Achim Grawert, Dieter Wagner. Betrieblich beeinflußbare Sozialleistungen. als Entgeltbestandteile.*

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1 Achim Grawert, Dieter Wagner Betrieblich beeinflußbare Sozialleistungen als Entgeltbestandteile.* Ein Versuch einer aufgabenbezogenen Begriffsbestimmung Deskriptoren: Abwesenheit, Anreiz, Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, Betriebsrat, Betriebsvereinbarung, Einkommen, Entlohnung, Flexibilität, Fluktuation, Führung, Führungskraft, Individualität, Job-Sharing, Krankenstand, Kündigung, Leistungsbereitschaft, Leistungsfähigkeit, Lohndifferenzierung, Lohnkosten, Lohnstruktur, Motivation, Personalplanung, Personalpolitik, Sozialleistung, Sozialpolitik, Status, Teilzeitarbeit, Unfallverhütung, Verhalten, Weiterbildung, Ziele Die betrieblichen Sozialleistungen stehen als nicht zu unterschätzender Anteil an den betrieblichen Personalkosten in einem zunehmenden Interesse personalwirtschaftlicher Überlegungen. Erstens werden Anreizsysteme immer häufiger als ein wichtiger Baustein des strategischen (Personal-) Managements angesehen. Besondere Bedeutung gewinnt dabei z.b. das strategische Leistungsverhalten, aber auch die Förderung der Innovationsfähigkeit. Zweitens ist zu beachten, daß Aspekte der Individualisierung und Flexibilisierung zunehmend thematisiert werden, wie es etwa durch die verstärkte Diskussion um Cafeteria-Systeme zum Ausdruck kommt (vgl. Schulte/Dycke 1988, Wagner 1982). Dabei spielt die Beachtung individueller Werte und Präferenzen bei der Gestaltung von Anreizsystemen eine wichtige Rolle. Durch die Einbindung der betrieblichen Sozialleistungen in ein strategisch orientiertes Anreizsystem haben sich zugleich Ziele der betrieblichen Sozialpolitik gewandelt. Demzufolge hat sich auch der Inhalt des Begriffes derjenigen betrieblichen Sozialleistungen geändert, die dem Unternehmen als motivationale Anreize der Arbeitnehmer zur Verfügung stehen und insofern als wichtige Bezugspunkte eines entsprechenden Sozialleistungsmanagemensts anzusehen sind. Im folgenden wird versucht, als ersten Schritt auf diesem Wege eine aufgabenbezogene inhaltliche Begriffsbestimmung dieser Sozialleistungen zu erarbeiten. Dabei werden zunächst die Ziele analysiert, die für die Gewährung betrieblicher Sozialleistungen von Bedeutung sind. 1. Ziele für die Gewährung betrieblicher Sozialleistungen 1.1. Ableitung des Gesamtzieles Betriebliche Sozialpolitik galt traditionell als Anwendungsfeld vielfältiger "ethischer Normvorstellungen" als das Gebiet, auf dem nicht zweckrational sondern wertrational gehandelt wird. So sieht Geck (1935:56, zit. nach Beckerath 1981:342) die Zielsetzungen * Eine der Autoren, Prof. Dr. Dieter Wagner, war Gutachter des Artikels von Schulte/Dycke: Mitarbeiterorientiertes Sozialleistungsmanagement (ZfP 1/88) und hat seine Begutachtung zum Anlaß genommen, sich ausführlich zum Thema zu äußern. der Sozialpolitik in Maßnahmen, die ein "gewisses Wohlergehen der gesellschaftlichen Gesamtheit im Wohlergehen einzelner ihrer Schichten erreichen wollen." Für die Anfänge der Industrialisierrung wird ein Bild des Unternehmers gezeichnet, der als fürsorgender Patriarch die sozialen Einrichtungen ohne egoistische Hintergedanken dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellt.

2 Aber offenbar war schon zu dieser Zeit die Sozialpolitik der Unternehmen so selbstlos nicht. Als erster analysierte Thalheim (vgl. 1928:15ff) die Motive der freiwilligen Sozialpolitik und unterschied dabei ein herrschaftspolitisches, ein produktionspolitisches, ein sozialethisches und ein religiös-karitatives Motiv. Die geringe Bedeutung des eigentlich "sozialen" Zieles belegt eine Äußerung Ernst Abbes (vgl. 1906:54): "Wenn die Wohlfahrtsapostel unter sich sind, wissen sie kein besseres Argument, sich in ihren gegenseitigen Bestrebungen zu unterstützen, als die Versicherung: Aber solche Maßnahmen seien ja ganz 'rentabel', die Kosten kämen ja indirekt wieder hinein." Die patriarchalischen Arbeitnehmer kümmerten sich zwar um das Wohl ihrer Untergebenen, erwarteten jedoch von ihren Arbeitern Fleiß, Gehorsam, Treue zum Betrieb und "anständige Führung" (vgl. Reichwein 1965:37)1. Als wichtigstes zweckrationales Motiv dürfte zu Beginn der Industrialisierung die Anwendung der Sozialleistungen als positive und bei Entzug als negative Sanktionen zum Zweck der Disziplinierung und Eingliederung in die betriebliche Organisation gesehen werden. Wie alle anderen betrieblichen Maßnahmen muß auch der Einsatz der Sozialleistungen der Erreichung der obersten Betriebsziele dienen, sofern ihre Vergabe durch den Betrieb gestaltbar ist. Ist ein Betrieb dem Wettbewerb ausgesetzt2, dann muß auch die Sozialpolitik das Gewinnziel unterstützen, da ein Mindestgewinn für ein Unternehmen existenziell notwendig ist und damit für dessen Mitglieder Grundlage für die individuelle Bedürfnisbefriedigung wird (vgl. Schanz 1978:68f). Das ist nicht so zu verstehen, daß ein Unternehmer nicht auch aus altruistischen Motiven oder um gesellschaftliche Anerkennung zu erlangen, Sozialpolitik betreiben könnte. Die weitgehende soziale Absicherung durch die staatliche Sozialpolitik läßt diese Zielsetzungen jedoch zunehmend unnötiger und damit unwahrscheinlicher erscheinen. Ein Arbeiter, der in der Bundesrepublik Deutschland durchschnittlich mehr als DM/Monat verdient (vgl. Statistisches Jahrbuch 1987:483), ist wohl kaum ein lohnendes Objekt für das Wohlfahrtsstreben eines Unternehmers. Daß wirtschaftliche Ziele wahrscheinlich von Anfang an dominiert haben, belegt der Umstand, daß die Sozialpolitik der Betriebe mit Verbesserung der Situation der Arbeitnehmer keineswegs abgebaut wurde. Trotz der Möglichkeit eines gewissen Zielpluralismus ist es nicht übertrieben festzustellen, daß "die betriebliche Sozialpolitik heute keinen karitativen Charakter mehr hat. Sie beruht vielmehr auf rationalen Überlegungen selbst bei Leistungen, die ausgesprochen sozial motiviert sind3. Dabei dienen Sozialaufwendungen dieser Art allerdings nicht so unmittelbar der Leistungssteigerung wie die Maßnahmen zur Arbeitsökonomie." (Hax 1975: Sp. 1846). Eine eigenständige Sozialpolitik ist insofern obsolet geworden. Statt dessen bildet die Vergabe betrieblich beeinflußbarer Sozialleistungen einen integrativen Bestandteil der Entgeltpolitik. Durch eine gute oder schlechte Entgeltpolitik in diesem Zusammenhang ergeben sich zahlreiche Auswirkungen auf die Mitarbeiter, ihre Arbeits- und Leistungsbereitschaft und damit auf die Produktivität und Rentabilität des Unternehmens (Haberkorn 1978:10) Einzelziele Aus dem Zweck des Betriebes, dem Sachziel, leiten sich formale Oberziele, wie z.b. Gewinn, Rentabilität oder auch schwer meßbare Kosten-Nutzen Relationen ab. Mittel zur Erreichung dieser Ziele sind wiederum Ziele für die Funktionsbereiche. Für den Personalbereich wären diese z.b. eine niedrige Fluktuationsrate oder eine hohe Arbeitsproduktivität. Mehr oder weniger instrumentell zu diesen Zielen verhalten sich in vielen Fällen

3 wiederum andere Ziele, wie z.b. eine hohe Motivation oder Arbeitszufriedenheit. Als Einzelziele sind insbesondere zu nennen (vgl. Staehle 1985:709): (1) Erhöhung der Beitrittsbereitschaft Gerade in Zeiten der Vollbeschäftigung nimmt nicht nur die Höhe des Direktentgelts zu, sondern auch die Anzahl und Höhe der betrieblichen Sozialleistungen. Diese Anreize, wie z.b. betriebliche Altersversorgung oder einen Dienstwagen zur privaten Nutzung, sollen die Marktstellung auf dem Arbeitsmarkt verbessern (vgl. Haberkorn 1973:217) und damit die Beitrittsbereitschaft fördern. (2) Verringerung der Fluktuation Neben der Gesamtheit der Sozialleistungen im interbetrieblichen Vergleich werden bestimmte Sozialleistungen werden als besonders geeignet zur Bindung der Mitarbeiter angesehen ("goldene Fesseln"). Dabei werden u.a. die betriebliche Altersversorgung und das Arbeitgeberdarlehen genannt (vgl. Kossbiel/Türk: Sp. 3583f). (3) Verringerung von Absentismus und Krankenstand Je größer die Attraktivität der Sozialleistungen im zwischenbetrieblichen Vergleich ist, desto größer wird das Bestreben der Arbeitnehmer sein, diese nicht durch eine Kündigung wegen hoher Fehlzeiten zu verlieren. Auf die Neigung zum Absentismus wirken diejenigen Sozialleistungen ein, welche die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, da die Neigung zu unentschuldigtem Fehlen bei unzufriedenen Arbeitnehmern offenbar größer ist als bei zufriedenen (vgl. Kleinbeck 1977:375f). Die Arbeitszufriedenheit kann krankheitsbedingte Fehlzeiten über die psychosomatische Komponente des Gesundheitszustandes beeinflussen, so daß Sozialleistungen als Faktoren der Arbeitszufriedenheit auch hier wirksam werden (vgl. Ulich 1975: Sp. 841ff). Werden Prämien (Sozialleistungen) eingesetzt, um die Unfallhäufigkeit zu reduzieren, dienen sie ebenfalls indirekt der Verminderung der krankheitsbedingten Fehlzeiten. (4) Erhöhung der Leistung Neben den Sozialleistungen als direkte motivationale Leistungsanreize wird auch dem Betriebsklima, zu dem bestimmte Sozialleistungen beitragen können, positive Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft unterstellt (vgl. z.b. Hetzler 1975). (5) Die aktive und passive Kündigung (Personalfreisetzung) Die Erhöhung der Arbeitsproduktivität und die Verschärfung der Wettbewerbssituation lassen die Personalfreisetzung in vielen Branchen zu einem eigenen Problemkomplex werden. Zu den Mitteln, dieses Ziel möglichst konfliktfrei zu erreichen, gehören z.b. folgende Leistungen (vgl. Staehle 1985:710): - Ausgleichszahlungen bei der Versetzung auf niedriger dotierte Stellen, - Ausgleichszahlungen beim Abbau von Überstunden und Einführung von Kurzarbeit, - Ausgleichszahlungen bei vorzeitiger Pensionierung, - Aufhebungsverträge mit Abfindungen und Sozialpläne bei Massenentlassungen. (6) Weitere Ziele Zu den Zielen, die zuweilen auch mit dem Einsatz betrieblicher Sozialleistungen in Zusammenhang gebracht werden, gehört die individuelle Personalentwicklung (vgl. z.b. Haberkorn 1973:183; Hemmer 1984:218) mit den Maßnahmen der Umschulung, Weiterbildung und Fortbildung (vgl. Conradi

4 1983). Wie in der folgenden Begriffsabgrenzung gezeigt werden wird, ist eine Zurechnung der Weiterbildung zu den Sozialleistungen aber wenig sinnvoll. Andererseits zeigen kürzlich vereinbarte Tarifabschlüsse (Metallindustrie Baden-Württemberg, Deutsche SHELL AG), daß Weiterbildung in der Funktion als motivationaler Anreiz in Verbindung bzw. Verrechnung mit Arbeitszeitverkürzungen generell als auch innerhalb eines Cafeteria- Systems wahrscheinlich an Bedeutung zunehmen wird. Ein weiteres gelegentlich genanntes genanntes Ziel ist die Abwehr außerbetrieblicher, gewerkschaftlicher und staatlicher Eingriffe und damit die Herrschaftssicherung bzw. Sicherung des Einflusses auf die Beschäftigten (vgl. Staehle 1985:109). Zwischen der Höhe des Aufwandes für Sozialleistungen und der Stärke des Einflusses der Gewerkschaften ist aber kein signifikanter Zusammenhang erkennbar, so daß diesem Ziel keine nennenswerte Bedeutung zukommt. Die Ziele der Vermeidung innerbetrieblicher Konflikte und auch die Imagepflege (vgl. Beckerath 1981: Sp. 341) sind letztlich Mittel, um andere Einzelziele, wie z.b. die Verminderung der Fluktuation, störungsfrei und effektiv zu erreichen. Die legale Steuerersparnis- und Verschiebung wird ebenfalls als eigenständiges Ziel angeführt (vgl. Kossbiel/Türk 1976: Sp. 3585) und vor allem in Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung und der Mitarbeiterkapitalbeteiligung behandelt (vgl. Schanz 1986: 293). Die Steuerersparnis hat im Zusammenhang mit den Sozialleistungen aber nicht die Funktion eines eigenständigen Zieles, sondern eines Merkmales der Sozialleistung, das die Attraktivität und damit den Anreizwert mitbestimmt. 2. Definition und Abgrenzung der Sozialleistungen als personalpolitisches Instrument Zunächst wird eine Definition betrieblicher Sozialleistungen erarbeitet, die sich von den bisher vorhandenen Definitionen dadurch unterscheidet, daß sie deren Funktion als motivationale Anreize für die Arbeitnehmer im Betrieb zum Hauptkriterium wählt. Anschließend erfolgt eine begriffliche Abgrenzung zu anderen (Sozial-) Leistungen und Maßnahmen unter Verwendung verschiedener Kriterien Beeinflußbare Sozialleistungen Grundlage der hier zu erarbeitenden Definition ist die im vorhergehenden Abschnitt dargestellte Zielsetzung der Gewährung derjenigen betrieblichen Sozialleistungen, deren Anreizwert der Betrieb beeinflussen kann, und zwar als Motivation der Mitarbeiter im Hinblick auf betriebszielentsprechendes Verhalten. Dem hat K. Hax (1959:74) ansatzweise dadurch Rechnung getragen, daß er die Sozialpolitik als einen Teilbereich der Unternehmenspolitk bezeichnet: "Sie umfaßt alle Maßnahmen, die darauf gerichtet sind, dem Betriebsangehörigen über das vereinbarte Arbeitsentgelt hinaus Vorteile materieller und ideeller Art zukommen zu lassen". Entscheidend ist an dieser Definition die Einbeziehung der Sozialpolitik in den Gesamtbereich unternehmenspolitischer Überlegungen; damit ist die besondere Personalund Sozialproblematik des Industriebetriebs anerkannt worden, wie sie innerhalb der Betriebe z.b. als Arbeitsunlust, Absentismus, Fluktuation, usw. zum Ausdruck kommen kann. Konsequenterweise handelt es sich dabei um Aspekte, die bei ganzheitlicher Betrachtung im Rahmen einer integrativen Personalpolitik zu bewältigen sind. Dabei ist die Entgeltpolitik wiederum

5 ein wichtiges Teilgebiet und betriebliche Sozialleistungen sind als wichtige Entgeltbestandteile anzusehen. Reichwein (1965:16) versteht unter Sozialleistungen "alle diejenigen geldlichen (!) Aufwendungen der Betriebs- und Unternehmensleitungen für ihre Arbeitnehmer, die einerseits nicht reguläres Leistungsentgelt, also Lohn und Gehalt darstellen und die andererseits nicht durch Gesetz- oder Tarifvertrag vorgeschrieben und verbindlich gemacht worden sind.". Nach der Definition von Pleiss (1975: Sp.1821), die in der einschlägigen Literatur starke Resonanz gefunden hat (vgl. z.b. Gneveckow 1982:17, Thomsen 1982:41), umfassen Sozialleistungen als Mittel der betrieblichen Sozialpolitik alles, "...was der Betrieb seinen Mitarbeitern und deren Familienangehörigen außer dem fest vereinbarten... Arbeitsentgelt in Form von Sachgütern, Dienstleistungen und Geld gewährt.". Sehr ähnliche Definitionen finden sich z.b. bei Grätz/Mennecke 1979:9, Hentze 1986, II:131 und Lang 1969:4f. Die bisher erwähnten Begriffsbestimmungen betonen einerseits den Bezug der Sozialleistungen zum Entgelt für geleistete Arbeit, grenzen sie aber gleichzeitig von ihm ab. Dadurch allein ist aber eine Zuordnung von betrieblichen Maßnahmen zu den Sozialleistungen nicht möglich, weil erstens die Definition des Entgeltes für geleistete Arbeit (bzw. "fest vereinbartes Arbeitsentgelt", "Direktentgelt", "eigentlicher(s) Lohn/Gehalt") in diesen Arbeiten fehlt und zweitens der Begriff der Sozialleistungen darüber hinaus nicht weiter eingeschränkt wird. Es wird also nicht deutlich gemacht, welche betrieblichen Maßnahmen, die nicht Direktentgelt sind, zu den Sozialleistungen gehören und welche nicht. Präziser wäre es, die Intention der Gewährung betrieblicher Sozialleistungen bei der Begriffsbildung mit zu berücksichtigen. Deshalb sollen diejenigen Sozialleistungen, deren subjektiver Anreizwert vom Betrieb direkt beeinflußbar ist folgendermaßen definiert werden: Zu den betrieblich beeinflußbaren Sozialleistungen gehören alle personalwirtschaftlichen Leistungen, die den Arbeitnehmern über das feste monetäre Entgelt für geleistete Arbeit (Direktentgelt) hinaus vornehmlich in der Absicht gegeben werden, sie zu einem Verhalten zu motivieren, das zur Erreichung des Betriebszieles als nützlich erachtetet wird, soweit die Beeinflußbarkeit des subjektiven Anreizwertes dieser Leistungen durch (rechtliche oder machtpolitische) Zwänge nicht grundlegend beschränkt ist. Auf die wichtigsten Elemente dieser Definition soll im folgenden näher eingegangen werden Verhaltensbeeinflussung Wichtig bei der o.g. Definition ist die Einbeziehung der entgeltpolitische Zielsetzung. Demzufolge fallen unter die betrieblichen Sozialleistungen in diesem Zusammenhang nur diejenigen Leistungen, die der Betrieb zum Zwecke der Verhaltensbeeinflussung, und damit zur Erhöhung der Leistungsbereitschaft im weitesten Sinne, einsetzt. Damit sind Sozialleistungen von allen Leistungen des Betriebes abgegrenzt, die auf die Erhaltung, Erhöhung oder Anpassung der Leistungsfähigkeit abzielen. Da die Leistungsfähigkeit des Menschen immer auch eine Funktion der Arbeitsaufgabe und der Arbeitsbedingungen darstellt, sind diese Leistungen gleichzeitig produktionsbedingt. Daneben gibt es aber Leistungen, die nur aus produktionsbedingten Gründen, aber nicht vorrangig zur Hebung der menschlichen Leistungsfähigkeit eingesetzt werden. So schützt das Werksgebäude wohl in erster Linie Maschinen, Rohstoffe und Fertigwaren und nur nebenbei den Menschen4. Auch die

6 Werkzeuge, die ein Unternehmen einem Arbeiter zur Verfügung stellt, um die Arbeitsaufgabe bewältigen zu können (obwohl er nur dadurch in den Genuß des Lohnes kommt), gehören nicht zu den Sozialleistungen. Obwohl die Produktionsbedingtheit der Gewährung von Leistungen mit dem Begriff Sozialleistung unvereinbar ist (vgl. Pleiss 1975: Sp.1824), werden in der Literatur viele produktionsbedingte Maßnahmen zu den Sozialleistungen gerechnet. Das ist damit zu erklären, daß die Zuordnung von Leistungen zur Produktion oft nicht klar erkennbar ist, wenn sie auf den Menschen, bzw. dessen Leistungsfähigkeit abzielen und nicht auf Maschinen. Hilfreich für eine Differenzierung von motivationaler Zielsetzung und Produktionsbedingtheit im Einzelfall ist, daß von Produktionsbedingtheit dann gesprochen werden kann, wenn die Bedürfnisse, die mit der Leistung befriedigt werden sollen, erst durch die Arbeit im Betrieb entstanden sind. Während der Schutz vor Wind und Wetter auch ohne diesen Hinweis eindeutig ist, bietet sie bei Arbeitsmitteln bzw. bei deren Gestaltung, die zuweilen zu den Sozialleistungen gerechnet werden (vgl. Lang 1969:332), das entscheidende Differenzierungsmerkmal. Nicht zu den Sozialleistungen gehörten also z.b. die ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes und sanitäre Einrichtungen (vgl. Hax 1975: Sp.1846). Dies sind lediglich Anpassungsmaßnahmen, die das Zusammenwirken des Menschen mit den Maschinen unter Beachtung der Besonderheiten des "Produktionsfaktors" Arbeit ermöglichen. Zwar haben diese Maßnahmen, wie z.b. die Weiterbildung5, häufig starke Wirkungen auf die Motivation der Arbeitnehmer. Trotzdem werden sie hier nicht zu den Sozialleistungen gerechnet, da nicht die Wirkung, sondern das Hauptziel des Einsatzes für die Zuordnung ausschlaggebend ist. Die Ausgestaltung der Weiterbildung6 orientiert sich nicht an ihrem Anreizwert, sondern an dem für den Produktionsprozess im weitesten Sinne notwendigen Wissen, zielt also auf die Erhöhung der qualitativen Leistungsfähigkeit (vgl. Thom 1987:141)7. Trotzdem wird sehr häufig der (technische) Unfallschutz, also die Anpassung der Maschinen an deren Bediener, zu den Sozialleistungen gerechnet (vgl. Bues 1969:389ff; Haberkorn 1978:52; Schilling/Staude 1977:55f). Mit Türk (vgl. 1978:142f) und Sadowski (vgl. 1984: 580) wird hier eindeutig die Zuordnung der technischen Unfallverhütung zu den Sozialleistungen verneint. Dagegen sind motivationale Beeinflussungen der Bereitschaft zur Unfallverhütung, z.b. durch Prämien, durchaus über den Einsatz von Sozialleistungen möglich. (Vgl. auch Bornemann 1967:243ff, demzufolge hohe Arbeitszufriedenheit, zu der die Gewährung von Sozialleistungen beitragen kann, zu weniger Unfällen führt). Auch der betriebliche Gesundheitsdienst und der Werksarzt werden häufig als Sozialleistungen bezeichnet (vgl. Hentze 1986:131ff; Lemke 1972:131), obwohl sie eingesetzt werden, um die Leistungsbereitschaft zu erhalten bzw. zu fördern (vgl. Merle 1963:64ff). Auf die Produktionsbedingtheit dieser Maßnahmen weist der Umstand hin, daß der betriebliche Gesundheitsdienst vor allem da sehr gut ausgebaut ist und auch für die Arbeitnehmer als wichtig eingestuft wird, wo entweder der Arbeitsprozeß besonders gesunde Mitarbeiter fordert, wie z.b. beim fliegenden Personal der Luftfahrtgesellschaften, oder wo die Arbeit mit besonders großen gesundheitlichen Risiken behaftet ist, z.b. bei Stahlwerken, im Maschinenbau (vgl. Lang 1969:48ff). Bei einigen Leistungen ist eine eindeutige Abgrenzung deshalb unmöglich, weil sie sowohl auf die Hebung der Leistungsfähigkeit als auch der Leistungsbereitschaft zielen. So ist der Jahresurlaub bis zu einer bestimmten Anzahl von Tagen produktionsbedingt notwendig, um die Lei-

7 stungsfähigkeit zu erhalten. Dies würdigt der Gesetzgeber durch die Garantie eines Mindesturlaubs im Bundesurlaubsgesetz. Die darüber hinausgehende Zeit wird verwendet, um Bedürfnisse außerhalb des Betriebes zu befriedigen und kann deshalb als Belohnung motivational in Form von zusätzlichen freien Tagen eingesetzt werden. Wenn also von Urlaub oder Freizeit als Sozialleistung gesprochen wird, ist nur die nicht zur Reproduktion der Arbeitskraft notwendige freie Zeit gemeint (deren genaue Quantifizierung allerdings kaum möglich ist). Ähnliches gilt für die Sozialleistungen, die zur Hebung des Status8 vergeben werden. Arbeitsmittel, wie ein Schreibtisch oder das Arbeitszimmer sind zwar aufgabenbedingt notwendig. Wenn aber der Aufwand für die Statusfunktion als motivationaler Anreiz den aufgabenbedingten Aufwand übertrifft, so ist diese Leistung den Sozialleistungen zuzurechnen. Einige "klassische" Sozialleistungen wie z.b. der Betriebskindergarten sind ebenfalls nicht problemlos einzuordnen. Seine Notwendigkeit erlangt er natürlich erst durch die Arbeit der Eltern. Diese Notwendigkeit erwächst aber nicht durch die Bedingungen der Produktion, sondern aus dem Zwang, arbeiten zu müssen. Kinder sind auch eindeutig dem außerbetrieblichen Bereich zuzuordnen, so daß damit diese und ähnliche Leistungen den Sozialleistungen zugerechnet werden. Essen ist ebenfalls ein Bedürfnis, das nicht durch die Arbeitsaufgabe bedingt ist. Die Kantine bzw. deren Qualität und Ausstattung wird heute wohl generell nach anreiztheoretischen Gesichtspunkten ausgerichtet. Die Erhaltung der Leistungsfähigkeit wäre das Ziel, wenn vornehmlich die gesunde Ernährung der Arbeitnehmer durch die Betriebsverpflegung gewährleistet werden soll. Wie auch durch die einschlägige Literatur bestätigt wird, ist dieses Ziel aber eher als nachrangig anzusehen (vgl. z.b. Wolf 1983:142f) Subjektiver Anreizwert Nun stellt sich die Frage, welche Leistungen des Betriebs wegen der mangelnden Beeinflußbarkeit des Anreizwertes von den Sozialleistungen als personalpolitische Instrumente abgegrenzt werden müssen9. Heute gibt es beim gesetzlich festgelegten Sozialaufwand keinen Gestaltungsspielraum für die Betriebe. Dazu gehören Beiträge zur Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung. Daneben sichert der Gesetzgeber den Erhalt der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer durch gesetzliche Verpflichtungen zu bestimmten Leistungen, wie z.b. die Arbeitszeitordnung, das Bundesurlaubsgesetz, u.a. (vgl. Pfeiffer et al. 1977:272). Kaum gestaltbar sind die tariflich festgelegten Leistungen, wie z.b. Urlaubstage, Schichtzulagen, usw. Anders als bei den gesetzlichen Sozialleistungen besteht hier die Chance, in künftigen Tarifverhandlungen eine Flexibilisierung der Leistungen auf Betriebsebene zu vereinbaren. Die Möglichkeit der flexiblen Festlegung der Arbeitszeit in den Tarifverträgen der Metallindustrie im Zuge der Arbeitszeitverkürzung auf 37 Stunden je Woche kann als Beginn interpretiert werden. Wird durch die flexible Festlegung der Arbeitszeit nicht nur den Produktionsbedingungen entsprochen, sondern wird versucht, die Mitarbeiter durch Anpassung der Arbeitszeitregelungen an ihre Wünsche zu motivieren, dann können auch diese tariflichen Leistungen den beeinflußbaren Sozialleistungen zugerechnet werden. Trotz der traditionellen Position der Gewerkschaften gegen Flexibilisierung und Individualismus (vgl. Vobruba 1982:219ff), ist langfristig wohl eher mit einer stärkeren Tendenz zur flexiblen Gestaltung der tariflichen Leistungen zu rechnen (vgl. Grawert/Wagner 1986,I:331). Diese Vermutung wird bestätigt durch ähnliche Entwicklungen

8 in den Niederlanden, bei denen die Berücksichtigung von Cafeteria-Systemen in einigen Tarifverträgen für die Zukunft festgelegt ist (vgl. Thierry 1982:101). Auch unbeeinflußbare tarifliche Vereinbarungen dienen indirekt der Motivation. Ihr Niveau kann z.b. die Beitrittsentscheidung eines Arbeitnehmers positiv beeinflussen, ihr Verlust beim Austritt aus dem Betrieb als schmerzlich empfunden werden. Hier ist also nicht das Fehlen der Verhaltenswirkung der Grund dafür, daß diese Leistungen nicht zu den beeinflußbaren Sozialleistungen gezählt werden, sondern die geringen Gestaltungsmöglichkeiten des einzelnen Betriebes. Die Frage stellt sich nun, inwieweit die nicht tariflich oder gesetzlich festgelegten, sog. freiwilligen Sozialleistungen, in ihrer Anreizwirkung beeinflußbar sind. Gaugler (vgl. 1974:6f) hebt hervor, daß der Ausdruck "freiwillig" häufig zu falschen Interpretationen führt, da damit keineswegs eine beliebige Veränderbarkeit verbunden ist. Freiwillige Sozialleistungen werden häufig durch Betriebsvereinbarungen festgelegt und sind damit nur schwer zurückzunehmen ( 77 (2,5) BetrVG). Dabei zu erwartende Konflikte mit dem Betriebsrat vermindern die Beeinflußbarkeit zusätzlich. Betroffen sind hier natürlich nur die Sozialleistungen, die tatsächlich aufgrund einer Betriebsvereinbarung gewährt werden und nur für diejenigen Arbeitnehmer, für die das Betriebsverfassungsgesetz gilt, also nicht leitende Angestellte. Der Betriebsrat hat das Recht, nach 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG über Form, Ausgestaltung und Verwaltung von "Sozialeinrichtungen" und gemäß 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen. Allerdings behindert die Mitbestimmung die Beeinflußbarkeit (Freiwilligkeit) nur gering, da sie auf die Fassung abstrakter genereller Grundsätze beschränkt ist, so daß der Arbeitgeber weder zu einer Leistung gezwungen werden kann als auch bei der Auswahl und Festsetzung der Leistungen im Einzelfall Entscheidungsfreiheit hat (vgl. Glaubrecht 1982:140f). Daneben wird die Freiwilligkeit der "freiwilligen" Sozialleistungen eingeschränkt durch gewohnheitsrechtliche Ansprüche, die z.b. dadurch zustande kommen, daß eine Weihnachtsgratifikation dreimal hintereinander widerrufslos gewährt wird (vgl. Haberkorn 1973:34). Auch einzelvertraglich eingegangene Verpflichtungen, der Gleichheitsgrundsatz und das Verbot der willkürlichen Differenzierung bilden die Grenzen der Freiwilligkeit (vgl. Haberkorn 1978:44). Weiterhin könne man von Freiwilligkeit nicht mehr sprechen, wenn faktische Gegebenheiten, wie die Sozialpolitik eines Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt, einen Zwang zur Einführung bestimmter Sozialleistungen ausübt, bemerkt Haberkorn an gleicher Stelle. Freiwilligkeit bedeutet also nicht, daß diese Sozialleistungen beliebig reduziert oder verändert werden können. Gemeinsames Kennzeichen der freiwilligen Sozialleistungen ist lediglich, daß der Aufwand dafür vom Unternehmen zunächst auf freiwilliger Basis erfolgt, bzw. der Arbeitgeber aus freiem Willen eine vertragliche Bindung eingeht, aufgrund derer er zur Erbringung der Leistung verpflichtet wird (vgl. Roost 1979:26). Die Einschränkung der Freiwilligkeit muß nun aber nicht unbedingt die Beschränkung der Beeinflußbarkeit der Anreizwirkung bedeuten. Bei allen neu einzuführenden Leistungen kann der Arbeitgeber frei über die Ausgestaltung der Anreize entscheiden. Da eine Beeinflussung der

9 Anreizwirkung meist auf eine Erhöhung der Attraktivität der Sozialleistungen abzielt, die auch im Interesse der Arbeitnehmer liegt, ist auch bei denjenigen Leistungen, die der Mitbestimmung unterliegen bzw. durch Betriebsvereinbarung festgelegt sind, keine schwerwiegende Beeinträchtigung der Ausgestaltung zu erwarten. Wird eine Anreizerhöhung über die Veränderung der Gewährungsbedingungen, z.b. durch die Verstärkung der Leistungsorientierung angestrebt, wird dies nur bei nicht leistungsorientierten Mitarbeitern auf Widerstand stoßen, also eine Restriktion der Beeinflußbarkeit bedeuten, da mit der Erhöhung der Instrumentalität Leistung - Belohnung praktisch immer die Erreichbarkeit eines höheren Gesamtentgeltes verbunden ist. Die Rücknahme mitbestimmungspflichtiger bzw. gewohnheitsrechtlich verankerter Leistungen als Sanktion dürfte schwierig sein. Aber die daraus entstehenden Konflikte und die damit verbundene Demotivation vieler Arbeitnehmer stellen eine solche Sanktion als Mittel der Anreizoptimierung von vornherein in Frage. Der Zwang, bestimmte Sozialleistungen einzuführen, weil die Konkurrenz sie ebenfalls anbietet, ist keinesfalls als Beschränkung der Beeinflussungsmöglichkeiten zu deuten, sondern ist ein wesentlicher Grund, warum Unternehmen Sozialleistungen ändern oder einführen müssen. Abbildung 1 zeigt den Anteil der hinsichtlich ihrer Anreizwirkung vom Betrieb beeinflußbaren Sozialleistungen bei tariflichen Arbeitnehmern. Bei AT-Arbeitnehmern, besonders bei Führungskräften ist der Anteil der beeinflußbaren Sozialleistungen sicherlich höher. Abb.1: Betrieblich beeinflußbare in der Gesamtheit der Sozialleistungen Der Begriff der freiwilligen ist nicht mit dem der betrieblich beeinflußbaren Sozialleistungen identisch, da z.b. die Flexibilisierungsmöglichkeiten der Arbeitszeit in Tarifverträgen auch tarifliche zeitbezogene Sozialleistungen beeinflußbar machen. Auch kann die Anreizwirkung der freiwilligen Sozialleistungen, sofern nicht ihre Attraktivität erhöht wird, nicht immer verändert werden.

10 2.4. Abgrenzung vom Direktentgelt (Entgelt für geleistete Arbeit) Das Statistische Bundesamt und auch das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) unterscheiden zwischen Entgelt für geleistete Arbeit bzw. Direktentgelt und Personalneben(zusatz)kosten. Letztere entsprechen der Gesamtheit der Sozialleistungen (gesetzliche, freiwillige und tarifliche) (1) vgl. Hemmer 1987:D-20; Statistisches Jahrbuch 1987:481, 487. Auch in der personalwirtschaftlichen Literatur findet sich diese Unterscheidung. Die Abgrenzungskriterien für diese Unterscheidung sind allerdings meist nicht eindeutig, so daß sich die Frage, welche Entgeltbestandteile dem Direktentgelt und welche den Sozialleistungen zuzurechnen sind, nicht immer beantworten läßt. Viele Arbeiten, die sich mit den Sozialleistungen beschäftigen, rechnen die variablen Entgeltbestandteile, z.b. die Erfolgsbeteiligung, und dabei besonders das leistungsbezogene Entgelt nicht zu den Sozialleistungen10. Diese Zuordnung ist aus mehreren Gründen unzweckmäßig: Erstens sind die individuell abgrenzbaren Sozialleistungen indirekt leistungsabhängig, deren Quantität bzw. Qualität von der Hierarchiestufe abhängt. Denn die Grundlage der Hierarchie ist die Annahme, daß einer höheren Position auch eine höhere Leistung entspricht (vgl. Hahn/Willers 1983:229ff). Beispiele für solche Sozialleistungen sind die Mitarbeiterkapitalbeteiligung und das Arbeitgeberdarlehen. Wenn durch den Einsatz von Sozialleistungen ein bestimmtes Verhalten gefördert werden soll, ist es nötig, eine Verknüpfung zwischen Verhalten, z.b. Leistung, und der Gewährung der Sozialleistung herzustellen. Dabei hängt die Effizienz dieses Einsatzes u.a. von Ausmaß und Intensität der tatsächlich zugrundeliegenden Instrumentalität ab. Deshalb ist die leistungsorientierte Vergabe von Sozialleistungen in vielen Fällen eine betriebswirtschaftlich gebotene Forderung (vgl. Haberkorn 1978:9; Zander 1982:22). Alle in der Fußnote 10 genannten Verfasser11, die den Begriff auf die leistungsunabhängigen Maßnahmen einschränken, zählen ausnahmslos Gratifikation und Prämie (!) zu den Sozialleistungen. Dabei ist die Prämie aber ein Entgeltbestandteil, der nach qualitativen und auch quantitativen Komponenten der Gesamtleistung bemessen wird. Damit widerspricht diese Zuordnung ganz eindeutig dem Merkmal der Leistungsunabhängigkeit. Zweifellos ist jede Abgrenzung willkürlich (vgl. Hentze 1986:133). Selbst wenn man, wie hier, die leistungsabhängigen Entgelte ausdrücklich unter den Begriff der betrieblichen Sozialleistungen einordnet (vgl. z.b. Haberkorn 1978:20), ist damit noch keine eindeutige Abgrenzung vom Direktentgelt erreicht. Löhne und Gehälter sind ja aufgrund obiger Überlegungen ebenfalls leistungsabhängig, so daß praktisch keine Entgeltbestandteile dem Direktentgelt zuzurechnen wären. Bues (vgl. 1969:3) zählt z.b. sogar einen überdurchschnittlichen Lohn zu den Sozialleistungen. Deshalb wird mit W. Wagner (vgl. 1981:54) die Entgelt- und Sozial(leistungs)politik als Einheit gesehen. Dabei sieht das Cafeteria-System zur Optimierung des persönlichen Nutzens einer Sozialleistung sowohl deren freie Wahl als auch die Möglichkeit des Umtausches in monetäre Entgeltbestandteile mit variablem Auszahlungszeitpunkt vor. Das bedeutet letztlich, daß der Unterschied zwischen Direktentgelt und Sozialleistungen vollkommen aufgehoben wird. Auch die Ansicht Sadowski's

11 (vgl. 1984:581), wonach jede Sozialleistung durch Direktlohnverzicht erkauft wird, stellt die Unterscheidung grundsätzlich in Frage. Für uns bietet sich das Direktentgelt als zweckentsprechend gekennzeichneter Merkmalsträger zugleich als Maßstab für den Effizienzvergleich von Sozialleistungen an. Beispielsweise könnte festgestellt werden, daß eine Sozialleistung, die sich durch bestimmte Merkmale in einer exakt umrissenen Situation auszeichnet, bezüglich des Erreichens eines Verhaltenszieles besser bzw. schlechter geeignet ist als eine kostengleiche Belohnung in Form von Direktentgelt. Demzufolge schließt die Darstellung der Kriterien der Effizienz der Gewährung von Sozialleistungen auch deren Verhältnis zu festem monetärem Entgelt mit ein. Deshalb ist es zweckmäßig, all jene Entgeltbestandteile dem Direktentgelt oder festen monetären Entgelt zuzurechnen, die dem Arbeitnehmer - in monatlichen oder kürzeren regelmäßigen Abständen, - über einen größeren Zeitraum in unveränderter Höhe hinweg (also nicht direkt leistungsabhängig) - in Geld (monitär), - nicht zweckgebunden und - aufgrund keiner anderen als aufgabenbedingten Kriterien ausbezahlt werden. Aus den letztgenannten Merkmalen folgt also, daß z.b. Heiratszulagen oder Essenzuschüsse nicht zum Direktentgelt gerechnet werden, da der unmittelbare Gewährungszweck seine Begründung in der Heirat oder dem Fehlen einer eigenen Kantine hat. Auch die erfolgsabhängigen Tantiemen der Vorstände werden deshalb, etwas ausserhalb der übliche Zuordnung, zu den betrieblich beeinflußbaren Sozialleistungen gezählt12. Durch diese Sichtweise könnte es sinnvoll erscheinen, den Begriff der Sozialleistungen durch eine Bezeichnung zu ersetzen, die dieser Verbindung eher Rechnung trägt. Aber auch der Begriff der Personalzusatzleistungen trägt hier nicht zu einer größeren Klarheit bei. Andererseits hat sich der Begriff "Sozialleistungen" weitgehend durchgesetzt. Durch die Eingrenzung auf die betriebliche Beeinflußbarkeit erfährt er zusätzlich eine wichtige inhaltliche Präzision Der Aufwand als Abgrenzungskriterium Nun sind nicht alle motivationalen Maßnahmen des Arbeitgebers, die von den Mitarbeitern als Anreiz empfunden werden sollen, Sozialleistungen. Grundsätzlich muß es sich um eine "Leistung", d.h. um einen dem Anreiz zurechenbaren Aufwand handeln (vgl. Reichwein 1965:65f). Das bedeutet nicht, daß dieser Aufwand für die Mitarbeiter als Nutzen wahrgenommen werden muß. Auch ein Aufwand, der das Verhalten der Mitarbeiter motivational beeinflussen soll, aber als völlig überflüssig, wertlos empfunden wird, ist trotzdem eine Sozialleistung (vgl. MÖLLMANN 1960:8f). Demgegenüber gehört ein Lob oder die Vergabe eines Titels (wenn er nicht mit anderen Privilegien verbunden ist), zwar zum motivationalen Instrumentarium, ist aber keine Sozialleistung, weil der damit verbundene Aufwand verschwindend gering ist1. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob die Gewährung von "Zeitsouveränität", also die individuelle Einteilung von Arbeits- und Freizeit, zu den Sozialleistungen gerechnet werden soll. Da die Arbeitszeitflexibilisierung doch mit erheblichem Aufwand verbunden sein kann, ist eine Zurechnung sinnvoll, vorausgesetzt, sie hat tatsächlich

12 die motivationale Verhaltensbeeinflussung und nicht die Anpassung der Arbeitszeit an eine kapazitätsorientierte Ausnutzung der Maschinen zum Gegenstand. Häufig werden beide Motive gleichzeitig zum Tragen kommen (vgl. Desiderato 1985:154), so daß eine Prüfung des Einzelfalles unumgänglich ist. Ist im folgenden von Zeitsouveränität die Rede, so wird stets die vorangig motivationale Intention vorausgesetzt. Deshalb werden auch die Kosten für die Besetzung einer Stelle mit mehreren Arbeitskräften, z.b. in Form von Teilzeitarbeit oder Job-Sharing, die nur in Ausnahmefällen organisatorische und nicht motivationale Gründe hat, zu den Sozialleistungen gerechnet. Durch die Berücksichtigung der Funktion der betrieblich beeinflußbaren Sozialleistungen als personalpolitisches Instrument stellt die erarbeitete Definition die Voraussetzung eine eine wichtige Grundlage für die Diskussion über Sozialleistungen als Bestandteile eines (strategischen) Anreizsystems dar, die dabei im wesentlichen Klarheit über den begrifflichen Inhalt des Diskussionsobjektes schafft, wenn sie auch die erwähnten Zurechnungs- und Abgrenzungsprobleme vielleicht nicht vollständig löst. Dies ist vor allem vor dem Hintergrund der einschlägigen Bemühungen in den 50ger und 60ger Jahren zu sehen, die wenig erfolgreich waren (vgl. Beckerath 1981:340). Als Zusammenfassung der vorhergehenden Ausführungen dient das folgende Ablaufdiagramm (Abb. 2). Es zeigt noch einmal auf, welche Fragen im einzelnen zu prüfen sind, bis der Sachverhalt der betrieblich beeinflußbaren Sozialleistung eindeutig geklärt ist und sie sich damit als personalpolitische Instrument in ein (strategisches) Anreizsystem einbinden läßt. Anmerkungen: 1 Das bedeutet nicht, daß selbstlose Motive überhaupt nicht vorhanden waren, wie z.b. die Schriften Ernst Abbe's bestätigen. 2 Bei Betrieben, die andere als Gewinnziele verfolgen, ergibt sich eine ähnliche Folgerung durch den Zwang zur Wirtschaftlichkeit. So muß auch ein Wohlfahrtsverband darauf bedacht sein, daß die Wohlfahrtstiftung möglichst groß ist, d.h. unter Einsatz möglichst kostengünstiger Ressourcen erreicht wird.

13 Abb.2: Ablaufdiagramm zur Abgrenzung der betrieblich beeinflußbaren Sozialleistungen j = ja n = nein 1 = z.b. Austausch einer Maschine gegen eine leistungsfähigere oder die Vergrößerung der Produktionshallen 2 = z.b. Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsdienstes oder Weiterbildung 3 = z.b. Erleichterung der Arbeit durch ergonomisch gestaltete Arbeitsmittel oder HdA-Maßnahmen (Job-Enrichment, etc.) 4 = z.b. die Vergabe eines Titels ohne weitere Privilegien 5 = z.b. Deputate (Sozialleistung) 6 = z.b. Weihnachtsgeld (13. Monatsgehalt), Prämien (Sozialleistung) 7 = z.b. Heiratsbeihilfe, Kindergeld (Sozialleistung) 8 = z.b. Essenszuschüsse 9 = z.b. tariflich fixierte Leistungen. 3 Die Verhaltensbeeinflussung als dominantes Ziel der Gewährung von Sozialleistungen wird z.b. in einem von Schiffbauer (vgl. 1982: 59) berichteten Fall deutlich, in dem "sozialpolitische" Maßnahmen zur Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten deshalb abgebrochen wurden, weil sie nicht die erwünschten Verhaltensfolgen gezeigt haben. 4 Allerdings werden zuweilen auch solche Leistungen, z.b. der Wetterschutz bei Winterbauten, zu den Sozialleistungen gerechnet (vgl. Bues 1969:425ff). 5 Weiterbildung wird oft zu den Sozialleistungen gerechnet (vgl. z.b. Grätz 1982:25f; Haberkorn 1978:52; Huhle 1957:36; Thomsen 1982:138) 6 Dabei sind aber die Lernfortschritte in starkem Maße von der Motivation des Lernenden abhängig (vgl. Kuhn 1976: Sp.166).

14 7 Allgemeine Bildungsveranstaltungen, die als "Freizeit-Aktivität" eher eine Anreizfunktion haben (Sozialleistung) als der Förderung der betriebsnotwendigen Bildung dienen, z.b. bei der BAYER AG (vgl. Broja 1982:85) werden nur selten angeboten. 8 Statussymbole können allerdings nicht nur als Anreize, sondern auch aus anderen Gründen, z.b. zur Autoritätsverstärkung eingesetzt werden. Hier wird aber von ihrer Anreizfunktion ausgegangen. 9 Die Forderung nach motivationaler Beeinflussung heißt nicht, daß die Vergabe der Sozialleistungen motivationstheoretischen Erkenntnissen genügen muß. 10 vgl. z.b. Hentze 1986,II:131; Kupsch/Marr 1983: 724f); Pleiss 1975: Sp. 1821; Staude 1977:39; Thomsen 1982:40f; anders offenbar Schultz 1987; Schulte/Dycke Bis auf Hentze 1986 und Kupsch/Marr 1983, die zwar Prämien nicht zu den Sozialleistungen rechnen, aber Gratifikationen, die aufgrund eines bestimmten Verhaltens gewährt werden, wie z.b. Treueprämien. 12 Wenn der Akkordlohn hier zum festen monetärem Entgelt gezählt wird, ist dabei der Gedanke ausschlaggebend, daß die festen Bestandteile (garantierter Mindestlohn) überwiegen. Eine exakte Auslegung der hier verwendeten Definition müßten aber die leistungsabhängigen variablen Anteile den Sozialleistungen zuordnen. 13 Die Kosten, die durch die Entscheidung über eine die Gewährung einer Leistung entstehen, sind nicht der Maßnahme zuzurechnen, da sie von der Qualität der Organisation des Entscheidungsprozesses und nicht von der Wirkung der Sozialleistung abhängen. 3. Literaturverzeichnis Abbe, E.: Sozialpolitische Schriften. Jena 1906 Becker, F.G.: Innovationsfördernde Anreizsysteme. In: ZfP 1/87, S Becker, F.G.: Zur Gestaltung eines strategisch orientierten Anreizsystems. In: ZfO 1987, S Becker, F.G./Holzer H.H.: Erfolgsbeteiligung und Strategisches Management in den USA. In: DBW 4/1986, S Beckerath, P.G.v.: Sozialpolitik, betriebliche. In: Beckerath/ Sauermann/Wiswede 1981: Beckerath, P.G.v., Sauermann, P., Wiswede, G. (Hrsg.): Handwörterbuch der Betriebspsychologie und Betriebssoziologie, Stuttgart 1981 Becker, F.G.: Innovationsfördernde Anreizsysteme. In: ZfP 1/87, S Becker, F.G.: Zur Gestaltung eines strategisch orientierten Anreizsystems. In: ZfO 1987, S Becker, F.G./Holzer H.H.: Erfolgsbeteiligung und Strategisches Management in den USA. In: DBW 4/1986, S Beckerath, P.G.v.: Sozialpolitik, betriebliche. In: Beckerath/ Sauermann/Wiswede 1981: Beckerath,P.G.v., Sauermann, P.,Wiswede, G. (Hrsg.): Handwörterbuch der Betriebspsychologie und Betriebssoziologie, Stuttgart 1981 Bornemann, E.: Betriebspsychologie. Wiesbaden 1967 Broja, G.: Vermögensbildung, Freizeitgestaltung und betriebliche Altersversorgung der BAYER AG. In: Knebel/Zander 1982, S Bues, H.: Freiwillige betriebliche Sozialleistungen in der Bundesrepublik Deutschland. Köln, Berlin, Bonn, München 1969 Conradi, W.: Personalentwicklung. Stuttgart 1983 Gaugler, E.: Betriebswirtschatlich soziologische Grundprobleme bei der Gewährung betrieblicher Sozialleistungen. In: Thomandl, Th. (Hrsg.): Betriebliche Sozialleistungen. Wien/Stuttgart 1974, S Geck, L.H.A.: Grundfragen der betrieblichen Sozialpolitik. In: Briefs, G. (Hrsg.): Probleme der sozialen Werkspolitik. München/Leipzig 1935

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