Bericht über das Forschungssemester ( Messung vom Managementkompetenzen)

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1 Bericht über das ( Messung vom Managementkompetenzen) Nr. 1 Merkmale des Forschungsprojektes Gegenstand: Diagnose von Managementkompetenzen Ziel: Entwicklung und Validierung von zwei Testverfahren Praxisbezug Auswahl von Potentialträgern Entwicklung von Führungskräften Beurteilung von Führungskompetenzen Sponsoren Nr. 2

2 Ausgewählte Kompetenzen Stand der Forschung Führen mit Zielvereinbarungen (MbO) Transformationale Führung (FedEx: Service-Profit Chain ) Multifactor Leadership Questionnaire Gießener Inventar der Transformationalen Führung Motivation London Business School, Universität St. Gallen, Harvard Business School, Stanford University und Rinn Beton (Selbstwirksamkeitstraining) Volition (Umsetzungskompetenz) Volitional Competencies Inventory Gießener Inventar der Umsetzungskompetenzen Nr. 3 Datenerhebung/Testentwicklung Tiefeninterviews mit 34 Geschäftsführern HC Schriftliche Befragung von Geschäftsführern, Vertriebs- und Personalleitern (n = 153) Online-Befragung n = alle Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität) erfüllt Best Practice in Leadership Development Fortune 500 Most Admired (Qualität des Managements und Attraktivität für talentierte Führungskräfte) GE, Toyota, Nestle, FedEx, Walt Disney, Nordstrom, Google Curricula/Fachzeitschriften/Datenbanken (10 Jg.) Nr. 4

3 Publikationen (ausgewählte Beispiele) inmi.de Fremde (Fachpresse und Interviews) Die Zeit, Süddeutsche, Manager Magazin, VDI-Nachrichten, Handelsblatt, MAN Forum, LZ, HR Today, Wirtschaftswoche, Handwerkszeitung, Markt und Mittelstand, Online-Portale Eigene Transformationale Führung Diagnose und Umsetzung in der Praxis. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 1: Nachhaltige Führungsansätze und Theorien. Berlin: Springer (Ende 2015) Das 360-Grad-Feedback zur Erkennung und Entwicklung von Potentialträgern, in: Sauer, J./Cisik, A. (Hrsg.): In Deutschland führen die Falschen, wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media 2014 Auf die Probe gestellt (Transformationale Führungskompetenzen). In: Personalmagazin Nr. 1/2013 Fokussieren statt verzetteln (Umsetzungskompetenz). In: Personal, Zeitschrift für Human Resource Management, Nr. 4/2010 Nr. 5 Ausblick neues Wissenschaftliche Publikationen / international / Tagungen Prognostische Validität SB/FB (n ~ 6.000) Weitere Kompetenzen (Validierung) Die 8 Karriere-Anker (Eignungs-Test) Teamfähigkeit (Rollen) und Teamgeist (VC) Empathie-Fähigkeit Board Effectiveness Feedback Nr. 6

4 Motivation, Ziele und Leistung Leistungssteigerung keine niedrige hohe Motivstärke selbst gesetzte Ziele Nr. 7 Kompetenzen und Verhaltensgrundsätze Beispiel Kompetenz: Vorbild sein Jede Kompetenz ist durch Verhaltensgrundsätze operationalisiert Er (oder sie) meint was er sagt Steht für klare Wertvorstellungen Verfügt über profunde Fachkenntnisse Ist offen für Kritik und neue Ideen Man kann sich auf ihn/sie verlassen Verhält sich in einer Weise, die Respekt verdient weitere Verhaltensweisen zur Gewohnheit machen Nr. 8

5 Motivation Volition (Umsetzungskompetenz) Möglichkeit 2: Willenskraft als Kompetenz Fokussierung auf das Wesentliche (statt verzetteln) Mobilisierung emotionaler Energie (statt emotionaler Stress) Vorausschauend planen und handeln (statt Niagara-Syndrom) Vertrauen auf eigene Stärken und Kreativität (statt Angst und Überlastung) Selbstdisziplin durch tieferen Sinn (statt Zwang) Tatsächlich praktizieren (und kontrollieren) Typisches Verhalten Nr. 9 Volition: Meilensteine in der Wissenschaft Narziß Ach ( ) Wirkungsgrad des Wollens : Verwirklichung dessen, was wir wollen (angesichts von Widerständen) Hans Helmut Kornhuber ( ) Entdeckung des Bereitschaftspotentials im Jahr 1965 als naturwissenschaftliche Grundlage und damit Überwindung von psycho-philosophischen Spekulationen Frederick Kanfer ( ) Selbstmanagement-Therapie (1970) Messung der Volition Albert Bandura (*1925) Theory of self-regulation (1991) Kompetenzen der Selbststeuerung (Selbstregulierung) auf Grundlage der kybernetischen Systemtheorie Ab etwa 2006: Patrick Haggard (Physiologie); James Gross, Roy Baumeister u.a. (Psychologie/Hirnforschung); Steven Brown & Richard Bagozzi (Marketing/Vertrieb); Heike/Bruch und Sumantra Ghoshal (Management) Grundlage: The Neuroscience of Will Nr. 10

6 Umsetzungsstarke (im Vergleich zu -schwachen) Sie erarbeiten sich Anerkennung durch gute Leistungen für das Team. (Fokus) machen bei neuen Herausforderungen die Erfahrung, dass sie sich auf ihre Fähigkeiten verlassen können. (Selbstvertrauen) lenken ihre Energien bewusst auf klar formulierte Ziele bis messbare Ergebnisse vorliegen. (Selbstdisziplin) Es fällt ihnen leicht, eine negative Stimmung gezielt zu verbessern. (Stimmung) Ihre Arbeit hat einen tieferen Sinn und Zweck als nur Spaß, Lob, Einkommen oder (sozialer) Status. (Werte-Orientierung) Führungsaufgabe (Verhaltensänderung) Nr. 11 Transformationale Führung Beispiele für Items Vorbild und Vertrauen (Identifikation) Er (oder sie) meint was er (oder sie) sagt Steht für klare Wertvorstellungen und lebt diese vor Verhält sich in einer Weise, die Respekt verdient Perspektiven (Inspiration) Setzt anspruchsvolle, zugleich realistische Ziele Die Arbeit hat einen klaren langfristigen Sinn Er (oder sie) stärkt das Selbstvertrauen TF Unterstützung (Stimulation) Fairness (Consideration) Alle fühlen sich eingebunden und beteiligt Fördert Selbstständigkeit und Eigeninitiative Unterbindet wirksam politisches Verhalten/Gerüchte Informiert ausreichend über wichtige Vorgänge Löst Konflikte auf eine konstruktive Art und Weise Sorgt für faire Spielregeln Ergebnisorientierung (Enabling) Macht klar, wie jeder zum Erfolg beitragen kann Sorgt für eine kundenorientierte Kultur Fördert Stärken, Fähigkeiten und Talente Unternehmerische Haltung (Innovation) Nutzt neue Chancen und geht dabei Risiken ein Denkt langfristig und handelt danach Fördert das Verantwortungsbewusstsein Nr. 12

7 Was bewirken diese Führungskompetenzen?* Mehr Leistung (Kennzahlen) Mitarbeiter Mehr Kreativität, Teamgeist Intrinsische Motivation Transformationale Führung Wirkung auf Größere Arbeitszufriedenheit Bessere Beziehungen *Basis: Etwa 50 empirische Studien weltweit und eigene Befragung von Fach- und Führungskräften Führungskraft Mehr Energie Weniger Stress Höheres Einkommen Nr. 13 Unterschied Erfolgreiche/Erfolglose (neben Vorbild) Hilft bei der Entwicklung persönlicher Kompetenzen und Perspektiven. Stärkt das Selbstvertrauen in die Erreichbarkeit von Zielen. Schafft ein Klima des Verantwortungsbewusstseins. Macht klar, wie jeder zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Sorgt für Fairness. Sucht kontinuierlich nach Verbesserungsmöglichkeiten. Selbstbild Fremdbild Nr. 14

8 Vorbild und Vertrauen Stärken und Schwächen (1) Selbstbild 4,43 Ziele und Perspektiven 4,10 Lernfähigkeit & Unterstützung 3,99 Kommunikation und Fairness 2,88 4,26 Delegation 3,81 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 Nr. 15 Vorbild und Vertrauen Stärken und Schwächen (2) Selbstbild 2,25 Fremdbild 4,43 Ziele und Perspektiven 4,10 3,97 Lernfähigkeit & Unterstützung 3,46 3,99 Kommunikation und Fairness 2,27 2,88 Ergebnisorientierung Ergebnisorientierung 3,41 4,26 Delegation 2,48 3,81 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 Nr. 16