Das Fachkräftepotenzial ist noch lange nicht ausgeschöpft

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1 Das Fachkräftepotenzial ist noch lange nicht ausgeschöpft Autoren: Sebastian Wörwag, Roger Martin, Sarah Kühnis Fachkräfte gehen in den nächsten fünf Jahren in Pension. Das Angebot einheimischer Fachkräfte vermag immer weniger den Fachkräftebedarf in verschiedenen Branchen und auf unterschiedlichen Bildungsebenen zu decken. Hinzu kommen künftig die erschwerten Rekrutierungsmöglichkeiten ausländischer Fachkräfte. Der Fachkräftemangel ist in aller Munde, doch ist das Fachkräftepotenzial noch lange nicht ausgeschöpft. Zu diesem Schluss kommt ein innovatives Projekt, welches die Fachhochschule St.Gallen gemeinsam mit Ostschweizer Unternehmen sowie Organisationen und im Auftrag der Kantone St.Gallen, Thurgau und Appenzell Ausserrhoden erarbeitet. Der Ansatz ist einfach und bestechend: Mittels attraktiven, flexiblen Arbeitsmodellen können ungewollte Frühpensionierungen vermieden werden. Der Fachkräftemangel hat sich als Dauerthema im modernen Personalmanagement eingenistet. Ohne gut ausgebildetes Personal in den richtigen Stufen und Funktionen, läuft die Schweiz Gefahr, im Wettbewerb zu verlieren. Auf nationaler Ebene wurden bereits verschiedene Fachkräfteinitiativen initiiert, welche aber bislang noch wenig Griffiges an Resultaten gezeigt haben. Die Fachhochschule St.Gallen hat gemeinsam mit Ostschweizer Unternehmen sowie Organisationen und im Auftrag der Kantone St.Gallen, Thurgau und Appenzell Ausserrhoden Modelle zur Arbeitsflexibilisierung entwickelt. Damit soll die Arbeitsfähigkeit wie auch Motivation der Berufstätigen erhalten bleiben, um so einen längeren, allenfalls auch über die Pensionierungsgrenze hinausreichende Verbleib in der Arbeitswelt zu ermöglichen. An diesem Forschungsprojekt partizipierende Organisationen und Projektpartner sind das Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons St.Gallen, das Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Thurgau, das Amt für Wirtschaft des Kantons Appenzell Ausserrhoden, Bühler Group AG, Uzwil, die Fachhochschule St.Gallen, Gallus Ferd. Rüesch AG, St.Gallen, Personalämter der Kantone AR und SG, Raiffeisen Schweiz, St.Gallen, Schweizerische Südostbahn AG, St.Gallen, Stadler Rail, Bussnang, Swisscom IT Services, St.Gallen und Wirtschaftsregion St.Gallen. Sebastian Wörwag, Roger Martin, Sarah Kühnis 1/6

2 Umfassende Studie Um die Grundlagen und Arbeitshypothesen für die Entwicklung flexibler Arbeitsmodelle zu erhärten, wurde im Sommer 2015 durch die FHS St.Gallen in der Ostschweiz eine breit angelegte Befragung von Arbeitnehmenden, Vorgesetzten und Geschäftsführern in unterschiedlichen Alterssegmenten durchgeführt. Im Fokus dabei waren die Einstellung zum Pensionierungszeitpunkt sowie die Bereitschaft flexible Arbeitsmodelle in den letzten Berufsjahren einzugehen. Dass das Thema relevant ist, zeigt, dass über die Sommermonate 730 Personen ausgewählter Ostschweizer Arbeitgeber an der Studie teilgenommen haben, was einem Rücklauf von 7.6% entspricht. Traditionelle Pensionierungsbilder werden hinterfragt Eine erste Überraschung brachte der Befund, dass die Auseinandersetzung mit dem Pensionierungszeitpunkt früher stattfindet, als erwartet. 47% der 46 bis 50-Jährigen machen sich bereits Gedanken über den richtigen Zeitpunkt ihrer Pensionierung. Wer also ungewollte Frühpensionierungen vermeiden will, muss als Arbeitgeber bereits früh mit einer Sensibilisierung der Mitarbeitenden für allfällig attraktive Arbeitsmodelle im Alter beginnen. Das wird auch von den beteiligten Unternehmen, welche das Projekt als Lead- User begleiten bestätigt: Wenn wir erst im Alter von Mitte 50 mit unseren Mitarbeitenden im Hinblick auf Arbeitsmodelle in den letzten 10 Berufsjahren zu sprechen kommen, sind wir meist zu spät. Die Pläne sind gemacht, oftmals ist dann bereits eine Frühpensionierung entschieden. Ungewollte (Früh-)Pensionierungen vermeiden Genau diese Frühpensionierungen von wertvollen Fach- und Führungskräften gilt es mit Blick auf den Fachkräftemangel zu vermeiden. Und das Potenzial ist erheblich: Gemäss Studie der FHS St.Gallen möchten 31% der Befragten frühzeitig in Ruhestand gehen, weitere 18% tendieren dazu. Das macht ein Potenzial von 31 bis zu 49% der Mitarbeitenden aus, welche mit geeigneten Massnahmen allenfalls zur Fortsetzung ihrer Arbeit bis zur ordentlichen Pensionierung bewegt werden könnten. 20% der Befragten möchten aktuell über die Pensionierung hinaus arbeiten, weitere 17% können sich das unter Umständen vorstellen. Das ist das Potenzial, welches heute in vielen Firmen der sogenannten Altersguillotine zum Opfer fällt. 59% der Befragten können sich hingegen unter gegebenen Bedingungen keine Fortsetzung der Arbeitstätigkeit nach der Pensionierung vorstellen auch hierin liegt ein Potenzial, einige davon mittels geeigneter Arbeitsmodelle arbeitsfähig und motiviert zu erhalten. Die Zahlen belegen, dass unserer Wirtschaft ein erhebliches Ressourcenpotenzial verlorengeht, sowohl durch Sebastian Wörwag, Roger Martin, Sarah Kühnis 2/6

3 Frühpensionierungen, Altersguillotine als auch aufgrund mangelnder Bereitschaft zur Arbeit über den Pensionierungszeitpunkt hinaus. Hierin will das Modell einer 4. Säule - Vorsorge für flexible Altersmodelle ansetzen. Konkret wurden drei vorgängig mit Ostschweizer Arbeitgebenden erarbeitete Flexibilisierungsmodelle in der Studie untersucht, von welchen man sich positive Wirkung auf Arbeitsmotivation, und Arbeitsbefähigung verspricht: Beschäftigungsgradreduktion Als ein taugliches Mittel zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit zeigt sich eine frühzeitige Reduktion des Beschäftigungsgrades. Was paradox klingt, nämlich Arbeitskraft zu erhalten, indem sie reduziert wird, wird mit Blick auf aktuelle internationale Studienergebnisse gestützt: Gesundheit, Qualifikation, aber auch Werte und Einstellungen sowie Arbeitsbedingungen sind massgeblich für die Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeitenden verantwortlich. Bereits eine Reduktion von 10-20% des Beschäftigungsgrades führen nach aktuellen Studien zu einer signifikanten Abnahme psycho-vegetativer Beschwerden. Doch gemäss Studie sind reduzierte Beschäftigungsgrade, insbesondere in einer eher männlichen Stichprobe, noch die Ausnahme. Circa 7% der über 45-Jährigen haben ihren Beschäftigungsgrad bereits reduziert, dies im Durchschnitt mit 52 Jahren und mehrheitlich mit einer Reduktion um 20%. Demgegenüber stehen knapp 40%, welche ihren Beschäftigungsgrad gerne senken würden. Dies kann sich im Hinblick auf die Vermeidung von Frühpensionierungen lohnen: Denn immerhin 56% wären angesichts einer Reduktion ihres Arbeitspensums bereit, bis zur Pensionierung und 36% über die Pensionierung hinaus zu arbeiten. 79% erwarten dadurch eine positive Wirkung auf die Lebenszufriedenheit, 46% eine verbesserte Arbeitsmotivation und 53% eine bessere Gesundheit. Aus diesen Ergebnissen lässt sich schliessen, dass eine Beschäftigungsgradreduktion in den letzten 10 Berufsjahren um durchschnittlich 20% sowohl Arbeitsmotivation, Gesundheit und Lebenszufriedenheit in einem Masse erhöht, dass ein längerer Verbleib im Berufsleben zu erwarten ist. Dieses Potenzial ist offensichtlich nicht ausgeschöpft. Moderne Arbeitsportfolios Ein weiteres Modell, welche die Studie der Fachhochschule untersucht hat, ist die altersgerechte Entwicklung von Aufgabenportfolios, welche beim Arbeitgeber verändert und/oder mit externen Aufgaben angereichert eine Tätigkeitsveränderung der älteren Mitarbeitenden mit sich bringt. Hier könnte die Ressource Alter neu und produktiv, zum Beispiel mit Mentoring, Coaching, Beratung, Projektarbeit etc. genutzt und entwickelt werden, um gleichzeitig der Tretmühle intensiver Routineaufgaben mit hohen physischen Sebastian Wörwag, Roger Martin, Sarah Kühnis 3/6

4 und psychischen Anforderungen zu entgehen. Ziel ist es hierbei, ältere Mitarbeitenden ressourcenorientiert gemäss ihren Stärken, Erfahrung, Netzwerke oder eine gewisse kognitiven Pragmatik, einzusetzen. Gut 12% der über 45 Jährigen haben bereits ein Arbeitsportfolio mit unterschiedlichen Mandaten aufgebaut. In Tendenz (64%) haben sie das unternehmensübergreifend, d.h. mit externen Arbeitgebern realisiert. Doch auch hier ist das Potenzial noch nicht ausgeschöpft, denn 27% der über 45 Jährigen würden sich gerne in Richtung Portfolioarbeit weiterentwickeln. Die Wirkung von Arbeitsportfolio auf die Bereitschaft länger zu arbeiten ist im Vergleich der Modelle hier am stärksten: 71% wären bereit, angesichts eines Arbeitsportfolios bis zur Pensionierung und 66% sogar darüber hinaus zu arbeiten. Damit können also unserer Volkswirtschaft wertvolle Fachkräfte über die pensionierungsgrenze hinaus erhalten bleiben. Freiwilligkeit statt Heraufsetzen des Pensionierungszeitpunktes scheint also eine realistische Option, sofern man die richtigen Arbeitsportfolios anbietet. Mit Arbeitsportfolios eng verbunden ist die Erwartung, sinn- und wertvolle Tätigkeiten auszuüben. In der Befragung nannten 41% der über 45-Jährigen, dass sie sich in den letzten Berufsjahren vermehrt Tätigkeiten widmen wollen, welche als sinn- und wertvoll erachtet werden. Das scheint mit Abstand das wichtigste Anliegen für eine motivierende Gestaltung der letzten Berufsjahre zu sein wichtiger beispielsweise, als sich beruflich zu entlasten, was nur von 23% genannt wurde. Als Fazit liegt nahe, dass ältere Mitarbeitende nicht in erster Linie kürzer treten wollen, sondern sinnvollen Aufgaben nachgehen wollen. Hierfür sind sie auch bereit sich entsprechende Portfolios aufzubauen. Berufliche Auszeit Als drittes Modell wird die breitere Einführung von beruflichen Auszeiten, sogenannten Sabbaticals spezifisch für Personen im letzten Drittel der beruflichen Laufbahn geprüft. Gemäss HR-Barometer 2014 empfinden 27% der Beschäftigten oft oder fast immer Stresssymptome. Die damit verbundenen individuellen wie auch volkswirtschaftlichen Konsequenzen sind erheblich. Und dennoch kennt nur rund jedes fünfte Unternehmen der Schweiz die Möglichkeit, Mitarbeitende mittels Sabbaticals als Entlastung, Weiterbildung oder zur Neuorientierung zu unterstützen. Gemäss der Studie der Fachhochschule St.Gallen haben 19% der über 45-Jährigen bereits eine berufliche Auszeit genommen 47% würden dies gerne erstmals oder nochmals tun. Dass berufliche Auszeiten sehr wohl sich auch positiv auf Sebastian Wörwag, Roger Martin, Sarah Kühnis 4/6

5 Arbeitsmotivation und Lebenszufriedenheit auswirken, bestätigt die Studie: 52% jener, die eine berufliche Auszeit in Anspruch genommen hatten, verzeichneten eine erhöhte Arbeitsmotivation, 65% eine höhere Lebenszufriedenheit, 34% eine bessere Gesundheit und 39% eine bessere Produktivität. Im Verhältnis zu den anderen Modellen eine leicht geringere Wirkung ist hinsichtlich der daraus resultierenden Bereitschaft zur längeren Lebensarbeitszeit zu verzeichnen: 50% wären angesichts der Möglichkeit zu Sabbaticals bereit, bis 65 zu arbeiten, 35% darüber hinaus. Eine zusammenfassende Würdigung der drei Arbeitsmodelle für flexibles Arbeiten zeigt auf, dass alle drei Modelle positive Wirkung auf einen längeren Verbleib im Arbeitsprozess mit sich bringen und somit geeignet sind, Frühpensionierungen zu vermeiden und sogar eine freiwillige Fortsetzung der Arbeitsphase über den ordentlichen Pensionierungszeitpunkt hinaus zu begünstigen. Am stärksten diesbezüglich wirkt das Modell sinnstiftender und als wertvoll empfundener Arbeitsportfolios. Hohe positive Wirkung auf die Gesundheit und auf die Lebenszufriedenheit haben die Modelle Auszeit und Beschäftigungsgradreduktion; alle drei Modelle wurden in etwa gleich häufig hinsichtlich positiver Wirkung auf die Arbeitsmotivation genannt. Handlungsbedarf bei den Rahmenbedingungen Die Umsetzung solcher Arbeitsmodelle bedarf spezifischer Rahmenbedingungen: Am wichtigsten wurde von der Zielgruppe die Unterstützung durch das familiäre Umfeld genannt. Ohne diese sind offensichtlich flexible Arbeitsmodelle nicht umsetzbar. Die Unterstützung in diesem Bereich wird von den Befragten auch als positiv erfüllt bezeichnet. Im Vergleich zur Wichtigkeit jedoch als nicht genügend erfüllt, wurden folgende Faktoren genannt (Reihenfolge nach Wichtigkeit): förderliches Betriebsklima, Unterstützung durch die vorgesetzte Stelle, flexibles Altersparen, Angebot von flexiblen Arbeitsmodellen durch den Arbeitgeber, gesellschaftliches Klima, welches flexible Altersmodelle unterstützt sowie das Vorhandensein eines professionellen Beratungsangebots. Hierin zeigt sich der Handlungsbedarf für die Praxis. In den nächsten Monaten werden deshalb nun von der Fachhochschule St.Gallen gemeinsam mit Pilotunternehmen Massnahmenpakete zur Sensibilisierung und Einführung flexibler Arbeitsmodelle und derer Rahmenbedingungen entwickelt und in einem Ostschweizer Pilotverfahren getestet. Spezifisch wird dabei auch auf die Situation der Klein- und Mittelunternehmen mit ihrer besonderen Ausgangslage zur Einführung flexibler Arbeitsmodelle eingegangen. Sebastian Wörwag, Roger Martin, Sarah Kühnis 5/6

6 Das Potenzial ist erkannt Die Erhebung der Fachhochschule St.Gallen zeigt, dass mit konkreten Massnahmen und attraktiven und flexiblen Arbeitsmodellen für die letzte Berufsdekade ein erhebliches Fachkräftepotenzial im Arbeitsprozess erhalten bleiben kann. Dieser innovative Ansatz kann ein zentraler Baustein zur Bekämpfung des Fachkräftemangels auf allen Ebenen sein. Es basiert auf den Selbsthilfekräften der Wirtschaft, sich flexibel nicht nur Mangelerscheinungen sondern auch einer sich verändernden Gesellschaft anzupassen. Dadurch liefert die Ostschweiz ein überzeugendes Beispiel innovativer Lösungsorientierung. Sebastian Wörwag, Roger Martin, Sarah Kühnis Zeichen, Sebastian Wörwag, Roger Martin, Sarah Kühnis 6/6