Pressemitteilung Nr. 25, Köln, 29. September 2011 Zukunft Personal

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1 Pressemitteilung Nr. 25, Köln, 29. September 2011 Zukunft Personal Nachbericht Zukunft Personal 2011 Personalmanager werden zu Vertrieblern, Moderatoren und Organisationstherapeuten Wie Unternehmen intelligente Personalarbeit betreiben, damit setzten sich 520 Aussteller und Besucher vergangene Woche auf der Messe Zukunft Personal in Köln auseinander. Verschiedene Schwerpunkte an drei Tagen bescherten Europas Plattform Nummer 1 für die Personalarbeit ein durchweg gelungenes Messe-Event. Die Messe Zukunft Personal machte deutlich: Der zentrale Treiber für die Personalarbeit in Unternehmen und Organisationen ist der demografische Wandel. Wir als Mittelständler in Ostwestfalen-Lippe haben früh erkannt, dass ein Zug auf uns zurollt, sagte Dachdecker- und Klempnermeister Anton Plenkers von Solarteur auf einer Podiumsdiskussion des ddn (Das Demographie Netzwerk). Schon vor Jahren habe er gezielt damit begonnen, eher schwache Realschüler als Auszubildende zu fördern, da nicht genügend Interesse an den 110 freien Ausbildungsplätzen pro Jahr bestehe. Auch die älteren Mitarbeiter versucht er gezielt zu halten. Mir wird angst und bange, wenn ich daran denke, dass ich diese erfahrenen Handwerker irgendwann ersetzen muss, so der Unternehmer. Plenkers setzt deshalb auf einen Mix an Tätigkeiten, auf Körperhilfen und einen offenen Umgang. Wer zugeben darf, dass es ihm gerade nicht so gut geht, gönnt sich auch die nötigen Pausen. So lässt es sich auch problemlos bis 69 arbeiten. Ansätze in Finnland gehen noch einen Schritt weiter: Rudolf Kast, Geschäftsführer von Die Personalmanufaktur, erzählte von einer 96-jährigen Mitarbeiterin, die dort kürzlich von Teilzeit auf Vollzeit wechselte. Auch für die Ausbildung forderte er einen Paradigmenwechsel: Wir müssen ältere Menschen in Ausbildung bringen wir brauchen Azubi 50plus. Der ehemalige Personalleiter der Sick AG Kast berichtete von einer Buchhandelskette, in der Mutter und Sohn gemeinsam eine Ausbildung absolvierten. Die Personalverantwortlichen in den Unternehmen äußerten sich etwas zurückhaltender: Bei den Azubis haben wir noch keine Engpässe, aber wir sind für vieles offen, so Stefan Gryglewski, Leiter Personal von Trumpf. Talentmanagement für Frauen: Zwischen Wunsch und Wirklichkeit Neben Ansätzen, wie Unternehmen ältere Mitarbeiter länger beschäftigungsfähig halten können, debattierten die Personalexperten in Köln über Diversity im Hinblick auf das Geschlecht der Beschäftigten insbesondere in den Führungsetagen. Zum Auftakt der Podiumsdiskussion Quote sei Dank Talentmanagement für Frauen wunderte sich Erwin Stickling, Chefredakteur der Zeitschrift Personalwirtschaft, was aus dem angekündigten Jahrhundert der Frauen geworden sei. Die Personalentwicklung hat versagt, erklärte der Moderator angesichts der wenig gelungenen Einbindung beider Geschlechter auf höchster Führungsebene. Für Frauen gelte nach wie vor die Option Chefsessel oder Spielplatz, zitierte er einen Zeitungsbericht. Karrieren werden beim Pinkeln gemacht, ist Thomas Sattelbergers Erfahrung. Um die Aufstiegschancen von Frauen signifikant zu erhöhen, hat der Personalvorstand der Deutschen Telekom in seinem Haus die Quote eingeführt. Doch ist diese Zwangsverordnung sinnvoll? Die Meinungen dazu

2 gingen in den Reihen der Personaler deutlich auseinander. Dr. Peter Körner von der Deutschen Telekom, der derzeit mit der Umsetzung der 30-Prozent- Vorgabe gut zu tun hat, befürwortete die Maßnahme. Pinguine stellen Pinguine ein, niemals Eisbären. Aber ohne Eisbären gibt es keine Innovation, gab der Personaler zu bedenken. Dieses Prinzip beziehe sich nicht nur auf das Geschlecht, sondern auf alle möglichen Unterschiede. Wir sollten nicht nur Menschen mit Einser-Abschlüssen, 1000 Praktika und Auslandserfahrung rekrutieren. Stattdessen sei eine Talent-Pipeline aufzumachen, die ganzheitlich gefüllt werde auch in internationaler Hinsicht. Auch Dr. Ursula Schütze-Kreilkamp, Leiterin Obere Führungskräfteentwicklung der REWE Group, bemängelte die zähe Weiterentwicklung in. Ich finde den Vorstoß von Herrn Sattelberger toll! Denn ohne Druck geht es offensichtlich nicht. Allerdings wünscht sich Schütze-Keilkamp mehr Flexibilität nach dem Motto Quote ja, aber nicht pauschal mit 30 Prozent Frauen in Führungspositionen. Bei REWE gebe es bereits genug Dynamik. Wir brauchen keine Quote. Gemischte Teams fördern Ich bin kein Freund der Frauen-Quote, erklärte Dr. Simone Siebeke, Corporate Vice President Human Resources Cosmetics bei Henkel. Für uns sind immer die individuelle Leistung und Qualifikation entscheidend. Sie habe die Erfahrung gemacht, dass auch Frauen diese Haltung schätzten: Sie möchten wegen ihrer Leistung befördert werden und nicht wegen einer Quote. Mit diesem Ansatz beschäftige Henkel bereits heute 30 Prozent Frauen in Führungspositionen. Zudem müsse die Diskussion breiter geführt werden: Gemischte Teams sind am erfolgreichsten. Neben einer guten Mischung von Frauen und Männern gehört auch eine diverse Zusammensetzung in Hinblick auf Alter, Nationalität und Erfahrungshintergrund dazu. So sieht das auch Dr. Thomas Böhle, Personal- und Organisationsreferent der Landeshauptstadt München. In seinem Vortrag zum demografieorientierten Personalmanagement der bayerischen Metropole berichtete er etwa, wie die Landeshauptstadt gemeinsam mit der Ludwig-Maximilian-Universität ein neues Personalauswahlverfahren entwickelt hat, das die interkulturelle Kompetenz berücksichtigt. Gleichzeitig richtet der Personalmanager den Fokus auf Beurlaubte und Rückkehrerinnen mit verschiedenen Teilzeitmodellen, Leitfäden für Beurlaubungs- und Rückkehrgespräche und Betreuungsmodelle. Damit adressiert er ein Hauptproblem der Frauenförderung: Junge Frauen starten oft vielversprechend in die Karriere, springen dann aber wieder ab. Der Anteil von Teilzeitarbeit in Führung ist laut Böhle durch die eingesetzten Instrumente in München von 1998 bis 2010 um mehr als 10 Prozent auf 15,7 Prozent gestiegen. Wir erleben Teilzeit als Wettbewerbsvorteil, so Böhle. In jedem Personaler steckt ein Verkäufer Um solche Pluspunkte als Arbeitgeber auch unter potenziellen Kandidaten publik zu machen, wählen die Betriebe immer häufiger den Weg über Online- Medien oder Social Media. Beim Social Media Recruiting begeben sich Unternehmen aber auf dünnes Eis, warnte Karin Hohn, Geschäftsführerin der Job Ambition GmbH. Es bestehe die Gefahr, einen Image-Verlust zu erleiden. HR-Fachleute müssten sich deshalb neue Kompetenzen zulegen und sich stärker als Marketing-Fachleute und Vertriebler verstehen. Unternehmen, die Social Media richtig nutzen, verleihen ihren Verlautbarungen eine höhere Glaubwürdigkeit, zeigte sich Prof. Marion Büttgen von der Universität Hohenheim überzeugt. Brands könnten in sozialen Netzwerken nahezu menschliche Züge annehmen. Recruiting, Beziehungsmanagement und Employer Branding sind stark miteinander verzahnt, gab Markus Schroll, Geschäftsführender Gesellschafter der innowise GmbH, zu bedenken. Es sei ein Spagat, in Stellenanzeigen auch die emotionale Seite anzusprechen.

3 Online-Stellenbörsen haben diese Unsicherheiten in den Unternehmen erkannt und bieten zunehmend verschiedene Angebote aus einer Hand. Beratung ist ein elementares Gut hier unterscheiden sich Stellenbörsen voneinander, betonte Bernd Kraft, Vice President und General Manager Central Europe bei Monster Worldwide. Wie viele andere Jobbörsen arbeitet Monster auf Hochtouren daran, die Social-Media-Angebote zu verbessern. Jüngstes Projekt in dieser Hinsicht: Der Relaunch der Social Media App BeKnown. Beim E-Recruiting ist es wichtig, eine gute Bewerbung sofort zu erkennen, um schnell darauf reagieren zu können, befand Hermann Arnold, CEO von Umantis. Das sei wie bei einer Flugbuchung im Internet: Die Antwort Vielen Dank für Ihr Interesse. Wir melden uns in einer Woche bei Ihnen, kommt einfach nie gut an. Die Zeit für eine Stellenbesetzung sollte aber nicht generell kurz ausfallen im Gegenteil. Die time to hire ist wenig bedeutsam. Viel wichtiger ist es, die Richtigen zu finden. Immer mehr Unternehmen schicken zudem die Mitarbeiter, die schon an Bord sind, an die Rekrutierungsfront. Die Beschäftigten sollen in direkten Kontakt mit den Bewerbern treten und einen authentischen Eindruck vermitteln. Die SNT AG setzt laut Leo Staub-Marx beispielsweise Azubis bei Azubi- Bewerbertagen ein. Damit haben wir beim CallCenterProfi-BewerberCheck einen Quantensprung von einem schlechten Image auf Platz 1 gemacht, so der Manager Human Resources. Infrastrukturen für Mehrhirndenker schaffen Social Media ermöglichen auch völlig neue Formen der Zusammenarbeit. Cloudworker, die ständig online sind, vernetzen sich bei der Arbeit mit Kollegen und Experten. Diese Mehrhirndenker agieren in und mit der virtuellen Welt, so Franz Langecker, Chefredakteur der Zeitschrift HR Performance. Die Wertekultur in Unternehmen verändert sich durch neue Formen der Collaboration, erklärte Anu-Cathrin Beck, Co-Founder bei Betahaus Köln. Gefragt seien heute kurze Kommunikationswege und Offenheit keine kühle Business-Welt, sondern ein emotionales Umfeld. Je mehr Freiheiten Cloudworker erhalten, desto mehr Verantwortung tragen sie, kennzeichnete sie die Kehrseite der Medaille. Die meisten schaffen 150 Prozent. Dies sei ein Problem, aber kein Grund zur Umkehr. Die Entwicklung zu einem solchen Enterprise 3.0 sei nicht nur ein Abteilungsthema, ergänzte Stephan Grabmeier, der als Head of Culture Initiatives bei der Deutschen Telekom das Thema vorantreibt. Collaboration ist ein Konzernthema, das Personaler moderieren sollten. Eine Moderatorenrolle nehmen Personalmanager laut Bob Rosenfeld, CEO von Idea Connection Systems Inc., auch in punkto Innovationen ein. HR-Manager haben eine Mission: Sie müssen die Ideen und das Innovationspotenzial von Menschen besser verstehen, so Rosenfeld. Jede Organisationen brauche unterschiedliche Typen von Innovatoren für verschiedene Stufen in ihrer Entwicklung von der Evolution über die Expansion bis hin zur Revolution. Da Personaler Führungskräfte entwickeln oder selbst Führungskräfte sind, tragen sie auch Verantwortung für die Unternehmenskultur. Sie sind Organisationstherapeuten in einer Multioptionsgesellschaft, benannte Theresia Volk, stellvertretende Vorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Supervision (DGSv), eine weitere Herausforderung für die Personalmanager von heute und morgen. Die Autorin des Buches Unternehmen Wahnsinn empfahl ihnen, die Betriebsstrukturen von einer erhöhten Plattform aus zu betrachten. Hoher Besucherzustrom an allen drei Tagen Insgesamt lieferten mehr als 220 Vorträge, Podiumsdiskussionen und Präsentationen Anregungen zur kompletten Bandbreite des

4 Personalmanagements. Neben Keynote-Speakern wie Prof. Dr. Wim Veen von der Technischen Universität Delft, Prof. em. Dr. Dr. h.c. Lutz von Rosenstiel von der Ludwig-Maximilians-Universität München und Prof. Steve Wheeler von der University of Plymouth (UK) gehörten auch die Aktionsflächen Training, auf denen Trainer und Coachs ihr Angebot auszugsweise präsentieren konnten, zu den Besuchermagneten der Zukunft Personal Mit den Themenreihen Personal & Gesundheitswirtschaft, Personal & Verwaltung sowie HR Career, bot der Veranstalter spring Messe Management tägliche Highlights für Personalverantwortliche aus verschiedenen Branchen. Aufgrund ihres Erfolgs werden die Vortragsreihen auch im nächsten Jahr wieder aufgelegt: Vom 25. bis 27. September 2012 ist es wieder so weit. Europas größte Messe bezieht dann die Hallen 11.1, 11.2, Weitere Informationen: Ausstellerstimmen Als langjähriger Hauptsponsor der Zukunft Personal waren wir dieses Jahr sehr zufrieden mit der Anzahl und der Qualität der Messekontakte. Wir konnten viele wertvolle Kontakte knüpfen. Die Messe haben wir genutzt, um uns als einer der führenden Personaldienstleister Europas den Messebesuchern zu präsentieren. Neben unserer Präsenz über unseren Messestand sowie das in den Messehallen aufgestellte Jobmobil konnten wir Trenkwalder auch in diesem Jahr durch von uns organisierte Fachvorträge und Podiumsdiskussionen als kompetenten Dienstleister für HR-Lösungen auf der Messe platzieren. Die Teilnahme der Besucher an unseren Fachvorträgen zu den Themen Gesundheit, Zukunft der Zeitarbeit sowie Equal Pay waren insgesamt sehr gut besucht. Goran Lalos, Geschäftsführung Trenkwalder Personaldienste GmbH Mit unserem Stand und unserer Präsenz als Hauptsponsor der diesjährigen Zukunft Personal waren wir sehr zufrieden. Social Recruiting ist heutzutage ein fester Bestandteil in der Personalarbeit. Im Vergleich zum Vorjahr haben wir hinsichtlich der Besucherzahl ein erneutes Wachstum feststellen können. Mit unseren Bestands- wie potenziellen Neukunden haben wir uns über die gesamte Produktpalette ausgetauscht, Neuigkeiten vorgestellt, aber auch konkrete Anwendungsfälle besprochen. Äußerst groß war die Resonanz auf die beiden Vorträge zum Thema Social Recruiting bei XING. Wir werten die Ergebnisse der Messe derzeit noch weiter aus, aber wir können es uns sehr gut vorstellen, auch auf der Zukunft Personal 2012 vertreten zu sein. Stefan Schmidt-Grell, Director Marketing XING AG Die Messe hat uns sehr positiv überrascht. Viele Personalverantwortlichen interessierten sich insbesondere für unsere Kombination von Bewerbermanagementsystem und Personalanalyse. Eigentlich ist in wirtschaftlich guten Phasen der Markt für Bewerbermanagementsysteme eher schlechter, da weniger Bewerbungen in den Firmen ankommen. Doch viele moderne Unternehmen sehen inzwischen ein professionelles Bewerbermanagementsystem, das die richtigen Bewerber herausfiltert, auch als Visitenkarte für ihre Arbeitgeberattraktivität. Es war so viel los, dass ich mich die ganzen drei Tage nicht von unserem Stand losreißen konnte. Die Atmosphäre auf der Zukunft Personal war super und wir kommen 2012 gerne wieder. Claus Reutter, Geschäftsführender Gesellschafter, tool24 GmbH Der Zuspruch, den unsere Lösungen auf der Messe erfahren haben, hat unsere Erwartungen weit übertroffen. Im Fokus des Besucherinteresses stand eindeutig der Bereich Talent Management, wobei dieser Begriff weit gefasst

5 wird. Während Talent Management sich vor einiger Zeit hauptsächlich auf die Personalentwicklung bezog, sind heute auch Bewerbermanagement und effizientes Onboarding neuer Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Neben Besuchen von bestehenden Kunden hat uns diese Messe auch sehr viele neue interessante Kontakte gebracht. Wir werden sicherlich auf der Zukunft Personal 2012 unsere Life Suite erneut präsentieren. Udo Ludolph, Vice President Central Europe, SilkRoad technology GmbH Besucherstimmen Einige Vorträge im Programm finde ich sehr vielversprechend und das ist mit ein Grund, weshalb ich hierher zur Messe gekommen bin. Ich habe mich mit verschiedenen Ausstellern verabredet, die ich noch treffen möchte. Im Moment brennt uns das Thema Recruiting unter den Nägeln. Als kleines Unternehmen in einem sehr intensiven Arbeitsmarkt müssen wir uns fragen, wie wir uns als Arbeitgeber positionieren. Wir haben aber auch administrative Themen, die wir angehen möchten. Unsere Kostenabrechnung insbesondere bei den Reisekosten müssen wir dringend erneuern. Bernhard Kurth, Human Resource Manager, Acentic GmbH Die Zukunft Personal kenne ich schon von meinem früheren Beruf, für meinen derzeitigen Arbeitgeber bin ich aber das erste Mal hier. Ich habe mich vor allem über Software für die Personalverwaltung und Bewerbermanagement informiert, aber mich interessiert auch, wie man mit Social Media umgehen kann. Es geht mir darum zu erfahren, wie wir spezielle Produkte weiterentwickeln und aufsetzen können. Meine bisherigen Gespräche waren vielversprechend. Es ist ja das komplette Angebot hier und man sieht, was der Markt hergibt. Detlev Lange, Leiter Kaufmännischer Geschäftsbereich, Diakonie Düsseldorf Ich bin schon das dritte Mal auf der Zukunft Personal. Dieses Jahr habe ich hauptsächlich die Foren besucht, da dort sehr viele spannende Themen zur Sprache kamen. Da sitzt man nicht immer im stillen Kämmerlein, sondern kriegt auch Meinungen von anderen mit. Neben Trends wie dem demografischen Wandel, Recruiting und E-Learning fand ich das Podiumsgespräch in der Themenreihe HR-Career sehr spannend, in der Personaler über ihre Laufbahn berichtet haben. Bärbel Heising, Leitung Personal, Hartmann International Über die Messe Zukunft Personal Vom 25. bis 27. September 2012 öffnet die Zukunft Personal, Europas größte Fachmesse für Fragen rund um das Thema Personal in Unternehmen, zum 13. Mal ihre Tore. Rund Personalverantwortliche aus dem In- und Ausland informieren sich jährlich in Köln über Strategien und Lösungen für Personalmanagement. Bekannt ist die Messe insbesondere für ihr umfangreiches Vortragsprogramm zu den aktuellen Trends. Das Themenspektrum reicht von Recruiting und Retention über Leadership-, Weiterbildungs-, Arbeitsrechts- und Softwarefragen bis hin zur Zukunft der Arbeitswelt. Über In zwölf Metropolen Europas veranstaltet Fachmessen zu den Themen Personalmanagement, Weiterbildung, E-Learning, Arbeitssicherheit, Public Sector, Office Management, Online-Marketing und Corporate Health. Langjährige Messe-Erfahrung, thematische Expertise und nachhaltige Kundenorientierung machen die Veranstaltungen von spring zu etablierten Branchenplattformen. spring-fachmessen sind ein Seismograph für neue Produkte, Ideen und Managemententwicklungen. Das Unternehmen ist in sieben Ländern vertreten:, Österreich, der Schweiz, Ungarn, Russland, Spanien und Frankreich.