Viel Wissen in unserem Unternehmen ist in Handbüchern, Datenbanken usw. dokumentiert. Unser Unternehmen überführt viel Wissen und Informationen in Strukturen, Systeme und Prozesse. Unsere Mitarbeiter tauschen Informationen aus und lernen voneinander. Gute Werte Mittlere Werte Schlechte Werte

30 Ergebnisse des DCI Führung und Kultur Unser Unternehmen würdigt die Erfahrung, das Wissen und das fachliche Können von Mitarbeitern über 50. Unser Unternehmen macht Manager mit effektiven Methoden vertraut, wie ältere Mitarbeiter eingesetzt werden können. Wenn es in diesem Unternehmen zu Personalfreisetzungen kommt, werden Entscheidungen zur Personalfreisetzung unabhängig vom Alter und nur nach Leistungskriterien getroffen. Für ältere Mitarbeiter finden in unserem Unternehmen Ziel- und Entwicklungsgespräche statt. Gute Werte Mittlere Werte Schlechte Werte

31 Ergebnisse des DCI ein Überblick Gute Werte Mittlere Werte Schlechte Werte Dr. Stephan Böhm 31

32 Hohe Identifikation bei Top25 Unternehmen Identifikation mit dem Unternehmen identifiziert unentschieden ablehnend 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75.2% 15.8% 9.0% 61.6% 64,0% 25.4% 10.6%! 36%! Top25 Schwächste25 Dr. Stephan Böhm 32

33 Hohe Identifikation bei älteren Mitarbeitern in Top25 Unternehmen Identifikation mit dem Unternehmen nur Mitarbeiter % 90% 80% identifiziert unentschieden ablehnend 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 84,8% 75.2% 6.1% 9.1% 76,0% 61.6% 18% 6%! 24%! Top25 Schwächste25 Dr. Stephan Böhm 33

34 Hohe Zufriedenheit bei Top25 Unternehmen Zufriedenheit mit der Arbeit zufrieden unentschieden unzufrieden 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 88,4% 75.2% 61.6% 83,0% 6.1% 5.5% Top25 8.9% 8.1% Schwächste25 Dr. Stephan Böhm 34

35 Hohe Zufriedenheit bei älteren Mitarbeitern in Top25 Unternehmen Zufriedenheit mit der Arbeit nur Mitarbeiter % 90% 80% zufrieden unentschieden unzufrieden 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 95,6% 75.2% 4.4% 61.6% 81,0% 10% 9% Top25 Schwächste25 Dr. Stephan Böhm 35

36 Best Practice Rekrutierung Führung & Kultur Rekrutierung Demographic Competiveness Index Wissensmanagement Gesundheitsmanagement Personalentwicklung Karrieremanagement & Bindung Best Practice Beispiel IngDiBa Bank: Azubis 50+: Rekrutierung von über 50-Jährigen Auszubildenden für die Ausbildung zur Servicefachkraft für Direktmarketing. Das Unternehmen: Direktanlagebank ohne eigene Filialen, Tochter der niederländischen ING Group Anzahl Mitarbeiter: Bilanzsumme: ca. 76 Milliarden Dr. Stephan Böhm 36

37 Best Practice Personalentwicklung Führung & Kultur Rekrutierung Demographic Competiveness Index Wissensmanagement Gesundheitsmanagement Personalentwicklung Karrieremanagement & Bindung Best Practice Beispiel Phoenix Contact GmbH: Weiterbildungsprogramm für ältere Mitarbeiter: Fachkräfte über 50 werden auf besonderer Weiterbildungslaufbahn im Unternehmen geschult. Das Unternehmen: Führender Anbieter von elektr. Verbindungstechnik Anzahl Mitarbeiter: Umsatz: ca. 941 Mio. Dr. Stephan Böhm 37

38 Best Practice Karrieremanagement & Bindung Führung & Kultur Rekrutierung Demographic Competiveness Index Wissensmanagement Gesundheitsmanagement Personalentwicklung Karrieremanagement & Bindung Best Practice Beispiel Helvetia Patria Versicherung: Alle Mitarbeiter ab 45 können an der Seminarreihe Standortbestimmung 45+ teilnehmen. Das Unternehmen: Eine der fünf grössten Schweizer Allbranchen-Versicherungen Anzahl Mitarbeiter: Brutto-Prämien: ca. 5.7 Milliarden Ziel: Eigene Situation und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen reflektieren. Ermöglichung von Bogen- bzw. Fachkarrieren. Dr. Stephan Böhm 38

39 Best Practice Gesundheitsmanagement Führung & Kultur Rekrutierung Demographic Competiveness Index Wissensmanagement Gesundheitsmanagement Personalentwicklung Karrieremanagement & Bindung Best Practice Beispiel Metro AG: Umfangreiches Gesundheitsmanagement (Metro GO) im gesamten Konzern eingeführt. Das Unternehmen: Eines der führenden internationalen Handelsunternehmen Anzahl Mitarbeiter: Umsatz: ca. 64 Milliarden Gesundheitsmanagement ist strategisches Unternehmensziel. Einstieg über konzernweite Führungskräftesensibilisierung. Dr. Stephan Böhm 39

40 Best Practice Wissensmanagement Führung & Kultur Rekrutierung Demographic Competiveness Index Wissensmanagement Gesundheitsmanagement Personalentwicklung Karrieremanagement & Bindung LH Best Practice Beispiel Deutsche Lufthansa AG: Weitergabe von Wissen zwischen Generationen durch Power Tandems. Das Unternehmen: Eine der weltweit führenden Fluggesellschaften Anzahl Mitarbeiter: Umsatz: ca Milliarden Dr. Stephan Böhm 40

41 Best Practice Führung und Kultur Führung & Kultur Rekrutierung Demographic Competiveness Index Wissensmanagement Gesundheitsmanagement Personalentwicklung Karrieremanagement & Bindung Best Practice Beispiel KSB Frankenthal: Startpunkt: Workshops mit Mitarbeitern 50+, um zu erfahren, was diese motivieren könnte bis zum 65. Lebensjahr zu arbeiten. Das Unternehmen: Führender Hersteller von Pumpen und Armaturen Anzahl Mitarbeiter: Umsatz: ca. 1.3 Milliarden Ergebnis: Wertschätzungan erster Stele. Vielzahl von Maßnahmen für eine altersfreundliche Kultur. Dr. Stephan Böhm 41

42 Agenda I. Daten und Fakten zum demographischen Wandel II. III. Chancen und Risiken des demographischen Wandels für Unternehmen, Personaler und Mitarbeiter Strategisches Personalmanagement im Zeichen des demographischen Wandels IV. Zusammenfassung und Kernthesen Dr. Stephan Böhm 42

43 Zusammenfassung und Kernthesen Der demographische Wandel ist eine Tatsache und wird Auswirkungen auf Individuen, Unternehmen und die Gesellschaft haben. Der demographische Wandel bietet Chancen (z.b. kaufkräftige Kunden) wie Herausforderungen (Fehltage, Wissensverlust, Rekrutierung, etc.). Bereits heute hohe Leistungsrelevanz eines altersgerechten HRM, welches verschiedene Dimensionen umfasst. Führung und Kultur zentraler und gleichzeitig mit am wenigsten entwickelter Bereich des DCI. Generational Leadership gebraucht. Mut zum Blick in die Zukunft. Frühe Experimente werden belohnt. Dr. Stephan Böhm 43

44 Hohe Leistungsrelevanz des DCI TOP 25 Unternehmen Schwächste 25 Unternehmen Dr. Stephan Böhm 44

45 Führung und Kultur - zentraler Bereich des DCI Führung und Kultur sind zentral für Erhalt der Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit sehr gut gut Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten mäßig 35 Nur individuelle Gesundheitsförderung schlecht Keine Maßnahmen Alter (Jahre) Quelle: Ilmarinen/Tempel (2002) Dr. Stephan Böhm 45

46 Katjes Experiment mit (der) Zukunft Das Unternehmen: Deutschlands drittgrösster Süsswarenhersteller Anzahl Mitarbeiter: 500 Umsatz: ca. 190 Mio. Best Practice Beispiel Katjes-Fassin GmbH: In neuer Produktionsstätte in Potsdam sind 2/3 der Mitarbeiter 50+. Alle Mitarbeiter werden langfristig geschult und ausgebildet. Ältere Beschäftigte, die oft auch lange arbeitslos waren, sind hochmotiviert. Gleichhohe Produktivität wie bisherige Produktionsstätten. Bewusstes Zusammenstellen von altersgemischten Teams, um die Potenziale unterschiedlicher Generationen zu nutzen. Dr. Stephan Böhm 46

47 Ein Blick in die Zukunft Dynamisch und erfolgreich als älterer Mitarbeiter Dr. Stephan Böhm 47

48 Leistungsspektrum Energy Factory St. Gallen / Institut für Führung und Personalmanagement Mitarbeiterbefragungen (u.a. mit Schwerpunkt Ageing, generationengerechte Führung, organisationale Energie, etc.) Workshops und Seminare zu Themen der Mitarbeiterführung, demographischer Wandel, organisationale Energie, etc. Durchführung von HR-Audits Entwicklung generationengerechter HR-Systeme (Kompetenzmodelle, Zielvereinbarungsmodelle, etc.) Dr. Stephan Böhm 48

49 Ausgewählte Publikationen Bruch, H., Kunze, F., & Böhm, S. (2008): Generationen erfolgreich führen - Konzepte und Best-Practice-Beispiele zum Management aller Altersgruppen im Unternehmen. Erscheint Ende 2008 im Gabler Verlag: Wiesbaden. Böhm, S. & Kunze, F. (2008): Human resource management for an aging workforce a cross-organizational study in 173 companies. Paper accepted for presentation at the 2008 Academy of Management Conference, Anaheim. Bruch, H. & Kunze, F. (2007): Management einer Aging Workforce Ansätze zu Kultur und Führung. Zeitschrift Führung und Organisation, 76/2. Bruch, H., Tekie, E., Voelpel, S. & Walter, F. (2006): Leadership and the ageing workforce: the impact of leadership style on the motivation of older employees. Paper presented at the 2006 Academy of Management Conference, Atlanta. Ilmarinen, J./Tempel, H. (2002): Arbeitsfähigkeit Was können wir tun damit wir gesund bleiben? VSA Verlag: Berlin. Dr. Stephan Böhm 49

50 Dr. Stephan Böhm Universität St. Gallen Universität St. Gallen Institut für Führung und Personalmanagement Dufourstr. 40a CH-9000 St. Gallen Tel