Demographischer Wandel Chancen und Risiken im Personalmanagement. Dr. Julia Hardt-Gawron Personalmanagement GIRA Giersiepen GmbH & Co.

Transkript

1 Demographischer Wandel Chancen und Risiken im Personalmanagement Dr. Julia Hardt-Gawron Personalmanagement GIRA Giersiepen GmbH & Co.KG

2 Inhalt 1. Demographischer Wandel 2. Chancen und Risiken in den Unternehmen 3. Beispiele aus der Praxis bei Gira

3 Demographischer Wandel Seit etwa 40 Jahren reicht die Zahl der geborenen Kinder nicht aus, um die Elterngeneration zu ersetzen. Auf die geburtenstarken Jahrgänge der 50er- und 60er-Jahre folgten weit weniger geburtenstarke Jahre. Mit dem fortschreitenden Alter dieser Generation altert Deutschland immer stärker, noch dadurch verstärkt, dass die Menschen immer älter werden wird jeder siebte Mensch in Deutschland 80 Jahre und älter sein.

4 Bevölkerung im Erwerbsalter Heute gehören etwa 50 Millionen der Altersgruppe der 20 bis 64jährigen an. Nach 2020 wird diese Zahl wahrscheinlich stark zurückgehen wird sie zwischen 39 und 41 Millionen liegen und im Jahr 2060 zwischen 33 und 36 Millionen. Zusätzlich wird die Bevölkerung im Erwerbsalter immer älter werden: Ende 2009 gehörten 20 % der Menschen im erwerbsfähigen Alter zur jüngeren Gruppe der 20- bis 29-Jährigen, 48 % zur mittleren Altersgruppe von 30 bis 49 Jahren und 32 % zur älteren von 50 bis 64 Jahren wird das Erwerbspotenzial jeweils zu etwa 40 % aus den 30- bis 49- Jährigen und aus den 50- bis 64-Jährigen bestehen.

5 Bisherige Ansätze Viele Unternehmen (besonders Großunternehmen) haben ältere Beschäftigte in Frührente geschickt und Jüngere mit vermeintlich besserem Know-How rekrutiert. Betriebswirtschaftlich gesehen, hatte das besonders für Großunternehmen eine eigene Logik: Die Ausbildungsanstrengungen der Jungen finanzierten vor allem die privaten Haushalte und die öffentlichen Kassen, die Entlassung der Älteren ging vor allem zu Lasten der Sozialversicherung. Mittlerweile machen sich erhebliche Zweifel breit ob der Tausch alt und wenig kreativ gegen jung und innovativ funktioniert hat. Vielmehr gehen kaum ersetzbare Qualifikationen und Erfahrungswissen verloren!

6 Risiken für Unternehmen Durch Rückgang der aus dem Bildungssystem Nachrückenden ist die Innovationsfähigkeit der Unternehmen gefährdet, weil der Strom an neuem Wissen fehlt, der relativ kostengünstig zu akquirieren war. Die Alterung der Erwerbspersonen bedeutet für das Innovationssystem, dass eine zunehmende Zahl von Menschen an beruflichen Bildungsmaßnahmen teilnehmen muss. Es wird wahrscheinlich keinen allgemeinen Mangel an Arbeitskräften geben, aber es wird zu einem Auseinanderfallen von spezifischem Angebot und Nachfrage kommen (in bestimmten Regionen wird es schwierig werden bestimmte Fachkräfte zu bekommen).

7 Chancen für Unternehmen Vorurteilsfreies Bild über ältere Erwerbspersonen erzeugen. Arbeitsmarktreserven entwickeln, auch für neue Zielgruppen wie Frauen oder ältere Arbeitslose. Berufliche Kompetenzen über die gesamte Erwerbsbiographie aktivieren und fördern. Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen im Betrieb verbessern. Richtige Altersmischung vorausplanen. Mix aus Jugend und Erfahrung herstellen. Generationenübergreifender Wissenstransfer.

8 Kurzfristige Maßnahmen Die betriebliche und bereichsspezifische Personal- und Altersstruktur analysieren, um unausgewogene Altersverteilungen und daraus resultierende Problemfelder identifizieren zu können. Generationenübergreifende Zusammenarbeit initiieren und Tandems bilden, um rechtzeitig die Übertragung von Erfahrungen und Wissen künftig ausscheidender Mitarbeiter auf ihre Nachfolger zu gewährleisten. Angepasste und erweiterte Rekrutierungs- und Personalentwicklungsstrategien.

9 Mittelfristige Maßnahmen Die Attraktivität der Arbeit im eigenen Unternehmen entwickeln und herausstellen; nur wer auf dem Markt der Bewerber als attraktives Unternehmen wahrgenommen wird, hat eine Chance, die besten Talente anzulocken und zu halten. Vorurteile über die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter abbauen und auch in Innovationsprojekten die Erfahrung Älterer zur Vermeidung von Sackgassen nutzen. Den älter werdenden Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive geben. Etablierung von altersgemischten Teams zur Gewährleistung von Wissens- und Erfahrungstransfer und zur Nutzung der komplementären Stärken von Jüngeren und Älteren.

10 Langfristige Maßnahmen Den Status von Fachlaufbahnen neben hierarchischen Karrieren aufwerten; Veränderungs- und Lernfähigkeit durch Wechsel zwischen Aufgaben und Positionen fördern. Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung fördern; Mitarbeiter mittleren und höheren Alters durch Weiterbildung und Tätigkeitswechsel aktivieren. Tätigkeiten, die nur begrenzte Zeit ausgeübt werden können, anders zuschneiden oder vermeiden; längerfristige einseitige Belastungen der Mitarbeiter verhindern und für Belastungsminderung bzw. -wechsel sorgen. Ausgewogenere betriebliche und bereichsspezifische Personal- und Altersstrukturen etablieren, um Einstellungs- und Verrentungswellen zu vermeiden.

11 Langfristige Maßnahmen Die Arbeitsorganisation im Betrieb so gestalten, dass Belastungen und das Risiko vorzeitiger Gesundheitseinschränkungen minimiert und möglichst vermieden werden. Arbeitszeitgestaltung sollte Möglichkeiten für eine lebensphasenorientierte Neustrukturierung aufzeigen (Vereinbarkeit von Beruf und Familie).

12 Beispiele aus der Praxis bei Gira Folgenden Herausforderungen stehen wir schon heute gegenüber: Wachsende Anzahl älterer Erwerbstätiger, die in zunehmenden Maße den Belastungen einer Konti-Schicht nicht mehr gewachsen sind. Im hochqualifizierten technischen Bereich wird ein Fachkräftemangel wahrgenommen. Wissensträger im mittleren Alter werden abgeworben. Es entstehen hohe Kosten bei der Rekrutierung über regionale Grenzen hinweg. Im technischen Bereich ist die Frauenquote sehr gering.

13 Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherstellen Kita Trainee-Programm (mit Konzept Wissenstransfer) Employer Branding zur Stärkung der Arbeitgebermarke Vermehrte Anstrengungen bei der Rekrutierung (Messen...) Flexible Arbeitszeitgestaltung (Home-Office, Sabbaticals) Gesundheitsmanagement Lösungsansätze bei Gira Keine Altersdiskriminierung bei der Einstellung neuen Personals (bewusste Herbeiführung von Heterogenität) Umfangreiches Weiterbildungsangebot (auch mit internen Trainern)

14 Lösungsansätze in der Zukunft bei Gira Expertenkarriere zur Arbeitnehmerbindung neue Rekrutierungsmethoden (Video, Telefon, Skype), um weite Entfernungen zu überbrücken Neues Schichtmodell Gesundheitsmanagement noch weiter ausbauen Mentorenprogramm zum Wissenstransfer Wissensmanagement Fachkräfte aus dem Ausland

15 Literatur Bundeszentrale für politische Bildung: demografischer-wandel Kistler E. & Hilpert M. (2001). Auswirkungen des demographischen Wandels auf Arbeit und Arbeitslosigkeit. Aus Politik und Zeitgeschichte B3-4. Bellmann. L., Hilpert M., Kistler E. & Wahse J. (2003). Herausforderungen des demographischen Wandels für den Arbeitsmarkt und die Betriebe. MittAB 2. Buck, Hartmut ; Kistler, Ernst ; Mendius, Hans Gerhard ; Fraunhofer-Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) (Ed.): Demographischer Wandel in der Arbeitswelt : Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung. Stuttgart : Fraunhofer IRB Verl., 2002 (Demographie und Erwerbsarbeit). - ISBN URN:

16 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!