Inhalt. Vergütungsbericht. 138 Vergütungsbericht

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1 138 sbericht sbericht Inhalt 139 Vorwort 140 Einleitung 140 Grundsätze der Rechnungslegung 140 Verantwortlichkeit für die 141 Grundsätze der 143 Gesamtvergütung und s elemente 149 Vorschriften für die 152 Genehmigung der 153 Bericht der Revisionsstelle Die Seitenverweise in diesem Bericht beziehen sich auf den englischsprachigen Geschäftsbericht, diejenigen mit vorangestelltem F auf den detaillierten, separat veröffentlichten englischsprachigen Finanzbericht von Straumann.

2 sbericht 139 VORWORT SCHWERPUNKTE DES VERGÜTUNGS AUSSCHUSSES IM JAHR 2014 Der sausschuss trat 2014 fünfmal zusammen und behandelte an seinen Sitzungen die in der Übersicht auf Seite 141 genannten Themen. Dabei lag der Schwerpunkt auf der Überprüfung der Bemessungsgrundlage der und der Überprüfung der Angemessenheit. Die Grundsätze basieren auf unserer Überzeugung, dass ein auf Wertschöpfung basierendes ssystem nachhaltige Leistung, unternehmerisches Handeln sowie ein Umfeld der Loyalität fördert und daher im Interesse der Aktionäre, des Managements und aller Mitarbeitenden ist. Zudem befasste sich der sausschuss intensiv mit den Initiativen in den Bereichen Talent Management und Nachfolgeplanung sowie mit der kulturellen Entwicklung von Straumann zu einem hoch performantem Unternehmen (Seite 88). MASSNAHMEN ZUR ABFEDERUNG VON WECHSELKURSEFFEKTEN Aufgrund der starken Aufwertung des Schweizer Frankens gegenüber den meisten anderen Währungen hat Straumann eine Reihe von Kostensenkungsmassnahmen ergriffen, um die Zukunft des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden zu sichern. Diese Massnahmen wurden Anfang Februar 2015 bekannt gegeben und umfassen die vorgeschlagene Kürzung der Gesamtvergütung von Mitarbeitenden in der Schweiz. Die Kürzungen reichen von 5% bis über 26%, je nach Position. Im Falle des CEO beträgt die Kürzung insgesamt 35%. Der Verwaltungsrat hat einer Kürzung seiner um 28% gegenüber den für 2015 budgetierten Kosten zugestimmt. wesentlichen Veränderungen an der Salärstruktur vorgenommen. Zudem wurden angesichts des Marktumfelds und Kostendrucks keine allgemeinen Salärerhöhungen gewährt. Auch das Salär und die des CEO wurden nicht erhöht hat Straumann seinen Umsatz organisch um 6% gesteigert; der globale Markt wuchs im tieferen bis mittleren einstelligen Prozentbereich (siehe Seite 48). Die Gruppe hat damit ihr Ziel, mindestens ein Wachstum auf Marktniveau zu erzielen, erreicht. Nach der umfangreichen Reorganisation im Jahr 2013 war eines der wichtigsten finanziellen Ziele die Wiederherstellung der Rentabilität. Mit einer EBIT-Marge von 21% im Jahr 2014 wurde dieses Ziel erreicht, was vor allem dem höheren Umsatz sowie Effizienzsteigerungen und Kostensenkungen zu verdanken war. Auch bei den einzelnen strategischen Prioritäten wurden Fortschritte erzielt. Damit wurden die relevanten Etappenziele der wichtigsten Initiativen der Gruppe erreicht und die angestrebte ökonomische Wertschöpfung übertroffen. In Bezug auf die langfristige variable wurde zudem der Zielwert für die Aktienbruttorendite (Total Shareholder Return) von 10% pro Jahr über einen Dreijahreszeitraum erneut übertroffen. BLICK NACH VORN Der sausschuss wird das ssystem auch im Jahr 2015 regelmässig überprüfen und weiterhin dafür sorgen, dass Straumann als Arbeitgeber attraktiv bleibt. Zudem werden wir genau überwachen, welche Wirkung die oben beschriebenen Massnahmen zur Abfederung der Wechselkurseffekte haben werden. Die vorgeschlagenen Änderungen sind freiwillige Massnahmen und müssen von den einzelnen Mitarbeitenden noch als formelle Vertragsänderung akzeptiert werden. Der sausschuss war in die Ausarbeitung dieser Massnahmen eng eingebunden, die dem Grundsatz von Straumann Rechnung tragen, Herausforderungen unternehmerisch und proaktiv anzugehen. LEISTUNGSBEURTEILUNG 2014 UND AUSWIRKUNGEN AUF DIE VERGÜTUNG Wir haben unser ssystem in den letzten Jahren an die Best Practice -Benchmarks in unserer Branche angepasst. Daher haben wir 2014 keine Wir bedanken uns bei den Aktionären und den Verwaltungsratsmitgliedern für ihr Vertrauen und bei der Geschäftsleitung für ihre konstruktive Haltung und enge Zusammenarbeit Stefan Meister Vorsitzender des sausschusses

3 140 sbericht EINLEITUNG Dieser Bericht gibt einen Überblick über die Prinzipien und Methoden der bei Straumann. Er informiert über die en an Mitarbeitende, Kader, die Geschäftsleitung sowie den Verwaltungsrat im Jahr 2014, und er beschreibt die Aktienbeteiligungsprogramme sowie die Kapitalbeteiligungen der Verwaltungsräte und Geschäftsleitungsmitglieder. Das derzeitige ssystem von Straumann besteht seit 2011, als das Human Resources Committee des Verwaltungsrats den Ansatz des Unternehmens hinsichtlich der en für die Mitarbeitenden einschliesslich Verwaltungsrat eingehend überprüfte. Das System wurde in den sberichten 2011, 2012 und 2013 beschrieben und von der Generalversammlung in Konsultativabstimmungen genehmigt. Das ssystem basiert auf Prinzipien, die zum Ziel haben, die Interessen der Führungskräfte und der Belegschaft mit denjenigen der Aktionäre von Straumann in Einklang zu bringen die Attraktivität von Straumann als globaler Arbeitgeber zu fördern und dazu beizutragen, engagierte Mitarbeitende anzuwerben und zu binden Mitarbeitende nach klaren Zielsetzungen zu belohnen Unternehmertum, überdurchschnittliche Leistungen, Verantwortungsbereitschaft und Wertschöpfung zu fördern. Wir haben unser System im Jahr 2014 mit den Branchenstandards verglichen und sind überzeugt, dass es ausgewogen ist und aktuellen Best Practice - Standards entspricht. GRUNDSÄTZE DER RECHNUNGSLEGUNG Dieser Bericht entspricht den Richtlinien des Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance, den IFRS- Rechnungslegungsgrundsätzen und der schweizerischen Gesetzgebung. Die en an Verwaltungsräte und Geschäftsleitungsmitglieder werden in der geprüften Übersicht auf S. 154 des sberichts ausgewiesen. VERANTWORTLICHKEIT FÜR DIE VERGÜTUNG Der Verwaltungsrat beantragt bei der Generalversamm lung die Wahl der Mitglieder des sausschusses. Der sausschuss ist bei Straumann mit der Ausarbeitung des ssystems für die Verwaltungsräte und die Geschäftsleitung betraut. Er überprüft jedes Jahr die sgrundsätze und programme und vergleicht die vom Unternehmen ge leistete anhand von marktgerechten und anderen relevanten Kriterien mit den Branchenstandards. Mindestens einmal jährlich berichtet der sausschuss dem Verwaltungsrat über die spraktiken sowie über die für die Geschäftsleitung und beantragt allfällige Änderungen. Weitere Informationen über die Aufgaben des sausschusses befinden sich auf S. 119 im Kapitel Corporate Governance. Empfänger Präsident des Verwaltungsrats Mitglieder des Verwaltungsrats CEO Geschäftsleitung (Executive Management Board) Empfehlung der durch sausschuss; Verwaltungsrat Präsident des Verwaltungsrats; sausschuss; Verwaltungsrat CEO Oberes Kader Geschäftsleitung CEO Kader und Mitarbeitende Linienverantwortliche Entscheid zur durch Die Generalversammlung genehmigte 2014 die Gesamtvergütung des Verwaltungsrats für den Zeitraum zwischen den Generalversammlungen 2014 und 2015 Die Generalversammlung genehmigte 2014: - die fixe Gesamtvergütung der Geschäftsleitung vom bis die maximale langfristige variable (LTI) der Geschäftsleitung für das Geschäftsjahr 2014 Die Generalversammlung 2015 genehmigt: - die kurzfristige variable (STI) der Geschäftsleitung für das Geschäftsjahr 2014 Geschäftsleitung

4 sbericht 141 SITZUNGSTERMINE DES VERGÜTUNGSAUSSCHUSSES UND BEHANDELTE THEMEN Monat Themen Januar Februar April September Beurteilung der Ergebnisse des Vorjahres und Zielvereinbarung für CEO und Geschäftsleitung; Bestimmung des Zielrahmens (ökonomische Wertschöpfung, finanzielle Ziele, Budget). Führungsentwicklung; Überprüfung der /Genehmigung des sberichts; Vorbereitung auf die Generalversammlung; Überprüfung der Personalpolitik und der Satzung des sausschusses. Nachbereitung der Generalversammlung (Verbesserungen der Corporate Governance etc.) Überprüfung der zeitlichen Planung des sberichts; Überprüfung der Auswirkungen neuer Vorschriften; Aufstellung der Tagesordnung und zeitliche Planung; Überprüfung der Zusammensetzung und des Verwaltungsrats; Überprüfung des ssystems; Überprüfung CEO und Geschäftsleitung und Abgleich mit Benchmarks; Überprüfung des Entwurfs des sberichts; Stand der Pensionskasse. Auf der Generalversammlung 2015 entscheiden die Aktionäre über: die kurzfristige variable der Geschäftsleitung für das Geschäftsjahr 2014 die Gesamtvergütung des Verwaltungsrats für den Zeitraum zwischen den Generalversammlungen 2015 und 2016 die fixe Gesamtvergütung der Geschäftsleitung für den Zeitraum vom 1. April 2015 bis 31. März trat der sausschuss fünfmal in vollständiger Zusammensetzung zusammen. Der Präsident des Verwaltungsrats und der CEO nahmen an allen Sitzungen teil mit Ausnahme der Besprechungen über die Bewertung und Bestimmung ihrer eigenen. Der Sitzungskalender und die Themen der Sitzungen des sausschusses sind in der Tabelle oben dargestellt. GRUNDSÄTZE DER VERGÜTUNG Die im Folgenden aufgeführten sgrundsätze gelten für alle Mitarbeitenden von Straumann, einschliesslich der Mitglieder der Geschäftsleitung. Sofern nichts anderes angegeben ist, sind die Mitglieder des Verwaltungsrats ausgenommen. WERTSCHÖPFUNG ALS GRUNDLAGE DER VERGÜTUNG Wir sind der Meinung, dass ein auf Wertschöpfung basierendes ssystem nachhaltige Leistung, Loyalität sowie unternehmerisches Handeln fördert und daher im Interesse des Managements, der Mitarbeitenden und der Aktionäre ist. Wir verpflichten uns, unsere Mitarbeitenden, das Kader und die Verwaltungsräte auf eine Art zu honorieren, die wettbewerbsfähig ist und nachhaltige, langfristige Leistung wie auch gegenwärtige Erfolge belohnt. Der Erfolg des Unternehmens ist aus Sicht von Straumann überwiegend von der Qualität der Mitarbeitenden und ihrem Engagement abhängig. Ein modernes ssystem ist ein wichtiges Instrument, talentierte Mitarbeitende anzuwerben, an das Unternehmen zu binden und zu motivieren. Das ssystem von Straumann berücksichtigt diese Faktoren, indem es: marktgerechte Saläre bietet eine Leistungskultur fördert, die überdurchschnittliche individuelle Leistung kurz- bzw. langfristig belohnt variable langfristige en mit der auf Aktionärserwartungen basierenden langfristigen Wert- schöpfung des Unternehmens verknüpft andere Unternehmen der Branche zum Vergleich heranzieht den Mitarbeitenden Lohnnebenleistungen bietet, die auf lokalen Gepflogenheiten und gesetzlichen Bestimmungen basieren und regelmässig vom sausschuss überprüft wird. UMFANGREICHE MARKTVERGLEICHE Im Rahmen seiner spolitik zahlt Straumann Mitarbeitenden, Geschäftsleitungsmitgliedern und Verwaltungsräten Grundgehälter, die sich nahe dem Median vergleichbarer Medizintechnikunternehmen und ortsüblicher en bewegen. Mit der variablen soll bei ausserordentlichen Leistungen die Gesamtvergütung in Richtung des oberen Quartils angehoben werden.

5 142 sbericht ZUSAMMENSETZUNG DER VERGÜTUNG Kurzfristig Langfristig Geschäftsleitung Oberes Kader FIX VARIABEL Strategische Bedeutung Verantwortung Kader Fähigkeiten Funktion Belegschaft Basissalär Vorsorgepläne Bonus- zahlung PSUs Standort Andere en EINFLUSS- FAKTOREN Lokale Gepflogenheiten und Vorschriften Funktionsbezogene Ergebnisse Individuelle Leistung Aktienkursentwicklung Wettbewerbsfähigkeit Performance Wertschöpfung, Bindung von Talenten ANGESTREBTER VERGÜTUNGSMIX (BEI ZIELERREICHUNG) DURCHSCHNITTLICHE GESAMTVERGÜTUNG PRO PERSON 35 45% 30 35% 30 35% Geschäftsleitung % 15 25% Oberes Kader 10 15% % 10 25% Übriges Kader % 0 10% Belegschaft Basissalär Kurzfristig variabel Langfristig variabel 1 Bei Zielerreichung beläuft sich die variable (einschliesslich der kurz- und langfristigen variablen ) im Falle des CEO auf 190% des Basissalärs und im Falle der übrigen Mitglieder der Geschäftsleitung auf durchschnittlich 104% des Basissalärs. svergleiche für die Geschäftsleitung werden von externen, unabhängigen Spezialisten vorgenommen und beinhalten Marktanalysen von Branchen experten. Spezielle Vergleiche beziehen sich auf Referenzgruppen in vergleichbaren Unterneh men unter schiedlicher Branchen, die nach fol genden Kriterien ausgewählt werden: Vergleichbare Breite und Komplexität des Geschäfts Vergleichbare geografische Präsenz Unternehmen, mit denen wir im Wettbewerb um Talente stehen.

6 sbericht 143 ÜBERSICHT GESAMTVERGÜTUNG VERGÜTUNGSELEMENTE Komponente Typ Beschreibung Basissalär Fixe Barvergütung Fixe, abhängig von Funktion und Stellenprofil. Auszahlung in der Regel innerhalb einer Bandbreite von % des relevanten Marktmedians. Variable Kurzfristige variable (STI ein Jahr) Leistungsabhängige Barauszahlung Auszahlung jährlich an Kader, oberes Kader und eine breitere Gruppe von Mitarbeitenden. Zielerreichung von 0-200%. Die Leistungsbemessung erfolgt anhand der erzielten Geschäftsergebnisse und Erreichung der individuellen und finanziellen Ziele. Die reflektiert sowohl den Geschäftserfolg als auch die persönliche Leistung. Langfristige variable (LTI drei Jahre) Aktienbeteiligung (Performance Share Units, PSU) Für eine bestimmte Gruppe von Mitgliedern des Kaders und oberen Kaders. Zielerreichung von 0-200%. Die vor dem 31. Dezember 2011 gewährten PSU unterliegen einer dreistufigen Sperrfrist (Bezug nach 1, 2 und 3 Jahren), wobei die Zuteilung von der erzielten Aktienbruttorendite sowie der Eigenkapitalrendite über die drei der Zuteilung unmittelbar vorangehenden Kalenderjahre abhängt. Mitarbeitervergütung Fixe Seit werden PSU mit einer Sperrfrist von 3 Jahren gewährt. Die Zuteilung erfolgt auf der Basis einer Aktienbruttorendite von 10% p.a. über eine Dreijahresperiode; siehe S Die Mitarbeitervergütung richtet sich nach lokaler Marktpraxis. Die mit den Vorsorgeplänen verbundenen Risiken werden entsprechend den Richtlinien der Gruppe minimiert. en orientieren sich jeweils am relevanten Marktmedian. ETHISCHE UND FAIRE STANDARDS Wir sind einer fairen, gleichwertigen Behandlung unserer Mitarbeitenden verpflichtet und wollen internationale Arbeitsnormen einhalten. Die wird nicht vom Geschlecht beeinflusst. Alle lokalen Bestimmungen in Bezug auf Mindestlöhne werden von Straumann deutlich übertroffen, weshalb sie keinen Einfluss auf unsere spolitik haben. GESAMTVERGÜTUNG UND VERGÜTUNGS ELEMENTE 2014 wendete Straumann insgesamt CHF 287 Mio. für Mitarbeitervergütungen, Lohnnebenleistungen und Sozialabgaben auf. Dies entspricht einem Durchschnitt von CHF pro Person. Die von Mitarbeitenden und Kader umfasste 2014 fixe sowie kurz- und langfristige variable Komponenten, deren Zusammensetzung abhängig war von Funktion, Stellenprofil, Standort und strategischer Bedeutung der Position. Für das obere Kader wird entsprechend unserem strategischen Ziel der Förderung der persönlichen Beteiligung am Unternehmen grösserer Wert auf langfristige variable Komponenten gelegt. Der smix für die Geschäftsleitung und das obere Kader beinhaltet eine langfristige variable skomponente, um langfristige, nachhaltige Entscheidungen und die Bindung dieser Mitarbeitenden zu fördern.

7 144 sbericht FESTE LOHNBESTANDTEILE 2014 umfassten die fixen selemente die folgenden Komponenten: Basissalär Vorsorgepläne (gemäss lokaler Praxis und Vorschriften) Andere en (gemäss lokaler Praxis und Vorschriften). BASISSALÄR Die Mitarbeitenden von Straumann erhalten ein fixes Salär, basierend auf: dem Stellenprofil der Erfahrung und den Fähigkeiten externen Vergleichen dem Arbeitsort und den lokalen Vorschriften der strategischen Bedeutung der Position. SALÄRENTWICKLUNG Wie bereits vorgängig erläutert, wurden 2014 keine generellen Salärerhöhungen gewährt. Mitarbeitende, die neue Funktionen und/oder mehr Verantwortung übernahmen, waren hiervon ausgenommen. Für das Jahr 2015 erwartet der Verwaltungsrat höchstens Salärerhöhungen im Zusammenhang mit strukturellen Anpassungen. In Ländern mit hoher Inflation hat das lokale Management die Möglichkeit, Salärerhöhungen zu gewähren, die die Inflation abfedern. Dabei wird auf eine sorgfältige Umsetzung und auf die lokalen Entwicklungen geachtet immer auch im Bestreben, ein attraktiver und in punkto en wettbewerbsfähiger Arbeitgeber zu sein. PENSIONSPLÄNE In den letzten Jahren durchgeführte interne Überprüfungen haben ergeben, dass die Straumann- Gesellschaften die lokalen gesetzlichen Bestimmungen erfüllen und in mancher Hinsicht sogar übertreffen. In den meisten Fällen sind die Pensionsverpflichtungen vollständig kapitalunterlegt. Wo dies nicht der Fall ist, werden sie gemäss versicherungsmathematischen Regeln für die Deckung im Geschäftsbericht ausgewiesen. Weitere Informationen zu den Pensionsplänen finden sich im Anhang 20 der geprüften konsolidierten Jahresrechnung auf S. F48 ff; Informationen über die Risiken betreffend Pensionspläne finden Sie auch auf S. 81 der Risikoanalyse. SCHWEIZ In der Schweiz verwaltet Straumann zwei beitragsorientierte Pensionspläne. Die Grundversicherung bietet den Mitarbeitenden der Institut Straumann AG und Straumann Villeret SA eine Absicherung der finanziellen Konsequenzen von Alter, Tod und Invalidität. Für ausgewählte Kadermitglieder mit einem hohen Anteil an variabler besteht eine ergänzende Zusatzversicherung. Mitarbeitende in der Schweiz und der Präsident des Verwaltungsrats von Straumann sind zur Teilnahme an diesem Pensionsprogramm berechtigt. EUROPA In den anderen europäischen Ländern bietet Straumann eine Altersvorsorge gemäss lokaler Praxis. Gemäss IFRS wird die überwiegende Mehrheit dieser Pensionspläne als kapitalunterlegte oder nicht kapitalunterlegte beitragsorientierte Vorsorgepläne betrachtet. USA In den USA wird Mitarbeitenden von Straumann, die mindestens 21 Jahre alt sind, ein 401K-Pensionsplan angeboten, der es ihnen ermöglicht, für ihren Ruhestand zu sparen. Beim 401k-Plan handelt es sich um einen beitragsorientierten Vorsorgeplan, bei dem (a) Mitarbeitende sich einen Teil ihres Salärs auf Vorsteuerbasis auf ein Vorsorgekonto gutschreiben lassen können und (b) Straumann USA Beiträge in gleicher Höhe leisten kann, sollte sich die/der Mitarbeitende für die Gutschrift auf eine Vorsorgekonto entscheiden. Der Plan ist tax-qualified gemäss dem Employee Retirement Income Security Act (ERISA). Zusätzlich zum 401k-Pensionsplan verfügt Straumann USA über einen Supplemental Executive Retirement Plan (SERP) für eine definierte Gruppe von Kadermitgliedern. Die Berechtigten erhalten einen festgelegten Arbeitgeberanteil und haben überdies die Möglichkeit, die Auszahlung bestimmter santeile, die ihnen sonst in bar ausbezahlt würden, zeitlich aufzuschieben. Der Plan soll einer Non-qualified unfunded deferred compensation - Vereinbarung im Sinne von Titel I der ERISA- Vorschriften entsprechen und die Anforderungen des Abschnitts 409A des Internal Revenue Code erfüllen. Gemäss IFRS wird SERP als beitragsorientierter Vorsorgeplan behandelt.

8 sbericht 145 WERTORIENTIERTES MANAGEMENT ÖKONOMISCHE WERTSCHÖPFUNG 2014 (EP) UMSATZ CHF 710 Mio. STEUERN CHF (20) Mio. COGS CHF (152) Mio. EBIT CHF 148 Mio. BETRIEBSGEWINN (NOPAT) CHF 162 Mio. OPEX CHF (413) Mio. FINANZERGEBNIS CHF 33 Mio. ECONOMIC PROFIT CHF 114 Mio. CASH CHF 120 Mio. NETTOUMLAUFVERMÖGEN CHF 65 Mio. ANLAGEVERMÖGEN CHF 420 Mio. KAPITALKOSTENSATZ (WACC) 8% KAPITAL CHF 605 Mio. KAPITALKOSTEN CHF (48) Mio. Die Grafik zeigt die unterschiedlichen Komponenten der ökonomischen Wertschöpfung (Economic Profit, EP) im Jahr NOPAT = Net Operating Profit After Taxes (Betriebsreingewinn nach Steuern); COGS = Cost Of Goods Sold (Beschaffungskosten der verkauften Waren); OPEX = Operating Expenses (Betriebsaufwand); EBIT = Earnings Before Interest and Taxes (Betriebsgewinn vor Zinsen und Steuern). ANDERE VERGÜTUNGEN Lohnnebenleistungen sind ein fester Bestandteil der Gesamtvergütung bei Straumann. Sie sind so gestaltet, dass Mitarbeitende und Führungskräfte erfolgreich angeworben und an das Unternehmen gebunden werden können. Die en unterstützen unsere übergreifende Geschäftsstrategie und orientieren sich an der lokalen Gesetzgebung und Praxis. Zu den Lohnnebenleistungen zählen Abonnemente für den öffentlichen Verkehr, Essenszulagen, die Nutzung von Firmenwagen, Mobiltelefone, Vergünstigungen auf Straumann-Produkte usw. 1'000 Aktien zu erwerben. Die Aktien unterliegen einer zweijährigen Sperrfrist und sind ab dem Tag des Erwerbs dividendenberechtigt. MITARBEITERAKTIENPLÄNE Teilnehmende Mitarbeitende Ausgegebene Aktien Reduzierter Aktienpreis Ablauf der Sperrfrist CHF 138 April CHF 88 April CHF 109 April 2014 AKTIENBETEILIGUNGSPLAN FÜR MITARBEITENDE Mitarbeitende in der Schweiz haben die Möglichkeit, Straumann-Aktien zum Preis von 75% des durchschnitt lichen Aktienkurses der ersten sieben Handelstage nach dem Tag der Dividendenausschüttung (Ex- Dividenden-Tag) zu kaufen (siehe Tabelle auf S. 143). Dieser Plan ermöglicht es den Mitarbeitenden, je nach Hierarchiestufe, mindestens 10 und höchstens 100 bis Als Massnahme zur Kostensenkung und zur Reduzierung von Entlassungen wurde der Aktienbeteiligungsplan für Mitarbeitende 2013 weder der Geschäftsleitung noch dem oberen Kader angeboten wurde der Aktienbeteiligungsplan indes wieder allen Mitarbeitenden zugänglich gemacht.

9 146 sbericht GEWICHTUNG DER ZIELE FÜR DIE KURZ FRISTIGE VARIABLE VERGÜTUNG Hierarchiestufe Unternehmen Finanzielle Ziele Individuelle Ziele Chief Executive Officer 80% 20% Executive Vice President 40 80% 0 40% 20 50% Senior Vice President 20 40% 0 60% 20 60% Vice President 20 40% 0 60% 20 60% Management (Director, 20 30% 0 60% 20 70% Senior Manager, Manager) Belegschaft 0 20% 0% % Die Tabelle zeigt die Gewichtung verschiedener Bewertungsmassstäbe entsprechend der Position bzw. der jeweiligen organisatorischen Einheit der Mitarbeitenden im Unternehmen. Die für diese Pläne erforderlichen Aktien wurden von der Gruppe als eigene Aktien gehalten. Die Mitglieder des Verwaltungsrats sind von diesem Programm ausgeschlossen. VARIABLE BESTANDTEILE Die variablen Lohnbestandteile umfassten 2014 eine oder mehrere der folgenden Komponenten: Leistungsabhängige kurzfristige variable Langfristige variable (leistungsabhängiger Aktienplan) KURZFRISTIGE VARIABLE VERGÜTUNG (STI) Die kurzfristige variable (siehe Tabelle oben) ist direkt abhängig von der durch die Gruppe generierten Wertschöpfung und der Erreichung der individuellen Leistungsziele. In manchen Bereichen wurden zusätzliche finanzielle und/oder individuelle Ziele festgelegt. Die Auszahlung basiert auf einer Kombination der folgenden Faktoren: Unternehmensergebnis Erreichung spezifischer finanzieller Ziele Erreichung der individuellen Ziele UNTERNEHMENSERGEBNIS Die ökonomische Wertschöpfung (Economic Profit, EP) ist mit Blick auf die kurzfristige variable einer der wichtigsten Leistungsindikatoren für Straumann. Das EP-Ziel wird jeweils vor dem entsprechenden Leistungszyklus vom Verwaltungsrat in Absprache mit der Geschäftsleitung in absoluten Zahlen in Schweizer Franken festgelegt. Es basiert auf dem für das Leistungsjahr geltenden mittelfristigen Businessplan und dem relevanten Budget. Die Bandbreite der gemäss ökonomischer Wertschöpfung geleisteten Auszahlungen reicht von 0 bis 200%. Der Hauptvorteil dieses Wertschöpfungskonzepts besteht darin, dass neben Umsatz- und Ertragswachstum auch die zur Leistungserbringung eingesetzten Ressourcen sowie die daraus resultierenden zusätzlichen Kapitalkosten berücksichtigt werden. Die Ermittlung der ökonomischen Wertschöpfung erfolgt, indem die Kosten der investierten Vermögenswerte vom opera tiven Nettogewinn nach Steuern (NOPAT) abgezogen werden. Bei der Kalkulation des EP kann der Verwaltungsrat aussergewöhnliche Elemente ausschliessen. Die Kapitalkosten werden auf der Basis einer durchschnittlichen, von Investoren erwarteten Eigenkapitalrendite ermittelt. Dieses Vorgehen zur Berechnung der ökonomischen Wertschöpfung von Straumann bildet die Grundlage für das Bonus-Kalkulationsmodell 2014 (siehe Darstellung auf der vorherigen Seite). Aufgrund der von der jüngsten Währungsentwick lung ausgelösten Volatilität und Unsicherheiten er achtet es der Verwaltungsrat als notwendig, 2015 nicht den Zielwert für die ökonomische Wertschöpfung, sondern das operative Ergebnis als wichtigsten Leistungsindikator für die kurzfristige variable Vergü tung festzulegen. Grund hierfür ist die Tatsache, dass der EBIT unter den Marktbeobachtern als wichtigster Leistungsindikator und somit als zentrales Element für die Unterneh mensbewertung gilt. Sobald sich die Situation wieder gefestigt hat, werden wir zur bisherigen Methode zurückkehren. SPEZIFISCHE FINANZIELLE ZIELE Für die folgenden Organisationseinheiten wurden spezifische finanzielle Ziele festgelegt: Verkaufsregionen, Customer Solutions & Education, Instradent Management sowie Research, Development & Operations. Die Ziele leiten sich aus den jährlichen Budgets ab und werden vom CEO und den für die entsprechende Organisationseinheit verantwortlichen Mitgliedern der Geschäftsleitung festgelegt. Beispielsweise wurde 2014 die Verbesserung der

10 sbericht 147 ZIELERREICHUNG FÜR DIE KURZFRISTIGE VARIABLE VERGÜTUNG (STI) AKTIENZUTEILUNG GEMÄSS PERFORMANCE SHARE UNITS (PSU) UND AKTIENBRUTTO RENDITE 200 B Zielerreichung (%) 100 MITTELPUNKT Zielerreichung (%) A Ziel (z.b. in CHF) Aktienbruttorendite pro Jahr (%) In diesem Modell für die kurzfristige variable erstreckt sich die Skala für die Erreichung der finanziellen Ziele von 0% bis zu einem Maximum von 200%. Es basiert auf einer Linie, die drei Punkte verbindet: 0% (A), 100% (Mittelpunkt) und 200% (B). Die Differenz auf der Horizontalachse zwischen dem Mittelpunkt und Punkt B muss gleich oder grösser sein als die Differenz zwischen dem Mittelpunkt und Punkt A. Die tatsächliche Zielerreichung wird mittels linearer Interpolation gemessen. Aktienzuteilungen basieren auf der Anzahl zugeteilter PSUs und der über eine dreijährige Sperrfrist erreichten jährlichen Aktienbruttorendite. Am Ende des Bemessungszeitraums werden bei einer Aktienbruttorendite von 0% p. a. oder weniger keine Aktien zugeteilt; eine Aktie pro frei verfügbare PSU, wenn die Rendite 10% p.a. beträgt und zwei Aktien pro frei verfügbare PSU, wenn sich die Rendite auf 20% p.a. oder mehr beläuft (Begrenzung bei 200%). Bei einer Rendite zwischen 0% und 10% p.a. oder zwischen 10% und 20% p.a. wird die Anzahl der zugeteilten Aktien pro frei verfügbare PSU linear berechnet. Erfolgsbeitragsmarge sowie der wichtigsten strategischen Verkaufsinitiativen als spezifisches Finanzziel für sie Verkaufsregionen definiert, derweil Research, Development & Operations die Senkung der Beschaffungs- und Produktionskosten der verkauften Waren als Ziel hatte. INDIVIDUELLE LEISTUNG Die individuelle Leistung wird aus dem Erreichen von Zielen abgeleitet, die mit dem Vorgesetzten am jährlichen Mitarbeitergespräch festgelegt wurden. Dies können Projektziele, die persönliche Entwicklung oder der Beitrag zur Zielerreichung des Teams oder der Organisationseinheit sein. Ein vom Personalwesen überwachtes globales Management-System zur Leistungsbeurteilung stellt sicher, dass die Ziele im Einklang mit den strategischen Zielen des Unternehmens definiert und ihre Erreichung während des Jahres kontinuierlich beurteilt werden. GEWICHTUNG DER LEISTUNGSKRITERIEN Die verschiedenen Ziele werden abhängig von der Position und den Verantwortlichkeiten des/der Betreffenden gewichtet (siehe Tabelle gegenüber). Das Augenmerk liegt insgesamt stärker auf den vom Management festgelegten individuellen Zielen, um Leistungsanreize zu schaffen und überdurchschnittliche individuelle Leistungen angemessen belohnen zu können. ZIELERREICHUNG MESSEN UNTERNEHMENSERGEBNIS UND FINANZIELLE ZIELE Die Messskala für die Erreichung der finanziellen Ziele (Unternehmensergebnis und finanzielle Ziele) erstreckt sich von 0% bis zu einem Maximum von 200%. Es basiert auf einer Linie, die wie oben dargestellt drei Punkte verbindet.

11 148 sbericht PERFORMANCE SHARE UNITS (ZEITWERT) ZAHL DER AUSSTEHENDEN OPTIONEN AUS DEM AKTIENBETEILIGUNGSPLAN Abgelaufene Optionen per Ende Jahr Tag der Gewährung Tag der Zuteilung Aktienkurs bei Zuteilung CHF CHF Risikoloser Zinssatz 0.14% 0.15% Erwartete Volatilität 31.81% 31.28% Erwartete Dividendenrendite 1 0% 0% Zeitwert CHF CHF Bei umgehender Reinvestition der Dividendenauszahlung PERFORMANCE SHARE UNITS (AUSSTEHEND) Stand 1. Januar Gewährt Ausgeübt 0 0 Verfallen 1 (9 391) (18 733) Abgelaufen 0 0 STAND 31. DEZEMBER Teilnahmeberechtigte Mitarbeitende, die Straumann 2013 freiwillig oder im Rahmen der Reorganisation verlassen haben, verwirkten die ihnen zugeteilten PSU für die Jahre 2012 und Stand 1. Januar Gewährt Ausgeübt (62 796) 0 0 Verfallen 0 (12 497) (15 832) Abgelaufen (4 972) (48 709) (48 492) Stand 31. Dezember Ausübbare Optionen am Ende der Periode Anzahl ausübbarer Optionen TOTAL INDIVIDUELLE ZIELE Der Massstab für die individuellen Ziele reicht von 0% bis 150% und basiert auf der Indexierung mit entsprechenden Prozentspannen: Leistung liegt über den Erwartungen Leistung entspricht den Erwartungen Leistung liegt unter den Erwartungen. LANGFRISTIGE VARIABLE VERGÜTUNG (LTI) Der langfristige splan wird der Geschäftsleitung, dem oberen Kader und anderen Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen angeboten, abhängig von Funktion, Verantwortlichkeit, Standort, strategischem Einfluss sowie der Marktpraxis. Die Teilnahme am langfristigen splan wird vom Verwaltungsrat festgelegt, der von diesem Plan ausgeschlossen ist. LEISTUNGSABHÄNGIGE AKTIENBASIERTE VERGÜTUNG 2012 führte Straumann die leistungsabhängige aktienbasierte (Performance Share Plan, PSP) ein, um: ein attraktives variables selement anzubieten, das direkt an die Aktienrendite gekoppelt ist; den Aktienbesitz von Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen zu erhöhen; und die Interessen der daran Teilnehmenden mit denjenigen des Aktionariats in Einklang zu bringen. GEWÄHRUNG Den Planteilnehmern werden Performance Share Units (PSU) zugeteilt, die nach Ablauf einer dreijährigen Sperrfrist zum Bezug von Aktien berechtigen. PSUs werden einmal jährlich nach der Generalversammlung gewährt. Für die Teilnehmenden ist keine Bareinlage erforderlich. Die Anzahl der gewährten PSUs entspricht dem Wert der langfristigen variablen der Teilnehmenden, dividiert durch den beizulegenden Zeitwert einer PSU am Tag der Gewährung. Der Zielwert der langfristigen variablen ist ein Prozentsatz der angestrebten Ge samt vergütung, die entsprechend der Rolle der Teilnehmenden in der Organisation festgelegt wird. ZUTEILUNG VON AKTIEN Am Ende der Laufzeit gehen die PSUs unwiderruflich in den Besitz der am Plan Teilnehmenden über und werden in Aktien umgewandelt. Der Anspruch ist verwirkt, wenn der Planteilnehmer das Unternehmen vor dem unwiderruflichen Rechtserwerb verlässt.

12 sbericht 149 Die Anzahl der pro PSU zugeteilten Aktien ist abhängig vom Erreichen des vom Verwaltungsrat festgelegten Aktienbruttorenditeziels, das derzeit bei 10% p.a. für die dreijährige Sperrfrist liegt. Die Entwicklung im Vergleich zum Renditeziel berechnet sich aus dem Durchschnitt der Schlusskurse der zugrunde liegenden Aktien während sieben Handelstagen beginnend mit dem Tag der Dividendenausschüttung (Ex-Dividenden- Tag) für das Jahr der Gewährung bzw. im Jahr der Aktienzuteilung. Der Zielerreichungsfaktor ist bei 200% begrenzt. AKTIENBRUTTORENDITE Die Aktienbruttorendite entspricht dem realisierten Gewinn (oder Verlust) einer Investition am Ende eines Kalenderjahres oder eines spezifizierten Zeitraums. Sie setzt sich zusammen aus Kapitalgewinnen bzw. Verlusten aus Veränderungen des Aktienkurses und der ausbezahlten Bruttodividende. ZEITWERT DER PSUS Der Zeitwert gewährter PSUs wurde mittels der Monte-Carlo-Simulation ermittelt. Die Bewertung wurde von unabhängigen Spezialisten auf der Basis folgender Eckwerte im Modell vorgenommen: Tag der Gewährung, Tag der Zuteilung, durchschnittlicher Re ferenzkurs, Leistungsziel einschliesslich Maximum und Minimum, Aktienkurs bei Emission, risikoloser Zinssatz, Volatilität und erwartete Dividendenrendite. OPTIONSPLAN (BIS 2011) Bis 2011 wurden handelbare Optionen (nicht handelbar für Teilnehmende ausserhalb der Schweiz) mit einer Laufzeit von sechs Jahren und einer zweijährigen Sperrfrist zugeteilt. Der Ausübungspreis entsprach dem Aktienkurs zum Jahresende bzw. Jahresbeginn. Der Wert der Optionen wurde am Tag der Gewährung festgelegt und über den Erdienungszeitraum als Personalaufwand verbucht. Der Zeitwert der Optionen wurde nach der Black-Scholes-Methode ermittelt. Die Berechnung des Werts der Optionen erfolgte durch unabhängige Spezialisten. Seit 2012 wurden keine weiteren Optionen gewährt. VORSCHRIFTEN FÜR DIE VERGÜTUNG An der Generalversammlung 2014 genehmigten die Aktionäre Änderungen der Statuten zur Umsetzung der Verordnung gegen übermässige en bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV). Diese Änderungen widerspiegeln sich vollumfänglich in den smodellen für die Geschäftsleitung und den Verwaltungsrat von Straumann. Der vollständige Wortlaut der Statuten ist auf unserer Website verfügbar: VEREINBARUNGEN MIT VERWALTUNGSRÄTEN UND MITGLIEDERN DER GESCHÄFTSLEITUNG Vereinbarungen mit Mitgliedern des Verwaltungsrates über ihre und mit Mitgliedern der Geschäftsleitung über ihr Anstellungsverhältnis können befristet oder unbefristet sein. Befristete Vereinbarungen haben eine Laufzeit von höchstens einem Jahr, mit der Möglichkeit einer Erneuerung, während unbefristete Vereinbarungen einer Kündigungsfrist von höchstens zwölf Monaten unterliegen. Wettbewerbsverbotsklauseln sind zulässig. Als Abfindung für Wettbewerbsverbotsklauseln kann eine ausgezahlt werden. In einem solchen Fall darf die die letzte jährliche Gesamtvergütung, die der Person ausgezahlt wurde, nicht überschreiten und darf nicht länger als ein Jahr ausgezahlt werden (siehe Art. 4.5 der Statuten) wurde keine an den Mitgliedern der Geschäftsleitung oder des Verwaltungsrates nahestehende Unternehmen oder Personen ausgezahlt. VERGÜTUNG DER GESCHÄFTSLEITUNG (EXECUTIVE MANAGEMENT BOARD) Die der Geschäftsleitung besteht aus einer festen Barkomponente, die ein Basissalär und andere feste selemente umfasst sowie einer variablen Komponente (siehe Art. 4.2 der Statuten). Diese umfasst eine kurzfristige variable auf der Basis der Erreichung der Leistungs- und/oder Finanzziele des Konzerns und/oder individueller Ziele, sowie eine variable, langfristige aktienbasierte. Letztere basiert auf der Erreichung von Leistungszielen über einen Zeitraum von drei Jahren. Die jedes Mitglieds der Geschäftsleitung richtet sich nach dessen Funktion und Verantwortung und basiert auf externen svergleichen. Jedes Mitglied erhält ein Basissalär und untersteht, wie bereits beschrieben, den kurzfristigen Bonusplänen. Die spakete der bestehenden Mitglieder der Geschäftsleitung sind 2014 weitestgehend unverändert geblieben.

13 150 sbericht ZUSAMMENFASSUNG ALLER AUSSTEHENDEN OPTIONEN Name/Symbol Ausgabe Valorennummer Market Maker Typ/Bezug Anzahl Ausübungspreis Verfall STMMA 1 Wt (STMN15) STRAUM15 OPT1 ESOP (USA) STRAUM15 OPT1 ESOP (andere Länder) STMNCC 1 Wt (STMN16) STRAUM16 OPT1 ESOP (USA) STRAUM16 OPT1 ESOP (andere Länder) STMNCS 1 Wt (STMN17) STRAUM17 OPT1 ESOP (USA) STRAUM17 OPT1 ESOP (andere Länder) TOTAL AUSSTEHENDE OPTIONSSCHEINE Credit Suisse Derivatives American 50: Kein Handel American 1: Kein Handel American 1: Credit Suisse Derivatives American 50: Kein Handel American 1: Kein Handel American 1: Credit Suisse Derivatives American 50: Kein Handel American 1: Kein Handel American 1: An der SIX Swiss Exchange gehandelt. WERTENTWICKLUNG DER OPTIONEN Name/Symbol Gewährung Sperrfrist bis Wert am Tag der Gewährung Wert am Ende der Sperrfrist Wert am STMMA 1 Wt (STMN15) STMNCC 1 Wt (STMN16) STMNCS 1 Wt (STMN17) An der SIX Swiss Exchange gehandelt. Bei Veränderungen in der Geschäftsleitung im Anschluss an die Generalversammlung gilt das Folgende: Die Ge samtvergütung eines neuen CEO darf nicht höher sein als 140% der des scheidenden CEO. Die jedes anderen neu eintretenden Geschäftsleitungsmitglieds darf nicht höher sein als 140% der durchschnittlichen, die den bestehenden Geschäftsleitungsmitgliedern (ohne den CEO) ausgezahlt wird. Wie in den Statuten festgelegt, können neu eintretende Geschäftsleitungsmitglieder zudem eine zur Kompensation jeglicher Verluste von entgeltlichen Rechten im Zusammenhang mit der Aufgabe ihrer bisherigen Tätigkeiten erhalten. Diese darf CHF 1'000'000 für den CEO oder CHF 500'000 für andere Mitglieder nicht übersteigen (siehe Art. 4.3 der Statuten) bezahlte Straumann CHF 428'000 an den neuen Group CFO, Dr. Peter Hackel, für langfristige Bonuskomponenten, die infolge Rücktritts von seiner bisherigen Position verfallen sind. Als Gesamtvergütung für die Geschäftsleitung als Kollek tivgremium (gemäss seiner Zusammensetzung im April 2014) genehmigten die Aktionäre an der Generalversammlung 2014 prospektiv eine feste von CHF 4.7 Mio. für das Geschäftsjahr, das am 31. Dezember 2014 endet, sowie eine maximale variable langfris

14 sbericht 151 tige (LTI) von CHF 2.5 Mio. Die variable kurzfristige (STI) für das Geschäftsjahr, das am 31. Dezember 2014 endet, wird den Aktionären an der Generalversammlung 2015 zur Genehmigung vorgelegt. Im Anschluss an die Generalversammlung stiess Dr. Peter Hackel erneut zu Straumann und übernahm seine Funktion als Chief Financial Officer per 1. Dezember Er trat damit die Nachfolge von Thomas Dressendörfer an, der Straumann noch bis im Juni 2015 als Berater zur Verfügung stehen wird. Dr. Sandro Matter, Executive Vice President Instradent Management & Strategic Alliances, hat Straumann im Dezember 2014 verlassen. Marco Gadola übernimmt seine Verantwortlichkeiten ad interim bis zur Ernennung eines Nachfolgers. Aus der Tabelle auf Seite 154 dieses Berichts ist die der Geschäftsleitung im Jahr 2014 in Übereinstimmung mit der VegüV ersichtlich. AN EHEMALIGE MITGLIEDER DER GESCHÄFTSLEITUNG AUS GEZAHLTE VERGÜTUNGEN 2014 erfolgten keine Zahlungen an ehemalige Geschäftsleitungsmitglieder. DARLEHEN AN DIE GESCHÄFTSLEITUNG Die Statuten erlauben keine Darlehen, Vorauszahlungen oder Kredite an Mitglieder der Geschäftsleitung oder ihnen nahestehende Unternehmen und Personen. für die Amtsdauer bis zur Generalversammlung 2015 in Höhe von CHF 2.9 Mio., wovon ein Honorar von CHF 1.2 Mio. in bar ausgezahlt wurde und der Rest in Form einer Zuteilung von 6'400 Aktien, die kurz nach der Generalversammlung für die betreffende Amtsperiode gewährt wurden und einer Sperrfrist von zwei Jahren unterliegen. Der Wert der Aktien berechnet sich aus dem Durchschnitt der Schlusskurse der Aktien während der sieben Handelstage nach der Generalversammlung. Die Mitglieder des Verwaltungsrats sind verpflichtet, zusätzlich zu den im Rahmen der gewährten Anteilen mindestens weitere Straumann-Aktien zu halten und damit ihr Engagement für die Firma zu belegen. Dieser Ansatz steht in Übereinstimmung mit bewährter Praxis. Unabhängig von ihrer Funktion haben die Verwaltungs räte gemäss Spesenreglement für Mitglieder des Verwaltungsrats der Straumann Holding AG ein Recht auf Rückerstattung ihrer Auslagen für begründete Reisen zu und von Sitzungen des Verwaltungsrats, Reisen im Namen des Verwaltungsrats oder damit verbundener Auslagen. Auf der Generalversammlung im April 2014 trat Dominik Ellenrieder aus dem Verwaltungsrat zurück, sodass der Verwaltungsrat nur noch aus sieben Mitgliedern besteht. Gleichzeitig wurde die Zahl der Ausschüsse des Verwaltungsrats von drei auf zwei reduziert (siehe S. 118). AKTIENBESITZ DER GESCHÄFTSLEITUNG In den Tabellen auf Seite F176 wird der Aktien- und Optionsbesitz der Geschäftsleitungsmitglieder offengelegt, die ihre Funktion zum 31. Dezember 2014 innehatten. VERGÜTUNG DES VERWALTUNGSRATS Gemäss den revidierten Statuten bedarf die des Verwaltungsrats der Genehmigung durch die Generalversammlung und besteht ausschliesslich aus einer festen, die in bar und/oder Aktien auszuzahlen ist (Art. 4.1 der Statuten). Der Verwaltungsrat bestimmt die, die an seine Mitglieder auszuzahlen ist, innerhalb der von der Generalversammlung genehmigten Limiten. Die Generalversammlung 2014 genehmigte eine maxi male Gesamtvergütung für den Verwaltungsrat Die an den Verwaltungsrat in Übereinstimmung mit Schweizer Recht gezahlte wird in den Tabellen auf S. 154 f. erläutert und entspricht der gängigen Marktpraxis. Kein Verwaltungsratsmitglied hat von der Straumann- Gruppe andere en als die in diesem Bericht aufgeführten erhalten. VERGÜTUNGEN AN EHEMALIGE VERWALTUNGSRÄTE 2014 erfolgten keine Zahlungen an ehemalige Verwaltungsräte oder nahestehende Unternehmen und Personen. DARLEHEN AN MITGLIEDER DES VERWALTUNGSRATS Die Statuten erlauben keine Darlehen, Vorschüsse oder Kredite an Mitglieder des Verwaltungsrats oder ihnen nahestehende Unternehmen und Personen. Daher

15 152 sbericht erfolgten 2014 keine derartigen Zahlungen. GENEHMIGUNG DER VERGÜTUNG Die Generalversammlung genehmigt die maximale des Verwaltungsrats für den Zeitraum bis zur nächsten Generalversammlung. Darüber hinaus genehmigt die Generalversammlung die Obergrenze für die der Geschäftsleitung für den Zeitraum vom 1. April bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres. Die kurzfristigen variablen s komponenten der Geschäftsleitung werden rückwirkend für das der Generalversammlung vorausgehende Geschäftsjahr genehmigt (siehe Art der Statuten und Tabelle auf S. 154). Die der einzelnen Mitglieder des Verwaltungsrats und der Geschäftsleitung wird vom Verwaltungsrat auf Empfehlung des sausschusses und unter Einhaltung der von der Generalversammlung gesetzten Grenzen festgelegt. Die entsprechenden Kriterien werden auf S. 149 erklärt, und die an den Verwaltungsrat und die Geschäftsleitung ist auf S. 154 ausgewiesen. Für 2015 wird für die Geschäftsleitung eine kurzfristige variable (STI) in einer Gesamthöhe von maximal CHF 4.1 Millionen (exkl. Sozialabgaben und Lohnnebenleistungen) veranschlagt. Voraussetzung dafür ist, dass alle relevanten Maximalziele erreicht werden. Die muss zudem von der Generalversammlung 2016 genehmigt werden. Darüber hinaus wird der Verwaltungsrat der Generalversammlung eine fixe der Geschäftsleitung von maximal CHF 5.0 Millionen vorschlagen. In beiden Fällen gelten diese Zahlen für die Geschäftsleitung in der Zusammensetzung vom 1. Januar Kein Geschäftsleitungsmitglied hat von der Straumann-Gruppe andere en als die in diesem Bericht aufgeführten erhalten. Dieser sbericht ist hinsichtlich der allgemeinen srichtlinien des Unternehmens sowie der der Geschäftsleitung und des Verwaltungsrats transparent.

16 sbericht 153 Bericht der Revisionsstelle zum sbericht der Straumann Holding AG, Basel An die Generalversammlung der Straumann Holding AG, Basel Basel, 13. Februar 2015 BERICHT DER REVISIONSSTELLE ZUM VERGÜ TUNGSBERICHT Wir haben den sbericht vom 13. Februar 2015 der Straumann Holding AG, bestehend aus den beiden als geprüft markierten Tabellen auf den Seiten 154 und 155, für das am 31. Dezember 2014 abgeschlossene Geschäftsjahr geprüft. VERANTWORTUNG DES VERWALTUNGSRATS Der Verwaltungsrat ist für die Erstellung und sachgerechte Gesamtdarstellung des sberichts in Übereinstimmung mit dem Gesetz und der Verordnung gegen übermässige en bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV) verantwortlich. Zudem obliegt ihm die Verantwortung für die Ausgestaltung der sgrundsätze und die Festlegung der einzelnen en. VERANTWORTUNG DES PRÜFERS Unsere Aufgabe ist es, auf der Grundlage unserer Prüfung ein Urteil zum beigefügten sbericht abzugeben. Wir haben unsere Prüfung in Übereinstimmung mit den Schweizer Prüfungsstandards durchgeführt. Nach diesen Standards haben wir die beruflichen Verhaltensanforderungen einzuhalten und die Prüfung so zu planen und durchzuführen, dass hinreichende Sicherheit darüber erlangt wird, ob der sbericht dem Gesetz und den Art der VegüV entspricht. Eine Prüfung beinhaltet die Durchführung von Prüfungshandlungen, um Prüfungsnachweise für die im sbericht enthaltenen Angaben zu den en, Darlehen und Krediten gemäss Art VegüV zu erlangen. Die Auswahl der Prüfungshandlungen liegt im pflichtgemässen Ermessen des Prüfers. Dies schliesst die Beurteilung der Risiken wesentlicher beabsichtigter oder unbeabsichtigter falscher Darstellungen im sbericht ein. Diese Prüfung umfasst auch die Beurteilung der Angemessenheit der angewandten Bewertungsmethoden von selementen sowie die Beurteilung der Gesamtdarstellung des sberichts. Wir sind der Auffassung, dass die von uns erlangten Prüfungsnachweise ausreichend und geeignet sind, um als Grundlage für unser Prüfungsurteil zu dienen. PRÜFUNGSURTEIL Nach unserer Beurteilung entspricht der sbericht der Straumann Holding AG für das am 31. Dezember 2014 abgeschlossene Geschäftsjahr dem Gesetz und den Art der VegüV. Ernst & Young Ltd Daniel Zaugg Zugelassener Revisionsexperte (Leitender Revisor) Daniel Maiwald Zugelassener Revisionsexperte (Leitender Revisor)

17 154 sbericht 2014 (TABELLE GEPRÜFT) (in CHF 1 000) Fixe Sonstige insgesamt VERWALTUNGSRAT Gilbert Achermann (Präsident) Dr h.c. Thomas Straumann (Vizepräsident) Dr Sebastian Burckhardt Roland Hess (Vorsitz Audit Committee) Ulrich Looser (Vorsitz Strategy Committee 1 ) Dr Beat Lüthi Stefan Meister (Vorsitz HR Committee) Ausgetretene Mitglieder Dominik Ellenrieder Total (in CHF 1 000) Fixe Leistungsabhängige Performance Share Units Sonstige insgesamt GESCHÄFTSLEITUNG (EXECUTIVE MANAGEMENT BOARD) Marco Gadola (President & CEO) Übrige Mitglieder (8 bis zum 30. Nov. 2014, danach 9) Ausgetretene Mitglieder Total TOTAL Bis zum 31. März Einschliesslich eines Betrags von CHF für den neuen Group CFO, Dr. Peter Hackel, für langfristige Bonuskomponenten, die infolge des Rücktritts von seiner bisherigen Position verfallen waren. VON DER GENERALVERSAMMLUNG 2014 GENEHMIGTE VERGÜTUNG (in CHF Millionen) Genehmigter Maximalbetrag 1 Gezahlter Betrag 2 VERWALTUNGSRAT insgesamt GESCHÄFTSLEITUNG Fixe Sonstige gemäss Art. 4.3 der Statuten Langfristige variable (Gewährung 2014) Kurzfristige variable Auf Basis der Zusammensetzung des Verwaltungsrats und der Geschäftsleitung zum Zeitpunkt der Generalversammlung 2014 (einschliesslich Sozialabgaben). 2 Enthält sonstige selemente (z. B. Sozialabgaben). 3 Einschliesslich der an den neuen CFO für Dezember. 4 Entschädigung des neuen CFO für verfallene infolge des Rücktritts von seiner bisherigen Position. 5 Ohne Sozialabgaben, da PSU noch gesperrt sind. 6 Zahlung muss von der Generalversammlung 2015 genehmigt werden (einschliesslich Sozialabgaben).

18 sbericht (TABELLE GEPRÜFT) (in CHF 1 000) Fixe Sonstige insgesamt VERWALTUNGSRAT Gilbert Achermann (Präsident) Dr h.c. Thomas Straumann (Vizepräsident) Dr Sebastian Burckhardt Dominik Ellenrieder Roland Hess (Vorsitz Audit Committee) Ulrich Looser (Vorsitz Strategy Committee) Dr Beat Lüthi Stefan Meister (Vorsitz HR Committee) Total (in CHF 1 000) Fixe Leistungsabhängige Performance Share Units Sonstige insgesamt GESCHÄFTSLEITUNG (EXECUTIVE MANAGEMENT BOARD) Marco Gadola (President & CEO) (seit 1. März 2013) Übrige Mitglieder (6 bis zum 31. Mai 2013, danach 8) Ausgetretene Mitglieder Total TOTAL Enthält CHF für Gilbert Achermann in seiner Funktion als Interims-CEO im Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. März 2013.