1. Zukunftsforum Demographie

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1 1. Zukunftsforum Demographie KMU in Zeiten demografischen Wandels - Herausforderungen und Lösungsansätze - Am 27. Februar 2008 in Borken Fachhochschule Münster 1

2 Gliederung 1. Einige Fakten 2. Die Altersstrukturanalyse 3. Anforderungen an eine zukunftsweisende Personalpolitik 4. Handlungsfelder 5. Die ersten Schritte 2

3 Einige Fakten zur demografischen Entwicklung Die Fertilität wird auf niedrigem Niveau verharren. Immer weniger jungen Menschen stehen immer mehr älteren Menschen gegenüber. Das Durchschnittsalter der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter wird deutlich zunehmen. 3

4 Einige Fakten zur demografischen Entwicklung Die Lebenserwartung der Menschen wird zunehmen. Die geringere Bevölkerungszahl wird zu einer abnehmenden Bevölkerungsdichte führen mit starken regionalen Unterschieden. Bei einer stärkeren Zuwanderung ist der Bevölkerungsrückgang nicht aufzuhalten, höchstens abzumildern. 4

5 Was zeichnet KMU beim Thema Demographie aus? Ihre Personalplanung ist eher kurz - bis mittelfristig. Die Funktion "Personal " erschöpft sich häufig in der Personaladministration. Höherwertige "Aufgaben werden von der Geschäftsleitung bearbeitet und entschieden. Die Wertschätzung des Alters ist in KMU höher als bei Großunternehmen. Auch Erfahrungen besitzen eine größere Anerkennung. 5

6 Was zeichnet KMU beim Thema Demographie aus? Gesundheitsförderung wird eher als eine Privatangelegenheit gesehen Präventives Verhalten ist eher die Ausnahme. Fälle werden individuell gelöst. und die Lösung wird erst begonnen, wenn der Fall da ist. man wird erst aktiv, wenn wirtschaftlicher Druck gespürt wird. 6

7 Eine Altersstrukturanalyse ist der Ausgangspunkt Sie liefert wichtige Informationen für die Handlungsfelder: In welchen Bereichen ist welche Entwicklung abzusehen? Welche Beschäftigungsbereiche/Abteilungen/ Qualifikationsgruppen sind besonders von der Überalterung betroffen? 7

8 Eine Altersstrukturanalyse ist der Ausgangspunkt Welche Wissens - und Erfahrungsträger stehen wann vor der Verrentung? Wie muss sich die Rekrutierungs- und Mitarbeiterstrategie ändern? Welche jüngeren stehen wann zur Tandembildung mit Älteren, ausscheidenden Know-how-Trägern bereit? 8

9 Anforderungen, die auch ein KMU erfüllen kann: Vermeidung von einseitiger Spezialisierung Sicherung des Erfahrungswissens präventive Maßnahmen (zum Beispiel Gesundheitsförderung) Führungskräfte und Mitarbeiter sensibilisieren und bei Maßnahmen einbeziehen. ein Programm: Age Management zur Chefsache erklären 9

10 1. Unternehmenskultur 7. Arbeitsplatzgestaltung Strategische Aussagen zu den Handlungsfeldern 6. Gesundheitsmanagement Handlungsfelder 2. Alternsgerechte Arbeitszeitmodelle 3. Innovationsfähigkeit Unternehmenskultur Arbeitszeitmodelle Innovation Führung/Motivation Qualifikation Gesundheitsmgt. Arbeitsplatzgestaltung Wissenstransfer 5. Qualifikation Personalentwicklung 4. Führung und Motivation 10

11 1. Unternehmenskultur Sensibilisierung der Führungskräfte und Förderung der Wertschätzungskultur Anforderungen: das Unternehmen fördert eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung das Unternehmen strebt eine Synthese von Neuwissen und Erfahrungswissen an für das Unternehmen sind die Potenziale Älterer weniger die Defizite Älterer handlungsleitend Unternehmenskultur Arbeitszeitmodelle Innovation Führung/Motivation Qualifikation Gesundheitsmgt. Arbeitsplatzgestaltung das Unternehmen fördert den intergenerativen Ansatz ein Miteinander der Generationen das Unternehmen fördert das Leitbild: Arbeitsfähigkeit bis 67 Akquisitorische Wirkung eines `Age-Managements` 11

12 2. Alternsgerechte Arbeitszeitmodelle Anforderungen: Arbeitszeitverkürzung führt zu Leistungsverdichtung und damit zu erhöhter Stressbelastung ( Ich will länger arbeiten ) Unternehmenskultur Arbeitszeitmodelle Innovation Führung/Motivation Qualifikation Gesundheitsmgt. Arbeitsplatzgestaltung Arbeitszeitmodelle brauchen eine individuelle Differenzierung (z. B. längere Mittagspausen) es sollten Arbeitszeitmodelle angestrebt werden, die sich an der Erwerbsbiographie orientieren 12

13 3. Innovationsfähigkeit und Wissenstransfer Anforderungen: Die Innovationsfähigkeit muss auch bei alternden Belegschaften gesichert werden Das Unternehmen benötigt Innovation auf allen Ebenen und in allen Wertschöpfungsprozessen Kreativität als Lernziel erklären Unternehmenskultur Arbeitszeitmodelle Innovation Führung/Motivation Qualifikation Gesundheitsmgt. Arbeitsplatzgestaltung Professionalisierung des Ideenmanagements Tandemmodelle für Nachfolgesituationen Qualifikation und Wissensmanagement miteinander verknüpfen 13

14 4. Führung und Motivation Anforderungen: Führungskräfte brauchen eine `Antenne` für die Besonderheiten älterer Mitarbeiter aber: eine Sonderbehandlung älterer Mitarbeiter würde eine Stigmatisierung verstärken Ältere haben wie alle anderen Mitarbeiter auch, durch ihre Persönlichkeit und Biographie geprägte Potenziale, die von den Führungskräften ausgeschöpft werden können und sollten die beruflichen Erfahrungen und das Bedürfnis nach Wertschätzung spielt im Umgang mit älteren Mitarbeitern eine herausragende Rolle ein delegativer Führungsstil kommt dem Wunsch Älterer nach Selbständigkeit und Autonomie entgegen 14 Unternehmenskultur Arbeitszeitmodelle Innovation Führung/Motivation Qualifikation Gesundheitsmgt. Arbeitsplatzgestaltung

15 5. Qualifikation und Personalentwicklung Anforderungen: die kognitiven Fähigkeiten lassen sich durch Training und Förderung über die Spanne der Berufstätigkeit erhalten Training, Kompensation und Hilfen sind die wichtigen Strategien zur Erhaltung der Innovations- /Lern- und Arbeitsbewältigungsfähigkeit eine arbeitsplatz- und arbeitsablauf bezogene Qualifikation dient den Lernbedürfnissen Älterer und weckt Interesse an Neuwissen 15 Unternehmenskultur Arbeitszeitmodelle Innovation Führung/Motivation Qualifikation Gesundheitsmgt. Arbeitsplatzgestaltung

16 5. Qualifikation und Personalentwicklung Anforderungen: Personalentwicklung muss sich über die gesamte Berufsbiographie erstrecken und Beruf, Lernen und Familie umfassen: Den Übergang gestalten Eine positionsbezogene Qualifikation wird vom Ansatz der Employability abgelöst, um Mobilität und Flexibilität sicher zu stellen Unternehmenskultur Arbeitszeitmodelle Innovation Führung/Motivation Qualifikation Gesundheitsmgt. Arbeitsplatzgestaltung 16

17 6. Gesundheitsmanagement Anforderungen: die Anzahl gesundheitlich beeinträchtigter, leistungsgeminderter Arbeitnehmer steigt mit dem Alter Krankheitsbilder verändern sich mit zunehmendem Alter, Psychische Erkrankungen nehmen zu Um altersbedingte Verschleißerscheinungen zu verhindern, ist eine erwerbsbiographische Perspektive notwendig die Beschäftigten tragen nicht nur Eigenverantwortung für ihre Leistungserbringung, sondern auch für den Erhalt ihrer eigenen langfristigen Leistungsfähigkeit 17 Unternehmenskultur Arbeitszeitmodelle Innovation Führung/Motivation Qualifikation Gesundheitsmgt. Arbeitsplatzgestaltung

18 7. Arbeitsplatzgestaltung Thesen: von nachlassender Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter sind hauptsächlich Arbeitsplätze mit körperlichen Anforderungen tangiert Arbeitsplätze mit vorwiegend geistigen Anforderungen sind weniger alterskritisch Unternehmenskultur Arbeitszeitmodelle Innovation Führung/Motivation Qualifikation Gesundheitsmgt. Arbeitsplatzgestaltung Arbeitsplätze zur Ausschöpfung von alterungsbedingten Potenzialen sind eine Chance zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit von Organisationseinheiten 18

19 Die ersten Schritte 1. Altersstrukturanalyse 1. Durchschnittsalter in 5 und in 10 Jahren 2. Parameter festlegen -> Kritische Bereiche festlegen 2. Handlungsfelder identifizieren und priorisieren 3. Ein Gesamtkonzept entwerfen/entwerfen lassen 4. Mit einem Handlungsfeld beginnen 5. Controlling der Maßnahmen 19

20 Vielen Dank! Fachhochschule Münster 20