Internationale Gesellschaft für Diversity Management, idm e.v. Andreas Merx, idm

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1 Internationale Gesellschaft für Diversity Management, idm e.v. 1

2 Vielfalt, Integration und Willkommenskultur in Städten und Gemeinden gestalten: Zur Praxis der kommunalen Diversitätspolitik 6. Gemeinsame Landestagung Kommunale Jugendpolitik 2016 NÜRNBERGER Akademie 28. Januar Vorsitzender Internationale Gesellschaft für Diversity Management, idm e.v. 2

3 Neue Wege gehen Chancengleichheit: Im Sinne einer gerechten Auslese lautet die Prüfungsaufgabe für Sie alle gleich: Klettern Sie auf den Baum! (Traxler 1975) 3

4 Neues Verständnis von Mehrheit & Minderheit und auch das ist eine wichtige Botschaft der US-Wahlen: öffnen sich Parteien nicht genug für die Minderheiten und verkennen zu lange gesellschaftliche Veränderungen, können sie in einer pluralen Gesellschaft längerfristig nicht erfolgreich sein. (Kommentar zur Wiederwahl Obamas) 4

5 Motivationsfaktoren für Diversitätspolitiken & Willkommenskultur: wachsende Vielfalt Gewachsene ethnisch-kulturelle und religiöse Vielfalt Zunehmend höhere Anteile an MMH, insbesondere bei jungen Menschen Globalisierung/Internationalisierung/Europäischer Integrationsprozess Demografischer Wandel/Arbeitsmarktentwicklung und Verringerung des Erwerbspersonenpotentials Bedarf nach Einwanderung und Entwicklung einer Willkommenskultur Repräsentation der Gesellschaft gleichberechtigte Teilhabe Qualifizierte Mitarbeiter/innen mit MH Wertewandel und Individualisierung Zunehmende Beachtung von Mehrfachzugehörigkeiten Rechtliche Anforderungen: AGG/Landesgesetze, z.b. PartIntG Berlin, kommt ein bayerisches Integrationsgesetz? Und wie? 5

6 Wachsende Verbreitung von Diversity in Kommunen und öffentlichen Verwaltungen USA/Kanada: ab Anfang der 90er Jahre Übertragung in kommunalen Bereich. Bekannte Beispiele sind etwa Toronto oder San José UK: seit Mitte der 90er Jahre (z.b. Birmingham, London, Manchester) Weiteres Europa: ca. seit Ende der 90er Jahre insb. skandinavische Länder, Niederlande, Österreich und Schweiz (etwa Amsterdam, Basel, Bern, Rotterdam, Stockholm, Wien) Deutschland: zögerlicher Anstieg seit etwa 2005; (Ansätze z.b. in Berlin, Bochum, Frankfurt, Heidelberg, Köln, Mannheim, Nürnberg, Stuttgart, u.a.) Seit 2015: Diversity-Netzwerk der Länder und Kommunen In kleineren Kommunen bisher eher Diversity-Orientierung Diversity ist kein Modethema, sondern als neues Paradigma auch im öffentlichen Bereich zumindest angekommen 6

7 Diversity-Dimensionen: Unterschiede & Gemeinsamkeiten (Gardenswarz/Rowe 2003) 7

8 Diversity: stärkere Vernetzung bisheriger Einzelstrategien (Charta der Vielfalt 2015) 8

9 Perspektivenwechsel: Von Integration zu Vielfalt Integration Exklusion Vielfalt & Inklusion Bild: 9

10 Mehrfacher Perspektivenwechsel Vielfalt (Charta der Vielfalt 2015) 10

11 Beispiel Paradigmenwechsel (Stadt Wien) Ziel ist ein verändertes Selbstverständnis der Stadt in Bezug auf ihre demographische Vielfalt: Die Frage lautet nicht nur `Was muss getan werden, um `ihnen` - den Migrant/innen die Eingliederung in `unsere` Gesellschaft zu erleichtern, sondern vielmehr `Was muss getan werden, damit in einer durch Migration stark veränderten Stadt die Verwaltung und die lokale Politik selbst den Bedürfnissen einer kulturell vielfältigen Bürgerschaft weiterhin entspricht?` 11

12 Potenzialansatz: Fokus Migrant/innen erst mal: Qualifikation! (Achtung Delegationsfalle!), aber ggf. auch: Sprachkenntnisse Kulturkompetenzen Flexibilität, Eigenmotivation und Risikobereitschaft Motivation und Belastbarkeit Erhöhung von Problemlösungskompetenz, Kreativität und Innovation in multikulturellen Teams Neue Kundenkreise erreichen Neue Märkte erschließen/gezielter Einsatz z.b. bei Korrespondenz mit Auslandspartnern, Anwerbung von Personal vor Ort, Führung und Motivation von Personal vor Ort, Anpassung von Produkten und Dienstleistungen 12

13 Diversity-Maßnahmen - eine breite Palette (Charta der Vielfalt 2015) 13

14 Diversity in der Personalgewinnung Rekrutierungsstrategien, Quellen und Auswahlprozesse optimieren Stellenanzeigen überprüfen/ergänzen Migrationshintergrund erwünscht Fremdsprachige, zielgruppenspezifische Medien und Inserate sowie Social Media/facebook nutzen Anwerbungs- und Informationskampagnen und gezielte Einstellung, z.b. Kampagne Wir sind Hamburg! Bist du dabei? oder Berlin braucht dich!, aber auch als Quereinsteiger/innen in Führungspositionen Schriftlich festgelegte Zielwerte, z.b. Hamburger Verwaltung (Ziel war: 20% Auszubildende mit Migrationshintergrund bis 2011, aktuell 17 %) oder Mannheim (Ziel mindestens 20% bis Ende 2012, wurde erreicht) 14

15 Diversity im Personalmarketing Stellenanzeigen Landeshauptstadt München 15

16 Willkommenskultur Fokus Migration Begriffsdefinitionen und Ebenen (BAMF 2011) Willkommenskultur (Phasen 1+2): Neu-Zuwandernde anhand attraktiver Rahmenbedingungen `Willkommen heißen und anerkennend in die Gesellschaft aufnehmen. Willkommenskultur richtet sich an alle legalen Neu-Zuwandernden. Anerkennungskultur (Phase 3): Anerkennungskultur wird verstanden als die Anerkennung aller in Deutschland lebenden Menschen mit Migrationshintergrund durch die Aufnahmegesellschaft, wobei die Wertschätzung der Potenziale im Mittelpunkt steht. 16

17 Willkommenskultur weitere Definitionen Beirat Integration der Bundesregierung: Willkommenskultur als neues Leitbild für die Bundesrepublik Deutsch- land, das sie als offene, aufnahmebereite Gesellschaft ausweist und an dem sich der zeitnah gebotene Veränderungsprozess ausrichten kann. Friedrich Heckmann, Migrations- und Integrationsforscher: - sinnvolle Unschärfe des Begriffs, die es ermöglicht, ihn in unterschiedlichen Kontexten milieugerecht produktiv anzuwenden: beim Bundesverband der deutschen Industrie wie im Fußballverein oder in einer Stadtverwaltung. - Wandel auf vier verschiedenen Ebenen: Individuum Interpersonale Beziehungen Organisationen und Institutionen - Gesamtgesellschaft 17

18 Diversity & Willkommenskultur: Institutionen und Organisationen WKK als Teil der Querschnittsaufgabe Vielfalt Leitlinien, Selbstverpflichtungen zur WKK Bewusstsein für Antidiskriminierung schaffen Öffentlichkeitsarbeit kritisch hinterfragen Weiterentwicklung bestehender Service und Angebote Melde- und Ausländerbehörden als Schlüsseleinrichtungen: Von der Ausländerbehörde zur Willkommensbehörde? 18

19 Diversity & Willkommenskultur: Ebene Betriebliche Inklusion Vorab und beim Einstieg: berufsbezogene Sprachkurse Willkommensveranstaltungen Spezifische Einarbeitungspläne Mentoring/Patenprogramme Willkommenspakete/-mappen mit Bündel an Informationen, Angeboten und Adressen zur beruflichen und sozialen Inklusion (Ausländerbehörde, Meldeamt, Passangelegenheiten, Bank, Versicherungen, Führerscheinstelle, Kindergartenplatz, Wohnungssuche etc.) 19

20 Diversity & Willkommenskultur: gesellschaftliche und individuelle Ebene Breites Bekenntnis zum Fakt Einwanderungsland neues Wir-Verständnis, im Sinne einer Einheit in Vielfalt kritische Auseinandersetzung mit Begriffen: Integration - Inklusion - Vielfalt Überzeugung von der eigenen Integrationskraft - damit Schaffung von Sicherheit und Nehmen von Ängsten Überdenken von Teilhabemöglichkeiten & Gleichberechtigung für alle das Überdenken der eigenen Haltung auf individueller Ebene (Interkulturelle/Diversity-Kompetenz) 20

21 Diversity & Willkommenskultur: politische Ebene Systematische Einwanderungspolitik Einwanderungs- sowie Partizipations- und Inklusionsgesetz Komplette Neuordnung der Flüchtlings-und Asylpolitik auf europäischer Ebene Bekämpfung der Fluchtursachen, nicht der Flüchtlinge Kommunales Wahlrecht für Drittstaatsangehörige Grundsätzliche Gewährung des Doppelpasses Verbindliche und ernsthafte Gleichstellungs- und Antidiskriminierungspolitik Gezielte Förderpolitik: Positive Pflichten in Aktionsplänen insbesondere in den Bereichen Bildung, Ausbildung, Arbeitsmarkt 21

22 Mögliche Vorteile für Kommunen (Merx 2013) verbesserter Zugang zu Zielgruppen auf Arbeitsmarkt: Kommune als attraktiver Arbeitgeber bessere Repräsentation der vielfältigen Gesellschaft in der Verwaltung, dadurch größere Akzeptanz bei allen Bürger/innen Übernahme sozialer und gesellschaftlicher Verantwortung verbesserte Kund/innenorientierung und Dienstleistungsangebote verbessertes Betriebsklima und Mitarbeiter/innenmotivation Abbau von Diskriminierungen und Erhöhung von Chancengleichheit Kompetenter Umgang mit Vielfalt und mehr Kreativität durch gemischte Teams und vielfältige Belegschaft Standortfaktor Vielfalt 22

23 Ein Grundproblem: Monokulturen und mangelnde Sensibilität 23

24 Weitere Hindernisse: similar-to-me-effekt, Macht der Gewohnheiten, Vorbehalte und Vorurteile Sie sind der genau der Mann, den wir hier suchen 24

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kontakt: Andreas Merx Fon:

26 Literatur zum Weiterlesen Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung (2014): Inklusiv, offen und gerecht? Deutschlands langer Weg zu einer Willkommenskultur. Dossier als pdf: /FS_IKA_Willkommen_Dossier_2014.pdf Merx, Andreas/Yazar, Serdar: Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion. Diversity Management in öffentlichen Verwaltungen und Einrichtungen. Charta der Vielfalt e.v. (Hg.) (2015). Direktlink: falt-vielfalt_chancengleichheit_inklusion_2015.pdf Merx, Andreas: Von Integration zu Vielfalt. Kommunale Diversitätspolitik in der Praxis. Handreichung für das Fritz-Erler-Forum Baden-Württemberg der Friedrich Ebert Stiftung (2013). Direktlink: 26

27 Flüchtlingszahlen weltweit Umgerechnet auf das BIP pro Kopf in US-Dollar berechnet beherbergt Pakistan: 322 Flüchtlinge Äthiopien: 469 Flüchtlinge Deutschland: 20 Flüchtlinge 27