CHRISTIAN F. OLEJNIK. Personalentwicklung. IFM-Institut für Managementlehre, Gelsenkirchen

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1 CHRISTIAN F. OLEJNIK Personalentwicklung

2 Personalentwicklung Seite I Inhaltsverzeichnis Konzeption der Studienschrift... III Kurzinformationen zum Autor... IV 1. Grundlagen Zum Begriff der Personalentwicklung Ausgangspunkt der Überlegungen Analyse des Personalentwicklungsbedarfs Ebenen des Entwicklungsbedarfes Komponenten der Bedarfsanalyse Tätigkeitsanalyse Anforderungsanalyse Qualifikationsanalyse Potentialanalyse Abweichungsanalyse Methoden der Bedarfsanalyse Trendanalyse Mitarbeiterbefragung Planung der Personalentwicklung Festlegung der Ziele und Inhalte Planung der Lernorte Interne Personalentwicklungsmaßnahmen Externe Personalentwicklungsmaßnahmen Planung der Förderinstrumente Coaching Mentoring Strukturiertes Mitarbeitergespräch Leistungsbeurteilung Karriere- und Nachfolgeplanung Einsatz im Ausland Planung der Ressourcen Planung des Medieneinsatzes Personale Planung Lokale Planung Temporale Planung... 50

3 Personalentwicklung Seite II Planung der Finanzen Steuerung der Personalentwicklung Didaktik als Steuerungshilfe Verantwortung für das Lernergebnis Didaktische Leitlinien Organisation der Personalentwicklung Kontrolle der Personalentwicklung Qualitätssicherung Erfolgskontrolle Transfersicherung Literaturverzeichnis Glossar Stichwortverzeichnis Fragebogen zur Studienschriftkritik Anhang... 88

4 Personalentwicklung Seite III Konzeption der Studienschrift Der folgende Lehr-/Lerntext umfasst alle grundlegenden Inhalte für Ihr Studium, wobei zu Beginn eines jeden Kapitels die Lernziele formuliert und am Ende eines jeden Kapitels entsprechende Übungsaufgaben und Check-Ups geboten werden. Mit der Bereitstellung zugehöriger Lösungshinweise können Sie die Bearbeitung der Aufgaben und Check-Ups selbständig kontrollieren. Ein wichtiges didaktisches Hilfsmittel des Lehrtextes stellen die Marginalien (Randbemerkungen) dar, die Ihnen stichwortartig eine unmittelbare Orientierung über den Fortschritt der stofflichen Bearbeitung ermöglichen. Am Ende des Lehrtextes stehen ein Literaturverzeichnis und ein Glossar, in welchem die Kernbegriffe sowie Fremdwörter, die für das Verständnis der Studieninhalte grundlegende Bedeutung haben, erläutert werden. Daran schließt sich ein Stichwortverzeichnis an, das Ihnen eine schnelle Suche nach allen möglichen Begriffen garantiert. Den Schluss bilden ein Fragebogen, über den wir Ihre persönliche Meinung zu der Studienschrift erbitten, und ein Anhang, der zusätzliche hilfreiche Informationen für Ihren Lehrgang umfasst. Die Taxonomie der Lernziele des Studientextes besteht aus den drei Gliederungsebenen Kennen, Verstehen und Anwenden: Kennen Verstehen beschreibt die Aneignung von Wissen (Fakten, Daten, Sachverhalte), das notwendig ist, um Zusammenhänge zu verstehen. beschreibt das Erkennen und Verinnerlichen von Zusammenhängen, so dass komplexe Aufgabenstellungen und Probleme einer Lösung zugeführt werden können. Anwenden beschreibt die aus dem Verstehen der Zusammenhänge resultierende Fähigkeit zu sach- und fachgerechtem Handeln. Die Studienschrift beinhaltet viele praktische Übungen. Bitte nehmen Sie sich Zeit, die einzelnen Aufgaben zunächst selbständig zu bearbeiten und erst im Anschluss mit den Musterlösungen zu vergleichen. Diese Vorgehensweise ermöglicht einen guten Lernerfolg, selbst wenn Sie bei Ihrem Lösungsversuch zuvor einen Fehler gemacht haben sollten. Auch eine Differenzerfahrung bei der gemeinsamen Erarbeitung von Aufgabenstellungen in einer selbstorganisierten Arbeitsgruppe kann Ihrem Aneignungsprozess von Wissen dienlich sein. Um die Lesbarkeit der vorliegenden Studienschrift zu verbessern, wurde darauf verzichtet, neben der männlichen auch die weibliche Form anzuführen, die gedanklich selbstverständlich immer mit einbezogen ist.

5 Personalentwicklung Seite IV Kurzinformationen zum Autor Christian F. Olejnik, Jahrgang Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Essen und am University College Dublin mit Universitätsabschluss zum Diplom-Kaufmann. Aufbaustudium der Erwachsenenbildungswissenschaften an der Universität Kaiserslautern mit Hochschulgraduierung zum Master of Arts (Andragogik). Postgraduale Weiterbildung im Systemischen Management an der Universität Kaiserslautern mit abschließender Hochschulzertifizierung. Gründer und Geschäftsführer des IFM-Institut für Managementlehre, Geschäftsführer des LFM-Lehrinstitut für Meisterberufe sowie Direktor des MEMOSYS-Centrum für Systemische Erwachsenenpädagogik. Verfasser von Fachbeiträgen zur Lernpsychologie und Autor von Studienschriften zu verschiedenen Gebieten der strategischen und operativen Unternehmensführung. Ehrenamtliche Funktion bei der Industrie- und Handelskammer: Vorsitzender des Prüfungsausschusses für Geprüfte Controller.

6 Personalentwicklung Seite 1 1. Grundlagen LERNZIELE: Sie sollen den Prozesscharakter der Personalentwicklung verstehen. Sie sollen den Zusammenhang zwischen den Begriffen Begabung, Qualifikation, Kompetenz und Performanz kennen. Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit Eine entscheidende Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen in einer globalisierten Welt ist die Qualifikation ihrer Belegschaften. Gerade in der Bundesrepublik Deutschland, einem rohstoffarmen Hochtechnologieland mit schrumpfender Bevölkerung, kommt der Mitarbeiterförderung und betrieblichen Weiterbildung eine zentrale, wenn nicht sogar existenzielle, Bedeutung zu. 1.1 Zum Begriff der Personalentwicklung Teilfunktion der Personalwirtschaft Definition Schaubild Die Personalentwicklung ist eine personalwirtschaftliche Teilfunktion. Sie stellt im Prinzip eine besondere Form der Personalbeschaffung dar, denn die Unternehmung rekrutiert nicht bereits fertig ausgeformte Fähigkeitspotentiale durch Beschaffung von außen oder innen, sondern sie baut die benötigten Fähigkeitspotentiale selbst auf. 1 In diesem Sinne kann die Personalentwicklung als Prozess der systematischen Herausbildung und Weiterentwicklung der Qualifikationen des betrieblichen Personals definiert werden. Als Voraussetzung einer systematischen Personalentwicklung gilt die Analyse des Entwicklungsbedarfes. Darauf bauen dann planende, steuernde und kontrollierende Aktivitäten auf. Das folgende Schaubild visualisiert den Personalentwicklungsprozess: Kontrolle Analyse Steuerung Planung

7 Personalentwicklung Seite 2 Entwicklungsarbeit Mit der Personalentwicklungsarbeit wird versucht, die Kenntnis- und Fähigkeitsdefizite des betrieblichen Personals abzubauen, die persönlichen Ziele der Mitarbeiter zu erfüllen und den Prozess des Lernens im Unternehmen zu verstetigen. Dabei können auch Veränderungen der Werthaltungen einzelner Organisationsmitglieder beabsichtigt sein. 1.2 Ausgangspunkt der Überlegungen Ausgangspunkt Schaubild Um einen Ausgangspunkt für die systematische Personalentwicklungsarbeit zu finden, ist die Unterscheidung zwischen den menschlichen Begabungen (persönliche Voraussetzungen), den Qualifikationen der Mitarbeiter (Ergebnisse von Entwicklungsprozessen), den Kompetenzen (Befähigungen zur Leistungserbringung) und der Performanz (Anwendung von Fähigkeiten) vorzunehmen. Das folgende Schaubild visualisiert die genannten Kernbegriffe: Begabungen Qualifikationen Kompetenzen Performanz (1) Begabungen Voraussetzungen der Leistung von Menschen Intelligenzforschung Von Begabungen oder Talenten wird gesprochen, wenn besondere Leistungsvoraussetzungen bei Menschen herausgestellt werden sollen. Zu den klassischen Begabungen zählen beispielsweise die sprachliche und die mathematische, die musikalische und die sportliche Begabung. In diesem Sinne beziehen sich Begabungen nicht nur auf kognitive Aspekte, sondern auch auf künstlerische, kreative, technische oder sportliche Bereiche. In der Intelligenzforschung werden die Begabungen als bereichsspezifische Intelligenzen oder auch als kristalline Intelligenzen bezeichnet. 2 Sie umfassen das erworbene Wissen einer Person und ihre Fähigkeit, dieses Wissen einzusetzen. Davon zu unterscheiden ist die allgemeine Intelligenz, auch fluide Intelligenz genannt, die auf die Schnelligkeit und Wirksamkeit der Informationsverarbeitung im menschlichen Gehirn verweist. Sie kommt in der Fähigkeit zum Ausdruck, komplexe Sachverhalte schnell zu durchdringen und Herausforderungen angemessen zu bewältigen.

8 Personalentwicklung Seite 3 Schaubild Das folgende Schaubild visualisiert die genannten Intelligenzbereiche: kristalline Intelligenzen fluide Intelligenz Bedingtheiten Intelligenztests Definition Aus den weitreichenden wissenschaftlichen Untersuchungen ist bekannt, dass die fluide Intelligenz (allgemeine Intelligenz) in hohem Maße angeboren ist. Das bedeutet aber nicht, dass Umwelteinflüsse und Erziehung bei der geistigen Entwicklung eines Menschen keine Chance haben. Insbesondere bei der Ausprägung von Begabungen spielen die besonderen familiären, schulischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen eine wichtige Rolle. Auch können Begabungen durch planmäßige Übung bis zu einer oberen Leistungsgrenze gesteigert werden; bei Vernachlässigung verkümmern sie allerdings auch. Mit Hilfe von Intelligenztests können sowohl die fluide Intelligenz (allgemeine Intelligenz) als auch die kristallinen Intelligenzen (bereichsspezifischen Intelligenzen) gemessen werden. Hierbei lassen sich die unterschiedlichen Begabungen der Kandidaten deutlich herausarbeiten. Das Messergebnis eines Intelligenztests ist der Intelligenz-Quotient (IQ). Diese Größe sagt aus, in welchem Maße eine bestimmte Person unter oder über dem Durchschnittswert ihrer Altersgruppe liegt, der auf 100 festgelegt wird 3. Ein IQ von 100 verweist also darauf, dass 50 Prozent der Menschen einer betreffenden Altersstufe niedrigere und 50 Prozent höhere Werte erreichen. Ob eine Person als besonders intelligent bezeichnet werden kann oder nicht, hängt demnach von der durchschnittlichen Intelligenz in den einzelnen Altersgruppen ab. Das bedeutet: Eine Person ist nicht an sich intelligent, sondern nur im Vergleich zum Durchschnitt ihrer Altersstufe. So verweisen Intelligenzquotienten von über 100 auf eine überdurchschnittliche Intelligenz; alle Werte darunter deuten auf eine unterdurchschnittliche Intelligenz. Dabei liegt bei 70 % aller Menschen der Intelligenzquotient zwischen 85 und 115. Diese Menschen werden als normal intelligent bezeichnet. Zur abschließenden Klärung des Intelligenzbegriffes soll eine allgemeine und prägnante Definition von GERHARD ROTH stehen: Intelligenz ist die Fähigkeit zum Problemlösen unter Zeitdruck. 4

9 Personalentwicklung Seite 4 (2) Qualifikation Ressourcenbasis Schaubild Der Qualifikationsbegriff hebt auf die allgemeine und berufliche Ressourcenbasis für mögliche Handlungen eines Menschen ab. Dabei können sich die Qualifikationen als Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Verhaltensmuster darstellen. Das nachfolgende Schaubild visualisiert die Qualifikationen als Ressourcenbasis: Fertigkeiten Verhaltensmuster Kenntnisse Die Kenntnisse basieren auf explizitem und implizitem Wissen. Das explizite Wissen besteht aus methodisch und systematisch gewonnenen Informationen, die in dokumentierter oder artikulierter Form vorliegen. Es ist unabhängig von einzelnen Menschen und in eine formale, systematische Sprache übertragbar. Damit kann dieses Wissen mithilfe der Informations- und Kommunikationstechnologie verarbeitet und verbreitet werden, zum Beispiel in Zeitungen oder als elektronische Post. Das implizite Wissen stellt das persönliche Wissen einer Person mit seinen Idealen, Werten und subjektiven Einsichten dar. Es ist nur schwer kodifizierbar und übertragbar, weil es persönlich, erfahrungsgebunden und kontextspezifisch ausgeprägt ist. Auch ist es verborgen, weil es sich auf persönliche Gefühle, Überzeugungen und Werthaltungen bezieht, die nicht einfach in Buchstaben, Zahlen oder Dia- Qualifikationen Kenntnisse Fähigkeiten explizites und implizites Wissen

10 Personalentwicklung Seite 5 grammen dargestellt beziehungsweise formuliert werden können. Dieses Wissen existiert in den Köpfen und Herzen einzelner Menschen und schließt ihre Fähigkeiten zum Handeln mit ein. Insofern ist es auch nur durch diese Personen vermittelbar und nicht über Papier, Informationstechnologien oder Expertensysteme transportierbar. Grundlage für alternative Handlungen kognitive und geistigkörperliche Fähigkeiten Schaubild Fähigkeiten Die Fähigkeiten stellen die kognitive und geistig-körperliche Grundlage für alternative Handlungen dar. Das heißt, sie steuern den menschlichen Tätigkeitsvollzug und die Leistungsentfaltung, indem sie die Signale aus der Umwelt kognitiv nach festen Mustern verarbeiten. Es handelt sich dabei um geistige Prozesse der Analyse und Synthese, die mit dem Erkennen einer Situation zusammenhängen, aber von außen nicht beobachtbar sind. Die Kognition macht erst die Umwelt zu einem Teil des menschlichen Lebens, denn die Kognition übernimmt quasi eine Schnittstellenfunktion zwischen Umwelt und Gehirn. Zu den kognitiven Fähigkeiten eines Menschen zählen beispielsweise wahrnehmen, erkennen, verstehen, beurteilen, bewerten, merken, erinnern, lernen, schlussfolgern, abstrahieren und rationalisieren. Demgegenüber stehen die geistig-körperlichen Fähigkeiten wie Orientierungsfähigkeit, Differenzierungsfähigkeit, Kopplungsfähigkeit, Gleichgewichtsfähigkeit, Rhythmisierungsfähigkeit, Reaktionsfähigkeit und Anpassungs- sowie Umstellungsfähigkeit. Das nachfolgende Schaubild visualisiert die Dimensionen der Fähigkeiten: kognitive Fähigkeiten Fähigkeiten geistigkörperliche Fähigkeiten Entwicklung Die Entwicklung der Fähigkeiten ist nicht allein genetisch bestimmt, sondern in erheblichen Umfang vom Einfluss der Umwelt abhängig. Die Fähigkeiten bilden die Basis für die Herausbildung von Fertigkeiten.

11 Personalentwicklung Seite 6 Können eines Menschen Beispiel feste Schemata Beispiel Fertigkeiten Die Fertigkeiten bezeichnen das erlernbare und anwendungsorientierte Können eines Menschen. Die Herausbildung von Fertigkeiten macht die Existenz von bestehenden Fähigkeiten, von erlerntem Wissen, von gemachter Erfahrung und von persönlicher Lernmotivation zur inneren Voraussetzung. Dabei können sich die Fertigkeiten auf kognitive, motorische, sprachliche und/oder soziale Aspekte beziehen. Zum Beispiel stellen die Betätigung einer Autobremse und das Balancieren auf einem Seil motorische Fertigkeiten dar. Allerdings wäre an einen Bremsvorgang gar nicht zu denken, wenn nicht zuvor der Ort des Bremspedals erinnert werden könnte. Also macht die kognitive Fähigkeit des Erinnerns die motorische Fertigkeit des Bremsens erst möglich. Analoges gilt für das Balancieren auf einem Seil, denn ohne die geistig-körperliche Fähigkeit zum Halten des Gleichgewichts könnte sich die motorische Fertigkeit des Balancierens nicht ausprägen. Verhaltensmuster Die Verhaltensmuster eines Menschen umfassen angeborene und erlernte Bewegungsabfolgen, die in einer bestimmten Situation jeweils in einer festen, häufig vorhersagbaren Weise und in gleicher Reihenfolge stattfinden. Diese festen Schemata fungieren als Hilfsmechanismen, um den vielfältigen Reizen, die aus der Umwelt über die Sinnesorgane aufgenommen werden, eine Bedeutung zuzuschreiben. Schemata sind konzeptionelle Rahmen bestehend aus Wissensbündeln über Menschen, Objekte oder Situationen. Sie stellen mehr oder weniger komplexe Verallgemeinerungen über die Struktur der Umwelt dar und erleichtern so die Bewältigung des menschlichen Lebens. In diesem Sinne ermöglichen sie dem Menschen nicht nur, sich in bekannten Situationen schnell und mühelos zurechtzufinden, sondern sie helfen ebenfalls dabei, sinnvolle Verhaltensweisen auszulösen. Allerdings haben diese schematisierten Gewohnheiten auch einschränkende Wirkungen, wenn es beispielsweise um die Bewältigung von neuartigen Problemen geht, die eine kreative Lösung erforderlich machen. Als Beispiel für ein Verhaltensmuster soll das Schema für eine wohldefinierte Situation dienen: einen Restaurantbesuch. Diese Schema umfasst die häufig zu beobachtende Abfolge typischer Handlungen wie erstens eintreten, zweitens Platz suchen, drittens hinsetzen, viertens bestellen, fünftens konsumieren, sechstens bezahlen, siebtens aufstehen und achtens gehen. Die Form des Schemas repräsentiert verallgemeinertes Wissen über ein typisches Szenario und begründet damit eine Art mentales Regie- oder Drehbuch. Aus diesem Grunde werden solche Schemata auch Skripts genannt. 5

12 Personalentwicklung Seite 7 (3) Kompetenz Zusammenwirken von Ressourcen und Technologien Kompetenz und Qualifikation Kompetenzarchitektur Umgang mit Sachen planmäßige Verfahren Der Kompetenzbegriff verweist auf das handlungsleitende Zusammenwirken der vorhandenen Ressourcen und externen Technologien zum Zwecke der Leistungserbringung. Bei den Ressourcen handelt es sich um die individuellen Qualifikationen (Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Verhaltensmuster) und organisatorischen Rahmenbedingungen. Um die Ressourcen sinnvoll kombinieren zu können, bedarf es externer Technologien. Dazu zählen zum Beispiel Techniken der Planung, der Steuerung und der Kontrolle sowie der Dokumentation. Mit diesen Technologien können die Ressourcen derart miteinander kombiniert werden, dass eine zuvor geplante Handlung möglich ist. Die Begriffe Qualifikation und Kompetenz sind keine Synonyme. Während der Qualifikationsbegriff für die potentialabhängigen Möglichkeiten eines zukünftigen Handelns steht, umfasst die Kompetenz alle Leistungsoptionen begründet durch die Kombination von persönlichen Ressourcen und externen Technologien. In diesem Sinne stellen sich die Qualifikationen als grundlegend für die Entwicklung von Kompetenzen dar. So bestimmen die Qualifikationen, ob sich die für eine Handlung notwendigen Kompetenzen herausbilden können. Oder anders formuliert: Die Qualifikationen sind die Bedingung der Möglichkeit, Kompetenzen zu entfalten. Zur Verdeutlichung der Kompetenzarchitektur eines Menschen können die Begriffe Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz sowie Handlungskompetenz unterschieden werden. 6 Fachkompetenz Die Fachkompetenz umfasst die für den Umgang mit Sachen notwendige Befähigung, die neben theoretischen Kenntnissen auch praktisch anwendbares Handlungswissen einschließt und intellektuelle sowie handwerkliche Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordert. Diese werden durch Lernprozesse erworben, sind trainierbar und veränderbar. Methodenkompetenz Mit Methodenkompetenz wird auf die Fähigkeit abgehoben, durch Anwendung geeigneter Methoden Probleme systematisch zu bearbeiten und Lösungsansätze durch kreative Neukombination von Informationen zu finden. Unter dem Begriff Methode ist in diesem Zusammenhang ein planmäßiges Verfahren zu verstehen, wobei die Beherrschung einer Vielzahl von Methoden zur sachgerechten Bewältigung von Aufgaben am Arbeitsplatz befähigt.

13 Personalentwicklung Seite 8 Situationsangemessenheit Selbstkompetenz Zusammenwirken Schaubild Sozialkompetenz Die Sozialkompetenz umfasst alle Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die es möglich machen, im zwischenmenschlichen Umgang situationsadäquat zu handeln. Das Ziel besteht darin, die sozialen Beziehungen aufrecht zu erhalten. Persönlichkeitskompetenz Die Persönlichkeitskompetenz, die häufig auch als Selbstkompetenz bezeichnet wird, beinhaltet Fähigkeiten und Einstellungen, in denen sich die persönliche Haltung eines Menschen zur Welt und insbesondere zur Arbeit widerspiegelt. Es handelt sich hierbei um Persönlichkeitseigenschaften, die nicht nur im Arbeitsprozess wichtig sind. Außerdem schließt die Persönlichkeitskompetenz ein, eigenverantwortlich zu handeln und zur Übernahme sozialer Verantwortung bereit zu sein, Anforderungen und Erwartungen aus dem Umfeld selbst zu erkennen, sich weiterzubilden und zu einem positiven Klima am Arbeitsplatz beizutragen. Handlungskompetenz Im Zusammenwirken der einzelnen Kompetenzarten kristallisiert sich die Handlungskompetenz einer Person heraus, die das Ausmaß der möglichen Wissensanwendung festlegt. Die Handlungskompetenz umfasst damit die Fähigkeit, betriebliche Aufgaben zielgerichtet, situationsangemessen und verantwortungsbewusst zu erfüllen. Das nachfolgende Schaubild visualisiert die Kompetenzarchitektur: Handlungskompetenz Fachkompetenz Sozialkompetenz Methodenkompetenz Persönlichkeitskompetenz

14 Personalentwicklung Seite 9 (4) Performanz konkrete Leistung Mit dem Begriff der Performanz wird die tatsächliche und messbare Leistung einer Person (oder einer Organisation) erfasst. Im Prinzip handelt es sich bei der Performanz eines Menschen um die konkreten Handlungen zur Bewältigung seines Lebens, die ihre Basis in der entsprechenden individuellen Kompetenz haben. Entsprechendes gilt für die Organisation, deren Aktivitäten das Ziel verfolgen, die Existenzfähigkeit am Markt sicherzustellen.

15 Personalentwicklung Seite 10 Prüfungstypische Übungsaufgabe zum Kapitel 1 Erläutern Sie den Zusammenhang zwischen den Begriffen Qualifikation und Kompetenz im Rahmen der Personalentwicklungsarbeit.

16 Personalentwicklung Seite 11 Lösungshinweise zur Übungsaufgabe zum Kapitel 1 Der Qualifikationsbegriff hebt auf die allgemeine und berufliche Ressourcenbasis für mögliche Handlungen eines Menschen ab. Dabei können sich die Qualifikationen als Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Verhaltensmuster darstellen. Der Kompetenzbegriff verweist auf das handlungsleitende Zusammenwirken der vorhandenen Ressourcen und externen Technologien zum Zwecke der Leistungserbringung. Bei den Ressourcen handelt es sich um die individuellen Qualifikationen (Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Verhaltensmuster) und organisatorischen Rahmenbedingungen. Um die Ressourcen sinnvoll kombinieren zu können, bedarf es externer Technologien, zum Beispiel Planungs- und Kontrolltechniken. Die Begriffe Kompetenz und Qualifikation dürfen nicht synonym verwandt werden. Während der Qualifikationsbegriff für die potentialabhängigen Möglichkeiten eines zukünftigen Handelns steht, umfasst die Kompetenz alle Leistungsoptionen begründet durch die Kombination von persönlichen Ressourcen und externen Technologien. In diesem Sinne stellen sich die Qualifikationen als grundlegend für die Entwicklung von Kompetenzen dar. So bestimmen die Qualifikationen, ob sich die für eine Handlung notwendigen Kompetenzen ausprägen können.

17 Personalentwicklung Seite 12 Check-Up zum Kapitel 1 Kreuzen Sie bitte die richtigen Aussagen an. Beachten Sie dabei die Möglichkeit, dass entweder nur eine Aussage richtig ist oder mehrere Aussagen richtig sind oder gar keine Aussage richtig ist. Den Lösungsschlüssel zu diesem Check-Up finden Sie im Anhang. 1) Der Personalentwicklungsprozess umfasst die Phasen a. Analyse b. Planung c. Steuerung d. Kontrolle. 2) Qualifikationen lassen sich darstellen als a. Verhaltensmuster. b. Begabungen. c. Kenntnisse. d. Talente. 3) Explizites Wissen a. ist das persönliche Wissen eines Menschen. b. besteht aus methodisch und systematisch gewonnenen Informationen, die in dokumentierter Form vorliegen. c. kann nur schwer übertragen werden, weil es erfahrungsgebunden und kontextspezifisch ist. d. ist unabhängig von einzelnen Personen und liegt in einer formalen, systematischen Sprache vor. 4) Implizites Wissen a. basiert auf den menschlichen Idealen und subjektiven Einsichten. b. verweist auf persönliche Gefühle und Werthaltungen, die nicht einfach in Buchstaben, Zahlen oder Diagrammen darstellbar sind. c. muss von dem expliziten Wissen unterschieden werden. d. kann mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologien verarbeitet und verbreitet werden. 5) Fähigkeiten a. sind für das menschliche Handeln entbehrlich. b. steuern den menschlichen Tätigkeitsvollzug und die Leistungsentfaltung. c. sind geistige Prozesse der Analyse und Synthese. d. sind von außen nicht beobachtbar.

18 Personalentwicklung Seite 13 6) Zu den kognitiven Fähigkeiten zählen a. bewerten b. reagieren c. schlussfolgern d. lernen. 7) Zu den geistig-körperlichen Fähigkeiten zählen a. wahrnehmen b. orientieren c. abstrahieren d. anpassen 8) Fertigkeiten a. sind von außen nicht beobachtbar. b. bezeichnen das erlernbare und anwendungsorientierte Können eines Menschen. c. können sich auf kognitive, motorische, sprachliche und/oder soziale Aspekte beziehen. d. haben die Existenz von bestehenden Fähigkeiten, von erlerntem Wissen, von gemachter Erfahrung und von persönlicher Lernmotivation zur inneren Voraussetzung. 9) Die Verhaltensmuster eines Menschen a. fungieren als Hilfsmechanismen, um den vielfältigen Reizen, die aus der Umwelt über die Sinnesorgane aufgenommen werden, eine Bedeutung zuzuschreiben. b. umfassen angeborene Bewegungsabfolgen, die in einer bestimmten Situation jeweils in einer festen, häufig vorhersagbaren Weise und in gleicher Reihenfolge stattfinden. c. begünstigen die Entfaltung von Kreativität zur Bewältigung neuartiger Probleme. d. verhindern die Möglichkeit, sich in bekannten Situationen schnell und mühelos zurechtzufinden. 10) Die Handlungskompetenz a. muss isoliert von der Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz gesehen werden. b. spiegelt das Ausmaß der möglichen Wissensanwendung wider. c. umfasst die Fähigkeit, betriebliche Aufgaben zielgerichtet, situationsangemessen und verantwortungsbewusst zu erfüllen. d. basiert auf dem Zusammenwirken verschiedener Kompetenzarten.