Interviewleitfaden für BR (BGM) Betriebliches Gesundheitsmanagement. Quelle. GeFüGe-Projekt, bearbeitet durch KarstenLessing, TBS NRW

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1 Interviewleitfaden für BR (BGM) Quelle. GeFüGe-Projekt, bearbeitet durch KarstenLessing, TBS NRW

2 Angaben zum Interview, Interviewpartner und Betrieb Datum des Interviews Ort des Interviews Name Interviewpartner anonym Schwerpunktaufgaben des Betriebsrats im Betrieb 5 Namen Interviewer Gewerkschaftsbereich: 6 Name des Betriebes anonym 7 Ort des Betriebes 8 Branche Dienstleistung: Produktion: Sonstiges: 9 Anzahl der Mitarbeiter/innen im Betrieb 0 Wirtschaftliche Situation des Betriebes Alter des Betriebes (bzw. Gründungsjahr) Durchschnittsalter aller Mitarbeiter/innen Anteil der Mitarbeiter/innen älter als 50 Jahre Durchschnittlicher Krankenstand gesund schwankend Krise in Insolvenz keine Angabe, nicht bekannt nicht bekannt nicht bekannt % nicht bekannt % nicht bekannt Seite /5

3 . Fragen zur IST-Situation. Praktizierte Maßnahmen zum betrieblichen Gesundheitsschutz regelmäßig gelegentlich nicht nicht bekannt Sonstiges, Kommentare Gibt es eine Fachkraft für Arbeitssicherheit? Ja Nein Gibt es eine betriebsärztliche Betreuung? Ja Nein Gibt es geschulte Sicherheitsbeauftragte? Ja Nein a Gibt es Maßnahmen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement)? Siehe S. Wie oft tagt der Arbeitsschutzausschuss (ASA) Ja Nein 5 Wird eine Gefährdungsanalyse durchgeführt? 6 Werden Bildschirmarbeitsplatzanalysen durchgeführt? 7 Gibt es für Gefahrstoffe Sicherheitsdatenblätter? 8 Werden Sicherheits- Unterweisungen durchgeführt? Seite /5

4 . Welche Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung werden in deinem/ihrem Betrieb bereits durchgeführt S.? Maßnahmen Kommentar Welches sind die Hauptbelastungsfaktoren für die Mitarbeiter/innen, ggf. unterschieden nach Bereichen etc.? Bereich Hauptbelastungsfaktor, evtl. Folgen Anteil betroffene MA Seite /5

5 . Wo sehen Sie/siehst du die Stärken und Schwächen Ihres/deines Betriebs im Umgang mit dem Thema Gesundheit? Beispiele (B) (Befähiger und Ergebnisse) Stärken Kommentar Schwächen Kommentar Seite 5/5

6 .5 Wie beurteilen Sie/beurteilst du folgende Thesen (Ist-Situation für Ihren/deinen Betrieb): These Stimmt vollkommen. Stimmt teilweise bzw. unter Umständen. Trifft nicht zu. Kann ich nicht beurteilen. Die Hauptbelastung für die Mitarbeiter/innen ist weniger im körperlichen (z.b. Tragen), sondern vielmehr im psychischen Bereich (z.b. Stress) zu sehen. Führungskräfte sehen Gesundheitsmanagement eher als lästige Zusatzaufgabe. Gesundheitsförderung und schutz bedeutet vor allem Arbeitssicherheit mit den dazugehörigen Sicherheitsunterweisungen. Das Thema Gesundheit ist ein wichtiger Faktor in der strategischen Unternehmensentwicklung. 5 Führungskräfte achten selbst nicht auf ihre Gesundheit und sind deshalb auch keine Vorbilder. 6 Gesundheitsförderung im Unternehmen hat bisher eher Kosten als Nutzen bedeutet. 7 Die direkten Führungskräfte haben einen enorm hohen Einfluss auf Gesundheit und Gesundheitsverhalten ihrer Mitarbeiter/innen. 8 In den Betrieben kommt es gleichermaßen und in immer stärkerem Maße zu Überforderung ebenso wie zu Unterforderung. 9 Führungskräfte wissen zu wenig über den Gesundheitszustand ihrer Mitarbeiter/innen. 0 Betriebe, die sich mit Gesundheitsförderung beschäftigen, wollen in erster Linie den aktuellen Krankenstand senken. Als Betrieb kann man nur nachhaltig erfolgreich sein, wenn man die Gesundheit der Mitarbeiter/innen fördert. Seite 6/5

7 .6 Schätzen Sie/schätze bitte ein, wie Sie/du als Betriebsratsmitglied und wie die Führungskräfte in Ihrem/deinem Betrieb Gesundheitsförderung ausüben können, wollen und dürfen. Kompetenzen/ Fähigkeiten Betriebsrat hoch mittel gering nicht einschätzbar Führungskräfte hoch mittel gering nicht einschätzbar Kommentar / Beispiele Bereitschaft / Interesse Betriebsrat hoch mittel gering nicht einschätzbar Führungskräfte hoch mittel gering nicht einschätzbar Kommentar / Beispiele Möglichkeiten/ Betriebsrat hoch mittel gering nicht einschätzbar Rahmenbedingungen Führungskräfte hoch mittel gering nicht einschätzbar Kommentar / Beispiele.7 Weitere Anmerkungen zur IST-Situation? Seite 7/5

8 . Fragen zur SOLL-Situation. Welche (zusätzlichen) Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderungen wären für deinen/ihren Betrieb geeignet? Maßnahmen Kommentar. In welche betrieblichen Managementmethoden (siehe S.5) könnte bzw. sollte das Ziel Gesundheitsförderung integriert werden? Managementmethode Gesundheitsförderung: wie?. Für welche Aufgaben und in welcher Weise sollten Führungskräfte in deinem/ Ihrem Betrieb bei der Aufgabe der Gesundheitsförderung unterstützt werden? Führungs-Aufgabe Unterstützung, ggf. durch wenn?. Was kann der BR und was können Sie/kannst du persönlich zur betrieblichen Gesundheitsförderung beitragen? Seite 8/5

9 .5 Weitere Anmerkungen zur SOLL-Situation? Seite 9/5

10 . Nutzen und Anforderungen zum Projekt. Welchen Nutzen könnte ein GeFüGe-Projekt für Sie/dich haben?. Auf was sollten die Projektdurchführenden achten?. Was sollte in einem solchen Projekt nicht passieren? Seite 0/5

11 . Interview-Vereinbarungen. Abschließende Fragen: Besteht Interesse an der Auswertung aller Interviews? Ja Nein Möchten Sie/möchtest du vor Verwendung des Interviews noch mal Korrektur lesen? Ja Nein Sonstige Vereinbarungen zum Interview? Ja Nein Gibt es Dokumente, die Sie/du dem Projekt zur Verfügung stellen? a) Ja Nein b) c) Seite /5

12 BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement Seit. Mai 00 ist durch die Novellierung des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) eine arbeitsrechtliche Vorschrift in Kraft, die für alle Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement zur Vermeidung von Entlassungen vorsieht. Handlungspflicht des Arbeitgebers Diese Neuregelung sieht vor, dass der Arbeitgeber bereits nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit oder nach wiederholter Krankheit bei jedem Beschäftigten, unabhängig davon, ob bereits eine Behinderung vorliegt, handeln muss: Es müssen Möglichkeiten gesucht werden, die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (insbesondere auch Leistungen und Hilfen von Rehabilitationsträgern und / oder Integrationsamt). Damit soll eine drohende Behinderung oder Chronifizierung einer Krankheit rechtzeitig erkannt werden. Verfahren zur Entwicklung von Maßnahmen Zur Entwicklung von entsprechenden Maßnahmen zur dauerhaften Sicherung des Arbeitsplatzes wird die Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters benötigt. Außerdem muss die Schwerbehindertenvertretung bzw. der Betriebsrat (bei nicht schwerbehinderten oder gleichgestellten MA) eingeschaltet werden: Sie müssen das Verfahren überwachen und kontrollieren, ob sich der Arbeitgeber an das Präventionsverfahren hält. Folgen bei Kündigung wegen Krankheit Bei arbeitgeberseitiger Kündigung wegen Krankheit ist somit zu beachten, ob der Arbeitgeber die Präventionspflicht nach 8 eingehalten hat. Ist der Einwand des nicht versuchten betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements wirksam, liegt ein Verstoß gegen geltendes Recht vor die Kündigung wäre wohl unwirksam. Neufassung 8 Abs. SGB IX () Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des 9, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitunfähigkeit vorgebeugt werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten des Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die Seite /5

13 erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des Abs. Satz erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne 9, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Beispiele für Maßnahmen und Aktionen zur betrieblichen Gesundheitsförderung Stimmtraining Führungskräfte-Schulung Führungskräfte-Coaching Rückenschule am Arbeitsplatz Gymnastikpausen Hebe-Trage-Training Defibrilator Zuschüsse zum Fitnesscenter bzw. Sportkursen Massage am Arbeitsplatz Anti-Stress-Programm Anti-Sucht-Programme Ernährungsprogramm Getränke-Automaten Grippeschutzimpfungen Gesundheitschecks Gesundheitstag, -woche Manager-Check Gesundheitsberatung Sozialberatung Supervision, Einzelcoaching Gruppen-Supervision Mediation Personelle Einzel-Maßnahmen Job Rotation Job Enlargement Job Enrichment Teamgespräche, Jour Fixe Seite /5

14 Betriebliches Vorschlagswesen BEM: Betriebliches Eingliederungsmanagement Schonarbeitsplätze Leichtarbeitsplätze Silent Room Pausen- und Sozialräume Infoterminals, Intranet Informations- und Hinweistafeln für alle Mitarbeiter Mitarbeitergespräche Rückkehrgespräche Beinaheunfall-Gespräche bzw. Sicherheits-kurzgespräche Gesundheitsförderliche Arbeitszeitgestaltung Arbeitsplatzgestaltung Entgeltgestaltung Qualifizierungsmatrix Karriereplanung Sabbatjahr Überlastkarte / Rote Karte Gesundheitszirkel Beschäftigungssicherungs-vereinbarungen Arbeitsvertragsgestaltung Gesundheitsberichterstattung Gesundheitsinformationen für die Beschäftigen Mitarbeiterbefragung Mitarbeiterinterview Manager-Selbstcheck Betriebsvereinbarung Unternehmensleitbild Altersstrukturanalysen Seite /5

15 Führungsaufgaben. Strategie. Teament wicklung. Individuelle Personal entwicklung. Innovations management 5. Innovationsmanagemen t 6. Selbstreflexion Methoden, Instrumente Leitbild Balanced Score Card (BSC) Zielvereinbarungen Betriebsvereinbarungen Gruppenarbeit Leistungsentgelt Beteiligungsqualifizierung (BQ) Gruppengespräche (GG), Jour Fix Delegieren Gruppengespräch, Teamsitzung Strukturierte Mitarbeitergespräche (smag) Qualifizierungs matrix Lerninsel Nutzwertanalyse (NWA) Prozessorganisation Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP), Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) Nutzwertanalyse (NWA) Prozessorganisation Kennzahlen Arbeitsfähigkeit Fk-Coaching Selbstcheck Seminar 60-Grad- Feedback Seite 5/5