osborneclarke.de Newsletter Arbeitsrecht April 2015

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2 Themen und Veranstaltungen präsentiert vom Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: Top Thema: Personalarbeit aktuell Unternehmen darf mit Bildern von gekündigtem Mitarbeiter weiterwerben... 3 Urlaubsanspruch aus Vollzeittätigkeit bleibt bei unterjährigem Wechsel aus Teilzeit bestehen... 4 Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters... 5 Compliance Datenschutz bei internationalem Mitarbeitereinsatz... 6 Entschädigungsanspruch wegen Detektiv-Observation mit heimlichen Videoaufnahmen ohne hinreichenden Verdacht von 11 Osborne Clarke

3 Top Thema: Personalarbeit aktuell Unternehmen darf mit Bildern von gekündigtem Mitarbeiter weiterwerben Stimmt ein Mitarbeiter der Veröffentlichung von Bildmaterial für Werbezwecke des Unternehmens zu, bleibt diese Zustimmung auch nach dem Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis gültig. Ein Widerruf der Zustimmung ist nur bei Angabe von Gründen möglich, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun entschieden hat (Urt. v. 19. Feb AZR 1011/13). Der Sachverhalt Der Kläger war seit September 2007 bei dem beklagten Unternehmen für Klima- und Kältetechnik als Monteur beschäftigt. Im Jahre 2008 ließ die Beklagte einen Werbefilm für ihren Auftritt im Internet anfertigen. Dazu holte sie sich im Vorhinein die schriftliche Zustimmung von 31 bei ihr beschäftigten Mitarbeitern ein. Auch der Kläger unterzeichnete das entsprechend vorgefertigte Dokument. Im Rahmen des drei- bis fünfminütigen Werbevideos war der Kläger insgesamt in zwei Sequenzen von jeweils wenigen Sekunden zu sehen. Im September 2011 endete das zwischen den Beteiligten bestehende Arbeitsverhältnis. Im November desselben Jahres erklärte der Kläger daraufhin, dass er eine etwaig erteilte Zustimmung zur Verwendung seines Bildes auf Filmaufnahmen widerrufe und forderte die Beklagte auf, das Werbevideo von ihrer Homepage zu entfernen. Dieser Aufforderung kam die Beklagte zunächst nach, behielt sich aber vor, das Video erneut online zu stellen. Daraufhin erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht Koblenz auf Unterlassung der Veröffentlichung des Videos sowie Zahlung von Schmerzensgeld. Das Arbeitsgericht wies die Klage genauso ab wie das zweitinstanzlich vom Kläger angerufene Landesarbeitsgericht Mainz, gegen dessen Urteil sich die Revision des Klägers vor dem BAG richtete. Die Entscheidung Auch vor den Bundesrichtern blieb der Kläger nun jedoch erfolglos. Das BAG bestätigte mit seiner Entscheidung die getroffenen Urteile der Vorinstanzen. Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, im vorliegenden Fall als gewahrt an. Entscheidend war aber vor allem die rechtliche Überzeugung des Gerichts, wonach der vom Kläger erklärte Widerruf nicht dazu geführt habe, dass die erteilte Einwilligung zwischenzeitlich erloschen sei. Denn unabhängig von der Frage, unter welchen Voraussetzungen eine nach 22 KUG erteilte Einwilligung überhaupt widerrufbar sei, habe der Kläger jedenfalls keinerlei plausible Gründe für den Widerruf angeführt. Dies sei aber als Mindestvoraussetzung für den Widerruf anzusehen. Die bloße Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis beendet worden ist, stelle hingegen an sich keinen Grund für einen Widerruf dar. Hinweise für die Praxis Das Urteil untermauert, dass auch bei beendeten Arbeitsverhältnissen weiterhin Duldungspflichten der Arbeitsvertragsparteien bestehen können. Bei erteilter Einwilligungserklärung müssen sich Unternehmen also keine Sorgen machen, dass sie ihre Werbevideos, -broschüren oder ähnliches Material neu anfertigen lassen müssen, nur weil sich im Nachhinein Änderungen in der Belegschaft ergeben. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die erteilte Einwilligung wirksam widerrufen worden ist. Dazu muss der (ehemalige) Arbeitnehmer jedoch mindestens nachvollziehbare Gründe anführen. Die erforderlichen Anforderungen differieren dabei von einer grundlegenden Wandlung in der Einstellung bis hin zur Unzumutbarkeit für die betroffene Person. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Andreas Grillo Innere Kanalstr Köln T E Unabhängig von der Frage, ob die Abbildungen in dem Werbevideo überhaupt einer Einwilligung des Klägers gem. 22 KUG bedurften, lag eine solche nach Ansicht des Gerichts in jedem Fall vor. Die Erfurter Richter sahen zudem auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, welches sich aus dem grundrechtlichen Schutz des 3 von 11 Osborne Clarke

4 Top Thema: Personalarbeit aktuell Urlaubsanspruch aus Vollzeittätigkeit bleibt bei unterjährigem Wechsel aus Teilzeit bestehen Kann ein Arbeitnehmer vor seinem Wechsel von einem Voll- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis seinen Urlaub nicht mehr nehmen, scheidet eine anteilige Kürzung nach Ansicht des EuGH aus. Dieser Rechtsprechung hat sich das BAG nun in seiner Entscheidung angeschlossen (Urteil v. 10. Februar AZR 53/14 (F)). Der Sachverhalt Der Kläger war zunächst bei der Beklagten in Vollzeit beschäftigt und wechselte am 15. Juli 2010 in ein Teilzeitarbeitsverhältnis. Fortan arbeitete er statt wie bisher an fünf nur noch an vier Wochentagen. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Prozessparteien findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung, wonach sich der für eine Fünftagewoche festgelegte Erholungsurlaub entsprechend vermindert, wenn die wöchentliche Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage in der Woche verteilt wird. Bis zum Zeitpunkt des Wechsels in die Teilzeit hatte der Kläger noch keinen seiner ihm tariflich bei Vollzeit zustehenden 30 Urlaubstage in Anspruch genommen. Die Beklagte vertrat die Auffassung, dass dem Kläger nur noch ein insgesamt anteilig zu kürzender Jahresurlaubsanspruch von 24 Tagen für das Jahr 2010 zustehe (30 Urlaubstage geteilt durch fünf mal vier). Der Kläger hingegen bezifferte seinen verbleibenden Urlaubsanspruch auf insgesamt 27 Tage und klagte auf Gewährung von drei weiteren Urlaubstagen. Sein Anspruch ergebe sich aus dem ungekürzten vollen Urlaubsanspruch für das halbe Jahr, welches er in Vollzeit gearbeitet habe und dem anteiligen Urlaubsanspruch für das noch ausstehende halbe Jahr, welches er in Teilzeit arbeite (15 Tage plus 12 Tage). Das Arbeitsgericht Frankfurt hat die Beklagte verurteilt, dem Kläger weitere drei Urlaubstage zu gewähren. Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hessen unterlag der Kläger jedoch und ging gegen diese Entscheidung in Revision. Die Entscheidung Das BAG gaben der Klage statt und folgt somit unter Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung einer Entscheidung des EuGH aus dem Jahre 2013 (Urteil v. 13. Juni C-415/12). Aufgrund des Diskriminierungsverbotes von Teilzeitbeschäftigten sei es unzulässig, die Anzahl der Urlaubstage verhältnis-mäßig zu kürzen, wenn ein Vollzeitbeschäftigter unterjährig in ein Teilzeitarbeitsverhältnis wechselt und seine ihm bis dahin zustehenden Urlaubstage vor diesem Wechsel nicht nehmen konnte. Zwar ordne 26 Abs. 1 TVöD eine entsprechende Kürzung an, jedoch sei diese Vorschrift vor dem Hintergrund der europäischen Rechtsprechung insoweit unwirksam, als auch eine Minderung der während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage vorgesehen werde. An dem Argument, wonach der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer solchen Kürzung nicht vermindert werde, weil er in Urlaubswochen ausgedrückt gleich bleibe, könne nicht festgehalten werden. Dies stellten die Richter des neunten Senats im Hinblick auf das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten ausdrücklich klar. In der Konsequenz scheide damit im vorliegenden Fall eine (nachträgliche) anteilige Kürzung der Urlaubstage für das erste Halbjahr 2010 entgegen der Auffassung des LAG aus und dem Kläger stehe für das Kalenderjahr 2010 ein Jahresurlaub von insgesamt 27 Urlaubstagen zu. Hinweise für die Praxis Das BAG gibt mit diesem Urteil, für das bislang nur die Pressemitteilung veröffentlicht ist, seine bisherige Rechtsprechung ausdrücklich auf. Arbeitgeber müssen bei einem Wechsel eines Mitarbeiters in Teilzeit mit zukünftig weniger Wochenarbeitstagen im Blick haben, dass dies bei bestehenden Resturlaubsansprüchen zu beträchtlichen Abwesenheitszeiten des Mitarbeiters führen kann. In solchen Fällen kann es daher empfehlenswert sein, entsprechend darauf hinzuwirken, dass der während der Vollzeitbeschäftigung angesammelte Urlaub sofern möglich auch noch während dieser Vollzeittätigkeit genommen wird. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Yann Brugière Innere Kanalstr Köln T E 4 von 11 Osborne Clarke

5 Top Thema: Personalarbeit aktuell Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 11. Februar 2015 (7 AZR 17/13) entschieden, dass die Arbeitsvertragsparteien auch nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren können. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts können die Arbeitsvertragsparteien eine wirksame Befristung vereinbaren, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient. Der Sachverhalt Der Kläger ist ein langjähriger Arbeitnehmer der Beklagten. Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien enthält keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters. Der Kläger bezieht seit dem 21. Januar 2010 gesetzliche Altersrente. Am 22. Januar 2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2010 ende. Diesen Vertrag haben die Parteien zweimal verlängert. Nachdem der Kläger um eine Weiterbeschäftigung gebeten hatte, vereinbarten die Parteien zuletzt am 29. Juli 2011, dass der Arbeitsvertrag ab 1. August 2011 mit veränderten Konditionen weitergeführt werde und am 31. Dezember 2011 ende. Dieser Vertrag enthält eine Abrede, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet. Der Kläger begehrte vor den Arbeitsgerichten die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht durch eine Befristung am 31. Dezember 2011 geendet hat. Die Entscheidung Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) wies die Klage mit Urteil vom 20. November 2012 (12 Sa 1303/12) ab. Das LAG stützte seine Entscheidung darauf, dass in der Vereinbarung vom 1. August 2011 eine wirksame Befristung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gemäß 14 Abs. 1 Nr. 6 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu sehen sei. Nach Auffassung des BAG rechtfertigt der Bezug einer gesetzlichen Altersrente alleine die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gemäß 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG nicht. Zusätzlich ist in diesem Fall nach Ansicht des BAG erforderlich, dass die Befristung der konkreten Nachwuchsplanung des Arbeitgebers dient. Da das LAG hierzu bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen hatte, verwies das BAG die Sache zurück an das LAG. Hinweise für die Praxis Aus der Pressemitteilung des BAG ergibt sich, dass eine rechtswirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers grundsätzlich möglich ist. Nach Ansicht des BAG setzt dies voraus, dass die Weiterbeschäftigung zur Einarbeitung von Nachwuchskräften und damit einer konkreten Nachwuchsplanung dient. Falls dies der Fall ist, kann nach Ansicht des BAG ein sachlicher Grund für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gemäß 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG vorliegen. Eine solche Befristung dürfte insbesondere in Fällen relevant werden, in denen der Arbeitsvertrag keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters enthält. Falls der konkrete Arbeitsvertrag allerdings eine solche Regelung enthält, sollte zunächst geprüft werden, ob die Regelaltersgrenze durch die im Jahr 2014 eingeführte Regelung des 41 Satz 3 SGB VI hinausgeschoben werden kann. Sofern dies im konkreten Fall möglich ist, müssen die Parteien insbesondere beachten, dass eine solche Vereinbarung nur während des laufenden Arbeitsverhältnisses getroffen werden kann und der Schriftform bedarf. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, bitte kontaktieren Sie: Vincent Moser Nymphenburger Str München T E Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Erfolg. Das BAG verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. 5 von 11 Osborne Clarke

6 Compliance Datenschutz bei internationalem Mitarbeitereinsatz Die Zunahme des internationalen Güter- und Dienstleistungsverkehrs, das Expandieren bundesdeutscher Unternehmen in ausländischen Märkten sowie die Exporttätigkeit, auch mit direktem Engagement im Ausland, sei es durch Gründung eigener Niederlassung, durch Gründung von Tochtergesellschaften oder die internationale Zusammenarbeit im Rahmen eines Joint Ventures ziehen den internationalen Einsatz von Mitarbeitern inner- und außerhalb von Unternehmensgruppen nach sich. Im Rahmen dieses internationalen Mitarbeitereinsatzes werden nicht nur die Mitarbeiter selbst, sondern häufig auch ihre Personaldaten ins Ausland zu verbundenen oder Partnerunternehmern entsandt. Der Datenfluss erfolgt (leider) meist automatisch und ohne weitere rechtliche Prüfung. 1. Personaldatentransfer im internationalen Konzern Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) regelt die Übermittlung personenbezogener Daten. Danach ist jede Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, soweit dieses Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat (Verbot mit Erlaubnisvorbehalt). Dies gilt auch für die Übermittlung personenbezogener Arbeitnehmerdaten im Konzern. Ein sogenanntes Konzernprivileg, d.h. eine Erleichterung der Übermittlung innerhalb von Konzernen, kennt das BDSG nicht. Auch die Übermittlung personenbezogener Arbeitnehmerdaten im Konzern bedarf daher einer Erlaubnis. Bei der Entsendung von Arbeitnehmern hat die Auslandsgesellschaft ein Interesse an der Übermittlung von Personaldaten des entsendeten Mitarbeiters, wie beispielsweise Name, Anschrift, Fähigkeiten. Diese Daten gelten als personenbezogene Daten im Sinne des BDSG. Wie die Mitarbeiterdaten übermittelt werden, ist unerheblich. Die Vorschriften des BDSG müssen also bei einer mündlichen Weitergabe ebenso eingehalten werden, wie bei einer schriftlichen Übermittlung. Kurz gesagt: Die Übermittlung bedarf einer Erlaubnis (vgl. im Einzelnen unter Ziffer 2). Bei der Übermittlung von Personaldaten ins Ausland muss die übermittelnde Stelle (also der Arbeitgeber in Deutschland) zudem sicherstellen, dass ein angemessenes Datenschutzniveau beim Empfänger der Daten gewährleistet ist. Innerhalb der Europäischen Union, sowie den Staaten Norwegen, Island und Liechtenstein sichert die Umsetzung der EU-Datenschutzrichtlinie das Schutzniveau. Ob ein ausreichendes Schutzniveau in anderen Drittstaaten gewährleistet ist, stellt die EU-Kommission verbindlich fest. Bislang stuft die EU-Kommission unter anderem die USA nicht als Staat mit ausreichendem Schutzniveau ein. Eine Übermittlung in Staaten ohne ausreichendes Schutzniveau kann nur erfolgen, wenn der Betroffene einwilligt, die Übermittlung der Daten für die Vertragserfüllung erforderlich ist ( 4c Nr. 2 BDSG) oder zwischen der übermittelnden und der empfangenden Stelle die EU- Standardvertragsklauseln vereinbart wurden. Die Vereinbarung dieser Klauseln führt dazu, dass die empfangende Stelle so zu behandeln ist, als befände sie sich innerhalb der EU. Die EU aktualisiert die Standardvertragsklauseln regelmäßig. Zudem werden sie im Amtsblatt der europäischen Union veröffentlicht. 2. Bedeutende Erlaubnistatbestände des BDSG Personenbezogene Daten können im Zusammenhang mit einem Beschäftigungsverhältnis übermittelt werden, wenn es für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist ( 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG). Neben einem tauglichen Verwendungszweck fordert der Erlaubnistatbestand die Erforderlichkeit der Datenübermittlung. Im Rahmen der Datenübermittlung innerhalb eines Konzerns ist zwingend erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis Konzernbezug aufweist. Ein Konzernbezug kann beispielsweise dadurch hergestellt werden, dass sich der Mitarbeiter zum konzernweiten Einsatz bereit erklärt. Scheitert die Übermittlung an den Voraussetzungen des 32 Abs. 1 BDSG und ist es zur Wahrung der berechtigten Interessen der verantwortlichen Stelle erforderlich, Personaldaten zu übermitteln, kann die Übermittlung auch auf 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG gestützt werden. Verantwortliche Stelle ist in diesem Zusammenhang der inländische Arbeitgeber. Anerkannte berechtigte Interessen sind beispielsweise Risikominimierung oder die Verfolgung wirtschaftlicher Interessen. Auch diese Erlaubnisnorm fordert wiederrum die Erforderlichkeit der Datenübermittlung. 3. Betriebsvereinbarung als Erlaubnistatbestand Darüber hinaus kann auch eine Betriebsvereinbarung eine Grundlage für die Datenübermittlung schaffen. Es ist dann allerdings im Einzelfall darauf zu achten, dass die Betriebsvereinbarung mit dem zuständigen Betriebsrat ggfs. auch dem Konzernbetriebsrat - abgeschlossen wird. Andernfalls ist sie unter Umständen unwirksam. 4. Einwilligung Selbstverständlich kann die Datenübermittlung auch durch Einwilligung des Mitarbeiters im Einzelfall gerechtfertigt werden. Allerdings ist zum einen bereits stark umstritten, ob die Einwilligung im Arbeitsverhältnis nicht stets unfreiwillig aufgrund des bestehenden Über-/ Unterordnungsverhältnisses erfolgt und damit unwirksam ist. Zum anderen ist die Einwilligung jederzeit frei widerruflich. Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich in der Regel möglichst eine andere Gestaltungsweise. 6 von 11 Osborne Clarke

7 Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Katharina Müller, LL.M. oec. /Fachanwältin für Arbeitsrecht Innere Kanalstr Köln T E 7 von 11 Osborne Clarke

8 Compliance Entschädigungsanspruch wegen Detektiv- Observation mit heimlichen Videoaufnahmen ohne hinreichenden Verdacht Lässt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne konkrete Verdachtsmomente wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit durch einen Detektiv überwachen, handelt er rechtswidrig. Dies gilt nicht nur für die Observation als solche, sondern auch für das dabei heimlich erstellte Bildmaterial anhand von Videosequenzen. Hierdurch kann ein Geldentschädigungsanspruch ( Schmerzensgeld ) begründet werden, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 19. Februar AZR 1007/13 entschied. Der Sachverhalt Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung beschäftigt. Ab dem 27. Dezember 2011 wurde ihr eine Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer Bronchialerkrankung attestiert. Im Zeitraum bis zum 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeits-bescheinigungen vor, zunächst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, im Folgenden dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Die Klägerin hatte den Bandscheibenvorfall zunächst telefonisch dem Geschäftsführer mitgeteilt, dieser bezweifelte jedoch die Aussage seiner Angestellten und beauftragte einen Detektiv mit der Observation. Im Zeitraum von Mitte bis Ende Februar 2012 wurde das Haus der Klägerin vier Tage lang observiert, wobei u.a. Aufnahmen von der Klägerin mit ihrem Mann in Begleitung ihres Hundes vor dem Haus entstanden sowie der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon festgehalten wurde. Der Observationsbericht enthielt elf Bilder, neun davon waren aus Videoaufnahmen des Detektivs entnommen. Die Klägerin hält die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig, fordert ein Schmerzensgeld und hält EUR ,00 für angemessen. Die Klägerin sei erheblichen psychischen Beeinträchtigungen ausgesetzt gewesen, die ärztlicher Behandlung bedürften. Das BAG bestätigte im Rahmen der Revision im Ergebnis die Rechtswidrigkeit der Überwachungsmaßnahme einschließlich der heimlichen Videoaufnahmen und die Angemessenheit des Schmerzensgeldes. Der Arbeitgeber habe keinen berechtigten Anlass zur Observation gehabt. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen der Klägerin hätten weder dadurch nachvollziehbar an Beweiswert eingebüßt, dass sie von Ärzten unterschiedlicher Disziplinen stammten, noch durch eine Änderung des Krankheitsbildes oder weil der Bandscheibenvorfall anfangs nicht durch einen Facharzt behandelt worden war. Somit habe der Arbeitgeber keinen auf konkreten Tatsachen beruhenden Verdacht gehabt, sondern vielmehr auf Grund eines allgemeinen grundsätzlichen Verdachts gehandelt, der keine Observation rechtfertigte. Hinweise für die Praxis Mit seinem Urteil setzt das BAG der Observation von Arbeitnehmern im Krankheitsfall enge Grenzen und stärkt die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer. Es wird deutlich, dass seitens des Arbeitgebers höchste Vorsicht geboten ist, wenn er einen Detektiv zur Überwachung seiner Mitarbeiter hinzuzieht. Ein auf konkreten Tatsachen beruhender Verdacht ist zwingend, um eine Schmerzensgeldklage zu verhindern und Beweisverwertungsverboten in einem möglichen Kündigungsschutzprozess aus dem Weg zu gehen. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eignet sich hierzu in der Regel nicht, da sie einen ausreichenden Beweiswert als gesetzliches Nachweismittel darstellt. Das BAG traf jedoch keine Aussage zu Videoaufnahmen in Fällen, in denen ein berechtigter Anlass zur Observation durch einen auf konkreten Tatsachen beruhenden Verdacht gegeben ist. Denkbar wäre, dass selbst in Sachverhalten mit berechtigtem Anlass eine Differenzierung zwischen der bloßen Observation einerseits und der Videodokumentation andererseits nötig ist. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Viktoria Winstel Innere Kanalstr Köln T E Die Entscheidung Das Landesarbeitsgericht Hamm als Vorinstanz hat der Klage in Höhe von 1.000,00 Euro stattgegeben. 8 von 11 Osborne Clarke

9 Beratungsspektrum Wir beraten Ihr Unternehmen in allen Bereichen des Arbeitsrechts, sowohl bei der täglichen Personalarbeit als auch bei Unternehmenskäufen und Restrukturierungen. Machen Sie sich unsere Kompetenz zu Nutze und vermeiden Sie kostspielige Überraschungen! Unsere Experten Setzen Sie auf ein Team aus Juristen mit großer praktischer Erfahrung. Die Qualifizierung als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist für uns selbstverständlich. Auf Grund ihrer anerkannten juristischen Expertise halten unsere Anwälte regelmäßig Vorträge und Seminare. Sie veröffentlichen Fachbücher sowie Beiträge für Gesetzeskommentare und wissenschaftliche Fachzeitschriften. Spektrum Kündigungsrecht Personalarbeit Zeitarbeit Compliance Employer Branding Social Media Internationaler Mitarbeitereinsatz Betriebliche Altersversorgung Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Restrukturierung Outsourcing Matrixstrukturen Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz Expertise - Maßgeschneidert! Wir bieten Ihnen individuelle Lösungen. Profitieren Sie dabei von der Erfahrung unseres Experten-Teams, das Sie gern bei der Gestaltung und Umsetzung Ihrer Maßnahmen unterstützt: Personalarbeit vom Eintritt bis zum Austritt des Mitarbeiters außergerichtliche Verhandlung und gerichtliche Durchsetzung Transaktionen von Due-Diligence-Prüfung bis zur Integration der Mitarbeiter Ohne Grenzen Grenzüberschreitende Sachverhalte sind uns vertraut: Wir haben die Erfahrung, die Ihr Unternehmen für die zunehmende Internationalisierung braucht. Sei es beim internationalen Einsatz Ihrer Mitarbeiter, der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte, beim Outsourcing ins Ausland oder der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit von Mitbestimmungsgremien. Als internationale s- und Steuerberatungskanzlei mit Büros in 16 Städten Europas und in den USA begleiten wir Sie bis in Ihr Zielland und stellen die fundierte Beratung vor Ort sicher. Schulungen - Inhouse! Holen Sie sich das Expertenwissen ins Haus: Wir schulen die Personaler unserer Mandanten, insbesondere hinsichtlich aktueller Änderungen im Arbeitsrecht. Unsere Schulungen für Führungskräfte zielen darauf ab, diese bei der Zusammenarbeit mit Personalabteilung und Geschäftsführung für arbeitsrechtliche Fragestellungen zu sensibilisieren. Service: Information Halten Sie Ihr Wissen auf der Höhe der Zeit: Regelmäßig informieren wir Sie über aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht und angrenzenden Rechtsgebieten. Bestellen auch Sie unseren monatlich erscheinenden arbeitsrechtlichen E- Mail-Newsletter. Dieser Service ist selbstverständlich kostenfrei. Die bisherigen Ausgaben finden Sie auf unserer Webseite unter Publikationen. Warum Osborne Clarke? Exzellente Qualität Serviceorientierung Responsiveness Zügige Bearbeitung Praxisnahe Beratung mit klaren Empfehlungen Dokumente für den HR-Bereich geeignet zur sofortigen Anwendung 9 von 11 Osborne Clarke

10 Unser Team Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke. Dr. Anke Freckmann Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E Annabel Lehnen Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E Dr. Timo Karsten Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E Dr. Thomas Leister, MBA Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E Dr. David Plitt, LL.M. (LSE) Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E Sonja Riedemann, LL.M. (LSE) Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E Sabine Wahl, LL.M. (Köln / Paris I) Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E Katharina Müller, LL.M. oec. Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E Vincent Moser T F E 10 von 11 Osborne Clarke

11 Unser Team Andreas Grillo T F E Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln/Paris I), T F E Sylvia Wörz T F E Yann Brugière T F E Viktoria Winstel T F E Rebecca Fischer T F E Michael Hoffmann T F E Köln T +49 (0) München T +49 (0) Hamburg T +49 (0) Diese Publikation wird monatlich erstellt und kostenfrei per versandt. Sind Sie noch nicht für den Newsletter angemeldet, können Sie ihn bei Melanie Nagler unter bestellen oder Ihre Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Unsere arbeitsrechtlichen Publikationen finden Sie auch online auf unserer Webseite unter: Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen. Für weitere Fragen steht Ihnen Osborne Clarke natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. 11 von 11 Osborne Clarke

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