demographischer. ... Sensibilisierung, ... Gestaltung Öffentlichkeits-... und... Marketingstrategie ...

Transkript

1 Hartmut..... Buck,... Alexander Schletz.... (Hrsg.) Wege aus..... dem demographischen Dilemma durch Sensibilisierung, Beratung und Gestaltung... Öffentlichkeits und... Marketingstrategie demographischer Wandel

2 Broschürenreihe: Demographie und Erwerbsarbeit Wege aus dem demographischen Dilemma durch Sensibilisierung, Beratung und Gestaltung Hartmut Buck, Alexander Schletz (Hrsg.) Stuttgart, 2001 ISBN Das dieser Veröffentlichung zugrundeliegende Vorhaben Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel wird mit Mitteln der Bundesministerin für Bildung und Forschung unter dem Förderkennzeichen: 01HH9901/0 gefördert Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt bei den Autoren Auskünfte zum Förderschwerpunkt erteilt: DLR-PT, Südstraße 125, Bonn 2

3 zur Bewältigung begrenzter Tätigkeitsdauer im Generationenaustausch Johann Behrens ISIS 1. Ziele Es bestehen folgende Zielbereiche: Personale soziale Dienste mit hohem Frauenanteil in den alten und neuen Bundesländern BeraterInnen der Sozialversicherungsträger als intermediäre Multiplikatoren Es geht darum: trotz begrenzter Tätigkeitsdauer bis ins gesetzliche Rentenalter produktiv erwerbstätig bleiben Wechselseitige Lernprozesse in personalen sozialen Diensten in den neuen und alten Bundesländern. Sensibilisierung und Aktivierung von Betrieben und Erwerbspersonen in entscheidungsrelevanten Lebensphasen durch intermediäre Multiplikatoren anzustoßen. Mit dem Projekt wird ein Beitrag zur Förderung des längeren Verbleibs in der Erwerbstätigkeit geleistet. Es werden Beratungskonzepte entwickelt und erprobt, die Betriebe und Beschäftigte dafür sensibilisieren und dabei unterstützen, ihre eigenen Potenziale: zur berufsbiographischen Erweiterung der Einsatzmöglichkeit für gesundheitsförderliche Tätigkeitswechsel zur Entgrenzung der Tätigkeitsdauer und zur Verlängerung produktiver Berufsverweildauer zur klientenorientierten Qualitätssicherung durch dazu fähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu nutzen. Dabei sind insbesondere zu erstellen: Beratungs- und Sensibilisierungs-Konzepte und Materialien für personenbezogene Dienstleistungen in Branchen mit hohem Frauenanteil in den neuen und alten Bundesländern Konzepte für branchenübergreifende intermediäre Akteure der Träger der Rentenversicherung und der Arbeitsämter. 2. Vorgehen Personale soziale Dienste mit hohem Frauenanteil in den alten und neuen Bundesländern Die erste Sensibilisierungsstrategie besteht daher darin, bei möglichst gleichen Arbeitsaufgaben in den alten und neuen Bundesländern ganz unterschiedliche Strategien des Umgangs mit begrenzter Tätigkeitsdauer wechselseitig zur Kenntnis zu nehmen. Vergleichbare Arbeitsaufgaben finden sich nicht nur in der Industrie, sondern auch bei den seltener erforschten personalen sozialen Diensten. Die Vollzeit-Tätigkeit in der Pflege gilt bei Frauen zumindest in den alten Bundesländern als Bereich, der schwer mit familiären Aufgaben vereinbar ist und sich kaum bis ins gesetzliche Rentenalter ausüben lässt. Deshalb wurden vergleichbare Kliniken der 73

4 alten und neuen Bundesländer ausgewählt, um aus möglicherweise unterschiedlichen Bewältigungsstrategien begrenzter Tätigkeitsdauer wechselseitig zu lernen. Hierbei ist wesentlich, dass bereits in der DDR Vollzeitbeschäftigung bis zum gesetzlichen Rentenalter für Männer und Frauen die häufigste Form der Erwerbsbiographie war und diese Erfahrung noch heute Erwartungen von Beschäftigern und Erwerbspersonen prägt. Verallgemeinerungen dieser Lernprozesse erwiesen sich über die Berufsverbände als tragfähig. BeraterInnen der Sozialversicherungsträger als intermediäre Multiplikatoren Ob intermediäre Akteure zur Verallgemeinerung solcher Lernerfahrungen beitragen können, soll mit dem zweiten Umsetzungsweg versucht und evaluiert werden. Intermediäre Akteure sollen gefunden, sensibilisiert und informiert werden, die anlässlich von Einzelfällen, die das Problem für Betriebe regelmäßig und kurzfristig auf die Tagesordnung bringen, die allgemeinen betriebliche Strategien thematisieren können (Aktivierung bis hin zu Beratung und gegebenenfalls Coaching). Diese intermediären Akteure müssen hinreichend oft mit denselben Betrieben zu tun haben, um allgemein-präventive betriebliche Strategien der Aufgabenzuweisung und damit der Laufbahngestaltung ansprechen zu können. Im problematischen Einzelfall lassen sich diese Strategien nämlich häufig nicht mehr nachholen. Aber aus Anlass jeden Einzelfalls bringen diese intermediären Akteure und Multiplikatoren betriebliche Strategien wieder in Erinnerung. Solche überbetrieblichen Akteure sind die Reha-Berater der Rentenversicherungsträger und der Arbeitsämter. Aus drei Gründen sind sie für eine solche Aufgabe geeignet. Sie setzen am individuellen, auch für die betriebliche Personalabteilung und vor allem die Fachvorgesetzten problematischen Fall einer Person an, die ohne Arbeitsplatzgestaltung oder ohne inner- bzw. zwischenbetrieblicher Laufbahngestaltung nicht mehr weiter produktiv beschäftigt werden kann. Den Reha-Beratern der Rentenversicherungsträger werden noch in der medizinischen Reha- Maßnahme alle Rehabilitanden vorgestellt, bei denen eine veränderte Tätigkeit angeraten scheint. Da ein großer Teil der Erwerbsbevölkerung in eine Maßnahme der medizinischen Rehabilitation eintritt, ist die Erreichbarkeit über die Reha-Berater der Rentenversicherung hoch. Gleichzeitig haben es diese regional spezialisierten Berater der Rentenversicherung, der Arbeitsämter und der Berufsgenossenschaften immer wieder mit denselben oder ähnlichen Betrieben zu tun; sie können prinzipiell den regionalen Arbeitsmarkt überblicken, sie kennen ihre Betriebe und sehen die Wiederholung struktureller Ähnlichkeiten in den vielen Einzelfällen: Sie beraten Betriebe. Drittens ist ihre Perspektive klarer als bei den meisten anderen Akteuren eindeutig auf die Verlängerung der Erwerbsfähigkeit ausgerichtet. In drei Workshops mit Reha-Beratern werden Beratungsmaterialien aufbereitet, vorgestellt, erprobt und evaluiert. Ergänzend sind über die Träger der Rentenversicherung und über den Verband deutscher Betriebs- und Werksärzte und deren Weltverband, der International Commission for Occupational Health, Betriebsärzte als Multiplikatoren anzusprechen. Betriebsärzte betreuen flächendeckend nahezu alle deutschen Erwerbstätigen, sie werden von Gesetzes wegen von nahezu allen Unternehmen für Beratung in Fragen der Arbeitsplatz- und damit Laufbahngestaltung honoriert. Mit dieser wichtigen Gruppe von Multiplikatoren arbeitet das ISIS über seine Mit- 74

5 gliedschaft in der International Commision for Occupational Health und einschlägige Projekte zusammen. 3. Ergebnisse Unsere Betriebsfallstudien haben ergeben, 1. dass das von den meisten befragten Betrieben, aber auch vielen Beschäftigten angestrebte Modell des frühen Ruhestands (mit vielen Überstunden in jüngeren Jahren) nicht nur familien- und damit nach Lage der Geschlechterverhältnisse frauenfeindlich ist, sondern uns auch besonders schnell sehr alt aussehen lässt, 2. dass Weichen, die uns länger erwerbsfähig und produktiv halten, früh im Erwerbsleben gestellt werden und 3. dass Betriebe bei ihren Weichenstellungen und Strategien keineswegs nur von außen determiniert sind, sondern betriebsinterne Faktoren wie Planungshorizonte und die soziokulturelle Verfassung des Betriebes eine entscheidende Bedeutung haben. Empirisch sind in Deutschland zwei Arten zu beobachten, das Erwerbsleben im Leben zu verteilen. Die erste Vorstellung lag und liegt, zumindest in den alten Bundesländern, empirisch voll im Trend. Es handelt sich um das Modell Hau rein bis 55 und genieße dann einen frühen Ruhestand. Nicht nur die überwiegende Anzahl aller von uns untersuchten Handwerksbetriebe, der Industriebetriebe und der Dienstleistungsbetriebe präferieren dieses Modell und suchen staatliche Regelungen nach Nischen ab, in denen es umsetzbar ist. Auch ein großer Teil der Renten- und Arbeitsmarktpolitik subventionieren es unbeabsichtigt und schaffen als ungewollte Nebenfolge Anreize zur frühen Ausgliederung. Dieses Trendmodell lässt sich nicht nur nicht mit Kindererziehung verbinden, es lässt uns auch, während wir noch auf die Zeit der Freiheit warten, vorzeitig sehr alt aussehen. Es führt dazu, dass Weiterbildung für Ältere, dass horizontale trainierende Laufbahnen, dass Einstellungen Älterer auf herausfordernde und initiativen Arbeitsplätzen unterlassen werden. Je früher die Frühberentung, umso früher gelten wir als zu alt. Fähigkeiten in den mittleren Jahren sind aber eine Frage des Umgangs mit Belastungen in jüngeren Jahren, der Gewohnheit, der Übung, der Herausforderung und des Trainings. Ist es denn wirklich so erstaunlich, dass nicht alle Berufe gleichmäßig ins Ehrenamt, ins bürgerschaftliche Engagement, in die Universität des dritten Lebensalters führen? Die Erwartung früher Berentung führt dazu, dass Wechsel zu anderen Tätigkeiten, die unsere Fähigkeiten altersangemessen trainieren, unterlassen werden: Das lässt uns vorzeitig alt aussehen. Das Trendmodell, das die Lebensphasen kompensierend hintereinander setzt, erweist sich trotz allen massenhaften Zuspruchs als Illusion. Allerdings gibt es deutliche Unterschiede zwischen den alten und neuen Bundesländern: in den neuen Bundesländern existieren Alternativen zum Trendmodell, von denen sich lernen lässt. 75

6 Betrieblicher Umgang mit begrenzter Tätigkeitsdauer in personalen sozialen Diensten mit hohem Frauenanteil in den alten und neuen Bundesländern Vergleichende Arbeits- und Beratungsgruppen in Klinika der Maximalversorgung Der engen Kooperation mit dem Verband der Pflegedienstdirektorinnen und Pflegedienstdirektoren Deutschlands ist es zu verdanken, dass die Aufnahme der Strategien beginnen konnte, obwohl das Thema in der gegenwärtigen Zeit (Betten- und damit verbunden möglicherweise Personalabbau, Vorbereitung auf DRGs) kurzfristig nicht von oberster Priorität für die Klinika ist. Die Strategien mussten in sehr zeitaufwendigen Primärerhebungen herausgearbeitet werden, wobei die Unterstützung und das Interesse der befragten Fach- und Führungskräfte im Laufe der Interviews stark wuchs. Auch der Vergleich mit anderen Branchen stieß dann auf Interesse. Transfer der Ergebnisse über den Verband In den Untersuchungen zeichneten sich Unterschiede in den Strategien gegenüber sehr ähnlichen Problemen begrenzter Tätigkeitsdauer ab, die bisher unter der Aufmerksamkeitsschwelle der Fach- und Führungskräfte blieben. Mit einem Thesaurus der Strategien gegenüber begrenzter Tätigkeitsdauer ist zu rechnen. Dieser Thesaurus kann dann über den Verband bundesweit Verbreitung finden. Eine internationale Umsetzung dieses Thesaurus von Strategien ist gelungen: er wird in den Curriculum europäischer Master of Science (nursing and health sciences) eingebaut (Beschlüsse Maastricht , Padua ) Transferweg Intermediäre Akteure Auf beiden Transferwegen wurden sowohl gruppenspezifisch als auch international Ergebnisse erreicht: Fünf Workshops mit 240 Vertretern von 76 Trägern der Sozialversicherung Durch die Kooperation mit dem Verband deutscher Rentenversicherungsträger, dem Reha- Forschungsverbund NRW und der Deutschen Arbeitsschutz-Ausstellung in Dortmund konnten auf trägerübergreifenden Workshops aus ganz Deutschland 240 Vertreter von insgesamt 76 Trägern der Unfallversicherung, der Krankenversicherung, der Rentenversicherung sowie der Arbeitsverwaltung in Würzburg ( , , ), bei der DASA in Dortmund ( ) und in Erkner bei Berlin ( ) sowie dem Reha-Kongress in Halle erreicht werden. Weiterer Veranstaltungsbeiträge fanden auf der Handwerkskonferenz in Hamburg ( ), der A+A 2001 in Düsseldorf und der Messe PERSONAL2001 in Frankfurt ( ) statt. Eine internationale Umsetzung ergibt sich auf der Konferenz kontinentaleuropäischer und angelsächsischer Regierungsbeamter und Wissenschaftler in 76

7 Ottawa im Juli Neben dieser Hauptzielgruppe werden auch Vertreter der Tarifpartner, Betriebsärzte, der Kirchen, der Arbeitsmedizin und der Arbeitswissenschaften in die Diskussion einbezogen. Verstetigung durch mögliche Übernahme des Ansatzes in die Routine Als ein erstes, für die Verstetigung der Sensibilisierungs- und Beratungsstrategie wichtiges Ergebnis zeichnet sich ab, dass das Thema Beratung von Betrieben und Erwerbspersonen im demographischen Wandel seinen festen Platz in der Weiterbildung für Reha-Fachberater bekam. Bewertung der Transferwege, ihre Bedingungen und Grenzen Erste Erfahrungen der Reha-Fachberater mit dem Konzept weisen wie erwartet darauf hin, dass Unternehmen für einen besseren Umgang mit begrenzter Tätigkeitsdauer dann besonders ansprechbar sind, wenn die Reha-Fachberater positive Beispiele von anderen Unternehmen insbesondere aus der eigenen Region oder zumindest aus der eigenen Branche nennen können. Daraus entwickeln sich regionale Standards angemessenen unternehmerischen Handelns. Je ferner die Herkunft positiver Beispiele ist, umso weniger wirken sie. Das Konzept funktioniert umso besser, je mehr die Reha-Fachberater lokal verankert sind und viele ihrer Betriebe kennen. 4. Öffentlichkeitsarbeit Publikationen Beiträge in Zeitschriften Behrens, J Die Umsetzung des rehaärztlichen Mandats zum Einbeziehen der Betriebsärzte in: Verband Deutscher Rentenversicherungsträger (Hrsg.) DRV-Schriften, Band 20, S Elkeles, T., Schulz, D., Kolleck, B., Behrens, J Erwerbsverläufe und gesundheitsbezogene Statuspassagen in: Arbeit, Heft 4, Jg 9 S , ISSN Behrens, J., Elkeles, T., Kolleck, B., Schulz, D. 2000: Soziale Ungleichheit bei der Bewältigung begrenzter Tätigkeitsdauer. Erwerbsverläufe und gesundheitsbezogene Statuspassagen in: Heinz, W. R. (Hrsg.) ZSE Zeitschrift für Soziologie der Erziehung und Sozialisation. 3. Beiheft, Juventa Weinheim, ISBN Behrens, J Was uns vorzeitig alt aussehen lässt. Arbeits- und Laufbahngestaltung Voraussetzung für eine länger andauernde Erwerbstätigkeit in: Beilage zur Wochenzeitung Das Parlament Aus Politik und Zeitgeschichte B 3-4/2001, S

8 Beiträge in Büchern Behrens, Johann 1999: Evaluation of OHS as a system of incentives a German example; in: Ewa Menckel, Peter Westerholm (Hrsg.): Evaluation in Occupational Health Practice Behrens, Johann; Rabe-Kleberg, Ursula 2000: Gatekeeping im Lebensverlauf Wer wacht an Statuspassagen? In: Hoerning, Erika (Hrsg.): Biographische Sozialisation. Lucius & Lucius Stuttgart Behrens, Johann 2000: Was Demographie mit Kinderkriegen zu tun hat und was uns vorzeitig alt aussehen lässt Illusionen im Trendmodell der Erwerbszeit in: Rothkirch, Chr. von (Hg.) Altern und Arbeit: Herausforderung für Wirtschaft und Gesellschaft. Ed. Sigma Berlin, ISBN Bücher Behrens, J., Morschhäuser, M., Viebrock, H., Zimmermann, E. 1999: Länger erwerbstätig aber wie?, Westdeutscher Verlag Wiesbaden Behrens, Johann; Rabe-Kleberg, Ursula: Wer wacht an Statuspassagen? In: Hoerning, Erika (Hrsg.): Biographische Sozialisation. Westdeutscher Verlag. Opladen 2000 Veranstaltungen , A+A 99 in Düsseldorf, Altern in der Erwerbsarbeit , Vortragsreihe des Institutes für Wirtschaftsforschung Halle (IWH): Professionsund Marktmodell in der Gesundheitsökonomie , Dortmund bei der DASA Erkner bei Berlin , Workshop beim Verband Deutscher Rentenversicherer in Würzburg , VPU-Tagung in Mainz: Diagnostisch Related Groups, Leistungserfassung in der Intensivpflege und begrenzte Tätigkeitsdauer. Mit 240 Vertreter von insgesamt 76 Trägern der Unfall-, Kranken- und Rentenversicherung sowie Arbeitsverwaltung Vorträge , Berufe mit begrenzter Tätigkeitsdauer, Kongress Altern und Arbeit der Prognos AG Köln und des Bundesministeriums für Forschung in Berlin: Die demographische Herausforderung der Gesellschaft und was uns vorzeitig alt aussehen lässt , 9. Rehabilitationswissenschaftliches Kolloquium des VDR Frankfurt in Würzburg: Die Umsetzung des rehaärztlichen Mandats zum Einbeziehen der Betriebsärzte , 1. Europäischer Kongress Chronische Krankheiten eine Herausforderung für die Forschung und Praxis der Pflege in Aarau (Schweiz): Rehabilitative Pflege mit chronisch Kranken und Behinderten 78

9 Kontakt: Institut für Supervision, Institutionsberatung und Sozialforschung Lichtensteinstr. 4, Frankfurt a. M. Prof. Dr. Johann Behrens Tel Fax

10 Weitere Auskünfte zu den Inhalten des Gesamtvorhabens erteilen: DLR Projektträger des BMBF Südstraße 125, Bonn Dr. Günter Neubauer, Tel , Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) Nobelstraße 12, Stuttgart Hartmut Buck, Tel , Alexander Schletz, Tel , Das Projekt wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen des Programmes Innovative Arbeitsgestaltung Zukunft der Arbeit gefördert. Förderkennzeichen: 01HH9901/0 3