Web-basiertes Testen: Assessment online. Annette de la Fontaine / Heinrich Wottawa

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2 Web-basiertes Testen: Assessment online Annette de la Fontaine / Heinrich Wottawa

3 Recruiting im Internet Die Richtigen:!Anlocken!Erkennen!Auswählen!Fördern

4 Die aktuelle Situation des Internetrecruitings S. Tromsdorf 2001, auch Tromsdorf et all, 2000 Ein erheblicher Teil (13%) der befragten Hochschüler nutzen das Internet vor Abschluss des Studiums vorrangig zur Jobsuche 70% der befragten Unternehmen sehen im Internet die Zukunft der Akademikergewinnung oder mindestens ein wesentliches Standbein des Personalmarketings Nur 18% der Hochschulabgänger würden für Bewerbungen das Internet nicht nutzen CISCO: 1998 schon $ 8 Mio. durch Online-Recruiting eingespart 2002 etwa 16 Mio.Bewerbungen (für das Jahr 2000 werden 5 Mio. geschätzt, also eine Verdreifachung in 2 Jahren) seit Mitte 2000 sind über eine Mio. Bewerbungen über das Internetangebot der Bundesanstalt für Arbeit verfügbar 80% der weltweit Top 500 Firmen betreiben im Jahr 2000 Onlinerecruiting, 1998 waren es erst 29%; sämtliche Top 500 High Tech-Unternehmen recruitieren im Netz

5 Typische Probleme des Internet-Recruitings Bewerberschwemme " hohe Bewerberzahlen mit mangelnder Qualität ( Null-Kosten-für-Bewerber -Problem) " Fehlende Selbstselektion wegen unzureichender Information über Anforderungen ( Bewerben schneller als Lesen ) Personalmarketing " fehlende Beteiligung interessanter Bewerber ( Überflutung mit Informationen im Netz) Überlastung des Recruitings " Automatische Filter oft mit zu hohem Fehlerrisiko (oder zu hoher Selektionsquote) " Unzureichendes Handling des Umbewerbungsproblems (gute Bewerber, aber für falsche Stelle im Konzern beworben) führt zum Verlust potentieller Mitarbeiter

6 Anlocken im Internet Die Richtigen motivieren: Personalmarketing mit zielgruppenspezifischen Nutzenangeboten

7 Zusatznutzen im Internet-Recruiting Wettbewerbe " Wer bewältigt unser Planspiel als Bester? " Wer liefert die beste Konzeption für unsere neue Marktstrategie? Individuelle Beratung, allgemein " Was bin ich für ein Mensch, wo liegen meine Stärken? " Wie sollte ich mich optimieren? Individuelle Beratung, berufsbezogen " Passe ich zu meiner (angestrebten) Position? " Welche beruflichen Aufgaben wären für mich besonders passend? " In welchen Kernkompetenzen bin ich besser/schlechter als andere in gleicher Position?

8 Hilfen zur Selbstselektion Der richtige Probelauf: Challenge Unlimited

9 Challenge-Unlimited: Ziele Personalmarketing Zielgruppenansprache langfristige Bindung Verbesserung der Recruitingprozesse Imagemarketing Neues Image Einbindung in Imagekampagne Vorselektion Eignungsdiagnostisches Screening Softskills als 1. Filter de la Fontaine 10. Mai 2001 Folie 8

10 Die Idee Das neue Recruiting-Spiel der Siemens AG verbindet ein Online-Assessment mit integrierten Spielelementen. Online: de la Fontaine 10. Mai 2001 Folie 9

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12 Gesetzte Ziele Für den ersten Lauf in Deutschland, Juni 2000 " Teilnehmer innerhalb von 6 Wochen " 500 freigeschaltete Profile durch die Teilnehmer " vor allem die IT-Zielgruppe ansprechen " insbesondere junge Leute ansprechen de la Fontaine 10. Mai 2001 Folie 11

13 Erreichte Ziele Erster Lauf in Deutschland, Juni 2000 " Ziel: Teilnehmer innerhalb von 6 Wochen Ergebnis: Teilnehmer innerhalb von 6 Wochen " Ziel: 500 freigeschaltete Profile durch die Teilnehmer Ergebnis: freigeschaltete Profile " Ziel: vor allem die IT-Zielgruppe ansprechen Ergebnis: IT-Teilnehmer " Ziel: insbesondere junge Leute ansprechen Ergebnis: 60% der Teilnehmer zwischen 24 und 34 Jahren de la Fontaine 10. Mai 2001 Folie 12

14 Hilfen zur Selbstselektion Die Falschen abschrecken: Maßnahmen gegen die Bewerberschwemme

15 Testverfahren im Netz, Nutzungsmöglichkeiten Bearbeitung von positionsbezogenen Tests als Voraussetzung für die Akzeptanz der Internet-Bewerbung " Kosten für den Bewerber durch Testzeit und Mühe Rückmeldung an die Bewerber über Passung zur ausgeschriebenen Stelle " Motivation für wirklich Interessierte, die Tests zu machen, " hoher Anreiz, die Stellen-Informationen wirklich zu verarbeiten, " Hilfe zur Selbstselektion. Freischaltung (mit Profilpassung!) der Ergebnisse für das Recruiting durch den Bewerber als Voraussetzung für die Bewerbung

16 Eignungsdiagnostik im Internet Die Richtigen erkennen: Internet-Assessment mit den richtigen Tests

17 Grundlage Siemens-Kompetenz-Modell Techniken Geschäftsprozesse Märkte Kenntnisse Berufserfahrung Projekterfahrung Führungserfahrung Interkulturelle Erfahrung Erfahrungen Soziale Fähigkeiten Methodische Fähigkeiten Unternehmerische Fähigkeiten Fähigkeiten de la Fontaine 10. Mai 2001 Folie 16

18 Fähigkeiten de la Fontaine 10. Mai 2001 Folie 17

19 Vorgehen bei der Testkonstruktion Messindikator/Testdim. 1 Testverfahren 1 Messindikator/Testdim. 2 Testverfahren 2 Kernkompetenz Verhaltensdimensionen (Definition durch Verhaltensbeispiele) Messindikator/Testdim. 3 Testverfahren 3 Messindikator/Testdim. 4 Testverfahren 4 Messindikator/Testdim. 5 Testverfahren 5 de la Fontaine 10. Mai 2001 Folie 18

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23 Mit Testverfahren am Computer messbare Ergebnisse (Beispiele) Kognitive Leistungsfähigkeit (Problemlösekompetenz, Prozessdenken, Denken in komplexen Zusammenhängen, Denken in formalen Strukturen) Fähigkeiten zur Umsetzung der kognitiven Kompetenz (Innovationskraft, Kreativität, Flexibilität) Beruflich relevante Motivationsaspekte (z.b. Erfolgsstreben, Einsatzbereitschaft, Gestaltungsmotivation) Bevorzugte Arbeitstile (Schnelligkeit versus umfassendes Erkunden des Problemhintergrundes, Entscheidungsfreudigkeit) Teamfähigkeit in verschiedenen Facetten (Kontaktbereitschaft, Einfühlungsvermögen, Selbstbeobachtung) Führungsrelevante Persönlichkeitseigenschaften (z.b. Unabhän-gigkeit versus Berücksichtigung der Meinung anderer, Dominanzstreben, Durchsetzungsbereitschaft, Umgang mit Kritik) Kundenorientierung (Dienstleistungsbereitschaft, Abschlusssicherheit, Frustrationstoleranz)

24 Eignungsdiagnostik im Internet Die Richtigen erkennen: Internet-Assessment auch mit Prüfungen und Verhaltens -Übungen

25 Weitere Testmöglichkeiten (Auswahl) Die Überprüfung von Fachwissen; (auch die Bearbeitung komplexer Fragestellungen ist EDV-gestützt möglich und auswertbar) Simulation der späteren Arbeitstätigkeiten; z.b.: " Entgegennahme und Bearbeitung von Anrufen an Bildschirmen " Arbeit mit einem elektronischen Glossar " Testung der Lernfähigkeit im Umgang mit Computerprogrammen " Bearbeitung von Geschäftsvorgängen Beurteilungen durch Andere, z.b.: " 360-Grad-Feedbacks " Mitarbeiterberfragungen

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28 Eignungsdiagnostik im Internet Die richtigen Grenzen ziehen: Was Internet-Assessment nicht kann

29 Begrenzung der Leistungsfähigkeit " Unternehmensspezifität: jedes Unternehmen, jede Stelle ist anders " Leistungsgrenzen: Tests sind nicht aussagekräftig und sprechen sich schnell herum " Verzerrungsmöglichkeiten: Fehlende Kontrolle der Testsituation im Internet " Abschreckung: Da machen unsere Bewerber nicht mit " Aufwand: Das ist alles zu teuer!

30 Auswahl mit Datenbanksystemen Die Richtigen richtig auswählen: EDV-Hilfen für die Recruiter

31 Hilfen für das Recruiting Ergebnisauswertung und Interpretation der Daten Filterkriterien und Suchfunktionen Unterstützung durch zusammenfassende Texte Gestaltung des Recruiting-Prozesses Online-Erfassung biographischer Daten Keine Bewerbungsunterlagen zur Vorselektion de la Fontaine 10. Mai 2001 Folie 30

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35 Ergänzende Hilfe für das Recruiting Automatisches Angebot zum Umbewerben bei unzureichender Passung " Abgleich von Anforderungs- und Bewerberprofil " Bei unzureichender Passung: Abgleich mit anderen (offenen) Stellenprofilen " Angebot an Bewerber zur Umbewerbung (evtl. mit ergänzender Testung) Suche in Test-Profil-Datenbank " Recruiter erstellt (auf der Basis der Testverfahren und normaler Filter) das Stellenprofil " beliebige automatische Suche nach den besonders Passenden " persönliche Entscheidung durch den Recruiter über die Fortsetzung des Verfahrens unter den Passenden

36 Interne Nutzung Die Richtigen fördern Alle Möglichkeiten für Externe auch für vorhandene Mitarbeiter nutzen!

37 Unterstützung der internen Personalarbeit " Beratung über persönliche PE-Bedarfe " Bessere persönliche Information bezüglich der Passung zu den vorhandenen PE-Angeboten " Risikofreie Vortestung (kein Gesichtsverlust bei Ablehnung) bei internen Stellenangeboten oder platzbegrenzten PE-Maßnahmen " Bessere Passung von Mitarbeiter-Entwicklungswünschen, persönlicher Kompetenz und verfügbaren Positionen durch Umberatung " Personalportfolios als Grundlage strategischer Personalarbeit

38 Personalauswahl im Internet Die richtige Realisierung im Netz: PERLS

39 PERLS im Internet Bewerber Aufmerksam werden Für das Unternehmen interessieren PR-Aktion Anzeigen Für konkrete Stelle bewerben F i l t e r Guter Mitarbeiter werden

40 PERLS Recruiting im Internet Bewerber Aufmerksam werden Für das Unternehmen interessieren PR-Aktion Anzeigen Für konkrete Stelle bewerben Recruiting F i l t e r Guter Mitarbeiter werden

41 PERLS Recruiting, Attraction im Internet Bewerber PR-Aktion öffentliches Interesse Ansteckung Aufmerksam werden Nutzen erleben Spiele Wettbewerbe Attraction Für das Unternehmen interessieren (Internet-) Beratung Informationen geben F i l t e r Für konkrete Stelle bewerben Recruiting F i l t e r Guter Mitarbeiter werden

42 PERLS Recruiting, Attraction, Screening im Internet Bewerber PR-Aktion öffentliches Interesse Ansteckung Aufmerksam werden Nutzen erleben Spiele Wettbewerbe Attraction Für das Unternehmen interessieren (Internet-) Beratung Informationen geben F i l t e r Informiert für konkrete Stelle bewerben Recruiting Vertiefte Potentialanalyse evtl. Umberatung Screening F i l t e r Guter Mitarbeiter werden

43 PERLS Recruiting, Attraction, Screening, Assessment im Internet Bewerber PR-Aktion öffentliches Interesse Ansteckung Aufmerksam werden Nutzen erleben Spiele Wettbewerbe Attraction Für das Unternehmen interessieren (Internet-) Beratung Informationen geben F i l t e r Informiert für konkrete Stelle bewerben Recruiting Vertiefte Potentialanalyse evtl. Umberatung Screening F i l t e r Getestet werden Filter Persönlich Vorstellen Geschützte Testung Andere Auswahlverfahren Assessment F i l t e r Guter Mitarbeiter werden

44 PERLS Recruiting, Attraction, Screening, Assessment im Internet Bewerber PR-Aktion öffentliches Interesse Ansteckung Aufmerksam werden Nutzen erleben Spiele Wettbewerbe Attraction Für das Unternehmen interessieren (Internet-) Beratung Informationen geben F i l t e r Informiert für konkrete Stelle bewerben Recruiting Vertiefte Potentialanalyse evtl. Umberatung Screening F i l t e r Getestet werden Filter Geschützte Testung Andere Auswahlverfahren Assessment Persönlich Vorstellen F i l t e r Guter Mitarbeiter werden Hilfen für PE Assessment

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