Interviewleitfaden für Führungskräfte (BGM) Betriebliches Gesundheitsmanagement. Quelle: GeFüGe-Projekt, bearbeitet durch Karsten Lessing, TBS NRW

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1 Interviewleitfaden für Führungskräfte (BGM) Quelle: GeFüGe-Projekt, bearbeitet durch Karsten Lessing, TBS NRW

2 Inhaltsverzeichnis. ZU DIESEM LEITFADEN.... FRAGEN ZUR IST SITUATION FRAGEN ZUR SOLL-SITUATION NUTZEN UND ANFORDERUNGEN ZUM PROJEKT BEM BETRIEBLICHES EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT BEISPIELE FÜR MAßNAHMEN UND AKTIONEN ZUR BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSFÖRDERUNG... Seite /6

3 . Zu diesem Leitfaden Dieser Interviewleitfaden wurde im Rahmen des GeFüGe-Projektes entwickelt und erprobt. Er soll denjenigen als Grundlage dienen, die in Betrieben ein Gesundheitsprojekt initiieren wollen (z. B. Berater, Organisationsentwickler, Gesundheitsmanager, - fachkräfte, betriebliche Prozessbegleiter). Diesen Leitfaden gibt es in zwei leicht unterschiedlichen Versionen für Führungskräfte und für Betriebsräte da dies zwei zentrale betriebliche Akteursgruppen sind. Zielsetzung der Interviews ist, eine Basis-Bestandsaufnahme im Betrieb durchzuführen und Ansatzpunkte für ein betriebliches Gesundheitsprojekt zu erkunden. Fußend auf diesen Ergebnissen kann dann ein Gesundheitsprojekt initiiert werden, was weitere vertiefende Analysen des IST-Standes beinhalten sollte. Dieser Leitfaden beinhaltet: Basisdaten Betrieb und Interviewter IST-Situation (Beschreibung der Ausgangslage Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Gesundheitsförderung, praktizierte Maßnahmen, Stärken, Schwächen u. m.) SOLL-Situation (sinnvolle Maßnahmen, Integrationsmöglichkeiten in Managementinstrumente, u. m.) Anforderungen an ein betriebliches GeFüGe-Projekt (Nutzen, Rahmen, Aufbau u. m.) Seite /6

4 Angaben zum Interview, Interviewpartner und Betrieb Datum des Interviews Ort des Interviews Name Interviewpartner Funktion des Interviewpartners im Betrieb Verantwortungsbereich: anonym Anzahl der Mitarbeiter/innen: 5 Namen Interviewer 6 Name des Betriebes 7 Ort des Betriebes 8 Branche Dienstleistung: Produktion: Sonstiges: 9 Anzahl der Mitarbeiter/innen im Betrieb 0 Wirtschaftliche Situation des Betriebes gesund schwankend Krise in Insolvenz keine Angabe, nicht bekannt Betriebsrat vorhanden? ja, nein Alter des Betriebes (bzw. Gründungsjahr) Durchschnittsalter aller Mitarbeiter/innen Jahre Jahre nicht bekannt nicht bekannt Anteil der Mitarbeiter/innen älter als 50 Jahre 5 Durchschnittlicher Krankenstand % nicht bekannt % nicht bekannt Seite /6

5 . Fragen zur IST Situation. Praktizierte Maßnahmen zum betrieblichen Gesundheitsschutz regelmäßig gelegentlich nicht nicht bekannt Sonstiges, Kommentare Gibt es eine Fachkraft für Arbeitssicherheit? Ja Nein Gibt es eine betriebsärztliche Betreuung? Ja Nein Gibt es geschulte Sicherheitsbeauftragte? Ja Nein a Gibt es Maßnahmen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement)? Siehe S. Wie oft tagt der Arbeitsschutzausschuss (ASA) Ja Nein 5 Wird eine Gefährdungsanalyse durchgeführt? 6 Werden Bildschirmarbeitsplatzanalysen durchgeführt? 7 Gibt es für Gefahrstoffe Sicherheitsdatenblätter? 8 Werden Sicherheits- Unterweisungen durchgeführt? Seite 5/6

6 . Welche Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung werden in Ihrem Betrieb bereits durchgeführt (siehe Auflistung S. )? Maßnahmen Kommentar Welches sind die Hauptbelastungsfaktoren, ggf. unterschieden nach Bereichen? Bereich Hauptbelastungsfaktor, evtl. Folgen Anteil betroffene MA Seite 6/6

7 . Wo sehen Sie die Stärken und Schwächen Ihres Unternehmens im Umgang mit dem Thema Gesundheit? Stärken Kommentar Schwächen Kommentar Seite 7/6

8 .5 Wie beurteilen Sie folgende Thesen (Ist-Situation für Ihren Betrieb)? These Stimmt vollkommen Stimmt teilweise bzw. unter Umständen Trifft nicht zu. Kann ich nicht beurteilen. Die Hauptbelastung für die Mitarbeiter/innen ist weniger im körperlichen (z.b. Tragen), sondern vielmehr auf psychischer Ebene (z.b. Stress) zu sehen. Führungskräfte sehen Gesundheitsmanagement eher als lästige Zusatzaufgabe. Gesundheitsförderung und schutz bedeutet vor allem Arbeitssicherheit und die dazugehörigen Sicherheitsunterweisungen. Das Thema Gesundheit ist ein wichtiger Faktor in der strategischen Unternehmensentwicklung. 5 Führungskräfte achten selbst nicht auf ihre Gesundheit und sind deshalb auch keine Vorbilder. 6 Gesundheitsförderung im Unternehmen hat bisher eher Kosten als Nutzen bedeutet. 7 Die direkten Führungskräfte haben einen enorm hohen Einfluss auf Gesundheit und Gesundheitsverhalten ihrer Mitarbeiter/innen. 8 In den Betrieben kommt es gleichermaßen und in immer stärkerem Maße zu Überforderung ebenso wie zu Unterforderungen. 9 Führungskräfte wissen zu wenig über den Gesundheitszustand ihrer Mitarbeiter/innen. 0 Betriebe, die sich mit Gesundheitsförderung beschäftigen, wollen in erster Linie den aktuellen Krankenstand senken. Als Betrieb kann man nur nachhaltig erfolgreich sein, wenn man die Gesundheit der Mitarbeiter/innen fördert. Seite 8/6

9 .6 Schätzen Sie bitte ein, wie Sie als Führungskraft einerseits und die Gesamtheit der Führungskräfte in Ihrem Betrieb andererseits Gesundheitsförderung als Führungsaufgabe ausüben können, wollen und dürfen. Kompetenzen/ Fähigkeiten für sich selbst hoch mittel gering nicht einschätzbar für alle FK hoch mittel gering nicht einschätzbar Kommentar / Beispiele Möglichkeiten/ für sich selbst hoch mittel gering nicht einschätzbar Rahmenbedingungen für alle FK hoch mittel gering nicht einschätzbar Kommentar / Beispiele Bereitschaft / Interesse für sich selbst hoch mittel gering nicht einschätzbar für alle FK hoch mittel gering nicht einschätzbar Kommentar / Beispiele.7 Weitere Anmerkungen zur IST-Situation? Seite 9/6

10 . Fragen zur SOLL-Situation. Welche (zusätzlichen) Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung wären für Ihren Betrieb geeignet? Maßnahmen Kommentar. In welche betrieblichen Managementmethoden (siehe S 5) könnte bzw. sollte das Ziel Gesundheitsförderung integriert werden? Managementmethode Gesundheitsförderung: wie?. Für welche Aufgaben und in welcher Weise sollten Führungskräfte in Ihrem Betrieb bei der Aufgabe der Gesundheitsförderung unterstützt werden? Führungs-Aufgabe Unterstützung, ggf. durch wenn? Seite 0/6

11 . Was können Sie selbst zur betrieblichen Gesundheitsförderung beitragen?.5 Weitere Anmerkungen zur Soll-Situation?. Nutzen und Anforderungen zum Projekt. Welchen Nutzen könnte ein GeFüGe-Projekt für Sie haben? Seite /6

12 . Auf was sollten die Projektdurchführenden achten?. Was sollte in einem solchen Projekt nicht passieren?. Abschließende Fragen: Besteht Interesse an der Auswertung aller Interviews? Ja Nein Möchten Sie vor Verwendung des Interviews noch mal Korrekturlesen? Ja Nein Sonstige Vereinbarungen zum Interview? Ja Nein Gibt es Dokumente, die Sie dem Projekt zur Verfügung stellen? a) Ja Nein b) c) Seite /6

13 5. BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement Seit. Mai 00 ist durch die Novellierung des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) eine arbeitsrechtliche Vorschrift in Kraft, die für alle Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement zur Vermeidung von Entlassungen vorsieht. Handlungspflicht des Arbeitgebers Diese Neuregelung sieht vor, dass der Arbeitgeber bereits nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit oder nach wiederholter Krankheit bei jedem Beschäftigten, unabhängig davon, ob bereits eine Behinderung vorliegt, handeln muss: Es müssen Möglichkeiten gesucht werden, die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (insbesondere auch Leistungen und Hilfen von Rehabilitationsträgern und / oder Integrationsamt). Damit soll eine drohende Behinderung oder Chronifizierung einer Krankheit rechtzeitig erkannt werden. Verfahren zur Entwicklung von Maßnahmen Zur Entwicklung von entsprechenden Maßnahmen zur dauerhaften Sicherung des Arbeitsplatzes wird die Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters benötigt. Außerdem muss die Schwerbehindertenvertretung bzw. der Betriebsrat (bei nicht schwerbehinderten oder gleichgestellten MA) eingeschaltet werden: Sie müssen das Verfahren überwachen und kontrollieren, ob sich der Arbeitgeber an das Präventionsverfahren hält. Folgen bei Kündigung wegen Krankheit Bei arbeitgeberseitiger Kündigung wegen Krankheit ist somit zu beachten, ob der Arbeitgeber die Präventionspflicht nach 8 eingehalten hat. Ist der Einwand des nicht versuchten betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements wirksam, liegt ein Verstoß gegen geltendes Recht vor die Kündigung wäre wohl unwirksam. Neufassung 8 Abs. SGB IX () Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des 9, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitunfähigkeit vorgebeugt werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten des Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des Abs. Satz erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne 9, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, Seite /6

14 dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. 6. Beispiele für Maßnahmen und Aktionen zur betrieblichen Gesundheitsförderung Stimmtraining Führungskräfte-Schulung Führungskräfte-Coaching Rückenschule am Arbeitsplatz Gymnastikpausen Hebe-Trage-Training Defibrilator Zuschüsse zum Fitnesscenter bzw. Sportkursen Massage am Arbeitsplatz Anti-Stress-Programm Anti-Sucht-Programme Ernährungsprogramm Getränke-Automaten Grippeschutzimpfungen Gesundheitschecks Gesundheitstag, -woche Manager-Check Gesundheitsberatung Sozialberatung Supervision, Einzelcoaching Gruppen-Supervision Mediation Personelle Einzel-Maßnahmen Job Rotation Job Enlargement Job Enrichment Teamgespräche, Jour Fixe Betriebliches Vorschlagswesen BEM: Betriebliches Eingliederungsmanagement Seite /6

15 Schonarbeitsplätze Leichtarbeitsplätze Silent Room Pausen- und Sozialräume Infoterminals, Intranet Informations- und Hinweistafeln für alle Mitarbeiter Mitarbeitergespräche Rückkehrgespräche Beinaheunfall-Gespräche bzw. Sicherheits-kurzgespräche Gesundheitsförderliche Arbeitszeitgestaltung Arbeitsplatzgestaltung Entgeltgestaltung Qualifizierungsmatrix Karriereplanung Sabbatjahr Überlastkarte / Rote Karte Gesundheitszirkel Beschäftigungssicherungs-vereinbarungen Arbeitsvertragsgestaltung Gesundheitsberichterstattung Gesundheitsinformationen für die Beschäftigen Mitarbeiterbefragung Mitarbeiterinterview Manager-Selbstcheck Betriebsvereinbarung Unternehmensleitbild Altersstrukturanalysen Seite 5/6

16 Führungsaufgaben. Strategie. Teament wicklung. Individuelle Personal entwicklung. Innovations management 5. Innovationsmanagement 6. Selbstreflexion Methoden Instrumente Leitbild Balanced Score Card (BSC) Zielvereinbarungen Betriebsvereinbarungen Gruppenarbeit Leistungsentgelt Beteiligungsqualifizierung (BQ) Gruppengespräche (GG), Jour Fix Delegieren Gruppengespräch, Teamsitzung Strukturierte Mitarbeitergespräche (smag) Qualifizierungsmatrix Lerninsel Nutzwertanalyse (NWA) Prozessorganisation Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP), Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) Nutzwertanalyse (NWA) Prozessorganisation Kennzahlen Arbeitsfähigkeit Fk-Coaching Selbstcheck Seminar 60-Grad- Feedback Seite 6/6