Personalentwicklung in Mutter - Kind - Einrichtungen

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Personalentwicklung in Mutter - Kind - Einrichtungen 25.11.2010"

Transkript

1 Personalentwicklung in Mutter - Kind - Einrichtungen Wie können alte Mitarbeiterinnen neu für das Arbeitsfeld begeistert werden Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 1

2 Gliederung des Vortrages 1. Was sind ältere Mitarbeiter/Innen 2. Demografische Prognose: Altersstrukturen in Unternehmen 3. Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter/Innen 4. Motivationsfaktoren ältere Mitarbeiter/Innen 5. Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter/Innen 6. Instrumente altersgerechter Personalentwicklung 7. Handlungsempfehlungen: Ein kleiner Methodenkoffer 8. Fazit Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 2

3 1. Was sind ältere Mitarbeiter/Innen Generation 40+ Generation 50+ Generation 60+ Wann gehört man zum alten Eisen? Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 3

4 2. Demografische Prognose: Alterstruktur in Unternehmen Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 4

5 Haben ältere Mitarbeiter/Innen ein Qualifikationsrisiko? Sind ältere Mitarbeiter/Innen ein Gesundheitsrisiko? 3. Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter/Innen Fragestellungen Sind ältere Mitarbeiter/Innen ein Motivationsrisiko? Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 5

6 3. Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter/Innen Vom Defizit- zum Kompetenzmodell des Alterns Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 6

7 3. Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter/Innen Klare Fakten Biologische Faktoren - Muskelkraft - Beweglichkeit - etc. Fluide Intelligenz - Geschwindigkeit/Wahrnehmung - Kombinationsfähigkeit - Orientierung in neuen Situationen Kristalline Intelligenz - Erfahrungswissen - Allgemeinwissen - Sprachverständnis - Einschätzen komplexer Situationen - Strategisches Denken weniger krank/aber eine höhere Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstage Altern ist kein eindimensionaler Abbauprozess Das Lebensalter ist kein ausschlaggebendes Kriterium der Leistungsfähigkeit Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 7

8 3. Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter/Innen Klare Fakten Ältere Mitarbeiter/Innen müssen bei Laune gehalten und aktiviert werden: Unschätzbares Expertenwissen Größe Beständigkeit Hohe Loyalität Wichtig: - betriebliches Gesundheitsmanagement - Arbeitsorganisation/Arbeitsgestaltung - Überprüfung der Schichtsysteme Arbeitsorganisatorische Maßnahmen Trainingsmaßnahmen Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 8

9 4. Motivationsfaktoren für Mitarbeiter/Innen Fragestellungen Wie verhindern Sie die innere Kündigung während der letzten Berufsjahre? Wird Anerkennung in Ihrer Einrichtung eher spärlich gelebt? Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 9 Welche Anreize haben Sie für Mitarbeiter, die schon lange im Unternehmen sind?

10 4. Motivationsfaktoren für Mitarbeiter/Innen monetär immateriell Jede Form der Motivation ist Demotivation (vgl. Sprenger 2004:Mythos Motivation) Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 10

11 4. Motivationsfaktoren älterer Mitarbeiter/Innen Fokus: Immaterielle Motivationsanreize Unternehmenskultur und Betriebsklima (wertschätzende Grundhaltung gegenüber älteren Mitarbeiter/Innen) Work-Life-Balance (Vereinbarkeit Beruf und Privatleben) Flexible Arbeitszeitmodelle altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung betriebliche Gesundheitsförderung (Wai-Index) Führungsstil Die Entwicklung individueller Perspektiven steigert die Motivation signifikant Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 11

12 4. Motivationsfaktoren älterer Mitarbeiter/Innen Flexible Arbeitszeiten Fokus: Immaterielle Motivationsanreize Praktische Beispiele Mögliche kurzfristige Freistellungen job sharing/home office Arbeitszeitkonten/Sabbaticals Teilzeitarbeit/Projektarbeit job enrichment/job enlargement Übertragung von Verantwortung: Coaching, Mentoring Altersvariable Teambildung (Integrativer Ansatz) Familiäre Anbindung: Kantinenessen für Familienangehörige Delegativer Führungsstil (Selbständigkeit/Autonomie) u.v.m Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 12

13 5. Personalentwicklung für älterer Mitarbeiter/Innen Ein Versuch der Definition: Personalentwicklung Personalentwicklung (PE) umfasst alle zielorientierten und systematisch oft langfristig angelegten Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung eines Unternehmens die evaluiert werden. (vgl. Gabler Kompaktlexikon Personal 2005) Ziel PE: Erhalt bzw. Schaffung einer optimalen Leistungsfähigkeit Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 13

14 5. Personalentwicklung für älterer Mitarbeiter/Innen Drei Schlüsselfunktionen im Personalmanagement Personalbeschaffung Personalentwicklung Mitarbeiterbindung (vgl. Kienbaum Consult GmbH 2002) Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 14

15 6. Instrumente einer altersgerechten Personalentwicklung Weiterbildung/ Wissenstransfer Arbeitszeitgestaltung Altersstrukturanalyse Betriebliches Gesundheitsmanagement Altersgerechte Personalführung Personaleinsatz/ Laufbahngestaltung Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 15

16 6. Instrumente einer altersgerechten Personalentwicklung Altersstrukturanalyse 400 Anzahl Mitarbeiter Alter Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 16

17 6. Instrumente einer altersgerechten Personalentwicklung Arbeitszeitgestaltung Flexible individualisierte Arbeitszeitmodelle Teilzeit Gleitzeit Arbeitszeitkonten Sabbatical Job sharing Altersteilzeit home office Schichtdienst (vgl. IAB Kurzbericht ) Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 17

18 6. Instrumente einer altersgerechten Personalentwicklung Betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeitsschutzmanagement Gesundheitsförderung Notfall- und Krisenmanagement Suchtprävention Mitarbeiterbeteiligung Betriebliches Eingliederungsmanagement vgl. Bay. STM für Arbeit 2010 Nutzen Sie besonders hier das Instrument der Mitarbeiterbefragung Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 18

19 6. Instrumente einer altersgerechten Personalentwicklung Weiterbildung: Weiterbildung/Wissenstransfer - Individuelle Entwicklungsprogramme - Informations- und Kommunikationstechnologien (z.b. Anwenderkenntnisse EDV) - Kostenbewusstes unternehmerisches Denken - Bildung altersgemischter Lerngruppen - Fobi: Gesprächsführung Präsentationstechniken Moderation (für Wissenstransfer) Wissenstransfer: Experienced groups - Coach - Mentor - Pate - Referent interne Fortbildungen Ältere lernen anders als Junge, d.h. Verknüpfung von neuen Lerninhalten mit Erfahrungswissen Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 19

20 6. Instrumente einer altersgerechten Personalentwicklung Personaleinsatz/Laufbahngestaltung Horizontale Laufbahngestaltung z.b. Projektarbeit Tandem-Modelle Vertikale Laufbahngestaltung z.b. Aufstieg in betrieblicher Hierarchie Wichtig: - Perspektiv- Laufbahngespräche mit allen Mitarbeitern/Innen (unabhängig vom Alter) - Frühzeitige Arbeitsplatzanalyse, d.h. ob Anforderungen an Aufgabe im Alter machbar sind - Bei Stellenwechsel und Umsetzungen Reputationsverlust und finanzielle Einbußen vermeiden Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 20

21 6. Instrumente einer altersgerechten Personalentwicklung Altersgerechte Personalführung - Delegativer Führungsstil - Klar definierte Handlungs- Verantwortungsspielräume - Individualisierung Selbständigkeit - Autonomie Höchstmögliches Maß an Eigeninitiative und Selbständigkeit Das Mitarbeitergespräch als zentrales Führungsinstrument für ältere Mitarbeiter/Innen Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 21

22 7. Handlungsempfehlungen Ein kleiner Methodenkoffer Was nun was ist zu tun? Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 22

23 7. Handlungsempfehlungen Ein kleiner Methodenkoffer Das Ganze ist mehr als die Summe der Teile Fokus: Demografiebewusste Organisationsentwicklung 1. Altersstrukturanalyse (Einrichtung/gesamtes Unternehmen) 2. Personalmanagement als zentrale Funktion (PB/PE/MB) 3. Einsatz immaterieller Motivationsanreize für ältere Mitarbeiter/Innen 4. Betriebliches Gesundheitsmanagement zum Erhalt der Leistungsfähigkeit 5. Altersgerechte und flexible Arbeitszeitregelungen 6. Einsatz altersspezifischer Instrumente der Personalentwicklung 7. Altersspezifische Führungskultur 8. Frühzeitige Personaleinsatz- und Laufbahnplanung 9. Work life balance in der 2. Berufshälfte 10. Individualisierung Schweigen ist Silber Reden ist Gold Das Mitarbeitergespräch als zentrales Instrument Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 23

24 8. Fazit Finden sie den richtigen Mix an Maßnahmen! Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 24

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dipl.- Sozialpädagoge (FH) 25

5. Motivation in der Praxis

5. Motivation in der Praxis 5. Motivation in der Praxis Zur Auswahl von Motivationsinstrumenten Methode der Motivation Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen Motivationssituation Praktische Motivationsmethoden sind von der Persönlichkeit

Mehr

Fachkräfte finden und binden. Anregungen für Träger und Leitungen zur professionellen Personalentwicklung

Fachkräfte finden und binden. Anregungen für Träger und Leitungen zur professionellen Personalentwicklung Fachkräfte finden und binden. Anregungen für Träger und Leitungen zur professionellen Personalentwicklung Aktuelle Ansätze und Instrumente Trainerinnen Dr. Gudrun Stahn und Sarah Rögner MA&T Organisationsentwicklung

Mehr

Trends in der Arbeitswelt: Was man heute für morgen wissen sollte

Trends in der Arbeitswelt: Was man heute für morgen wissen sollte S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Trends in der Arbeitswelt: Was man heute für morgen wissen sollte Hamburg, den 23. August 2012

Mehr

Strategien zur Fachkräftesicherung

Strategien zur Fachkräftesicherung S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategien zur Fachkräftesicherung Dortmund, den 18. November 2013 S2 Gliederung 1. Die demografische

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Finanzdienstleistungen und Unternehmensnahe Dienstleistungen. Ergebnisse des World-Cafés

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Finanzdienstleistungen und Unternehmensnahe Dienstleistungen. Ergebnisse des World-Cafés S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik Finanzdienstleistungen und

Mehr

Wirtschaftlicher Erfolg durch Employer Branding

Wirtschaftlicher Erfolg durch Employer Branding Prof. Dr. Gunther Olesch Geschäftsführer Personal, Informatik, Recht Phoenix Contact GmbH & Co. KG Bester Arbeitgeber Wirtschaftlicher Erfolg durch Employer Branding 2 Produkte von Phoenix Contact Märkte

Mehr

Gemeinsamkeiten von Handlungsansätze trotz unterschiedlicher Unternehmen

Gemeinsamkeiten von Handlungsansätze trotz unterschiedlicher Unternehmen demographische Entwicklung und betriebliche Antworten Netzwerktreffe 17. Oktober 2008 Vergleich betrieblicher Handlungsansätze zur Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels Gemeinsamkeiten von

Mehr

Helmut Wallrafen-Dreisow, Geschäftsführer Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH BEST PRACTICE PSYCHOSOZIALE GESUNDHEIT

Helmut Wallrafen-Dreisow, Geschäftsführer Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH BEST PRACTICE PSYCHOSOZIALE GESUNDHEIT Helmut Wallrafen-Dreisow, Geschäftsführer Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH BEST PRACTICE PSYCHOSOZIALE GESUNDHEIT 1 Wertschätzen und Vorausschauen Eckpunkte einer lebenslauforientierten und

Mehr

Keine Chance dem Karriereknick

Keine Chance dem Karriereknick Keine Chance dem Karriereknick Lebensphasenorientiertes Personalmanagement in der Bundesagentur für Arbeit (BA) Dr. Beatrix Behrens Bereichsleiterin Personalpolitik / Personalentwicklung Symposium Altern

Mehr

Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur

Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur Fachtagung Chancen für Ältere? Berlin, 2. März 07 Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur Dr. Martina Morschhäuser E-Mail: morschhaeuser@iso-institut.de Zentrale Fragestellungen

Mehr

Benediktushof Maria Veen als rückenwind - Projektträger

Benediktushof Maria Veen als rückenwind - Projektträger Benediktushof Maria Veen als rückenwind - Projektträger Beneficial place of work gemeinsam den Wandel gestalten Agenda Wer wir sind und was wir machen rückenwind im Benediktushof weitere Maßnahmen und

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit

Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit DGSv-Veranstaltung 02. Juli 2013 Herr Hans-Jürgen Klement, Geschäftsleitung interner Service RD Bayern BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen > Bild für Titelfolie auswählen Logo für die

Mehr

Fachkräftesicherung als Erfolgsfaktor ohne Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht es nicht

Fachkräftesicherung als Erfolgsfaktor ohne Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht es nicht S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Fachkräftesicherung als Erfolgsfaktor ohne Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht es nicht

Mehr

Der Büdelsdorfer Weg. Unternehmenskultur und Betriebliches Gesundheitsmanagement

Der Büdelsdorfer Weg. Unternehmenskultur und Betriebliches Gesundheitsmanagement Unternehmenskultur und Betriebliches Gesundheitsmanagement 1 18.06.2015 Stadt Büdelsdorf 2 18.06.2015 Daten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei der Stadt Verwaltung mit 53 MA (43,68 Vollzeitstellen) Einrichtungen

Mehr

Das siebte Lebensjahrzehnt-

Das siebte Lebensjahrzehnt- BKK Tagung Hannover, 25. Oktober 2010 Das siebte Lebensjahrzehnt- Der demografische Wandel in der Verwaltung des Landes Berlin, ein Thema der Personal- und Organisationsentwicklung Kerstin Thies Personal-

Mehr

Pressemitteilung. Neues Qualitätssiegel für altersgerechte Personalentwicklung in Unternehmen: AGE CERT. Köln, den 17.

Pressemitteilung. Neues Qualitätssiegel für altersgerechte Personalentwicklung in Unternehmen: AGE CERT. Köln, den 17. Seite 1 von 2 Köln, den 17. Dezember 2010 Neues Qualitätssiegel für altersgerechte Personalentwicklung in Unternehmen: AGE CERT Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird sich auch die Altersstruktur

Mehr

IT 50 Plus Projektvorstellung

IT 50 Plus Projektvorstellung IT 50 Plus Projektvorstellung Ein Projekt der BITKOM und der IG-Metall (gemeinsam mit dem BMBF und BMAS) Hannover, 26.11.2009 Wolfgang Schnecking Ziele von IT 50plus Beschäftigungssituation und Beschäftigungsfähigkeit

Mehr

Regionales Demografienetzwerk - ReDeKoo - Zukunftsfähige Personalarbeit angesichts alternder Belegschaften

Regionales Demografienetzwerk - ReDeKoo - Zukunftsfähige Personalarbeit angesichts alternder Belegschaften Regionales Demografienetzwerk - ReDeKoo - Zukunftsfähige Personalarbeit angesichts alternder Belegschaften Kompetenzentwicklung und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen im öffentlichen

Mehr

Pilotprojekt Kompetenzen älterer Arbeitnehmer nutzen und entwickeln

Pilotprojekt Kompetenzen älterer Arbeitnehmer nutzen und entwickeln Pilotprojekt Kompetenzen älterer Arbeitnehmer nutzen und entwickeln IHK zu Dillenburg und Wetzlar Gefördert im Rahmen der Qualifizierungsoffensive Hessen durch das Hessische Ministerium für Wirtschaft,

Mehr

Älter werden in der Pflege

Älter werden in der Pflege Älter werden in der Pflege Professionalisierung der Pflegeberufe im demographischen Wandel Marita Mauritz, Vorsitzende, DBfK Nordwest e.v. Gesundheits- und Krankenpflegerin www.dbfk.de Anteil der Erwerbstätigen

Mehr

Benchmarking Demografiefeste Personalarbeit Lebensphasenorientierte Personalentwicklung und Qualifizierung

Benchmarking Demografiefeste Personalarbeit Lebensphasenorientierte Personalentwicklung und Qualifizierung Benchmarking Demografiefeste Personalarbeit Lebensphasenorientierte Personalentwicklung und Qualifizierung Dr. Oliver Stettes 59. Bildungspolitisches Treffen 23. Mai 2014, Köln Hintergrund Elemente einer

Mehr

Fachkräfte Strategien für kleine und mittlere Unternehmen. Birgit Wiese 5. September 2012

Fachkräfte Strategien für kleine und mittlere Unternehmen. Birgit Wiese 5. September 2012 Birgit Wiese 5. September 2012 Warum beschäftigt sich die Wirtschaftsförderung mit dem Thema Fachkräfte? Ca. 25 Prozent aller Arbeitskräfte und ca. 30 Prozent aller betrieblichen Investitionen in Rüsselsheim

Mehr

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Dresden, den 24. März 2014

Mehr

Personalentwickl ung im Pflegedienst

Personalentwickl ung im Pflegedienst Personalentwickl ung im Pflegedienst BAB INSTITUT FÜR BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE UND ARBEITSORIENTIERTE BERATUNG GMBH Dieser Bericht ist ausschließlich für unsere Kunden bestimmt. Die Verteilung, Zitierung

Mehr

Innovative Arbeitszeitmodelle als Schlüsselfaktor für Personalbindung und Rekrutierung

Innovative Arbeitszeitmodelle als Schlüsselfaktor für Personalbindung und Rekrutierung Innovative Arbeitszeitmodelle als Schlüsselfaktor für Personalbindung und Rekrutierung Regionale Fachveranstaltung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Familienorientiere Arbeitszeitmodelle Impulse

Mehr

Diversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen

Diversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen Diversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen Impulsvortrag anlässlich des 3. bundesweiten Diversity Tages 09. Juni 2015 Werner Ollechowitz Bereichsleiter Personal Bausparkasse

Mehr

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betriebliches Gesundheitsmanagement Fit für die Zukunft! Bundesagentur für Arbeit, Geschäftsbereich Personal/Organisationsentwicklung, Personalpolitik/Personalentwicklung Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mehr

Die Arbeitswelt und deren Konsequenzen für Ausbildung, Weiterbildung und Bildung

Die Arbeitswelt und deren Konsequenzen für Ausbildung, Weiterbildung und Bildung S1 Die Arbeitswelt und deren Konsequenzen für Ausbildung, Weiterbildung und Bildung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen Deutschland 0049 621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de

Mehr

Prof. Dr. Elisabeth Steger Vogt, Pädagogische Hochschule St.Gallen 1

Prof. Dr. Elisabeth Steger Vogt, Pädagogische Hochschule St.Gallen 1 Personalentwicklung als Steuerungsaufgabe von Schulleitungen was zum Gelingen beiträgt Prof. Dr. Elisabeth Steger Vogt Pädagogische Hochschule St.Gallen, CH 1 Personalentwicklung ist eine Führungsaufgabe

Mehr

Personalmarketing für Kommunen im demografischen Wandel

Personalmarketing für Kommunen im demografischen Wandel Personalmarketing für Kommunen im demografischen Wandel Kommunalseminar der INTECON in Melle am 20.01.2010 Ausgangsthese Der Demografie Lücke begegnen Auswirkungen des demografischen Wandels Kernaufgaben

Mehr

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Mainz, den 29. Juli 2014 S2

Mehr

Workshop Beschäftigung, Gleichstellung, Soziale Sicherheit (nestor) am 7. September 2012

Workshop Beschäftigung, Gleichstellung, Soziale Sicherheit (nestor) am 7. September 2012 Workshop Beschäftigung, Gleichstellung, Soziale Sicherheit (nestor) am 7. September 2012 1 Teilnahme der älteren Beschäftigten (55 bis 65 Jahre) an betrieblichen Weiterbildungskursen in allen Unternehmen

Mehr

Kluge Köpfe für morgen kompetent Fachkräfte sichern! 25. März 2014

Kluge Köpfe für morgen kompetent Fachkräfte sichern! 25. März 2014 Kluge Köpfe für morgen kompetent Fachkräfte sichern! 25. März 2014 DAS RKW: EIN BUNDESWEITES NETZWERK FÜR KMU RKW Kompetenzzentrum Überregionale Unterstützung praxisorientierte Forschung und Entwicklung

Mehr

Evaluation und Weiterentwicklung. Aktuelle Erfahrungen in der Führungskräfteentwicklung. Albert Bilo 104.Bib.Tag Nürnberg 26.05.15

Evaluation und Weiterentwicklung. Aktuelle Erfahrungen in der Führungskräfteentwicklung. Albert Bilo 104.Bib.Tag Nürnberg 26.05.15 Evaluation und Weiterentwicklung. Aktuelle Erfahrungen in der Führungskräfteentwicklung Albert Bilo 104.Bib.Tag Nürnberg 26.05.15 Gliederung (1) Fusion Strategie - Führungskräfte (2) Anspruch - Wirklichkeit

Mehr

Demografiefeste Personalpolitik

Demografiefeste Personalpolitik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Demografiefeste Personalpolitik Lingen, den 09. September 2013 S2 Gliederung 1. Die demografische

Mehr

Erfolgsfaktor Work-Life Balance? Ein Vergleich verschiedener Personengruppen

Erfolgsfaktor Work-Life Balance? Ein Vergleich verschiedener Personengruppen Konzept zum Blockseminar Erfolgsfaktor Work-Life Balance? Ein Vergleich verschiedener Personengruppen Univ.-Prof. Dr. Ruth Stock-Homburg Wintersemester 2014/2015 TU Darmstadt FG Marketing & Personalmanagement

Mehr

Fachkräftemangel als Herausforderung Handlungsmöglichkeiten und Antworten der Personalentwicklung

Fachkräftemangel als Herausforderung Handlungsmöglichkeiten und Antworten der Personalentwicklung Leiter Team Personalentwicklung und Bildungswesen Handlungsmöglichkeiten und Antworten der Personalentwicklung Fachtagung Berufsfeld Altenpflege Berlin, 14.10.2014 Leiter Team Personalentwicklung und Bildungswesen

Mehr

Ina Middeldorf. Personalbindung. im demografischen Wandel. Die entscheidende Rolle der Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg.

Ina Middeldorf. Personalbindung. im demografischen Wandel. Die entscheidende Rolle der Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg. Ina Middeldorf Personalbindung im demografischen Wandel Die entscheidende Rolle der Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg Diplomica Verlag Ina Middeldorf Personalbindung im demografischen Wandel:

Mehr

Employer Branding Arbeitgebermarke zur Sicherung des Fachkräftebedarfs

Employer Branding Arbeitgebermarke zur Sicherung des Fachkräftebedarfs Prof. Dr. Gunther Olesch Geschäftsführer Personal, Informatik, Recht Phoenix Contact GmbH & Co. KG Employer Branding Arbeitgebermarke zur Sicherung des Fachkräftebedarfs 1 2 Gewinnung und Bindung von MitarbeiterInnen

Mehr

Commitment von Führungskräften

Commitment von Führungskräften Commitment von Führungskräften oder Möglichkeiten der Führungskräfte-Bindung. Mitarbeiter *1 *1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die differenzierte Darstellung weiblich u. männlich verzichtet.

Mehr

Strategien zur Fachkräftesicherung. Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.

Strategien zur Fachkräftesicherung. Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen. Strategien zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Heidelberg, den 10. September 2014 S2 Gliederung > Megatrends:

Mehr

Erfolgsfaktor Mitarbeiter

Erfolgsfaktor Mitarbeiter Erfolgsfaktor Mitarbeiter Motivation - Kreativität - Innovation Von Univ.-Prof. Dr.-Ing. habil. Prof. e. h. Dr. h. c. Hans-Jörg Bullinger, Stuttgart Institut für Arbeitswissenschaft und Technologiemanagement

Mehr

Coaching für Praxisanleiter/innen, Berufsanfänger/innen und Führungskräfte in beruflichen Übergangssituationen

Coaching für Praxisanleiter/innen, Berufsanfänger/innen und Führungskräfte in beruflichen Übergangssituationen Coaching für Praxisanleiter/innen, Berufsanfänger/innen und Führungskräfte in beruflichen Übergangssituationen Anne Katrin Kurz, Diplom-Psychologin Katholische Stiftungsfachhochschule München Ziel des

Mehr

Burn-Out-Problematik bei langjährigen MitarbeiterInnen von Schweizer KMU und Familienunternehmen. Lösungsansätze im betrieblichen Kontext

Burn-Out-Problematik bei langjährigen MitarbeiterInnen von Schweizer KMU und Familienunternehmen. Lösungsansätze im betrieblichen Kontext Burn-Out-Problematik bei langjährigen MitarbeiterInnen von Schweizer KMU und Familienunternehmen. Lösungsansätze im betrieblichen Kontext Seite 1 Burnout - eine Definition! Berufliche Deformation ist ein

Mehr

betriebliches gesundheitsmanagement

betriebliches gesundheitsmanagement betriebliches gesundheitsmanagement betriebliches gesundheitsmanagement warum? Langfristige Zukunftsplanungen sind für Unternehmen nur durch eine gesundheitsorientierte Personal- und Organisationsentwicklung

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Öffentliche Verwaltung

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Öffentliche Verwaltung S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik Öffentliche Verwaltung Ergebnisse

Mehr

Inhalt. Prognose: Der Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz 4. Was wir für Sie tun 7. Beratung: In vier Schritten zum Ziel 9

Inhalt. Prognose: Der Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz 4. Was wir für Sie tun 7. Beratung: In vier Schritten zum Ziel 9 Inhalt Prognose: Der Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz 4 Was wir für Sie tun 7 Beratung: In vier Schritten zum Ziel 9 Bausteine auf einen Blick 10 Gerade weil sich die Pfälzer Wirtschaft so gesund entwickelt,

Mehr

Beruf und Familie. Wir machen beides möglich! Familienfreundlicher Arbeitgeber Stadt Hamm

Beruf und Familie. Wir machen beides möglich! Familienfreundlicher Arbeitgeber Stadt Hamm Beruf und Familie Wir machen beides möglich! Familienfreundlicher Arbeitgeber Stadt Hamm Inhaltsübersicht Vereinbarkeit von Beruf und Familie Vorwort 3 Flexible Arbeitszeitgestaltung Gleitende Arbeitszeit

Mehr

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Dortmund, den 23. Juni 205 S2 Agenda 1 Trends und Entwicklungen

Mehr

Tool: Checkliste Diversity Management 30 Aussagen zum Diversity Management Ihres Unternehmens

Tool: Checkliste Diversity Management 30 Aussagen zum Diversity Management Ihres Unternehmens Tool: Checkliste Diversity Management 30 Aussagen zum Diversity Management Ihres Unternehmens Belegschaften von Unternehmen werden zunehmend vielfältiger und das nicht nur durch die Globalisierung und

Mehr

Management Summary. Was macht Führung zukunftsfähig? Stuttgart, den 21. April 2016

Management Summary. Was macht Führung zukunftsfähig? Stuttgart, den 21. April 2016 Management Summary Stuttgart, den 21. April 2016 Was macht Führung zukunftsfähig? Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von Führungs- und Nachwuchskräften in Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst

Mehr

Univ.-Prof. Dr. Margret Borchert

Univ.-Prof. Dr. Margret Borchert 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 360-Grad-Feedback: Einsatzpotentiale und grenzen Angewandtes Qualitätsmanagement in der kaufmännischen Ausbildung der Thyssen Krupp Stahl AG Gestaltungsformen

Mehr

Weit blicken flexibel handeln ESF-Projekt Personalentwicklung (PE-Projekt)

Weit blicken flexibel handeln ESF-Projekt Personalentwicklung (PE-Projekt) Weit blicken flexibel handeln ESF-Projekt Personalentwicklung (PE-Projekt) Projektlaufzeit 01.06.2010 bis 31.05.2013 Hintergrund Aufgrund der demographischen Entwicklung wächst der Bedarf an qualifizierten

Mehr

Fit für die Zukunft. Betriebliches Gesundheitsmanagement: Von Einzelmaßnahmen zu integrierten Systemen. Great Place to Work Fachkongress

Fit für die Zukunft. Betriebliches Gesundheitsmanagement: Von Einzelmaßnahmen zu integrierten Systemen. Great Place to Work Fachkongress Fit für die Zukunft Betriebliches Gesundheitsmanagement: Von Einzelmaßnahmen zu integrierten Systemen Great Place to Work Fachkongress Gesundheitswesen 2013 Erhard Weiß Pflegebranche im Wandel der Arbeitswelt

Mehr

Neugier im Employer Branding

Neugier im Employer Branding 75 Neugier im Employer Branding Schreib den ersten Satz so, dass der Leser unbedingt auch den zweiten lesen will. William Faulkner 76 wissen Was ist Employer Branding? Der Begriff Employer Branding kennzeichnet

Mehr

Flexible Arbeitszeiten versus Work Life Balance

Flexible Arbeitszeiten versus Work Life Balance Flexible Arbeitszeiten versus Work Life Balance Prof. Dr. Friedhelm Nachreiner Gesellschaft für Arbeits-, Wirtschafts- und Organisationspsychologische Forschung e.v. (GAWO) Vortrag auf der 23. Arbeitsmedizinischen

Mehr

HR HORIZONTE PERSONALBERATUNG

HR HORIZONTE PERSONALBERATUNG hr-horizonte GmbH Beraterprofil Thomas Lehment, geschäftsführender Gesellschafter hr-horizonte GmbH Lilienstraße 3 20095 Hamburg Festnetz: +49 (40) 22 92 71 11 Mobil: +49 (172) 590 61 02 Mail: thomas.lehment@hr-horizonte.de

Mehr

Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition

Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition 16. Studie der UnternehmerPerspektiven Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition Ergebnisse für Zulieferer der Energiewirtschaft UnternehmerPerspektiven 2016 Agenda 1. Key Results Seite 2 2.

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Forum Equal Pay Day 19.12.2011, Nürnberg Dr. Beatrix Behrens, Geschäftsbereich Personal/Organisationsentwicklung, Personalpolitik/Personalentwicklung BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen

Mehr

Führungskultur und Leistungsanreize

Führungskultur und Leistungsanreize Treffpunkt Verwaltung Landeshauptstadt Düsseldorf 24. Januar 2008 Führungskultur und Leistungsanreize Referentin: Elke R. Holzrichter, Leiterin Programmbereich Personalmanagement der KGSt Führungskultur

Mehr

Die Zukunft der Arbeitswelt: Auf dem Weg ins Jahr 2030

Die Zukunft der Arbeitswelt: Auf dem Weg ins Jahr 2030 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Die Zukunft der Arbeitswelt: Auf dem Weg ins Jahr 2030 Frankfurt, den 09. April 2014 S2 Gliederung

Mehr

PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung

PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung Der PersonalKompass bietet Ihnen ein ganzheitliches Konzept, das den veränderten Lebensverläufen Ihrer Beschäftigten Rechnung trägt und

Mehr

Modell einer gestuften und modularisierten Altenpflegequalifizierung

Modell einer gestuften und modularisierten Altenpflegequalifizierung Fachhochschule Bielefeld in Kooperation mit dem Deutschen Institut für angewandte Pflegeforschung e.v. Projektleiterinnen: Prof in Dr. Barbara Knigge-Demal, FH Bielefeld Prof in Gertrud Hundenborn, dip

Mehr

Viele Alleinerziehende wünschen sich, dass sie ihren Lebensunterhalt für sich und ihre Kinder aus eigenen Kräften sichern können.

Viele Alleinerziehende wünschen sich, dass sie ihren Lebensunterhalt für sich und ihre Kinder aus eigenen Kräften sichern können. Ausgangslage I Die Lebenssituation als Alleinerziehende ist keine Ausnahme mehr. Denn: In jeder fünften Familie mit minderjährigen Kindern stemmen Alleinerziehende den Familienalltag. Viele Alleinerziehende

Mehr

Strategie für die Zukunft: Die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik

Strategie für die Zukunft: Die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik Strategie für die Zukunft: Die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik Von Jutta Rump Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg.

Mehr

Nick Kratzer Arbeit und Leben unter Druck: Auf dem Weg in eine Reproduktionskrise?

Nick Kratzer Arbeit und Leben unter Druck: Auf dem Weg in eine Reproduktionskrise? Nick Kratzer Arbeit und Leben unter Druck: Auf dem Weg in eine Reproduktionskrise? Einführungsvortrag bei der Abschlusskonferenz Arbeit und Leben unter Druck des Projekts Lanceo am 15. November 2012 in

Mehr

Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln

Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Vortrag im Rahmen der Wachstumsinitiative der Weserbergland AG Carolin Grünig Diplom-Psychologin Movendo Unternehmensberatung Berberitzenweg 7 37603 Holzminden

Mehr

BWL Personal. Prof. Dr. Thomas Behrends Internationales Institut für Management Lehrstuhl für ABWL, insbes. Personal & Organisation

BWL Personal. Prof. Dr. Thomas Behrends Internationales Institut für Management Lehrstuhl für ABWL, insbes. Personal & Organisation Personalentwicklung BWL Personal Meike Drohm Prof. Dr. Thomas Behrends Internationales Institut für Management Lehrstuhl für ABWL, insbes. Personal & Organisation Inhalte der Präsentation (sofern nicht

Mehr

Mythos Motivation bedeutet mehr Geld immer mehr Leistung?

Mythos Motivation bedeutet mehr Geld immer mehr Leistung? Mythos Motivation bedeutet mehr Geld immer mehr Leistung? Dipl. Ing. agr. Mathias Kley Geschäftsführer Congrano GmbH, Halle (Saale) zum Tag der Betriebswirtschaft der LLFG in Bernburg/Strenzfeld am 07.

Mehr

Humankapital: Arbeitsmarkt und Qualifikationsstrukturen

Humankapital: Arbeitsmarkt und Qualifikationsstrukturen Humankapital: Arbeitsmarkt und Qualifikationsstrukturen Folie 2 Loewe Folie 3 Loewe Loewe beschäftigt derzeit rund 1100 Mitarbeiter - davon sind ca. 10 % Auszubildende. Unternehmenssitz und alleiniger

Mehr

Kurzumfrage Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung

Kurzumfrage Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung Bitte senden Sie den ausgefüllten Fragebogen an folgende Adresse: Fraunhofer IAO, Liza Wohlfart, Nobelstraße 12, 70569 Stuttgart Fax: 0711 970-2299, E-Mail: liza.wohlfart@iao.fraunhofer.de Kurzumfrage

Mehr

Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ernst Baumann, Mitglied des Vorstands der BMW AG, Personal- und Sozialwesen

Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ernst Baumann, Mitglied des Vorstands der BMW AG, Personal- und Sozialwesen Seite 1 Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ernst Baumann, Mitglied des Vorstands der BMW AG, Personal- und Sozialwesen BMW Group Seite 2 Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Agenda. Demografische

Mehr

Familienbewusstsein und Demografieorientierung bei der Stadtverwaltung Waldkirch

Familienbewusstsein und Demografieorientierung bei der Stadtverwaltung Waldkirch Familienbewusstsein und Demografieorientierung bei der Stadtverwaltung Waldkirch Beteiligung und Organisationsentwicklung Führungskräfte aktivieren und einbinden Ausgangslage und Ziele 1. Stadtverwaltung

Mehr

Die Alterswende als betriebliche Herausforderung und Chance. Dr. Roman Schenk

Die Alterswende als betriebliche Herausforderung und Chance. Dr. Roman Schenk Mit Demografiemanagement die Zukunft gewinnen 30. Juni 2010 in Tutzing Die Alterswende als betriebliche Herausforderung und Chance Dr. Roman Schenk Geschäftsführer, PROTEGIA GmbH, München Agenda Herausforderung

Mehr

Thema 4 Stakeholdermanagement im Kontext der Arbeitszeit- und Lohnmodelle

Thema 4 Stakeholdermanagement im Kontext der Arbeitszeit- und Lohnmodelle Thema 4 Stakeholdermanagement im Kontext der Arbeitszeit- und Lohnmodelle - Arbeitszeitmodelle Gliederung 1. Einführung: Wesentliche Grundbegriffe zu Arbeitszeitmodellen 2. Systematisierung von Arbeitszeitmodellen

Mehr

Aktuelles 12.05.2015 in Mülheim

Aktuelles 12.05.2015 in Mülheim Aktuelles 12.05.2015 in Mülheim Gute Arbeit attraktive Arbeitsplätze in der Sozialwirtschaft Handlungsansatz Paritätische MO müssen sich zukünftig verstärkt als attraktive Arbeitgeber am Markt positionieren

Mehr

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Stuttgart, den 12. November

Mehr

Demografische Fitness für Ihr Unternehmen!

Demografische Fitness für Ihr Unternehmen! Was leistet Work Force 50+ Die Belegschaften der deutschen Unternehmen werden älter. Die komplexe Herausforderung, die daraus für die Unternehmen entsteht, verlangt nach neuen Sichtweisen und Lösungen,

Mehr

Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit von Baustellen-Führungskräften. Werkzeuge des Pentagons der Bauleitung

Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit von Baustellen-Führungskräften. Werkzeuge des Pentagons der Bauleitung EBBFü Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit von Baustellen-Führungskräften Werkzeuge des Pentagons der Bauleitung VORWORT VORWORT Der zunehmende Fachkräftemangel in der Bau- und Immobilienwirtschaft stellt

Mehr

ABCD. Vorausschauende Personalplanung und-entwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. 5. Kaiserslauterer Forum 10.11.

ABCD. Vorausschauende Personalplanung und-entwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. 5. Kaiserslauterer Forum 10.11. Vorausschauende Personalplanung und-entwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels 5. Kaiserslauterer Forum 10.11.2004 Inhalt Kernaussagen der Analyse von BI Handlungsfelder für HR Projektgruppe

Mehr

AUSZUG AUS DEM BENCHMARK FRAUEN IN FÜHRUNG 2012

AUSZUG AUS DEM BENCHMARK FRAUEN IN FÜHRUNG 2012 AUSZUG AUS DEM BENCHMARK FRAUEN IN FÜHRUNG 2012 München, 1. August 2013 INHALT DES BENCHMARKS Der Benchmark Frauen in Führung beinhaltet folgende Bereiche, in denen die Daten der beteiligten Unternehmen

Mehr

DÖCKER WIGGER LÜHRMANN STEUERBERATER WIRTSCHAFTSPRÜFER. Vereinbarkeit von Beruf und Familie

DÖCKER WIGGER LÜHRMANN STEUERBERATER WIRTSCHAFTSPRÜFER. Vereinbarkeit von Beruf und Familie DÖCKER WIGGER LÜHRMANN STEUERBERATER WIRTSCHAFTSPRÜFER Vereinbarkeit von Beruf und Familie Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist eine zentrale Antwort auf die Herausforderung des demografischen Wandels

Mehr

Zukunft Personalentwicklung ZuPe Zukunft Personalentwicklung Best Practice: Erfolgreich implementierte Praxisprojekte

Zukunft Personalentwicklung ZuPe Zukunft Personalentwicklung Best Practice: Erfolgreich implementierte Praxisprojekte Zukunft Personalentwicklung ZuPe Zukunft Personalentwicklung Best Practice: Erfolgreich implementierte Praxisprojekte 1 Inhalt 1. Projektvorstellung 2. Projektthemen 3. Projektvorstellungen 3.1 Einführung

Mehr

GENDERGERECHTE PERSONALENTWICKLUNG

GENDERGERECHTE PERSONALENTWICKLUNG GENDERGERECHTE PERSONALENTWICKLUNG Barbara 0660143 DATEN UND FAKTEN Weiterbildungsquote von Frauen 18% der Vollbeschäftigen 9% der Teilzeitbeschäftigten Frauen in Managementpositionen Ca. 30% junior-management

Mehr

Management Summary. Demographieorientierte Personalpolitik in der öffentlichen Verwaltung. Hintergrund

Management Summary. Demographieorientierte Personalpolitik in der öffentlichen Verwaltung. Hintergrund Demographieorientierte Personalpolitik in der öffentlichen Verwaltung Management Summary Hintergrund Als größter Arbeitgeber in Deutschland kann sich die öffentliche Verwaltung dem demographischen Wandel

Mehr

I.O. BUSINESS. Checkliste Diversity Management

I.O. BUSINESS. Checkliste Diversity Management I.O. BUSINESS Leistungsbereich Beratung Ziele und Maßnahmen für die Umsetzung Ihrer Diversity Management Strategien Gemeinsam Handeln I.O. BUSINESS Unter Diversity verstehen wir die Vielfalt in der Zusammensetzung

Mehr

Fachkräftesicherung Entwicklung und Schaffung lebensphasengerechter Arbeitsbedingungen

Fachkräftesicherung Entwicklung und Schaffung lebensphasengerechter Arbeitsbedingungen Fachkräftesicherung Entwicklung und Schaffung lebensphasengerechter Arbeitsbedingungen Das sind wir 3 Krankenhäuser, 2 Wohn- und Pflegeheime eine Servicegesellschaft, ein Med. Versorgungszentrum Hohe Innovation

Mehr

Modernes Personal management

Modernes Personal management Herausgegeben von Silke Michalk und Peter Nieder Modernes Personal management Grundlagen, Konzepte, Instrumente WILEY- VCH WILEY-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA 1 Einleitung 13 Silke Michalk und Peter Nieder

Mehr

Der Stellenwert des demografischen Wandels in der betrieblichen Personalpolitik. unter besonderer Beachtung von KMU

Der Stellenwert des demografischen Wandels in der betrieblichen Personalpolitik. unter besonderer Beachtung von KMU Der Stellenwert des demografischen Wandels in der betrieblichen Personalpolitik unter besonderer Beachtung von KMU Prof. Dr. Thomas Breisig Carl von Ossietzky Universität Oldenburg Workshop Demografischer

Mehr

Agenda. 1. Gesetzliche Grundlagen für Gesundheit im Unternehmen. 2. Zahlen, Daten und Fakten - 1. Teil Fehlzeiten in Deutschland und der TK

Agenda. 1. Gesetzliche Grundlagen für Gesundheit im Unternehmen. 2. Zahlen, Daten und Fakten - 1. Teil Fehlzeiten in Deutschland und der TK Agenda 1. Gesetzliche Grundlagen für Gesundheit im Unternehmen 2. Zahlen, Daten und Fakten - 1. Teil Fehlzeiten in Deutschland und der TK 3. Das Gesundheits- und BGM-Verständnis 4. Der BGM-Lernzyklus 5.

Mehr

Anforderungen an eine nachhaltige Personalentwicklung. Pflegekongress Kampschule & Standard Systeme, Soest, 11. Oktober 2011

Anforderungen an eine nachhaltige Personalentwicklung. Pflegekongress Kampschule & Standard Systeme, Soest, 11. Oktober 2011 Anforderungen an eine nachhaltige Personalentwicklung Pflegekongress Kampschule & Standard Systeme, Soest, 11. Oktober 2011 1 Worüber ich heute sprechen möchte 1. Entwicklung des Pflegemarktes 2. Die Entwicklung

Mehr

Ziele. Inhalte. Methoden. Ihre Trainerin. Dauer. Generation Management

Ziele. Inhalte. Methoden. Ihre Trainerin. Dauer. Generation Management Ziele Lebensphasenbezogen motivieren und führen Generationsprägungen erkennen altersgemischte Teams führen Umdenken: Vom Defizit- zum Kompetenzmodell Wenn die alten Hasen gehen - Know- How- Transfer sichern

Mehr

Faktor Demografie: Wege zur Fachkräftesicherung

Faktor Demografie: Wege zur Fachkräftesicherung S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Faktor Demografie: Wege zur Fachkräftesicherung Berlin, den 27. Juni 2013 S2 Gliederung 1. Trends

Mehr

12 Erfolgs-Tipps zur Einführung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement

12 Erfolgs-Tipps zur Einführung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement 12 Erfolgs-Tipps zur Einführung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement Wie Sie häufigsten Stolpersteine bei der Einführung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement vermeiden präsentiert von 12 Erfolgs-Tipps

Mehr

In den meisten Unternehmen stellt das Personal einen erheblichen Kostenfaktor dar. Deshalb muss es möglichst effizient eingesetzt werden.

In den meisten Unternehmen stellt das Personal einen erheblichen Kostenfaktor dar. Deshalb muss es möglichst effizient eingesetzt werden. B.V. Personalwirtschaft 39 Liegt kein befristeter Arbeitsvertrag vor, muss zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigung ausgesprochen oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Der Aufhebungsvertrag

Mehr

Vereinbarkeit von Beruf & Familie. Handreichung für Führungskräfte. Personal im Mittelpunkt: Beruf und Familie attraktiv für alle

Vereinbarkeit von Beruf & Familie. Handreichung für Führungskräfte. Personal im Mittelpunkt: Beruf und Familie attraktiv für alle Personal im Mittelpunkt: Beruf und Familie attraktiv für alle Vereinbarkeit von Beruf & Familie Elemente einer familienfreundlichen Arbeitswelt Handreichung für Führungskräfte Das Thema Vereinbarkeit von

Mehr

Servicequalität steigern durch Personalentwicklung

Servicequalität steigern durch Personalentwicklung Titelseite Servicequalität steigern durch Personalentwicklung Chancen, Wege und Grenzen 1 Mythos 1: Der Coach kann entscheiden, was guter Service ist. 2 Mitarbeiter stärken. Kunden begeistern. Wer entscheidet,

Mehr

Generationenmanagement im HRM in Österreich und Deutschland

Generationenmanagement im HRM in Österreich und Deutschland Unsere Studie über die Ergebnisse der Online-Befragung zum Generationenmanagement in Österreich und Deutschland vom März 2010 ist auf Anfrage erhältlich. Generationenmanagement im HRM in Österreich und

Mehr

Der Zusammenhang von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung

Der Zusammenhang von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung Der Zusammenhang von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung Vortrag anlässlich des ZWM-Thementags Personal- und Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften am 20. Juni

Mehr

Innovationsfähigkeit und Produktivität erfahrener Mitarbeiter - Ansatzpunkte der Personal- und Organisationsentwicklung

Innovationsfähigkeit und Produktivität erfahrener Mitarbeiter - Ansatzpunkte der Personal- und Organisationsentwicklung Innovationsfähigkeit und Produktivität erfahrener Mitarbeiter - Ansatzpunkte der Personal- und Organisationsentwicklung Personalforum Alternde Belegschaften PERSONAL2001, Frankfurt/Main 23.05.2001 Prof.

Mehr