Ergebnisse der Top Management Studie 2012

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1 Ergebnisse der Top Management Studie 2012

2 Top Management Studie 2012 Zum Thema: Akzeptanz und Einstellung von Führungskräften des Life Science Bereiches zur Offenlegung der durchschnittlichen weiblichen und männlichen Gehälter im Zuge einer branchenspezifischen Gehaltsstudie. (Natascha Krendl, 2012) Im Rahmen der Studie wurde die Entwicklung der männlichen und weiblichen Gehälter in Österreich und der EU, mit Fokus auf geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede bei Führungspositionen, beleuchtet. Ebenso wurden Änderungen im Gleichbehandlungsgesetz (gültig seit ) - z.b. die verpflichtende Erstellung von Einkommensberichten, die zu mehr Transparenz am Arbeitsmarkt führen soll - hinterfragt. Befragt wurden speziell Führungskräfte des Life Science Bereiches. 2

3 Teilnahme und Rücklaufquote Stichprobe: Stichprobenumfang: Rücklaufquote: anteil: Art der Befragung: Führungskräfte der 1., 2. und 3. Führungsebene der Life Science Branche 730 Führungskräfte 13,70 Prozent (das sind 100 vollständig ausgefüllte Fragebögen) 30 Prozent Anonyme Online-Befragung 3

4 4 Ergebnisse im Überblick

5 Die Ergebnisse im Überblick 70 Prozent der Teilnehmer sind männlich, 30 Prozent weiblich. 44 Prozent der Teilnehmer kommen aus der Pharma Branche, 18 Prozent aus der Medizintechnik, und 16 Prozent aus dem Biotechnologie Bereich. 65 Prozent der Befragten bekleiden Positionen der 1. Führungsebene, 24 Prozent sind in der 2.Führungsebne tätig und weitere 11 Prozent in der 3. Führungsebene. 51 Prozent der Führungskräfte arbeiten in Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeiter. Weitere 22 Prozent der Teilnehmer haben angegeben, dass in ihrem Unternehmen zwischen 51 und 150 Mitarbeiter beschäftigt sind und weitere 10 Prozent, dass die Mitarbeiteranzahl zwischen 151 und 250 Personen beträgt. 52 Prozent der befragten Teilnehmer verfügen über eine Berufserfahrung von 11 bis 20 Jahren. 39 Prozent sogar über 20 Jahre. 5

6 Die Ergebnisse im Überblick Die Mehrheit der Befragten hat angegeben, dass der anteil in der 1. Führungsebene unter 10 Prozent beträgt. Das durchschnittliche Bruttojahreseinkommen (Fixgehalt ohne variablen Anteil) der beträgt Euro, jenes der Euro. Demnach liegt der median in Prozent des medians bei 74 Prozent. Dies bedeutet, dass die weiblichen Führungskräfte in dieser Stichprobe im Durchschnitt um 26 Prozent weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. 80 Prozent der Teilnehmer hat Anspruch auf variable Vergütung sowie 87 Prozent auf sonstige Zusatzleistungen. 6

7 Die Ergebnisse im Überblick 63 Prozent der und 33 Prozent der glauben, dass in Führungspositionen die Gehälter stark voneinander abweichen. Die Mehrheit schätzt den Unterschied zwischen weiblichen und männlichen Gehältern zwischen 10 und 20 Prozent ein. Der Tatsächliche Wert liegt aber bei 25,4 Prozent. Die Mehrheit der weiblichen und männlichen Führungskräfte hat bereits etwas von der seit 1.März 2011 eingeführten Gesetzesnovelle zur Gehaltsoffenlegung der durchschnittlichen weiblichen und männlichen Gehälter in Unternehmen gehört. halten diese in der Regel für sehr sinnvoll, für weniger sinnvoll. Ein Großteil der weiblichen Befragten hat eine positive Einstellung und Akzeptanz zur Gehaltsoffenlegung, wohingegen männliche Teilnehmer eher eine negative Einstellung und Akzeptanz diesbezüglich haben. Beide Gruppen bezweifeln jedoch, dass die Gesetzesänderung im Gleichbehandlungsgesetz einen positiven Einfluss auf die Gehaltsunterschiede in Österreich haben wird. 7

8 8 Ergebnisse im Detail

9 Geschlecht und Alter Verteilung der Teilnehmer nach Geschlecht 60% Alter der befragten und 30% 40% 34% 70% 20% 0% 14% 22% 17% 0% 9% 2% 2% unter 30 Jahre 30 bis 40 Jahre 41 bis 50 Jahre über 50 Jahre 9

10 Pharma Medizintechnik Biotechnologie Life Science Services Sonstige Die Ergebnisse im Detail Branche In welcher Life Science Branche sind Sie tätig? 45% 40% 35% 30% 29% 25% 20% 15% 10% 10% 5% 15% 8% 13% 6% 6% 0% 3% 2% 2% 10

11 Anzahl der Mitarbeiter 60% 50% Wie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen am Standort Österreich beschäftigt? 51% 40% 30% 22% 20% 10% 10% 5% 3% 9% 0% weniger als bis bis bis bis 1000 über

12 anteil Wie hoch ist der anteil insgesamt in Ihrem Unternehmen? 45% 40% 35% 30% 25% 41% 35% 20% 15% 10% 9% 15% 5% 0% 0% unter 10 Prozent 10 bis 20 Prozent 21 bis 30 Prozent 31 bis 50 Prozent über 50 Prozent 12

13 unter 10 Prozent 10 bis 20 Prozent 21 bis 30 Prozent 31 bis 50 Prozent über 50 Prozent unter 10 Prozent 10 bis 20 Prozent 21 bis 30 Prozent 31 bis 50 Prozent über 50 Prozent Die Ergebnisse im Detail anteil 1. und 2. Führungsebene Wie hoch ist der anteil in der 1. Führungsebene in Ihrem Unternehmen? Wie hoch ist der anteil in der 2. Führungsebene in Ihrem Unternehmen? 60% 50% 53% 30% 25% 25% 23% 24% 40% 20% 30% 15% 14% 14% 20% 10% 13% 12% 13% 9% 10% 5% 0% 0% 13

14 Position Bitte nennen Sie uns Ihre Position in Ihrem Unternehmen! 70% 60% 50% 40% 52% 30% 20% 10% 0% 14% 4% 13% 10% 7% 1. Führungsebene 2. Führungsebene 3. Führungsebene 14

15 Bereich In welchen Bereich sind Sie tätig? (Mehrfachnennungen möglich)

16 Berufserfahrung Über wie viele Jahre Berufserfahrung verfügen Sie? 60% 50% 40% 30% 34% 20% 30% 10% 0% 18% 0% 6% 9% 2% 1% unter 5 Jahre 5 bis 10 Jahre 11 bis 20 Jahre über 20 Jahre 16

17 Bruttojahresgehalt Wie hoch ist Ihr fixes Bruttojahresgehalt? (ohne variablen Anteil) Gesamt Mittelwert , , ,38 Median , , ,00 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% Modalwert , , ,00 Minimum , , ,00 Maximum , , ,00 1. Quartile , , ,00 2. Quartile , , ,00 3. Quartile , , ,00 0% Relative Häufigkeit der Bruttojahresgehälter () Gesamt Minimum , , ,00 1. Quartile , , ,00 2. Quartile , , ,00 3. Quartile , , ,00 Maximum , , ,00 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Relative Häufigkeit der Bruttojahresgehälter ()

18 Bruttojahresgehalt nach Führungsebenen (Fixum ohne variablen Anteil) 1. Führungsebene Gesamt Mittelwert , , ,57 Median , , ,00 Modalwert , ,00 Minimum , , ,00 Maximum , , ,00 1. Quartile , , ,00 2. Quartile , , ,00 3. Quartile , , ,00 2. Führungsebene Gesamt Mittelwert , , ,00 Median , , ,00 Modalwert , ,00 Minimum , , ,00 Maximum , , ,00 1. Quartile , , ,00 2. Quartile , , ,00 3. Quartile , , ,00 3. Führungsebene Gesamt Mittelwert , , ,00 Median , , ,00 Modalwert Minimum , , ,00 Maximum , , ,00 1. Quartile , , ,00 2. Quartile , , ,00 3. Quartile , , ,00 18

19 Bruttojahresgehalt nach Branchen (Fixum ohne variablen Anteil) 19 Gesamt 1. Führungsebene (CEO, Geschäftsführer) Biotechnologie Diagnostik Life Science Services Medizintechnik Pharma Sonstige Führungsebene (C-Level Position) Biotechnologie Diagnostik Life Science Services Medizintechnik Pharma Sonstige Führungsebene Biotechnologie Medizintechnik Pharma Sonstige Gesamtergebnis

20 Bruttojahresgehalt Schlussfolgerungen: Der geschlechtsspezifische Gehaltsunterschied von Führungskräften im Life Science Bereich befindet sich laut der durchgeführten Datenerhebung durchschnittlich bei 26 Prozent. Dieser liegt nur minimal über dem berechneten durchschnittlichen Gehaltsunterschied für, welcher sich laut EU-Strukturindikator bei 25,4 Prozent befindet. Der median in Prozent zum median befindet sich Gesamt bei 73,75 Prozent. In der 1. Führungseben liegt dieser bei 70 Prozent, in der 2. Führungsebene bei 105 Prozent und in der 3. Führungsebene bei 51,7 Prozent. Die Höhe des Bruttojahresgehaltes nimmt proportional mit der Führungsebene sowie mit der gesammelten Berufserfahrung der betreffenden Personen zu. 20

21 Variable Vergütung Haben Sie Anspruch auf variable Vergütung? Ja Nein Was wird in Ihrem Unternehmen als Bemessungsgrundlage für die variable Vergütung herangezogen? 20% 40% 35% 30% 25% 80% 20% 15% 10% 5% 0% 35% 23% 15% 12% 8% 8% Bei Sonstige keine Angaben! 21

22 Zusatzleistungen Haben Sie Anspruch auf sonstige Zusatzleistungen? Ja Nein 90 Auf welche sonstigen Zusatzleistungen/ fringe benefits haben Sie Anspruch? (Mehrfachnennungen möglich) 80 13% % Sonstige Unfallversicherung KM-Geld Aktienprogramm Mietkostenzuschuß betriebliche Pensionskasse Lebensversicherung 22

23 Variable Vergütung und Zusatzleistungen Schlussfolgerungen: Die Ergebnisse zeigen, dass das leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssystem starke Anwendung bei Führungskräften im Life Science Bereich findet. 83 Prozent der und 79 Prozent der haben Anspruch auf variable Vergütung. 83 Prozent der und 89 Prozent der haben Anspruch auf sonstige Zusatzleistungen. Es konnten hierbei keine geschlechtsspezifischen Unterschiede ermittelt werden, da die Ergebnisse für und annähernd gleich ausgefallen sind. 23

24 Abweichung der Gehälter Glauben Sie, dass generell in Führungspositionen die männlichen und weiblichen Gehälter stark voneinander abweichen? Ja Nein Ja Nein 37% 33% 63% 67% 24

25 Abweichung der Gehälter Wenn ja, wie groß ist Ihrer Meinung nach der Unterschied zwischen männlichen und weiblichen Gehältern? 50% 47% 70% 65% 45% 40% 42% 60% 35% 50% 30% 40% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 0% 11% unter 10 Prozent 10 bis 20 Prozent 21 bis 30 Prozent über 30 Prozent 30% 20% 10% 0% 22% 13% 0% unter 10 Prozent 10 bis 20 Prozent 21 bis 30 Prozent über 30 Prozent 25

26 Abweichung der Gehälter Schlussfolgerungen: sind sich mehr über die vorherrschenden Einkommensunterschiede bei Führungspositionen im Klaren als ihre männlichen Kollegen. Beide Gruppen geben jedoch an, dass es Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Gehältern gibt. Dieser wird jedoch deutlich unter dem wirklichen Wert von 25,4 Prozent eingeschätzt. 26

27 Gehaltsoffenlegung Seit 1. März 2011 sollen die durchschnittlichen männlichen und weiblichen Gehälter in Unternehmen offengelegt werden. Haben Sie bereits etwas davon gehört? Ja Nein Ja Nein 7% 23% 93% 77% 27

28 Gehaltsoffenlegung Was halten Sie generell von der geplanten Gehaltsoffenlegung? sehr sinnvoll weniger sinnvoll überhaupt nicht sinnvoll sehr sinnvoll weniger sinnvoll überhaupt nicht sinnvoll 10% 27% 29% 33% 57% 44% 28

29 Gehaltsoffenlegung Folgende 3 Aussagen wurden jenen Personen gestellt, welche die vorherige Frage mit ja beantwortet haben. Wurde in Ihrem Unternehmen bereits ein Einkommensbericht erstellt? Ja Nein Sie wurden darüber informiert, dass Ihr Unternehmen verpflichtet ist, einen Einkommensbericht zur Offenlegung der durchschnittlichen Gehälter zu erstellen. 14% 17% trifft zu trifft nicht zu 57% 83% 86% 43% 29

30 Gehaltsoffenlegung Die Gehaltsoffenlegung wurde mit Interesse von den Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aufgenommen. 20% trifft zu trifft nicht zu 71% Sie haben von der Gehaltsoffenlegung Gebrauch gemacht und sich den Einkommensbericht Ihres Unternehmens angeschaut. 17% trifft zu trifft nicht zu 29% 80% 83% 71% 29% 30

31 Gehaltsoffenlegung Was glauben Sie, wie ist die Einstellung Ihrer Kollegen zu dieser Offenlegung? Positiv Negativ Positiv Negativ 37% 41% 63% 59% 31

32 Gehaltsoffenlegung Was glauben Sie, wie ist die Einstellung Ihres Vorgesetzten zu dieser Offenlegung? Positiv Negativ Positiv Negativ 29% 43% 57% 71% 32

33 Gehaltsoffenlegung Die Teilnehmer wurden gebeten, folgende 11 Aussagen anhand der vorgegebenen Antwortmöglichkeiten zu bewerten: Die Offenlegung der Durchschnittseinkommen ist nicht wirklich sinnvoll. Es wäre sinnvoller die tatsächlichen Gehälter offenzulegen. Die Gehaltsoffenlegung ist ein wichtiger Schritt zur Gleichbehandlung der trifft vollkommen zu trifft zu trifft eher weniger zu trifft gar nicht zu trifft vollkommen zu trifft zu trifft eher weniger zu trifft gar nicht zu 33

34 Gehaltsoffenlegung Durch die Gehaltsoffenlegung können die Probleme im österreichischen Entlohnungssystem aufgedeckt werden. Die Offenlegung der Gehälter ist ein Eingriff in die Privatsphäre jedes Arbeitnehmers trifft vollkommen zu 19 trifft zu trifft eher weniger zu trifft gar nicht zu 15 1 trifft vollkommen zu 13 trifft zu trifft eher weniger zu 9 6 trifft gar nicht zu 34

35 Gehaltsoffenlegung Mit der Gehaltsoffenlegung wird sich bezüglich Transparenz und Gleichbehandlung der nicht viel ändern. Die Unternehmen werden sich nicht an die Vorgaben halten, da vorerst keine Sanktionen drohen trifft vollkommen zu 9 trifft zu 14 trifft eher weniger zu 4 1 trifft gar nicht zu 14 6 trifft vollkommen zu 15 trifft zu 17 7 trifft eher weniger zu 2 trifft gar nicht zu 35

36 Gehaltsoffenlegung Die Gehaltsoffenlegung wird dazu führen, dass die Unternehmen ihre Mitarbeiter leistungsgerechter bezahlen trifft vollkommen zu trifft zu trifft eher weniger zu trifft gar nicht zu 36

37 Gehaltsoffenlegung Glauben Sie diese Gehaltsoffenlegung hat einen positiven Einfluss auf die vorherrschenden Gehaltsunterschiede zwischen n und? Ja Nein Ja Nein 43% 41% 57% 59% 37

38 Gehaltsoffenlegung Schlussfolgerungen: finden die Gehaltsoffenlegung generell für sinnvoller als ihre männlichen Kollegen, die eine generell negative Einstellung diesbezüglich haben. Darüber hinaus schätzen die Einstellungen ihrer Kollegen und Vorgesetzten weitaus positiver ein als. Dies kann auf die generelle Einstellung von und zurückzuführen sein. Jene Personen, die eine positive Einstellung zur Gehaltsoffenlegung haben, schätzen jene ihrer Kollegen und Vorgesetzten ebenfalls positiver ein, als jene Personen, die negativer gestimmt sind. Die Akzeptanz bzw. Einstellung zur neuen Gehaltsoffenlegung wird nicht höher, je mehr Vorwissen die Befragten haben. Die Höhe des Gehaltes hat keinen beobachtbaren Einfluss auf die Einstellung der befragten Führungskräfte zur Gehaltsoffenlegung der durchschnittlichen weiblichen und männlichen Gehälter. Die Akzeptanz zur eingeführten Gesetzesnovelle ist bei den befragten weitaus höher als bei den befragten n. Dies kann auf die Einstellung der Teilnehmer zurückgeführt werden. Beide Gruppen bezweifeln, dass die Gehaltsoffenlegung einen positiven Einfluss auf die Gehaltsunterschiede in Österreich haben wird. 38

39 39 Über Mediatum

40 Über uns Wir sind eine branchenspezialisierte Personalberatung- exklusiv für Unternehmen der Life Science- Industrie. Nach sieben Jahren konstant positiver Entwicklung der Mediatum Deutschland war eine Internationalisierung der nächste logische Schritt in Richtung Wachstum. Um eine optimale Nähe zu den Kunden in der DACH-Region zu gewährleisten, gründeten Christoph Boehringer und Dirk Wilken gemeinsam mit Ulrike Ischler und Andreas Perklitsch im September 2008 die Mediatum GmbH mit Sitz in Wien. Mediatum steht seither - als ausschließlich auf die Life Science-Industrie spezialisiertes Executive Search Unternehmen - auch in Österreich für Human Excellence in Life Science. Mediatum Österreich konzentriert sich dabei auf die Besetzung von Führungs- und Expertenpositionen in den Kernzielgruppen Pharma, Biotechnologie, Medizintechnik, Diagnostik und Gesundheitswesen sowie verwandten Bereiche wie Hygiene, Kosmetik, Food&Feed. Inzwischen ist Mediatum neben Deutschland und Österreich auch in der Schweiz, UK und USA mit eigenen Niederlassungen vertreten. 40

41 Mediatum Österreich Seit der Gründung im Jahr 2008 hat sich Mediatum Österreich sehr erfolgreich in der Branche positioniert und entwickelt. Neben der ausschließlichen Spezialisierung auf Life Science und dem internationalen Netzwerk sind dafür in erster Linie die enge Kommunikation mit Klienten und Kandidaten, der hohe Qualitätsanspruch und ein partnerschaftliches Miteinander verantwortlich. Der Mensch steht immer im Mittelpunkt ist kein Lippenbekenntnis, sondern gelebte Überzeugung. Jahrelange Berufserfahrung in der Life Science Industrie, in Human Resources und Consulting ergänzen sich in den beiden Geschäftsführern Ulrike Ischler und Andreas Perklitsch. Ulrike Ischler Tel Mobil ulrike.ischler@mediatum.at Andreas Perklitsch Tel Mobil andreas.perklitsch@mediatum.at 41