STÄRKUNG DER OSTSCHWEIZER WIRTSCHAFT DURCH FLEXIBILI- SIERUNG DER BERUFSPHASE 50+ (4. SÄULE) Projekt Kick-off St.Gallen, 12.

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1 STÄRKUNG DER OSTSCHWEIZER WIRTSCHAFT DURCH FLEXIBILI- SIERUNG DER BERUFSPHASE 50+ (4. SÄULE) Projekt Kick-off St.Gallen, 12. September

2 Teilnehmende - Regierungsrat Benedikt Würth, Vorsteher des Volkswirtschaftsdepartementes des Kantons St. Gallen - Christoph Suter, Leiter HR, Stadler Rail, Bussnang - Markus Frei, Leiter HR, Schweizerische Südostbahn AG - Beat Federspiel, Leiter Partner und Projekte, Swiss-Life - Ruedi Brunschweiler, Leiter Personal Gallus Gruppe - Christof Oswald, Leiter Corporate Human Resources, Bühler AG - Beat Ulrich, Leiter Standortförderung des Kantons SG - Caroline Derungs, Projektleiterin Regionalpolitik des Kantons SG - Rolf Brunner, WISG - Dr. Barbara Frei-Grimm, SVA St.Gallen / Stadtparlament St.Gallen - Roger Nellen, Nellen Partner - Prof. Dr. Sebastian Wörwag, Rektor FHS St.Gallen - Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock, IQB-FHS - Dr. Marco Gehrig, IFU-FHS - Roger Martin IQB-FHS Medien: - Kaspar Enz, Ostschweiz am Sonntag Entschuldigt: - Michael Federer, Leiter HRM, Raiffeisen Schweiz - Patrick Dudli, GL Swisscom IT Services - Karin Jung, Wirtschaftsförderung AR - Marcel Raschle, Wirtschaftsförderung TG - Prof. Dr. Lukas Scherer 2

3 Kanton St.Gallen Volkswirtschaftsdepartement Projekt "4. Säule", Kick- Off Regierungsrat Benedikt Würth Vorsteher des Volkswirtschaftsdepartementes Fachhochschulzentrum St.Gallen 12. September 2014 Volkswirtschaftsdepartement

4 Projekt "4. Säule", Kick-Off September 2014 Seite 4 Kanton St.Gallen Volkswirtschaftsdepartement

5 Herausforderungen für den Arbeitsmarkt Demografischer Wandel Fachkräftemangel Wirtschaftliche Dynamik Neue Lebensmodelle September 2014 Seite 5 Kanton St.Gallen Volkswirtschaftsdepartement

6 Fachkräfteinitiative des Bundes und der VDK Höherqualifizierung entsprechend dem Bedarf der Arbeitswelt Förderung von Innovationen zur Entschärfung der Fachkräfteknappheit aufgrund höherer Produktivität Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie Schaffung guter Bedingungen zur Erwerbstätigkeit für Ältere Arbeitnehmende 12. September 2014 Seite 6 Kanton St.Gallen Volkswirtschaftsdepartement

7 Projekt "4. Säule" Kantone SG, TG, AR FHS St.Gallen, Wirtschaft Region St.Gallen und vor allem: mit Ihnen! 12. September 2014 Seite 7 Kanton St.Gallen Volkswirtschaftsdepartement

8 Frühzeitige Flexibilisierung der Berufsphase Vsch Lebensmodelle der MA Übergänge zwischen Ausbildung, Erwerbsleben und Ruhestand Bildung, verschiedene Formen der Erwerbstätigkeit, familiären Pflichten und Freizeitaktivitäten verbinden. 12. September 2014 Seite 8 Kanton St.Gallen Volkswirtschaftsdepartement

9 Vorreiter Region Ostschweiz Entwicklung praxisnaher Ideen: Produkte zur Finanzierung der Berufsphase Gemeinsame Umsetzung mit Ostschweizer Unternehmen 12. September 2014 Seite 9 Kanton St.Gallen Volkswirtschaftsdepartement

10 Kanton St.Gallen Volkswirtschaftsdepartement Besten Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Volkswirtschaftsdepartement

11 STÄRKUNG DER OSTSCHWEIZER WIRTSCHAFT DURCH FLEXIBILISIERUNG DER BERUFSPHASE 50+ (4. SÄULE) Prof. Dr. Sebastian Wörwag, Rektor (Projektsteuerung) Roger Martin, IQB-FHS (Projektleitung) Quelle: eigene Darstellung 11

12 Aus den Medien «Statt Ausländer sollen vermehrt Mütter und Senioren, ran an die Arbeit» Um den Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt zu lindern, will der Bund das Potenzial im Inland ausschöpfen. Auf ausländisches Personal soll verzichtet werden. Solothurner Zeitung

13 Herausforderung: Demografie Quelle: Avenir Suisse, 2006 «Wird jetzt nichts unternommen, müssen die Aktivversicherten die Renten im grösseren Ausmass querfinanzieren. Das entspricht weder der Generationengerechtigkeit noch ist das langfristig tragbar» (Towers Watson 2013) 13

14 Herausforderung Fachkräftemangel Ungenügende Fachkräfte-Reproduktion (ohne Zuwanderung / Reserven) Pensionierung der ersten Babyboomer (ab 1945) GAP / Mangel Pensionierung der ersten Jahrgänge der Generation X (ab 1965) Quelle: Martin (eigene Berechnung) 14

15 Fachkräftemangel in der Ostschweiz 83% der befragten Unternehmen haben ein Problem, qualifiziertes Personal zu finden. Davon haben 51% Massnahmen ergriffen. Die häufigsten Massnahmen sind: Interne und externe Weiterbildung Teilzeitstellen anbieten Arbeitsstellen für Frauen fördern Absolventenkongresse Suche im Ausland Quelle: Schneider 2011, FHS St.Gallen 15 15

16 Systemische Zusammenhänge Unternehmerische Optik 16

17 Gesellschaft Unternehmerische Optik 17

18 Arbeitnehmer Gesellschaft Unternehmerische Optik 18

19 Löst ein höheres Rentenalter das Problem? 1. Ein Drittel der qualifizierten Fach- und Führungskräfte lassen sich frühzeitig pensionieren 2. Der «Wissens- und Erfahrungspool älterer Mitarbeitenden» wird von den Unternehmen zu wenig genutzt 3. Bereitschaft Älterer über das Pensionsalter hinaus zu arbeiten ist vorhanden 4. Mitarbeitende im Pensionsalter sind unter gewissen Rahmenbedingungen in der Lage ihre Leistung beizubehalten oder sogar zu steigern 19

20 Herausforderung Spätpensionierungskultur (Basis Volkszählung 2000) Die Weiterbeschäftigung von älteren Mitarbeitern wird bisher von Unternehmen kaum thematisiert Quelle: Schneider 2011, FHS St.Gallen 20

21 Wie hält man Erwerbstätige über 65 im Erwerbsleben? «Must - Can - Want to» «Must» weitere Beschäftigung als Sicherung des Lebensstandards «Can» Beschäftigungsfähigkeit hängt neben körperlichen Voraussetzungen davon ab, inwiefern die richtigen Qualifikationen bestehen «Want to» Beschäftigungswunsch: hängt dabei in hohem Masse von der generellen Bedeutung von Arbeit ab, einer «Verrentungsmentalität» der konkreten Tätigkeit, den Arbeitsbedingungen und der Führung ab (Maxin/ Deller 2011) Quelle: Olbert-Bock & Cloots (2014)

22 Von welchen institutionellen Faktoren hängt eine Arbeit nach dem Ruhestand ab? Fassbender et al. (2014) 1. Wie gut wird «post-retirement-work» im Unternehmen promotet? 2. Wie nehmen die Mitarbeitende ihr «älter werden» wahr? 3. In wie weit passt das Unternehmen Tätigkeiten älteren Mitarbeitenden an? 4. Werden die Bedürfnisse älterer Mitarbeitenden als Entwicklungsbedarf anerkannt? 5. Werden Communities «älterer Mitarbeitenden» zum Erfahrungsund Wissensaustausch gefördert? 22

23 Perspektivenwechsel Arbeitgeber Bisherig weit verbreitete Sichtweise der Arbeitgeber Defizitorientiertes Altersbild Neue Chancen, welche durch das Projekt angestrebt werden Potenzialorientiertes Altersbild Wahrnehmung abnehmender Produktivität bei gleichbleibender oder steigender finanzieller Belastung. Soziale Verantwortung verunmöglicht Beschäftigungsanpassungen. Blockierte Stellen verhindern das Nachrücken der jüngeren Generation. Konfliktgeladene Altersdisparität Flexibilisierung der Beschäftigung verbunden mit entsprechenden Kostenvorteilen. Frei gewählte Flexibilisierung aufgrund von Anreizen. Alternativen zur angestammten Fachoder Führungsaufgabe werden aktiv gewählt. Auflösung des Wettbewerbs um die gleichen Aufgaben.

24 Perspektivenwechsel für Arbeitnehmer/innen Negative Erfahrungen, wie sie ältere Arbeitnehmer heute oftmals machen Gefühl langsamen Ausbrennens mit steigendem Leistungsdruck Gefühl zunehmender Konkurrenz durch die jüngere Generation Alltagstrott vor Sinnempfinden Mögliche positive Erfahrungen, welche mit der Projektidee 50 + angestrebt werden. Aufgaben, die den eigenen Ressourcen und Interessen entsprechen Erfahrungsgeleitete Unterstützung der jüngeren Generation Möglichkeit, einer sinnvollen und wertschöpfenden Tätigkeit nachzugehen. Belastung, überall dabei sein zu müssen. Gefühl, des nicht mehr Gebrauchtwerdens. Verlust einer beruflichen Identität, Orientierungslosigkeit und Verlust des Selbstwertgefühls. Geeignete Entlastungs- und Entwicklungsmassnahmen Würdigung der eigenen Kompetenzen in einem adäquaten Netzwerk. Flexibler Übergang in eine neue Identität.

25 Projektziele «4. Säule» Mittelaufbau Flexibilisierung / Erhalt Leistungsfähigkeit

26 Zielsetzungen des Projekts 1. Entwicklung von geeigneten flexiblen Arbeitsmodellen zur besseren Nutzung der Ressource Erfahrung. Damit sollen dem Arbeitsmarkt Ostschweiz neue und innovative Impulse gegeben werden und die Ostschweiz als Ganzes aufgewertet werden. 2. Entwicklung von innovativen Finanzierungsmodellen, um neue und flexible Arbeitsmodelle in der letzten Berufsphase ermöglichen. 3. Entwicklung eines innovativen Leistungs- und Serviceangebots zur Förderung des Potenzials der Berufsleute 55 + auf dem Arbeitsmarkt zu steigern. 26

27 Teilprojekt 1: Entwicklung flexibler Arbeitsmodelle 27

28 Zu untersuchende Modelle / Auswirkung auf die Mitarbeitenden Modell Zweck Finanzen Arbeitspensum Produktivität durch Risiko durch Portfolio «Selektive Beschäftigung» Ausgrenzung Selbständigkeit «Eigenverantwortung» Auslastungs risiko Sabbatical «Erholung» Temporärer Lohnausfall Reduktion fix oder stetig sinkend Tendenziell kleiner Vielfalt «Pause» Teilzeit «Entlastung» Lohnreduktion Fokussierung Verzettelung Ressourcen mangel Investition Hoch Herausforderung Neubesinnung Rückkehrschwierigkeit 28

29 Teilprojekt 2: Entwicklung attraktiver Finanzierungsmodelle 29

30 Finanzierungsmodell «Teilzeit» Finanzielle Auswirkungen der Modelle Finanzierungsgap Alter Normal Teilzeit 70% 30

31 Finanzierungsmodell «Portfolio» Finanzierungsgap 31

32 Finanzierungsmodell «Selbständigkeit» «Überschuss» Finanzierungsgap 32

33 Finanzierungsmodell «Sabbatical» Finanzierungsgap 33

34 Teilprojekt 3: Entwicklung einer Förder- und Dienstleistungsstruktur 34

35 Geschäftsmodell

36 Forschungsfragen Wie attraktiv sind die Modelle für Unternehmen und Mitarbeitende (segmentiert nach Branchen, Gender Alter etc.)? Welchen Impact haben die Modelle auf die Sicherung der Erwerbskraft und Wirtschaftskraft? Welche Finanzierungsmodelle sind geeignet, allfällige Einkommenseinbussen zu kompensieren? Welche Dienstleistungen, Fördermassnahmen und Vernetzungen werden benötigt? Welche Anreize / Rahmenbedingungen können Unternehmen bieten? 36

37 Projektpartner Gesamtprojekt: Kanton St.Gallen Kanton Thurgau Kanton Appenzell AR WISG Raiffeisen Schweiz Swiss-Life Swisscom IT-Services Gallus Ferd. Rüesch AG Stadler-Rail Bussnang Bühler AG Südostbahn AG 37

38 Projektvorgehen Kick-off Finanzierungsvarianten erarbeiten Qualitative Interviews mit Mitarbeitenden Modelle konkretisieren Validierung mit Partner 01/15 Workshop mit Partner Validierung der Ergebnisse 05/15 Zwischenbericht Quantitative Mitarbeiterbefragung (Branchencluster) 08/15 Workshop mit Partner evt. Öffentliche Tagung Diskussion der Erkenntnisse Ableiten von Dienstleistungsbedarf Erstellen einer «Best-Practice V1» 10/15 Roll-Out Start der Umsetzungsphase Implementierung der Geschäftsstelle Implementierung von allfälligen Massnahmen bei den Partnern 04/16 Workshop mit Partner Erkenntnisse aus Betrieb Ableiten von Massnahmen Erstellen des Schlussberichtes 06/16 Schlussbericht 38

39 Diskussion 39