Personalmanagement im Demografischen Wandel

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1 Personalmanagement im Demografischen Wandel Herausforderungen und Handlungsorientierungen für Unternehmen Vortrag, anlässlich des Arbeitgebertages 2013 der Agentur für Arbeit Iserlohn am 07. Juni in Lüdenscheid Prof. Dr. Frerich Frerichs Universität Vechta

2 Gliederung 1) Demografischer Wandel in der Arbeitswelt- Entwicklungstrends und Rahmenbedingungen 2) Alternde Belegschaften - Risiken und Potentiale 3) Alter(n)smanagement in Betrieben - Handlungsdimensionen und Handlungsansätze 4) Resümee

3 1. Demografischer Wandel in der Arbeitswelt Entwicklungstrends und Rahmenbedingungen

4 Demografie und wirtschaftlicher Strukturwandel Die Anforderungen der Arbeitswelt von morgen müssen von insgesamt älteren und zunehmend weniger Erwerbspersonen bewältigt werden Innovationsdynamik in Wirtschaft und Verwaltung sowie wirtschaftlicher/beruflicher Strukturwandel: Weiter steigende Qualifikations- und Leistungsanforderungen Erhalt und Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer wird angesichts der Alterung der Belegschaften immer bedeutsamer Paradigmenwechsel: Von der Frühausgliederung älterer Arbeitnehmer/innen zur stärkeren und längeren, produktiven Einbindung älterer Beschäftigter in das Erwerbsleben

5 Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland. Quelle: Fuchs & Dörfler 2005

6 Differenzierungsaspekte Institut für Gerontologie Bei grundsätzlicher demografischer Determiniertheit kann die Betroffenheit der Betriebe erheblich variieren: Es bestehen branchen- und betriebsgrößenspezifische Unterschiede Die wirtschaftliche Situation und der regionale Arbeitsmarkt wirken moderierend Gefahr der Polarisierung: wirtschaftlich schwache, z. T. schrumpfende Branchen vs. prosperierende Großbetriebe

7 Zentrale Trends der Altersgrenzenanhebung Die Altersgrenzenanhebung auf 65 bzw. 67 Jahre verstärkt und beschleunigt die Anforderungen an die Integration älterer Beschäftigter in den Betrieb Der langjährige Trend zum Personalabbau durch altersselektive Frühverrentung wird erschwert Erwerbstätige sind auf eine längere und kontinuierliche Erwerbstätigkeit verwiesen, um Absenkungen im Rentenniveau in Grenzen zu halten Bisher bestehende differenzierte Austrittswege entfallen weitgehend betroffen sind u. a. ältere Frauen, niedrigqualifizierte/gesundheitlich eingeschränkte Beschäftigte

8 Erwerbsquoten nach Altersgruppen Institut für Gerontologie MZ 2011

9 2. Alternde Belegschaften - Risiken und Potentiale

10 Alternde Belegschaften und Produktivität Institut für Gerontologie Widerlegung der Defizit-These : Es tritt kein mit dem Alter linear verbundener Leistungsabbau ein Vielmehr muss von einem sukzessiven, altersbezogenen Leistungswandel gesprochen werden: - Bestimmte Leistungskomponenten nehmen zu, andere nehmen ab oder bleiben gleich Leistungseinschränkungen im Alter sind wesentlich auf spezifische, berufs-, tätigkeits- und arbeitsplatztypische Karriereverläufe zurückzuführen Ältere Arbeitnehmer/innen sind tendenziell von einem höheren Krankheits- und Qualifikationsrisiko betroffen

11 Altersspezifischer Leistungswandel Abnahme Belastbarkeit und Flexibilität des Stützund Bewegungsapparates Körperkräfte Leistungsvermögen der Sinnesorgane Geschwindigkeit der Informationsaufnahme und -verarbeitung Kurzzeitgedächtnis Reaktionsflexibilität Konstanz Leistungs- und Zielorientierung Systemdenken Kreativität Entscheidungsfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Psychisches Durchhaltevermögen Konzentrationsfähigkeit Lernfähigkeit Zunahme Lebens- und Berufserfahrung Expertenwissen Urteilsfähigkeit Zuverlässigkeit Qualitätsbewusstsein Kooperationsfähigkeit Pflichtbewusstsein Quelle: Lehr 2000; Naegele 2004

12 Zwei Bereiche der Intelligenz: Idealisierte Lebenskurven Höhe der Leistung kristallisierte pragmatische Leistungen power flüssige mechanische speed Leistungen Lebensalter

13 Aspekte betrieblich verursachter Leistungsrisiken Identifizierung alternskritischer Arbeitsanforderungen im physischen und psycho-sozialen Bereich Eine längere Expositionsdauer über den Erwerbsverlauf korreliert mit einen hohen Krankheits-, Qualifikations- und Motivationsrisiko Es liegen hierbei deutliche berufsgruppen- und tätigkeitsbezogene Zusammenhänge vor

14 Arbeitsbedingte Fehlbelastungen physisch/psychisch Einseitige / schwere körperliche Tätigkeiten Belastende Umfeldbedingungen wie Hitze, Lärm, Staub Leistungsstress und soziale Stressoren Mangelnde Wertschätzung und Anerkennung kognitiv/mental Eindimensionale, wenig anregende Tätigkeiten Geringer Handlungs- und Entscheidungsspielraum Lernhinderliche Arbeitsplatzgestaltung Wenig Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten Weisungsorientiertes Führungsverhalten Mangelnde Lernunterstützung durch die Vorgesetzten Leistungs- und Motivationsverlust Eigene Darstellung in Anlehnung an: Hofmann & Gottwald 2009

15 Aspekte gesundheitlicher Leistungsrisiken Institut für Gerontologie 1. Mit zunehmenden Alter steigt in den Betrieben das Krankenstandsrisiko an 2. Ältere Beschäftigte sind nicht häufiger krank als jüngere, dafür aber häufig länger 3. Akute Krankheiten nehmen anteilsmäßig ab, die Krankheitsbilder verschieben sich hin zu chronischen Krankheiten (Herz-Kreislauf, Muskel-Skelett)

16 Arbeitsunfähigkeit nach Altersgruppen

17 Arbeitsunfähigkeit nach Alter in unterschiedlichen Berufen Quelle: BKK-Gesundheitsreport 2010

18 Zunahme von Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsart und Alter

19 Qualifizierungsrisiken im Erwerbsverlauf Institut für Gerontologie 1. Abbau der Lernfähigkeit durch altersselektive Weiterbildung 2. Intergenerative Qualifikationsunterschiede 3. Betriebsspezifische Einengung der Qualifikation 4. De-Qualifikationsprozesse

20 Altersselektive Weiterbildung Institut für Gerontologie Berufliche Weiterbildung in der Erwerbsbevölkerung, Jahre Jahre Jahre Quelle: Rosenbladt & Bilger 2008

21 Betriebsspezifische Einengung der Ausgangsqualifikation Jahr(zehnte)lange Konzentration auf bestimmte Verfahren oder Arbeitsbereiche Fehlnutzung der breiteren Ausgangsqualifikation Abbau der Lernfähigkeit durch fehlende Lernanreize Risiken bei Arbeitsplatz- und Betriebswechsel Aber auch: Akkumulation von Erfahrungswissen, z. B. genaue Kenntnisse einzelner Abläufe, größere Handlungsökonomie Naegele 1992, Frerichs 1998, Lehr 2000, Hacker 2004

22 Berufsbezogene Leistungsmotivation und Leistungsorientierung älterer Arbeitnehmer Individuelle Leistungsmotivation Altersbedingter Motivwechsel Engagement, Wettbewerbs- und Statusorientierung, Zielsetzung Unterstellte mangelnde Leistungsmotivation Betriebliche Motivationsbarrieren In Anlehnung an: Brinkmann (2007)

23 Altersbedingte Unterschiede in der Arbeitsmotivation Wird weniger wichtig für ältere Berufstätige Karriereplanung (weniger Zeit wird investiert) (Aufstiegs-)Weiterbildung Langfristige Ziele Macht und Autorität Wird wichtiger Gegenseitige Hilfeleistungen Weitergabe von Wissen Autonomie bei der Arbeit Kurzfristige Ziele Wertschätzung Hertel, Roßnagel & Hilsebein 2007; Becker et al. 2008; Grube & Hertel 2008

24 Zwischenresumee: Entwicklung der Arbeitsfähigkeit

25 3. Alternsmanagement in Betrieben und Verwaltungen Handlungsdimensionen und Handlungsansätze

26 Ausgangsthesen Institut für Gerontologie Die Bewältigung der demografischen Veränderungsprozesse setzt aktives Gestalten voraus - von der Personalverwaltung zum Personalmanagement Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und die Führungskultur sind zentrale Parameter einer verbesserten Integration älterer Arbeitnehmer/innen Gefordert ist daher eine betrieblich orientierte, alter(n)ssensible Arbeits- und Beschäftigungspolitik: Produktivitätspotentiale nutzen Beschäftigungsrisiken minimieren Voraussetzung für planmäßiges Handeln ist eine prospektive und differenzierte Altersstrukturanalyse

27 Ziele und Aufgaben der Altersstrukturanalyse Die demographische Brille aufsetzen: Differenzierung nach Unternehmenseinheiten, Funktions- und Qualifikationsgruppen Abschätzung von Personalabbau- und Fluktuationsprozessen sowie Rekrutierungsmöglichkeiten Verknüpfung der Altersstrukturdaten mit aggregierten Krankenstands- und Weiterbildungsdaten Abschätzung zukünftiger Leistungsanforderungen und Mitarbeiterwünschen (MA-Befragungen)

28 Grundzüge einer alter(n)ssensiblen Arbeits- und Beschäftigungspolitik Ausrichtung auf den Erwerbsverlauf und die Potenziale alternder Belegschaften - keine alleinige Konzentration auf die jetzt älteren Beschäftigten Doppelstrategie: Präventive Vermeidung von Beschäftigungsrisiken - aber Kompensation von bereits eingetretenen Leistungseinschränkungen Integration aller betrieblichen Handlungsfelder in ein betriebliches Gesamtkonzept zur Förderung der Alterserwerbsarbeit

29 Arbeitsunfähigkeit nach Altersgruppen (2006) Quelle: BAuA, Unfallverhütungsbericht 2006 Zentrum Altern und Gesellschaft

30 Lebenslaufbezogene Qualifizierungspolitik Schaffung lernförderlicher Arbeitsbedingungen Intergenerativer Wissenstransfer Alter(n)sgerechte Weiterbildung Altersübergreifende Qualifizierungsansätze und systematische Wechsel von Arbeits- und Lernphasen Verbindung von Personalentwicklung mit Arbeitsgestaltung, insbesondere auch für niedrigqualifizierte Tätigkeiten

31 Was heißt Lernförderlichkeit? Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz durch... Selbstständigkeit Partizipation Vielfalt Abwechslung Rückmeldung Komplexität Information Kommunikation Kooperation

32 Altersgerechte Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen Ausreichende Vorfeldarbeit Vermittlung von Lernstrategien Anknüpfen an Berufserfahrungen Hohe Anteile beruflicher Praxis und Wechsel zwischen Lern- und Praxisphasen Aktive Beteiligung und kommunikatives Lernen Anpassung des Lerntempos Wenke 1996, Bruggmann 2000, Clemens 2001

33 Alternsorientiertes Gesundheitsmanagement Berücksichtigt die Verschiedenartigkeit der Fähigkeiten, Voraussetzungen und Bedürfnisse von Beschäftigten unterschiedlichen Alters Ziel ist die Abstimmung der Arbeitsbedingungen auf das Älterwerden bzw. auf das jeweilige Alter der Beschäftigten Integration von Arbeitsplatz-/ Arbeitsorganisationsgestaltung und verhaltensorientierten Angeboten Altersdifferenzierte Aufgabengestaltung

34 Handlungsfeld Gesundheit und Prävention Altersgerechte Technikgestaltung Mentoringprogramme Vorsorgeuntersuchungen Rotationskonzepte/ Job enlargement Positionsw echsel Partizipative Gefährdungsanalyse Ergonomie/Arbeitsplatzgestaltung Leistungsfähigkeit fördern und erhalten Altersgemischte Teams Betriebliche Gesundheitsförderung Personaleinsatzplanung Gesundheitszirkel Gesundheitsberichte Sensibilisierung der Führungskräfte Ernährungs-/ Fitnessprogramme Stressmanagement Führung Zentrum Altern und Gesellschaft

35 Arbeitsfähigkeitindex (ABI) Förderung der Arbeitsfähigkeit Institut für Gerontologie sehr gut gut mäßig schlecht Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten Nur individuelle Gesundheitsförderung Keine Maßnahmen Alter (Jahre) Ilmarinen 2006

36 Alternsorientiertes Motivationsmanagement Institut für Gerontologie Schaffung von horizontalen Karrieren/Fachkarrieren Geteilte Berufsbiografien, z.b. von der Pflegefachkraft zur Dokumentationsassistentin Alterssensible Personalentwicklungs- und Zielvereinbarungsgespräche (Potenzialanalyse) Wissenstransfermanagement: Förderung der generativen Motivationselemente Sensibilisierung der Führungskräfte: Veränderte Wettbewerbs- und Leistungsorientierung Älterer

37 4. Resümee Institut für Gerontologie

38 Resümee Institut für Gerontologie Kein oder nur ein sehr geringer Zusammenhang zwischen kalendarischem Alter und Produktivität Alters- und tätigkeitsspezifischer Leistungswandel: Altersdifferenzielle bzw. alternsdynamische Orientierung Berücksichtigung der tätigkeitsspezifischen Einflüsse auf die Leistungsfähigkeit über den Erwerbsverlauf Entscheidend ist das Passungsverhältnis zwischen alter(n)sbezogenen Leistungseinschränkungen und -potentialen und den Arbeitsplatzanforderungen!

39 Resümee Präventiv-prospektive Orientierung: Institut für Gerontologie Vorausschauende Vermeidung von Leistungsdefiziten und Nutzung von Leistungspotentialen in späteren Lebensjahren Berücksichtigung zukünftiger betrieblicher Anforderungen bei der Gestaltung der Maßnahmen Kompensatorische Orientierung: Korrektive Gestaltungs- und Bildungsmaßnahmen zum Ausgleich bereits eingetretener Leistungsdefizite älterer Arbeitnehmer im Hinblick auf fachliches Wissen, Motivation und Gesundheit Angebot verschiedener Lern- und Entwicklungspfade, kein one best way!

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41 Vielen Dank für ihre Aufmerksamkeit! Kontaktdaten: Prof. Dr. Frerich Frerichs Universität Vechta Driverstr Vechta Tel.: (-620 Sekr.) Fax: frerich.frerichs@uni-vechta.de Homepage: