Chancen und Risiken für die Zeitarbeit

Transkript

1 ( ) Neue Herausforderungen erfolgreich meistern: Chancen und Risiken für die Zeitarbeit (igz-hauptgeschäftsführer)

2 maximale Überlassungsdauer 18 Monate (Tariföffnung/Betriebsvereinbarungen) Equal Pay branchenübergreifend nach 9 Monaten kein Einsatz von Zeitarbeitnehmern als Streikbrecher Maßnahmen gegen Missbrauch von Werkverträgen betriebsverfassungsrechtliche Schwellenwerten bei Zeitarbeit berücksichtigen

3 Pläne der Großen Koalition Überlassungshöchstdauer Im Koalitionsvertrag: Wir präzisieren im AÜG die Maßgabe, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an einen Entleiher vorübergehend erfolgt, indem wir eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gesetzlich festlegen. Durch einen Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen Tarifvertrags in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung können unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen der Stammbelegschaften abweichende Lösungen vereinbart werden.

4 Pläne der Großen Koalition Überlassungshöchstdauer Keine Berücksichtigung des Einzelfalles (Rasenmähermethode) Beeinträchtigt Attraktivität der Zeitarbeit als Arbeitgeber Tariföffnung greift zu kurz Europarechtlich angreifbar? Chance: Abschließende gesetzliche Regelung könnte noch restriktivere BAG-Rechtsprechung zu vorübergehend verhindern

5 Zeitliche Einschränkungen? Rechtsprechung vorübergehend BAG ( ABR 91/11) bejaht einerseits Zustimmungsverweigerungsrecht des Kundenbetriebsrats bei nicht mehr vorübergehender Überlassung. verneint andererseits Anspruch auf Einstellung beim Kunden bei dauerhafter Überlassung (10. Dezember AZR 51/13)

6 Zeitliche Einschränkungen? Rechtsprechung vorübergehend Welche Risiken bleiben? Risiko der Übertragung auf klassische Zeitarbeit /Verschärfung der Konflikte mit den Kundenbetriebsräten Arbeitsplatzbezogene Sichtweise: Nicht vorübergehend, wenn Überlassung auf Dauerarbeitsplatz Gewerberechtlich: Wie prüft die BA? Dauerhafte Überlassung als Problem der Zuverlässigkeit?

7 Pläne der Großen Koalition Gesetzliches Equal Pay Koalitionsvertrag: Die Koalitionspartner sind sich darüber einig, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer künftig spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden. Wohl kein Equal Treatment, sondern nur Equal Pay Eingriff in Branchenzuschlagstarifverträge beabsichtigt? Falls ja: Eingriff in Tarifautonomie verfassungsrechtlich in Ordnung? Qualifizierte Tariföffnungsklausel

8 Einsatzverbot in bestreikten Betrieben? Gesetzlich: Keine Leistungspflicht in bestreikten Betrieben ( 11 Abs. 5 AÜG) Tariflich: In igz- und BAP-Tarifwerken geregeltes Einsatzverbot Koalitionsvertrag: Kein Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern als Streikbrecher. Weitergehend, erfasst auch Streiks von Nicht-DGB-Gewerkschaften und ausländische Dienstleister.

9 Schwellenwerte im Kundenbetrieb Zeitarbeitnehmer zählen mit Gesetzlich: Nicht geregelt Rechtsprechung: Berücksichtigung von regelmäßig beschäftigten Zeitarbeitnehmern im Kundenbetrieb bei Kündigungsschutz (BAG, Urteil vom AZR 271/12) und bei Betriebsratsgröße (BAG, Beschluss vom ABR 69/11) Koalitionsvertrag: Grundsätzliche Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten

10 Koalitionsvereinbarungen sind tendenziell durch die Tarifvereinbarungen der letzten Jahre in der Zeitarbeitsbranche bereits abgedeckt: - Mindestlohn 8,50 EUR (neuer igz-bap-dgb-ml-tarifvertrag Zeitarbeit, auch Ost) - Equal Pay nach 9 Monaten (Branchenzuschlagstarifverträge in Hochlohnbereichen) - Höchstüberlassungsdauer 18 Monate (M+E Tarifvertrag LeihZ) - Verbot des Einsatzes als Streikbrecher (neuer Tarifvertrag igz-bap-dgb-zeitarbeit) Bei der Umsetzung der Koalitionsvereinbarung muss gelten: - Kein Eingriff in die geschützte Tarifautonomie (Tarif vor Gesetz) - Arbeitsmarktchancen erhalten - Flexibilität nicht einschränken

11 Kommentare der Arbeitgeberverbände Der Gesetzgeber muss die verfassungsrechtliche Tarifautonomie achten und darf nicht die geltenden Entgelttarifverträge für die Zeitarbeitnehmer entwerten. Zumindest dort, wo branchenspezifisch durch Zuschläge Equal Pay gewährleitet wird, ist eine gesetzliche Regelung überflüssig. Die Festlegung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten lässt einen großen Teil der Arbeitnehmerüberlassung unbeeinträchtigt.

12 Gleiche Entlohnung nach 9 Monaten steigert die Kosten und mindert die Attraktivität der Zeitarbeit dort, wo nicht von einer gleichen Produktivität von langjährigen Stammbeschäftigten und Zeitarbeitnehmern ausgegangen werden kann. Präsident Rainer Dulger: Beim Arbeitsmarkt werden die Regelungen zur Zeitarbeit diese Brückenfunktion beschädigen, und das wird genauso, wie der flächendeckende Mindestlohn zwangsläufig zu Lasten der Schwächsten am Arbeitsmarkt gehen.

13 Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ab Inkrafttreten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Verbot der Arbeitnehmerüberlassung im Bauhauptgewerbe ab ab Verlängerung der Überlassungshöchstdauer von 3 auf 6 Monate Verlängerung der Überlassungshöchstdauer von 6 auf 9 Monate bis Verlängerung der Regelung zum bis Aufhebung des Synchronisationsverbots für von der BA zugewiesene schwer vermittelbare Arbeitslose ab Verlängerung der Überlassungshöchstdauer von 9 auf 12 Monate Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag beim erstmaligen Verleih Erlaubnis einmaliger Befristung ohne sachlichen Grund ab Verlängerung der Überlassungshöchstdauer von 12 auf 24 Monate Gleichbehandlungsgrundsatz nach 12 Monaten ab Wegfall des Synchronisations- und Wiedereinstellungsverbots und der Überlassungshöchstdauer Lockerung des Entleihverbots im Bauhauptgewerbe Gleichbehandlungsgrundsatz, sofern keine abweichenden Tarifvereinbarungen ab ab Möglichkeit der Inanspruchnahme von Kurzarbeit in der Zeitarbeit (bis Ende 2012) Einführung Lohnuntergrenze/Drehtürklausel/Anpassung EU-Richtlinie Leiharbeit

14 BAG zur Inbezugnahme auf Tarifverträge BAG, Urteil vom AZR 954/11 Bezugnahme auf AMP-CGB-Tarifverträge unklar (intransparent) und damit unwirksam Arg.: Der Arbeitnehmer muss aus der Klausel erfahren können, wann welcher Tarifvertrag gilt. Es galten hier mehrere Tarifverträge, die nur in einer Urkunde zusammengefasst wurden (mehrgliedriger Tarifvertrag) Rechtsfolge Equal Pay / kein Vertrauensschutz Aber einzelvertraglich wirksame Ausschlussfristen können auch Equal Pay- Ansprüche ausschließen Aktuelle Verfahren: Tarifzuständigkeit DGB-Gewerkschaften, Inbezugnahmeklausel; LAG Hessen, , 9 TaBV 127/13: ver.di tarifzuständig

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16 Werkvertrag und Zeitarbeit Gegensätze ziehen sich an Gesetzlich: Werkvertrag: Erfüllung eines Werkes mit eigenen weisungsgebundenen Arbeitnehmern in eigener fachlicher Verantwortung Zeitarbeit: Personalverschaffung; Eingliederung des Personals im Kundenbetrieb; Einsatz des Personals nach Weisung des Kunden zu seinen Vorstellungen und Zielen Rechtsprechung: Von wem gehen die Weisungen aus? Wer haftet? Bei Inhouse-Outsourcing: Bildung eines Betriebes im Betrieb (Schüren)

17 Werkvertrag und Zeitarbeit Gegensätze ziehen sich an Aktuell: Konkrete Rechtsprechungsbeispiele (LAG Baden-Württemberg) weisen auf Probleme in der Vertragspraxis hin (Daimler-Fall). Koalitionsvertrag: Prüftätigkeit der FKS (Zoll) ausbauen Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats sicherstellen Scheinwerkvertrag ist illegale AÜ trotz Erlaubnis zur AÜ Kriterienkatalog zur Abgrenzung AÜ Werkvertrag

18 Vom randständigen Schmuddelkind

19 zur modernen Personaldienstleistung!

20 Politik beginnt mit dem Betrachten der Wirklichkeit (Volker Kauder)

21 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!