Individualökonomik ~ Arbeitsökonomik ~ Organisationsökonomik

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1 Ass.-Professor a. D. Dr. Gottfried Langer Fakultät für Betriebswirtschaft an der Universität Innsbruck Individualökonomik ~ Arbeitsökonomik ~ Organisationsökonomik Darstellung einer Wissenschaftssystematik am Beispiel der Weiterbildungsökonomik (Überarbeitete Zweitauflage) Innsbruck, am 11. September 2007 Einleitung Aus der Bearbeitung von Forschungsschwerpunkten über unterschiedliche funktionale Schwerpunkte in den Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, vorwiegend mit empirischem Bezug zu den institutionalen Bereichen Hotellerie und Tourismus, ergab sich die Notwendigkeit für eine wissenschaftssystematische Zuordnung der einzelnen Schwerpunkte. Die Ausarbeitung der Wissenschaftssystematik findet im vorliegenden Beitrag am Beispiel des sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen Forschungsgegenstandes "Weiterbildung" statt. Weiterbildung ist ein Phänomen das in verschiedensten Disziplinen behandelt werden kann, unabhängig von wirtschaftlichen Sachverhalten. Im vorliegenden Betrag steht jedoch ein spezifisch ökonomischer Aspekt im Mittelpunkt der Überlegungen, nämlich Weiterbildung als Gegenstand von Knappheitsentscheidungen durch Wirtschaftssubjekte. Damit ist die Zuordnung zu den Wirtschaftswissenschaften eindeutig. Die Befassung mit dem Thema Weiterbildung erfolgte in Zusammenhang mit Neuentwicklungen für die Messung und Erklärung der Variation von Weiterbildungsaktivität (Langer 2001; Langer ; Langer 2003; Langer 2004), einem in verschiedenen Teilgebieten der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften relevanten Phänomen. 1

2 Weiterbildung als eigenständiges Forschungssegment Eine Einstiegsfrage in das Thema ist, ob Weiterbildung als eigenständiges Forschungssegment behandelt werden kann. Oder ist dieses Forschungsobjekt nur ein Teilaspekt von Fachgebieten wie Arbeitsmarkttheorie, Bildungsökonomik, Strategisches Management, Dienstleistungsmanagement, Innovationsmanagement, Change Management, Service Management, Marketing mit diversen Zusatzbegriffen (Strategisches Marketing, Personalmarketing, Internes Marketing), Personalmanagement, Human Resource Management, Personalentwicklung, Personalcontrolling, Shareholder Value, Balanced Scorecard oder ResourceBasedView? Weiterbildung spielt in all diesen Fachgebieten eine mehr oder weniger wichtige Rolle und diese Fachgebiete sind untereinander zum Teil eng miteinander verwoben wenn nicht teilweise sogar weitgehend deckungsgleich. Sie unterscheiden sich durch unterschiedliche sachliche Breite und Schwerpunktsetzungen sowie durch ihre Stellung in Ziel-Mittel-Beziehungen. In diesem Beitrag wird die Auffassung vertreten, daß es für eine schwerpunktmäßige wissenschaftliche Befassung mit dem Thema Weiterbildung offensichtlich von Vorteil ist ein eigenständiges Forschungssegment abzugrenzen und dafür den Begriff Weiterbildungsökonomik zu verwenden. Eine nähere Begründung dafür liefern die folgenden Absätze. Für die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit diesem Forschungssegment wird auf einschlägige sozial- und wirtschaftswissenschaftliche Theorien zurückgegriffen. Je nach Sachlage sind Verflechtungen zu sachlich ergänzenden, benachbarten, über- oder nachgeordneten Fachgebieten bzw. -disziplinen herzustellen. Weiterbildungsmanagement vs. Weiterbildungsökonomik Würde das Thema Weiterbildung auschließlich aus der betriebswirtschaftlichen Führungs- und Erfolgsoptimierungsperspektive von Organisationen behandelt, wäre der Begriff Weiterbildungsmanagement angebracht der hier als Teilaspekt der Weiterbildungsökonomik aufgefaßt wird. Zur Betonung der Bedeutung von Weiterbildung für den nachhaltigen Unternehmenserfolg und im Kontext der Verankerung und Evaluation von Personalstrategie innerhalb der Unternehmensstrategie (siehe bspw. Hinterhuber 2004; Wunderer/Jaritz 2002: 18; Wimmer/Neuberger 1998: 50ff; Scholz 1994: 50ff) wäre für die fachliche Verankerung auch die Zusatzbezeichnung Strategisches Weiterbildungsmanagement angemessen. 2

3 Dies gilt selbst dann wenn einzelne Weiterbildungsaktivitäten zum Teil operativen oder ausführenden Zwecken dienen (Wimmer/Neuberger 1998: 85ff; Scholz 1994: 45ff). Die ursprüngliche Entscheidung ist allerdings (im Prinzip) in strategischen Überlegungen verankert, als Zukunftsinvestition. In Summe, vor allem über längere Zeit betrachtet, erlangen viele (kleine) Aktivitäten, genauso aber auch fehlende Weiterbildungsaktivitäten, in der Regel strategische Tragweite mit Auswirkungen auf strategische Ausgangsposition und Betriebsergebnisse. Das hier zugrundeliegende Erkenntnisobjekt reicht jedoch um einen entscheidenden Schritt über den betriebswirtschaftlichen Bereich hinaus und ist dem weiteren sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen Rahmen zuzuordnen. Auch jene berufsbezogenen und wirtschaftlich relevanten Weiterbildungsaktivitäten werden einbezogen die nicht als Aktivität von Unternehmen bzw. allgemeiner formuliert von Organisationen stattfinden, zumal mit einseitiger Betrachtung aus der Führungsperspektive. Ganz offenkundig liegt dieser Sachverhalt bei Wirtschaftssubjekten wie Arbeitslosen bzw. Nicht-Erwerbstätigen vor die aus eigenem Antrieb und auf eigene Rechnung (berufliche) Weiterbildung betreiben. Aber auch die in Organisationen beschäftigten Arbeitskräfte sind auf Grund von organisationsunabhängigen Eigeninteressen zumindest teilweise gesondert zu behandeln. Sie betreiben nicht nur als Organisationsmitglieder, organisationsbezogen und auf Organisationskosten Weiterbildung, sondern fallweise auch unabhängig davon, sei es zur Gänze oder teilweise. Konkret kann dies hinsichtlich des Aspektes Kostentragung der Fall sein (Kurskosten auf eigene Rechnung, in der Freizeit), selbst wenn eine Weiterbildungsaktivität in Bezug auf die aktuelle Arbeitsaufgabe gesetzt wird, oder (und) in Bezug auf den Weiterbildungsinhalt, der von aktuellen oder künftig möglichen Arbeitsaufgaben in einer Organisation unabhängig sein kann. Entscheidungen von Unselbständigen über Weiterbildungsaktivitäten können strategische Ü- berlegungen über die Stellung am Arbeitsmarkt zugrundeliegen, es geht um die Gestaltung der strategische Ausgangsposition gegenüber einem aktuellen oder künftigen Arbeitgebern. Das Forschungssegment Weiterbildungsökonomik wird hier daher als Sachverhalt aufgefaßt der Entscheidungen von Wirtschaftssubjekten betrifft (Personen und Organisationen wie z. B. Unternehmen) und nach betriebswirtschaftlichem Sprachgebrauch am ehesten einzelwirtschaftlichen Konzepten entspricht (siehe Begriffliches und Ansätze dazu: Wöhe/Döring 1996: 2f und 84f; Schranz 1997: 170ff). 3

4 Einzelwirtschaftslehre, Betriebswirtschaftslehre und Mikroökonomik Personenzentrierte Ansätze der Einzelwirtschaftslehre, die unselbständig Beschäftigte in den Vordergrund stellen, finden sich im Rahmen einer interessenpluralistischen Betriebswirtschaftslehre (Chmielewicz 1979: 2) in der Arbeitsorientierten Einzelwirtschaftslehre (kurz: AOEWL), wenngleich eine einseitige Konzentration auf abhängig Beschäftigte erfolgt und in der alternativen Ökonomie (Schranz 1997: 170ff). Auch die Principal-Agent-Theory ist in Verbindung mit der im Vordergrund stehenden Vertragsproblematik deutlich personen(rollen)bezogen konstruiert (Schranz 1997: 148ff; Ebers/ Gotsch 1999: 209ff). Das heißt, nicht nur Organisationen (zum Begriff z.b. Scherer 1999: 1ff), sondern auch Einzelpersonen werden als Akteure des Weiterbildungsgeschehens und im Prinzip auch des Weiterbildungsmanagement (Management in Bezug auf eigene Arbeitskraft) berücksichtigt. Diese Definition von Wirtschaften geht über die bei Schweitzer (1997: 50) getroffene Einschränkung des Forschungsgegenstandes auf Wirtschaften ist Entscheiden über knappe Güter in Betrieben hinaus. Damit wird speziell die Betriebswirtschaftslehre konstituiert. Sie ist für Einzelwirtschaften zu verallgemeinern auf Wirtschaften ist Entscheiden über knappe Güter, die mit einem Zusatz als Wirtschaften ist Entscheiden über knappe Güter durch Organisationen oder Einzelpersonen noch klarer gefaßt werden kann. Für die Erfassung dieses speziellen Objektbereiches Einzelperson mit eingeführten Begriffen ist vorerst der betriebswirtschaftliche Begriff privater Haushalt zu betrachten. Dieser wird selbst betreffend die Einzelkategorie Einzelpersonenhaushalt (Schweitzer 1997: 39) ganz offenkundig organisationsbezogen und nicht personenbezogen verwendet. In der neoklassischen Theorie bzw. Mikroökonomik (Woll 1974: 61ff und 186ff) ist der Haushalt ein Phänomen welches sowohl eine Nachfragefunktion nach Gütern als auch eine Anbieterfunktion mit Kapitalangebot und Arbeitsangebot ausübt. Da die Komponente Kapitalangebot die Unternehmens- bzw. Betriebssphäre umschreibt bleibt die Komponente Arbeitsangebot übrig. Einzelpersonen bzw. die Arbeitskraft (Unselbständige, Selbständige) fungieren u.a. als Führungskraft bzw. Unternehmer in Sachen eigene Arbeitskraft und betreiben in dieser Rolle persönliches Weiterbildungsmanagement. 4

5 Individualökonomik und Aggregatökonomik Um diese Sachverhalte kurz zu umschreiben wird erstens der Begriff Einzelwirtschaftslehre bzw. der international besser kommunizierbare Begriff Individualökonomik festgelegt. Damit wird die wissenschaftliche Befassung mit wirtschaftlichen Aktivitäten privater und öffentlicher Unternehmen, privater und öffentlicher Haushalte sowie zusätzlich von Einzelpersonen als unselbständige oder selbständige Arbeitsanbieter und Arbeitsmarktakteure definiert. Die Individualökonomik ist ein integraler Ansatz der verschiedene sozial- und wirtschaftswissenschaftliche Systementwürfe einbezieht, u.a. wirtschaftswissenschaftliche Ansätze im engeren Sinne (Neoklassik bzw. Mikroökonomik, Institutionenökonomik), sozialwissenschaftliche Ansätze wie der Human Resources-Ansatz oder die Behavioral Theory, systemtheroetische Ansätze und als weitere Sammelkategorie diverse Managementansätze wie Scientific Management oder Situative Ansätze (Kieser 1999; Schanz 1997: 81ff). Die Volkswirtschaftslehre, die für Gruppen bzw. Aggregate von Wirtschaftssubjekten zuständig ist, wird nach dieser Begriffsbildung als Aggregatökonomik bezeichnet. Ein Beispiel für Aggregate sind die im Gebiet von Gebietskörperschaften (z.b. Gemeinde, Land, Bund) zusammengefaßten Wirtschaftssubjekte. Durch Addition von mikroökonomischen Einheiten (Haushalte, Unternehmen) werden makroökonomische Einheiten gewonnen (Wöhe 1996: 28ff), die Gegenstand der Aggregatökonomik sind. Individualökonomik, Arbeitsökonomik und Organisationsökonomik Eine Untergliederung von Teilgebieten der Individualökonomik ergibt einerseits die Betriebswirtschaftslehre bzw. die Organisationsökonomik und anderseits die Arbeitsökonomik. Diese Fachgebiete der Ökonomik bearbeiten zum Teil völlig unterschiedliche Sachverhalte, zum Teil aber den hier zentralen Sachverhalt der arbeitenden Menschen, der Arbeitskräfte, des Arbeitsmarktgeschehens, der Humanressourcen, des Personales, der Führungskräfte. Als Hauptunterscheidungsmerkmal wird hier festgelegt, daß an die Thematik Arbeitskraft in der Organisationsökonomik aus der Führungsperspektive und Produktionsoptimierung von Unternehmen bzw. von anderen Organisationen herangegangen wird (auch: Führungsökonomik), mit Fach-Teilgebieten wie Strategisches Management und Human Resource Management. Es geht um das Verwertungsinteresse am Faktor Arbeit und dominant sind die Ziele des Managements bzw. die Verwirklichung von Unternehmenszielen (siehe auch Staehle 1999: 873; Wimmer/Neuberger 1998: 156ff; RKW 1996: 26ff und 30ff). 5

6 Hingegen wird die Thematik in der Arbeitsökonomik aus der Sicht von Einzelpersonen als Träger von (und Manager der eigenen) Arbeitskraft und als Akteure am Arbeitsmarkt behandelt, selbstverständlich auch mit direkten Bezugspunkten zur Organisationssphäre. Im Unterschied zu Sachen (Maschinen, Rohstoffe, usw.) haben Arbeitskräfte Eigeninteressen, insbesondere die Existenzsicherung unter möglichst günstigen Bedingungen, weshalb es in Betrieben zu Interessenskollisionen kommt (RKW 1996: 30). Da konstruktiv mitwirkende und qualifizierte Arbeitskräfte (Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen können als Mittel zur Zielerreichung dienen) für die Wettbewerbsfähigkeit von Volkswirtschaften eine Notwendigkeit darstellen, ist auch das politische Interesse an der Arbeitsökonomik entsprechend ausgeprägt (Staehle 1999: 873; Wimmer/Neuberger 1998: 153ff). Arbeitswissenschaft, Arbeitsökonomik und Personalökonomik In einen größeren Rahmen gestellt ist die Arbeitsökonomik ein Teilgebiet der multidisziplinären Arbeitswissenschaft (z. B. Arbeitsphysiologie, Arbeitspsychologie, Arbeitsmedizin, Arbeitsrecht). Innerhalb der Wirtschaftswissenschaften ist die Arbeitsökonomik ein Teilgebiet sowohl der Individual- als auch der Aggregatökonomik und somit ein hybrides Fachgebiet mit Zuständigkeit für personenbezogen-einzelwirtschaftliche als auch für gruppenbezogen-volkswirtschaftliche Fragestellungen. Hingegen konzentriert sich die Organisationsökonomik auf organisationsbezogen-einzelwirtschaftliche (also traditionelle betriebswirtschaftliche) Sachverhalte mit der Erforschung von Führungs- und Organisationsoptimierungsproblemen. Eine ausführliche Diskussion unter Beteiligung mehrerer WissenschafterInnen über kontroversielle wirtschafts- und verhaltenswissenschaftliche Herangehensweisen zum Thema der Arbeit in Organisationen hat 1996/97 in der DBW stattgefunden (Alewell 1996 und Folgebeiträge). In diesen Beiträgen wird der Begriff Arbeitsökonomik speziell für eine wirtschaftswissenschaftlich-betriebswirtschaftliche Herangehensweise verwendet, im Unterschied zur verhaltenswissenschaftlichen Perspektive. Daher ist klarzustellen, daß der hier definierte Begriff Arbeitsökonomik beide Perspektiven einbezieht. Dies gilt zumindest für verhaltenswissenschaftliche Ansätze die sich mit ökonomischen Sachverhalten auseinandersetzen. Darüber hinaus erfolgt die Zuordnung auf nächsthöherer (allgemeinerer) Stufe wie oben bereits erwähnt zur Arbeitswissenschaft mit ihren Teildisziplinen (vgl. z.b. Wöhe 1996: 32; Scholz 1994: 320ff). 6

7 In Bezug auf diese Diskussion ist weiters zu erwähnen, daß die Arbeitsökonomik sowohl eine betriebs- als auch volkswirtschaftliche Ausrichtung einschließt. Die Definition ergibt sich primär aus dem Abgrenzungsmerkmal Interessenposition gegenüber der Organisationsökonomik, die ihrerseits wirtschafts- und verhaltenswissenschaftliche Perspektiven umfaßt. Daß es in der erwähnten Diskussion in DBW-Beiträgen primär um eine Personalökonomik geht (als Teil der Organisationsökonomik), ist einigen dieser Diskussionsbeiträge zu entnehmen. Die Notwendigkeit der Analyse von Fragestellungen in Bezug auf den Faktor Arbeitskraft aus der Sicht beider Interessenpositionen wird in einschlägiger Literatur allerdings immer wieder angesprochen (Ringshausen 2000; Backes-Gellner 1996; RKW-Handbuch 1996; Marsden/Bryan 1991; Lutz 1990; Piore 1990). Weiterbildung in der Organisationsökonomik Die Bearbeitung einzelner sehr spezifischer Forschungsfragen aus diesem mit vielen kleinen und größeren weißen Flecken durchsäten Komplex der Individualökonomik ist jeweils vernetzt im Gesamtkontext eines größeren Ganzen vorzunehmen. Die hier herausgegriffene Forschungsfrage der Messung und Erklärung der Variation von Weiterbildungsaktivität ist in der Organisationsökonomik ein Teilaspekt in Fachgebieten wie Personalentwicklung, Personalcontrolling, Personalmanagement, Balanced Scorecard oder Strategisches Management. Primär handelt es sich jedoch um ein Problem des fächerübergreifenden Weiterbildungsmanagement. Die vorherrschende strategische Fachkomponente betrifft den Einsatz in der Ziel- und Programmentwicklung sowie -evaluation (Wunderer/Jaritz 2002: 18) für Personalstrategien in der Unternehmensstrategie und der Strategieumsetzung durch konkrete Maßnahmen und Instrumente. Aber auch die operative Relevanz in einzelnen Fachgebieten ist evident. Schriftenverzeichnis Alewell, D., Zum Verhältnis von Arbeitsökonomik und Verhaltenswissenschaften, in: DBW, 56, 5/1996, S ; dazu Diskussionsbeiträge verschiedener AutorInnen: 5/1996, 6/1996, 1/1997; Backes-Gellner, U., Betriebliche Bildungs- und Wettbewerbsstrategien im deutsch-britischen Vergleich: ein Beitrag der Personalökonomie zur internationalen Betriebswirtschaftslehre, Rainer Hampp Verlag, München

8 Chmielewicz, K., Forschungskonzeptionen der Wirtschaftswissenschaft, 2., überarbeitete und erweiterte Auflage, C. E. Poeschel Verlag, Stuttgart 1979 Ebers, M., Gotsch, W., 7. Institutionenökonomische Theorien der Organisation, in: Kieser, A. (Hrsg.), Organisationstheorien, 3., überarbeitete und erweiterte Auflage, Verlag W. Kohlhammer, Stuttgart 1999, S Hinterhuber, H. H., Strategische Unternehmungsführung, I. Strategisches Denken, 7., grundlegend neu bearbeitete Auflage, Berlin 2004 Kieser, A., (Hrsg.), Organisationstheorien, 3., überarbeitete und erweiterte Auflage, Kohlhammer Verlag, Stuttgart 1999 Langer, G., Naschberger, Ch., Witt, D., Guizzardi, A., Bernini, C., Hotel trade: Explaining variations of training activities, in: Tourism, Vol.49, No. 2, 2001, S Langer, G., Naschberger, Ch., Witt, D., et al., Weiterbildung in der Hotel- und Beherbergungsbranche: Empirische Ergebnisse aus Österreich und Deutschland, Band 1: Theoretische Grundlagen und Hauptergebnisse, Endbericht im Jahre 2000 zum Forschungsprojekt Training Requirements in Tourism im Europäischen Programm Leonardo da Vinci, Reihe. Entwicklung von Gastgewerbe und Tourismus. Band 4-1, e-publikation ( EDoc/Langer-Weiterbildung EB-L-D-Volltext.pdf), Zweitauflage, ISBN , Innsbruck , 660 S. Langer, G., A Comparison of Training Activities in the Austrian and German Accommodation Trade Using the TrainingActicityDegree, in: International Journal of Tourism Research, 5, 2003, Langer, G., Measurement of training activities, in: European Journal of Vocational Training, No. 30, 2004, Lutz, B., Die Rückkehr des Facharbeiters?, Gewerkschaftl. Monatshefte, 1990, 7, S Marsden, D., Ryan, P., Initial Training, Labour Market Structure and Public Policy: Intermediate Skills in British and German Industries, in: Ryan, P. (ed.), International Comparisons of Vocational Education and Training for Intermediate Skills, Falmer, London 1991, S Piore, M. J., Administrative Failure: An Hypothesis about the Decline of the U.S. Union Movement in the 1980s, Paper prepared for the OBIR Colloquium, Berkely,

9 Ringshausen, H., Die Bedeutung von Organisationstheorien für die betriebliche Weiterbildung: eine theoriekritische Diskussion unter besonderer Berücksichtigung transdisziplinärer Ansätze, Hampp Verlag, München 2000 RKW (Rationalisierungs-Kuratorium der Deutschen Wirtschaft), RKW-Handbuch Personlaplanung, 3. Auflage, Luchterhand Verlag, Neuwied 1996 Schanz, G., Wissenschaftsprogramme der Betriebswirtschaftslehre, in: Bea, F. X., Dichtl, E., Schweitzer, M. (Hrsg.), Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Band 1: Grundfragen, 7., neubearbeitete und erweiterte Auflage, Lucius & Lucius Verlag, Stuttgart 1997, S Scholz, Ch., Personalmanagement, Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 4., verbesserte Auflage, Verlag Franz Vahlen, München 1994 Schweitzer, M., Gegenstand und Methoden der Betriebswirtschaftslehre, in: Bea, F. X., Dichtl, E., Schweitzer, M. (Hrsg.), Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Band 1: Grundfragen, 7., neubearbeitete und erweiterte Auflage, Lucius & Lucius Verlag, Stuttgart 1997, S Shostack, G. L., Breaking Free from Product Marketing, in: Lovelock, Ch. H. (ed.), Services Marketing, Englewod Cliffs 1977 Staehle, W. H., Management. Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Auflage, Verlag Franz Vahlen, München 1999 Wimmer, P., Neuberger, O., Personalwesen 2, Personalplanung, Beschäftigungssysteme, Personalkosten, Personalcontrolling, Basistexte Personalwesen Bd. 6, Hrsg. Oswald Neuberger, Ferdinand Enke Verlag, Stuttgart 1998 Wöhe, G., Döring, U., Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 19., neubearbeitete Auflage, Verlag Franz Vahlen, München 1996 Woll, A., Allgemeine Volkswirtschaftslehre, Vierte, völlig neu bearbeitete und stark erweiterte Auflage, Verlag Franz Vahlen, München 1974 Wunderer, R., Jaritz, A., Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement, 2., erweiterte Auflage, Luchterhand Verlag, Neuwied