HTU 13 Peter Samlicki

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1 HTU 13 Peter Samlicki Lohnsysteme IV Die Arbeitsbewertung im Betrieb Inhalt Warum Arbeitsbewertung 3 Das Entstehen der Arbeitsbewertung 3 Die summarische Arbeitsbewertung 4 Die analytische Arbeitsbewertung 5 Die Arbeitsbeschreibung 6 Das Arbeitssystem 7 Die Arbeitsaufgabe 7 Arbeitsmittel (Betriebsmittel) 8 Umwelteinflüsse 9 Arbeitsablauf 9 Die Organisationsbeziehungen 11 Die Erstellung der Arbeitsbeschreibung 11 Systematisches Vorgehen 11 Praktisches Vorgehen 12 Die Anforderungsanalyse 13 Die gebräuchlichsten Anforderungsarten 13 Die einzelnen Anforderungsarten 14 Kenntnisse 15 Geschicklichkeit 15 Verantwortung 15 Geistige Belastung 16 Muskelmäßige Belastung 17 Umwelteinflüsse 17 Grundsätze der Datenermittlung 19 Die Anforderungsquantifizierung 21 Die Gewichtung 21 Rangreihe mit getrennter Gewichtung 22 Rangreihe mit gebundener Gewichtung 23 Stufen mit gebundener Gewichtung 23 Stufen mit getrennter Gewichtung 23 Die Entgeltdifferenzierung 24 Der Abschluß der Betriebsvereinbarung 27 Wichtige Punkte in der Betriebsvereinbarung 27 Zum Thema Persönlichkeitsbewertung 29 Anhang 30 Beantwortung der Fragen 41 Literaturverzeichnis 42 Briefschulfragen 43 Didaktische Gestaltung: Wolfgang Greif Inhaltliche Koordination der Skriptenreihe: Sylvia Sarreschtehdari-Leodolter Stand: März 1996 Nachdruck September 1998

2 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG Wie soll mit diesem Skriptum gearbeitet werden? Zeichenerklärung Frage zum Lernstoff im vorigen Abschnitt. (Vergleichen Sie Ihre eigene Antwort mit der am Ende des Skriptums angegebenen.) Anmerkungen: Die linke und rechte Spalte jeder Seite dient zur Eintragung persönlicher Anmerkungen zum Lernstoff. Diese eigenen Notizen sollen, gemeinsam mit den bereits vorgegebenen, dem Verständnis und der Wiederholung dienen. Schreibweise: Wenn im folgenden Text personenbezogene Begriffe wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder andere männliche Schreibweisen verwendet werden, so ist bei Entsprechung auch die weibliche Form inkludiert. Auf eine durchgehend geschlechtsneutrale Schreibweise wird zugunsten der Lesbarkeit des Textes verzichtet. Keinesfalls soll damit über diese keineswegs zufällige Unkorrektheit der deutschen Sprache hinweggetäuscht werden. Arbeitsanleitung Lesen Sie zunächst den Text eines Abschnittes aufmerksam durch. Wiederholen Sie den Inhalt des jeweiligen Abschnittes mit Hilfe der gedruckten und der eigenen Randbemerkungen. Beantworten Sie die am Ende des Abschnittes gestellten Fragen (möglichst ohne nachzusehen). Die Antworten auf die jeweiligen Fragen finden Sie am Ende des Skriptums. Ist Ihnen die Beantwortung der Fragen noch nicht möglich, ohne im Text nachzusehen, arbeiten Sie den Abschnitt nochmals durch. Gehen Sie erst dann zum Studium des nächsten Abschnittes über. Überprüfen Sie am Ende des Skriptums, ob Sie die hier angeführten Lernziele erreicht haben. Lernziele Nachdem Sie dieses Skriptum durchgearbeitet haben, sollen Sie die wichtigsten Gründe für die Einführung der Arbeitsbewertung schildern können; die einzelnen Schritte bei der Einführung der Arbeitsbewertung kennen; wissen, was in der Betriebsvereinbarung über die Einführung der Arbeitsbewertung alles geregelt sein soll. Viel Erfolg beim Lernen! 2

3 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB Warum Arbeitsbewertung Die Arbeitsbewertung wird aus vielerlei Gründen in den Betrieben verwendet. Die drei wichtigsten Anwendungsbereiche sind die Grundlohndifferenzierung, die Personalorganisation und die Arbeitsgestaltung Bei der Arbeitsbewertung sind die Anforderungen, die ein Arbeitssystem an den Arbeitnehmer stellt, Gegenstand der Betrachtung. Die Anforderungen sind nach Art, Dauer und Höhe unterschiedlich. Jede Verrichtung einer Arbeit verlangt eine entsprechende Ausbildung, stellt aber auch andere Anforderungen an den Arbeitnehmer (geistige und körperliche Belastung, Übernahme von Verantwortung usw.). Meistens wird die Arbeitsbewertung zur anforderungsabhängigen Entgeltdifferenzierung verwendet. Grundannahme dabei ist, daß Arbeitnehmer, die höheren Anforderungen ausgesetzt sind, auch ein höheres Entgelt erhalten sollen als jene Arbeitnehmer, die unter geringeren Anforderungen arbeiten. Dazu ist es erforderlich, die unterschiedlichen Anforderungen zu bewerten. Weitere Anwendungsgebiete der Arbeitsbewertung liegen in der Personalorganisation. Sie hilft bei der Ermittlung des Personalbedarfes, der Auswahl, der Aus- und Weiterbildung sowie bei der Steuerung des Personaleinsatzes. Das Ziel der Personalorganisation ist dann erreicht, wenn der richtige Arbeitnehmer am richtigen Arbeitsplatz arbeitet. Dazu ist es aber notwendig zu wissen, welche Anforderungen in qualitativer Hinsicht an die Arbeitnehmer gestellt werden. Die Arbeitsbewertung liefert aber auch Erkenntnisse, die zur menschengerechten Arbeitsgestaltung herangezogen werden können. Vor allem im Angestelltenbereich hat sich die Stellenbeschreibung als ein wichtiges Hilfsmittel zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen erwiesen. Anforderungen und Entgelt Personalorganisation Arbeitsgestaltung Das Entstehen der Arbeitsbewertung Die herkömmliche soziale Rangordnung in den Betrieben stimmt nur selten mit der wirtschaftlichen Bedeutung der Arbeitsplätze oder den an ihnen auftretenden Anforderungen überein. In der Vergangenheit wurden Arbeitnehmer häufig in ungelernte, angelernte und gelernte Arbeitnehmer eingeteilt. Diese Dreiteilung bedeutete, daß ein Dreiteilung der Berufe... 3

4 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG... und neue Wege der Lohnfindung gelernter Arbeitnehmer immer als Gelernter entlohnt wurde, selbst dann, wenn er nur einfache Verrichtungen erbrachte, und ein angelernter Arbeitnehmer wurde als Angelernter bezahlt, selbst dann, wenn er sich durch vielseitigen Einsatz, lange Erfahrung und Übung die Fähigkeiten eines Gelernten angeeignet hatte. Mit fortschreitender Entwicklung der Wirtschaft und auch der Ausbildung erwies sich die Dreiteilung der Berufe als nicht mehr ausreichend. Auch die Situation des Arbeitsmarktes machte sich bei der Entgeltgestaltung nachhaltig bemerkbar. Das alles führte dazu, neue Wege der Lohnfindung zu beschreiten. Damit war der Weg frei für die Arbeitsbewertung. Sie lieferte die Möglichkeit, die Arbeit nach Anforderungen und Belastungen zu gliedern und damit eine gerechtere Grundlohndifferenzierung einzuführen. Die summarische Arbeitsbewertung Unter summarischer Arbeitsbewertung werden Methoden zur anforderungsabhängigen Grundentgeltdifferenzierung verstanden, bei denen die Anforderungen des Arbeitssystems an den Menschen als Ganzes erfaßt werden. Bewertung nach der Tätigkeit Die Bewertung erfolgt nicht nach dem Bedarf oder nach der Ausbildung des Arbeitnehmers, sondern ausschließlich nach derjenigen Ausbildung, welche die zu verrichtende Arbeit erfordert. Die Ausbildung vermittelt das zur Arbeitsausführung erforderliche Wissen und die notwendigen Fertigkeiten. Abbildung 1 zeigt ein Beispiel für eine Beschreibung der erforderlichen Ausbildung für unterschiedliche Arbeiten. Gruppe Beschreibung der erforderlichen Ausbildung 1 Einfache Arbeiten, die nur kurzer Anweisung bedürfen 2 Arbeiten, die ein kurzfristiges Anlernen erfordern 3 Arbeiten, die ein mehrwöchiges Anlernen erfordern 4 Arbeiten, die ein mehrmonatiges Anlernen erfordern 5 Arbeiten, die eine abgeschlossene Lehre erfordern 6 Schwierige Arbeiten, die eine abgeschlossene Berufsausbildung und mehrjährige Berufserfahrung erfordern usw. Abbildung 1: Gruppenbeschreibung durch Unterscheidung der Arbeiten nach der erforderlichen Ausbildung. Die in Abbildung 1 dargestellte Arbeitsbewertung ist deswegen summarisch, weil sie vorrangig nur die zur Arbeitsausführung erforderliche Ausbildung berücksichtigt. Es wird angenommen, daß andere wesentliche Anforderungen mit der Ausbildungsdauer zusammenhängen und deswegen nicht gesondert bewertet werden müssen. 4

5 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB Fallweise werden besondere Anforderungen, die die Arbeit an den Arbeitnehmer stellt, in einer Gruppendefinition (Anhang 1) zusammengefaßt. Für hohe Muskelbelastungen und für besondere Arbeitserschwernisse, zum Beispiel durch Schmutz, Hitze, Lärm und Ähnliches, sehen manche Kollektivverträge auch besondere Erschwerniszulagen vor. Zur Erfassung der unterschiedlichen Anforderungen sind Definitionen notwendig. Verfahren dieser Art werden allgemein als Lohngruppenverfahren bezeichnet. Fallweise werden die einzelnen Lohngruppen durch Beispiele untermauert. So wie es für den Arbeiterbereich bei der summarischen Arbeitsbewertung Lohngruppendefinitionen gibt, bestehen auch Gehaltsgruppendefinitionen für den Angestelltenbereich. Abbildung 2 zeigt ein Beispiel für Gehaltsgruppen kaufmännischer Angestellter. Gruppendefinition Arbeiter Angestellte Gehalts- Gruppe A B C D E F G Tätigkeitsmerkmale Vorwiegend schematische Tätigkeiten Einfache Bürotätigkeiten Kaufmännische Tätigkeiten, die sich auf einfache Geschäftsvorgänge erstrecken Kaufmännische Tätigkeiten, die sich auf schwierige Geschäftsvorgänge erstrecken und im allgemeinen Berufserfahrung erfordern Kaufmännische Tätigkeiten, die sich auf schwierige Geschäftsvorgänge erstrecken und die im Rahmen des übertragenen Aufgabengebietes selbständig ausgeführt werden Kaufmännische Tätigkeiten, die selbständig ausgeführt werden und die im Rahmen des übertragenen Aufgabengebietes umfangreiche Spezialkenntnisse und praktische Erfahrungen erfordern Kaufmännische Tätigkeiten in besonders veranwortlicher Stellung Abbildung 2: Beispiel für Gehaltsgruppendefinitionen. Die analytische Arbeitsbewertung Wenn die Anforderungen an einen Arbeitnehmer durch mehrere Anforderungsarten, wie zum Beispiel Kenntnisse, Verantwortung, Belastung getrennt erfaßt werden, spricht man von einem analytischen Vorgehen und demnach von einer analytischen Arbeitsbewertung. Die analytische Arbeitsbewertung besteht aus der Beschreibung von Arbeitssystemen sowie der Analyse und der Quantifizierung ihrer Anforderungen an den Menschen; sie wird im wesentlichen zur anforderungsabhängigen Entgeltdifferenzierung, zur Personalorganisation und zur Arbeitsgestaltung verwendet. 5

6 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG 1. Was sind die drei wichtigsten Anwendungsbereiche der Arbeitsbewertung? Die Arbeitsbeschreibung Die Arbeitsbeschreibung besteht in einer systematischen Beschreibung von Arbeitssystemen und gegebenenfalls deren Organisationsbeziehungen, um daraus die Anforderungen ableiten zu können, welche die Arbeit an den Menschen stellt. Organisationsbeziehung Die Arbeitsbeschreibung hat zwei Teile: Beschreibung des Arbeitssystems und Beschreibung der Organisationsbeziehungen Besonders der zweite Teil kann bei der Beschreibung von Angestelltentätigkeiten von Bedeutung sein. Zur Beschreibung des Arbeitssystems gehört die Schilderung der Arbeitsaufgabe, des Arbeitsablaufes sowie der weiteren allenfalls erforderlichen Systemelemente. Die Organisationsbeziehung klärt die Eingliederung des Arbeitssystems in die Betriebsorganisation; also die Verbindung der betrachteten Stelle zu vor- und nachgesetzten sowie benachbarten Stellen. Wenn neben der Beschreibung des Arbeitssystemes bestehende Organisationsbeziehungen aufgelistet werden, spricht man von einer Stellenbeschreibung. Je nach Verwendungszweck wird die Arbeitsbeschreibung auch Aufgaben-, Tätigkeits-, Funktions- oder Stellenbeschreibung genannt. Die Bezeichnung Arbeitsplatzbeschreibung ist nicht immer zutreffend, weil oft eine Arbeitsaufgabe nicht an einen einzelnen Arbeitsplatz gebunden ist (zum Beispiel Aufgabe eines Betriebsschlossers). Im Anhang sind zwei Beispiele einer Arbeitsbeschreibung angeführt (Betriebsschlosser I und Transportarbeiter). 6

7 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB Das Arbeitssystem Arbeitssysteme dienen der Erfüllung von Arbeitsaufgaben; hierbei wirken Menschen und Arbeitsmittel beziehungsweise Betriebsmittel unter Umwelteinflüssen zusammen. Die Beschreibung des Arbeitssystems im Rahmen der analytischen Arbeitsbewertung erfaßt die Arbeitsaufgabe; die Arbeitsmittel bzw. Betriebsmittel; die Umwelteinflüsse und den Arbeitsablauf. Wichtig dabei ist, daß bei der Arbeitsbeschreibung der betroffene Arbeitnehmer nicht erfaßt wird. Er ist vielmehr der Bezugspunkt der Betrachtung; die Arbeitsbeschreibung muß alle Tatsachen umfassen, die einen Einfluß auf die Anforderungen des Arbeitssystems an den Menschen haben können. Die Arbeitsaufgabe Eine Arbeitsaufgabe ist eine Aufforderung an Arbeitnehmer, Tätigkeiten auszuüben, die der Zielsetzung dienen. Sie kennzeichnet den Zweck des Arbeitssystems. Dabei handelt es sich um eine kurzgefaßte Beschreibung der Tätigkeit. Diese besteht im wesentlichen aus den folgenden Angaben: Angabe der Tätigkeit Angabe des Arbeitsgegenstandes A Drehen einer Welle 80 x 600 mm B Autogenschweißen von Rohren aus Kupfer (Cu) Angabe einer speziellen Erläuterung zum Unterscheiden von ähnlichen Beispielen C Programmieren der Arbeitsabläufe in der Finanzbuchhaltung D Transportieren von Schwergut mit LKW im Straßenverkehr E Abrechnen von Bauaufträgen im Fertigungsbereich F Fräsen von Gehäusedeckeln an numerisch gesteuerter Senkrecht- Fräsmaschine Abbildung 3: Beispiele für eine Arbeitsaufgabe. 7

8 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG Zweck Aufgabengliederung Werkstoffe Angaben Arbeitsergebnisse Eine Kurzbezeichnung der Arbeitsaufgabe oder eine Stellenbezeichnung ist notwendig. Damit soll das Arbeitssystem möglichst eindeutig gekennzeichnet werden. Es sollte so gewählt sein, daß eine Verwechslung mit anderen ähnlichen Beispielen nicht möglich ist. Beispiele für die Arbeitsaufgaben aus Abbildung 3 A Welle drehen B Autogenschweißen Cu-Rohre C Arbeitsabläufe programmieren D LKW fahren E Bauaufträge abrechnen F NC-Fräsen Bei der Beschreibung der Arbeitsaufgaben muß auch der Unterschied zwischen Einzelaufgaben und dem Aufgabenbereich beachtet werden. Bei umfangreichen Aufgabenbereichen, wie sie besonders in der Verwaltung vorkommen, kann eine Aufgabengliederung erforderlich sein. Weiters sind Angaben über Art und Beschaffenheit der Werkstoffe, die verwendet werden, notwendig. Ebenso sollten Angaben über Zeichnungs- und Werkstoff-Nummer sowie die Maße, Formen und Gewichte gemacht werden. Informationen und Daten können schriftlich oder mündlich erteilte Arbeitsanweisungen, technische Signale und Arbeitsunterlagen wie Zeichnungen und Skizzen, Rezepte, Vorschriften, Programmstreifen, Vordrucke aller Art und Kontrollbücher sein. Auch hier kann die vollständige Beschreibung der Art und des Zustandes der Informationen und Daten wesentlich sein. Schließlich sind Angaben über die jeweils fertigen Produkte oder die Dienstleistung notwendig. Dazu gehören in vielen Fällen auch quantitative und qualitative Daten sowie Angaben über die geforderte Güte des Arbeitsergebnisses und über den Verwendungszweck. Arbeitsmittel (Betriebsmittel) Definition Als Arbeitsmittel bzw. Betriebsmittel gelten Maschinen, Anlagen und alle sonstigen Geräte, die in irgendeiner Weise in einem Arbeitssystem daran beteiligt sind, die Arbeitsaufgabe zu erfüllen. Bei der Beschreibung im Rahmen der analytischen Arbeitsbewertung sind die Arbeitsmittel beziehungsweise Betriebsmittel insoweit zu beschreiben, als sie Anforderungen an den Arbeitnehmer stellen. Beispiele Anlage (z. B. Sandaufbereitungsanlage für Gießerei, Transferstraße, Stufenpresse); Bearbeitungsmaschine (z. B. Drehmaschine); 8

9 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB Steuer- und Regeleinrichtung (z. B. numerische Steuerung mit Angabe der Koordinaten und Betriebsschalter; weiter Art, Anzahl und Lage von zu beachtenden optischen und akustischen Anzeigen einschließlich deren Abstand vom Arbeitnehmer); Wächtereinrichtungen (z. B. Fadenwächter an Textilmaschinen); Sonderzubehör (z. B. automatische Prüf- und Meßeinrichtungen, Schnellwechsel- Spannfutter); Geräte (z. B. Spaten, Laubrechen, Fleischwolf); Werkzeuge (z. B. Drehmesser, Schlosserwerkzeug); Meßzeuge (z. B. Schiebelehre, Schraublehre, Lehrdorn); Organisationsmittel (z. B. Zeichenbrett, Signierstempel, Rechenschieber, Tabellen); Büro-Betriebsmittel (z. B. Schreib- und Rechenmaschinen, PC); Vorrichtungen (z. B. Bohrvorrichtungen, Zuschnittschablonen); Transportmittel (z. B. flurgesteuerter Laufkran, Stapler); Schutzmittel (z. B. Atemmaske, Schutzhandschuhe, Gehörschutz); Hilfsmittel (z. B. Schleifpaste, Kühlmittel); Bildschirme. Die Arbeits- und Betriebsmittel sind zu beschreiben zum Beispiel durch Angaben der Abmessungen, des Fabrikates, des Baujahres, der Anschlußleistung oder durch andere besondere Eigenschaften, wie zum Beispiel den Zustand des Arbeits- oder Betriebsmittels, beispielsweise EDV-Anlage usw. Umwelteinflüsse Die Umwelteinflüsse unterteilt man in physikalische und andere (zum Beispiel zeitliche und soziale) Einflüsse, die auf das Arbeitssystem wirken oder unter Umständen auch von diesem erzeugt werden. Die physikalischen Umwelteinflüsse werden Umgebungseinflüsse genannt. Dazu gehören Klima einschließlich Lüftung, Erschwernisse der Arbeit durch Nässe, Öl, Fett, Schmutz, Staub, Gas, Dämpfe, Umgebungseinflüsse wie Lärm, Erschütterung, Blendung oder Lichtmangel, weiter hinderliche Schutzkleidung, Erkältungsgefahr und Unfallgefährdung. Hier sollen soweit verfügbar gemessene Daten unter Beachtung der gültigen Vorschriften eingesetzt werden. Zur Kennzeichnung der anderen Einflüsse gehören unter anderem Angaben über den Arbeitsplatztyp, den Mangel an zwischenmenschlichen Kontakten bei isolierten Arbeitsplätzen, einförmige Tätigkeiten usw. Auch die Fertigungsart (Einzel-, Serien, Massenfertigung) ist von Bedeutung. Physikalische Umwelteinflüsse Andere Einflüsse Arbeitsablauf Der Arbeitsablauf ist das Geschehen bei der Erfüllung von Arbeitsaufgaben. Der Arbeitsablauf vollzieht sich im Zusammenwirken von Mensch und Betriebsmittel bzw. Arbeitsmittel. Die Darstellung der Arbeitsabläufe/Arbeitsablaufabschnitte bzw. Arbeitsbeschreibung 9

10 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG Grundsätze Teilaufgaben sind das Kernstück jeder Arbeitsbeschreibung. Hier ist ganz besonders auf Verständlichkeit und Eindeutigkeit zu achten. Der Ablauf ist in Form der Arbeitsmethode aus der Sicht des Arbeitnehmers zu beschreiben. Beurteilende Angaben, wie den anstrengenden Transport durchführen, sollten in der Beschreibung des Arbeitsablaufes nicht enthalten sein, vielmehr sollten so weit wie möglich zahlenmäßige Angaben die Beschreibung ergänzen. Folgende Grundsätze sollten bei der Beschreibung des Arbeitsablaufes beachtet werden: Möglichst kurze Sätze bilden, Schachtelsätze vermeiden! Allgemeine Ausdrücke zugunsten eindeutiger Angaben vermeiden; Arbeitsablauf in zeitlicher Reihenfolge darstellen; davon sollte nur abgewichen werden, wenn dadurch ein besseres Verständnis erreicht wird; vorliegende Ablaufanalysen, z. B. Zeitaufnahmen, können eine gute Beschreibungshilfe sein; die Körperhaltung des Arbeitnehmers, die er bei der Arbeit einnehmen muß, ist zu beschreiben (knieend, sitzend, stehend, gebückt usw.) Angaben über An- und Abtransport der Arbeitsgegenstände, das Prüfen und Messen, das Erkennen und Beheben von Fehlern und Störungen sind anzufertigen. Bei Transportarbeiten ist anzugeben, durch wen und auf welche Weise der Transport erfolgt. Sind Transportangaben lediglich zur Klarstellung erforderlich, so genügt ein kurzer Hinweis, wie etwa die Teile werden vom innerbetrieblichen Transport geliefert und geholt. Sind Rüstarbeiten erforderlich, dann ist festzuhalten, was und wie gerüstet wird und wer diese Rüstarbeiten zu verrichten hat. Bei vollmechanisierten und teilautomatisierten Arbeitsprozessen ist der Ablauf überwiegend durch das Betriebsmittel bestimmt. Der Arbeitnehmer übt keinen unmittelbaren Einfluß aus. In einem solchen Fall genügen zusammenfassende Angaben. Eine nähere Erläuterung der Ablaufabschritte ist nur dann sinnvoll, wenn dadurch der Umfang des Eingreifens durch den Arbeitnehmer deutlich wird. Bei kontinuierlich genutzten Betriebsmitteln und Anlagen sind Angaben über die Dauer der Arbeitszeit und der ununterbrochenen Einsatzzeit des Arbeitnehmers, die eventuelle Ablösung sowie Häufigkeit, Dauer und Abstand der Unterbrechungen von Wichtigkeit. Ferner ist festzuhalten, durch wen Störungen behoben werden. Es ist auch zu beschreiben, ob es sich um eine Einzelaufgabe oder um verschiedene Tätigkeiten in einem Aufgabenbereich handelt. In der Vergangenheit wurde durch das Prinzip der Arbeitsteilung der Aufgabenbereich vielfach in Einzelaufgaben aufgelöst. Heute geht man eher wieder dazu über, überschaubare Arbeitsbereiche zu fixieren (flexibler Einsatz der Arbeitnehmer). Wichtig ist, daß alle Aufgaben oder Teilaufgaben eines Aufgabenbereiches ausreichend erfaßt werden. Auch selten vorkommende Tätigkeiten sind zu erfassen. Gegebenenfalls ist der zeitliche Anteil der einzelnen Teilaufgaben festzuhalten. 10

11 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB Die Organisationsbeziehungen Die Einordnung eines Arbeitssystemes in die betriebliche Aufbauorganisation sowie seine Beziehung zu übergeordneten, nach- und gleichgeordneten Arbeitssystemen wird als Organisationsbeziehung bezeichnet. Demgegenüber dient der Begriff Arbeitssituation der Beschreibung der Wechselbeziehungen von Mensch und Arbeit. Die Stellenbezeichnung ist so zu wählen, daß sie unverwechselbar gekennzeichnet ist. Oft werden diese Bezeichnungen erst anläßlich einer Stellenbeschreibung festgelegt. Es ist festzuhalten, welche vorgesetzte Stelle die Personalverantwortung ausübt. Dies gilt besonders hinsichtlich der Kontrolle, der Aufsicht und der Beurteilung der Leistungen des jeweiligen Stelleninhabers. Bei Arbeiten im Thema oder in Projektgruppen kann die Stelle auch fachliche Weisungen von anderen als der unmittelbar vorgesetzten Stelle erhalten. Sollte dies der Fall sein, ist die diesbezügliche Stelle zu nennen. Weiters ist die Art der Kontrolle und auch gegebenenfalls der Grad der Selbständigkeit zu vermerken. Unverwechselbarkeit der Stellenbeschreibung Die Erstellung der Arbeitsbeschreibung Im Rahmen der analytischen Arbeitsbewertung genügt es, für besonders typische Arbeitssysteme Arbeitsbeschreibungen anzufertigen. Für ähnliche Arbeitssysteme gelten dann eben ähnliche Anforderungen. Ein solcher Schluß ist aber nur dann zulässig, wenn die ausgewählten Arbeitssysteme tatsächlich repräsentativ sind. Systematisches Vorgehen Damit die Arbeitsbeschreibung jederzeit reproduzierbar ist, muß bei der Erstellung systematisch vorgegangen werden. Das ist dann der Fall, wenn die Arbeitsbeschreibungen eindeutig ausführlich zutreffend verständlich sachlich und einheitlich sind. Daher sind folgende Grundregeln zu beachten: Die Arbeitsbeschreibung muß eindeutig sein. Es muß klar erkennbar sein, um welche Arbeitsaufgabe es sich handelt. Verwechslungen mit anderen Arbeitssystemen, deren Anforderungen niedriger oder höher sind, dürfen nicht möglich sein. Es kann daher durchaus sinnvoll sein, scheinbare Selbstverständlichkeiten festzuhalten. Grundregeln Eindeutig 11

12 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG Ausführlich Zutreffend Verständlich Sachlich Einheitlich Die Arbeitsbeschreibung muß ausführlich sein. Das heißt aber nicht, daß weitschweifende Ausführungen ohne Informationsgehalt über die Anforderungen an den Arbeitnehmer nötig sind. Es ist sinnvoll, einen Mittelweg zwischen Ausführlichkeit und Kürze zu wählen. Die Arbeitsbeschreibung muß zutreffend sein. Technische Fehler sind zu vermeiden, Zusätze, Über- oder Untertreibungen haben zu unterbleiben. Es darf keinesfalls ein Eindruck erweckt werden, der nicht den betrieblichen Tatsachen entspricht. Die Arbeitsbeschreibung muß allgemein verständlich und sprachlich einwandfrei sein. Komplizierte Formulierungen sind nicht dienlich. Die Arbeitsbeschreibung soll sachlich sein. Das heißt, es dürfen keine Werturteile vorweggenommen werden, die geeignet sind, die Bewertung von vornherein zu beeinflussen. Eine einheitliche Systematik der Arbeitsbeschreibung (unter Verwendung von Formularen) ist wichtig und hilft, die obenstehenden Grundsätze zu beachten. Bei einem systematischen Vorgehen ist auch die Gefahr, wichtige Einzelheiten zu vergessen, sehr gering. Möglichkeiten Selbstaufschreibung Fremdaufschreibung Praktisches Vorgehen Daten können durch Selbstaufschreiben, Fremdaufschreiben oder durch Befragen erfaßt werden. Für die Arbeitsbeschreibung ergeben sich demnach folgende Möglichkeiten: Beschreibung durch den Arbeitnehmer selbst (Selbstaufschreibung) Beschreibung durch den Vorgesetzten (Fremdaufschreibung) Beschreibung durch einen hiefür Beauftragten (Fremdaufschreibung) mündliches oder schriftliches Befragen des Betroffenen und seines Vorgesetzten und Beschreibung durch einen Beauftragten (Fremdaufschreibung und Befragung) Es wäre naheliegend, die Arbeitsbeschreibung durch die Arbeitnehmer selbst durchführen zu lassen, da diese ihre Arbeit am besten kennen. Allerdings müssen zuvor den Arbeitnehmern die Grundsätze für die Erstellung der Arbeitsbeschreibung erklärt werden. Weiters ist besonders bei der Selbstaufschreibung auf die Reproduzierbarkeit und die Vergleichbarkeit der Arbeitsbeschreibung zu achten. Besonders im Angestelltenbereich ist die Selbstaufschreibung verbreitet. Bei der Fremdaufschreibung erfolgt die Beschreibung durch Vorgesetzte oder eigens dafür Beauftragte, die meistens dafür besonders geschult wurden. Diese Methode hat den Vorteil, daß die vorhin genannten Grundregeln für ein systematisches Vorgehen beachtet werden. Meistens wird die Fremdaufschreibung mit einer Befragung kombiniert. Der Stelleninhaber sollte bei der Beschreibung soweit als möglich mitwirken. Das hat den Vorteil, daß der einzelne Arbeitnehmer die Ziele der analytischen Arbeitsbewertung besser versteht und aktiv eingebunden werden kann. 12

13 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB 2. Bei der Erstellung der Arbeitsbeschreibung sind einige Grundsätze zu beachten. Welche sind das? Die Anforderungsanalyse Die Anforderungsanalyse besteht in dem Ermitteln von Daten für die einzelnen Anforderungsarten, um damit die Anforderungen des Arbeitssystemes an den Menschen quantifizieren zu können. Im einzelnen besteht die Anforderungsanalyse im Beschreiben und Beurteilen sowie im Schätzen und Messen der Daten für vorher festgelegte Anforderungsarten. Die Anforderungsarten dienen zur Kennzeichnung und Unterscheidung der einzelnen Anforderungen eines Arbeitssystemes und dessen Organisationsbeziehungen. Es ist sinnvoll, nach Art und Zahl solche Anforderungsarten zu wählen, daß die einmal erstellte Anforderungsermittlung sowohl für die Entgeltdifferenzierung als auch für die Arbeitsgestaltung zu gebrauchen ist. Anforderungsarten Die gebräuchlichsten Anforderungsarten Zunächst wird davon ausgegangen, daß die Anforderungsanalyse den Zweck verfolgt, Kennzahlen zu erhalten, um das Entgelt anforderungsabhängig zu differenzieren. Im Mai 1950 wurde von der IAO in Genf die in Abbildung 4 wiedergegebene Gliederung der Anforderungsarten vorgeschlagen. Diesem Genfer Schema liegen die beiden Oberbegriffe Können und Belastung zugrunde. Die geistigen und körperlichen Anforderungen werden unter jeden dieser beiden Oberbegriffe eingeordnet, sodaß im ganzen sechs Anforderungsarten entstehen. Genfer Schema 13

14 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG Können Belastung 1. Geistige Anforderungen x x 2. Körperliche Anforderungen x x 3. Verantwortung x 4. Umgebungseinflüsse x Abbildung 4: Anforderungsarten nach dem Genfer Schema (1950) Geistige körperliche Anforderungen Beim Können kommt es darauf an, ob und in welchem höchsten Grad Können erforderlich ist, nicht aber, wie oft und wie lange es in Anspruch genommen wird. Bei der Belastung kommt es hingegen auf die durchschnittliche Höhe, die Dauer der ununterbrochenen Tätigkeit bei gleicher Belastungshöhe und den Arbeitswechsel an. Dabei ist davon auszugehen, daß der Arbeitnehmer mit einer bestimmten Bezugsleistung (z. B. Normalleistung oder Durchschnittsleistung usw.) arbeitet. Das gilt im besonderen für Arbeiten unter muskelmäßiger Belastung. Im Anhang 4 findet sich eine Gliederung der Anforderungsarten nach dem Genfer Schema, wie sie die REFA Methodenlehre vorsieht. Im Anhang sind die Anforderungsarten nach REFA und einige andere gebräuchliche analytische Arbeitsbewertungsmethoden einander gegenüberstellt. Alle Beispiele gehen von den vier Hauptanforderungsarten Können, Verantwortung, Belastung und Umgebungseinflüsse aus. Die einzelnen Anforderungsarten Die aus dem Genfer Schema abgeleiteten Anforderungsarten sind die Grundlage für die weiteren Ausführungen in diesem Kapitel. Im einzelnen sind dies: Kenntnisse: Geschicklichkeit: Verantwortung: geistige Belastung: muskelmäßige Belastung: Umgebungseinflüsse: Ausbildung, Erfahrung, Denkfähigkeit Handfertigkeit, Körpergewandtheit für die eigene Arbeit, für die Arbeit anderer und für die Sicherheit anderer Aufmerksamkeit, Denktätigkeit dynamische Muskelarbeit, statische Muskelarbeit, einseitige Muskelarbeit Klima, Nässe, Öl, Fett, Schmutz, Staub, Gase, Dämpfe, Lärm, Erschütterung, Blendung, Lichtmangel, Erkältungsgefahr, hinderliche Schutzkleidung, Unfallgefährdung 14

15 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB Kenntnisse Die Kenntnisse werden durch das geistige Können bestimmt, das auf Ausbildung und Erfahrung sowie auf Denkfähigkeit beruht, soweit diese für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe benötigt werden. Dazu gehören die Fähigkeiten, methodisch zu denken und zu urteilen, die Kenntnisse der Wirkungsweise und der Anwendungsmöglichkeiten verschiedener Arbeitsmethoden, die zur Arbeitsausführung notwendig sind, das Wissen um Verfahren, Abläufe, Arbeits- und Betriebsmittel sowie deren richtige Wahl. Auch die Kenntnis über betriebliche Zusammenhänge und Verhältnisse spielen bei diesem Merkmal eine Rolle. Beim Beschreiben der Kenntnisse ist es unerheblich, ob das erforderliche Können mehr auf Ausbildung oder mehr auf Erfahrung beruht. Dabei sollte möglichst angegeben werden, wie und in welcher Zeit die erforderlichen Kenntnisse üblicherweise erworben werden können. Das kann beispielsweise sein durch eine kurze Anweisung, durch eine kurze mündliche Erläuterung und praktische Vorführung, durch eine Ausbildung für eine genau beschriebene Tätigkeit oder eine Anlernausbildung mit Abschlußprüfung oder gar durch eine abgeschlossene Fachausbildung (Lehre oder schulische Ausbildung) usw. Begriff Geschicklichkeit Geschicklichkeit wird durch Handfertigkeit und Körpergewandtheit bestimmt, soweit diese zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe benötigt werden. Die Geschicklichkeit beruht auf Übung, Erfahrung und Anpassung. Sie äußert sich in der Sicherheit und Genauigkeit der Bewegung des Körpers oder einzelner Gliedmaßen. Begriff Bei der Angabe der Daten zu dieser Anforderungsart ist zu berücksichtigen, ob die Arbeitsaufgabe die Beherrschung zahlreicher unterschiedlicher Bewegungsabläufe erfordert, oder ob es sich nur um eine gleichbleibende Ablauffolge mit wenigen Ablaufabschnitten handelt, ob sehr zielgenaue Bewegungen ausgeführt oder ob nur grobe Bewegungsbahnen eingehalten werden müssen, ob Handfertigkeit und/oder Körpergewandtheit erforderlich sind. Es müssen deshalb die Einzeltätigkeiten so geschildert werden, daß eine Unterscheidung im obigen Sinne möglich ist. Verantwortung Die Verantwortung wird durch die erforderliche Gewissenhaftigkeit und Zuverlässigkeit bestimmt, die notwendig ist, um die verschiedenen Arbeitsaufgaben ordnungsgemäß erfüllen zu können. Die notwendige Sorgfalt, um Personen- und Sachschäden zu vermeiden, sowie die aufzuwendende Umsicht, um Behinderungen und Störungen des Arbeitsablaufes zu verhindern, finden sich ebenfalls im Merkmal Verantwortung. Begriff 15

16 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG Selbständigkeit Die Selbstständigkeit spielt beim Merkmal Verantwortung eine große Rolle. Sie kann durch anderweitige Aufsicht und Kontrolle vermindert sein. Um die Verantwortung einigermaßen objektiv bewerten zu können, werden die Wahrscheinlichkeit des Auftretens von Schäden, gegebenenfalls die Schadenshöhe und die Anzahl der unterstellten Arbeitnehmer herangezogen. Im allgemeinen werden drei verschiedene Formen von Verantwortung unterschieden. Und zwar: Verantwortung für Betriebsmittel und Erzeugnis. Dabei geht es um die sach- und zeitgerechte Anwendung und gegebenenfalls Gestaltung von Arbeitsmethoden, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen. Bewertet wird der sachgerechte Umgang mit den Betriebsmitteln sowie die Erzielung und Einhaltung der geforderten Qualitätsnormen beim Produkt. Die Verantwortung bezieht sich auch darauf, von der Arbeitsaufgabe her nötige Verbindungen und Kontakte zu Personen und Stellen innerhalb und/oder außerhalb des Unternehmens aufrechtzuerhalten oder anzuknüpfen. Neben dem Grad der Selbständigkeit und der Wahrscheinlichkeit der durch Fehler möglichen Störungen und Schadenshöhen ist der bei der Arbeitsausführung vorhandene Handlungsspielraum zu beachten. Verantwortung für den Arbeitsablauf. Dabei geht es in erster Linie um die geforderte Einflußnahme auf unterstellte Arbeitnehmer, um ein optimales Arbeitsergebnis und einen möglichst störungsfreien Arbeitsfortschritt zu erzielen. Dazu zählt, die unterstellten Arbeitnehmer zweckmäßig einzusetzen, anzuleiten, zu beaufsichtigen, zu fördern und zu beurteilen. Verantwortung für die Sicherheit anderer. Sie besteht darin, Gefahren und Gefahrenquellen für Arbeitnehmer, die sich im übertragenen Verantwortungsbereich aufhalten, zu erkennen, für ihre Beseitigung zu sorgen und die betroffenen Arbeitnehmer über Möglichkeiten von Gefahren aufzuklären. Auf die Einhaltung der vorgesehenen Sicherheitsmaßnahmen ist zu achten. Bedeutung des Merkmals Verantwortung Das Merkmal Verantwortung soll deutlich machen, ob und wodurch sich trotz Anwendung arbeitsüberlicher Sorgfalt und trotz Beachtung der Arbeitsanordnungen und Vorschriften Schäden an Arbeitsmitteln (Betriebsmitteln), Erzeugnissen oder an der Gesundheit Dritter ergeben können. Die Angaben sollen den Grad der Schadenswahrscheinlichkeit und die Höhe der möglichen Schäden erkennen lassen und ferner auf den Einfluß unfallverhütender Einrichtungen und Schutzmittel hinweisen. Geistige Belastung Eine geistige Belastung entsteht, wenn Abläufe von Vorgängen durch Arbeitnehmer beobachtet, überwacht und/oder gesteuert werden müssen (Belastung durch Aufmerksamkeit) und/oder eine geistige Tätigkeit ausgeführt werden muß (Belastung durch Denktätigkeit). 16

17 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB Zur geistigen Tätigkeit zählen vor allem das Überlegen, Kombinieren, Koordinieren, Prüfen, Suchen, Wählen, Rechnen, Entscheiden, planmäßige Probieren, Verhandeln und Disponieren. Die geistige Belastung steigt mit zunehmender Intensität und ihrer zeitlichen Dauer. Wenn nötig, ist auch zu berücksichtigen, daß Entscheidungen unter Zeitdruck gefällt werden müssen. Es gibt auch Sonderfälle geistiger Belastung, die dann, wenn sie vorliegen, gesondert erfaßt werden müssen. Begriff Muskelmäßige Belastung Muskelmäßige Belastung entsteht durch dynamische, statische und einseitige Muskelarbeit. Die tatsächliche Beanspruchung der Arbeitnehmer hängt dabei in erster Linie von der auftretenden Körperhaltung ab. Sie muß deshalb sehr sorgfältig beschrieben werden. Günstig ist es immer, wenn die Körperhaltung frei gewählt werden kann. Ungünstig sind knieende oder hockende Körperhaltungen, aber auch Überkopfarbeiten sollten vermieden werden. Bei der Beschreibung der jeweiligen auftretenden Körperhaltung eines Arbeitnehmers und der daraus resultierenden Belastung ist zu beachten, daß neben der Höhe der Belastung auch die Dauer der ununterbrochenen Tätigkeit bei einer bestimmten Bezugsleistung, sowie der Arbeitswechsel und gegebenenfalls die Pausengestaltung von Bedeutung sind. Begriff Umwelteinflüsse Umwelteinflüsse können je nach Art, Höhe und Dauer zu Erschwernissen führen, die den Arbeitnehmer bei der Erfüllung seiner Arbeitsaufgabe behindern, belästigen oder gefährden. Neben den Umgebungseinflüssen wie Klima, Lärm, Erschütterung, Blendung oder Lichtmangel, Nässe, Staub usw. zählen unter Umständen auch hinderliche Schutzkleidung, Erkältungsgefahr und Unfallgefährdung. Ausschlaggebend für die Wirkung der Umgebungseinflüsse sind Art, Dauer und Höhe ihrer Einwirkung auf den Arbeitnehmer. Zu erwähnen sind auch vorhandene Schutzund Abwehrmaßnahmen sowie Schutzeinrichtungen. Wenn dies möglich ist, dann sind allenfalls bestehende Gesundheitsgefährdungen zu erfassen. Je nach Verwendungszweck der Anforderungsermittlung ist es notwendig, die Ursache für die Umgebungseinflüsse anzugeben. Treten mehrere Umgebungseinflüsse gleichzeitig auf, müssen auch alle gesondert berücksichtigt werden. Begriff Die wesentlichen Umgebungseinflüsse sind: Bei der Beschreibung sind Art, Höhe und Dauer der Einwirkung der Klimafaktoren (Lufttemperatur, Luftfeuchtigkeit, Luftbewegung und Wärmestrahlung) im Arbeitsraum anzugeben. Klima 17

18 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG Nässe Schmutz Gase, Dämpfe Lärm Erschütterung Blendung oder Lichtmangel Erkältungsgefahr Hinderliche Schutzkleidung Unfallgefährdung Wenn bei Arbeiten mit Wasser, Säure oder Lauge die Arbeitskleidung und/oder der Körper des Arbeitnehmers der Nässe ausgesetzt sind, sodaß eine Belastung eintritt, dann ist das Ausmaß, der Umfang, die Häufigkeit und die Dauer der Belastung zu erfassen. Eine Belastung durch ölige, fettige, klebrige oder schmutzige Substanzen liegt vor, wenn durch die Art, den Umfang und die unvermeidliche Dauer der Einwirkung eine über das allgemein Übliche hinausgehende körperliche Reinigung während oder nach der Schicht erforderlich ist. Die Beschreibung hat Art und Ausmaß der Verschmutzung zu umfassen. Eine Belästigung durch Gase oder Dämpfe liegt immer dann vor, wenn diese Reizwirkung auf die Atmungs- oder Sinnesorgane auslösen. Das Ausmaß der Belastung hängt von der Intensität und Dauer der Einwirkung ab. Hier ist der Schalldruckpegel in db(a) hinsichtlich Dauer und Intensität anzugeben. Art und Wirkung vorhandener Lärmschutzeinrichtungen bzw. Schutzausrüstungen sind anzugeben. Durch die eigene oder fremde Arbeit können Erschütterungen auf einzelne Glieder oder den ganzen Körper übertragen werden. Anzugeben sind Art, Wahrnehmungsstärke, Angriffspunkte und Einwirkungsdauer. Zu geringe Beleuchtungsstärke, zu große Helligkeitskontraste, Blendung und Schatten können bei der Arbeit belasten oder behindern. Das Ausmaß der Erschwernis, die Häufigkeit und die Einwirkungsdauer sind zu berücksichtigen. Temperaturwechsel, Zugluft oder Unterkühlung des Körpers sind Belastungen, wenn zumutbare Schutzausrüstungen nicht ausreichen. Anzugeben sind Art, Höhe, Dauer und Wahrscheinlichkeit des Eintretens. Es kann notwendig sein, zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe oder zum Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers eine Schutzkleidung zu tragen. Diese kann den Träger in der Sicht, der Bewegungsfreiheit, der Atmung aber auch der Griffsicherheit beeinträchtigen oder behindern. Schutzkleidung wird meist dann getragen, wenn der Arbeitnehmer durch Umwelteinflüsse gefährdet wird, oder das Erzeugnis vor direktem Kontakt durch den Arbeitnehmer geschützt werden muß. Das Tragen einer Schutzkleidung kann auch zu einer zusätzlichen muskelmäßigen Belastung führen. Ist dies der Fall, dann muß dieser Umstand auch bei diesem Merkmal entsprechend berücksichtigt werden. Selbst dann, wenn alle Sicherheits- und Schutzmaßnahmen gewissenhaft beachtet werden, kann in bestimmten Fällen eine Unfallgefährdung nicht vollkommen ausgeschlossen werden. Es gibt im Betrieb Erfahrungswerte über das Unfallgeschehen hinsichtlich Schwere, Art und Häufigkeit; diese Daten sind zu beachten. Die Unfallgefährdung darf nicht mit der Anforderung durch geistige Belastung verwechselt werden, die gegebenenfalls dadurch entsteht, daß Unfälle durch erhöhte Aufmerksamkeit und Konzentration vermieden werden. 18

19 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB Grundsätze der Datenermittlung Die Anforderungsanalyse soll die Quantifizierung der Anforderungen vorbereiten. Dabei geht es um eine zahlenmäßige Bewertung der jeweiligen Anforderungshöhe. Dieser Vorgang ist umso leichter, je mehr quantitative Daten vorhanden sind. Dies ist jedoch nicht in allen Fällen möglich. Quantitative Daten können gemessen, gezählt oder geschätzt, qualitative Daten beurteilt werden. Das Ergebnis des Messens, Zählens oder Schätzens sind Zahlenwerte. Das Ergebnis des Beurteilens ist die Angabe einer Klasse, wobei die Klassenbenennung und die Klassenzahl zuvor festgelegt werden müssen. Ist das nicht der Fall, dann besteht das Beurteilen lediglich in einer allgemeinen Beschreibung. Folgende Wege zur Ermittlung der Daten für die einzelnen Anforderungsarten sind daher möglich: Messen oder Zählen; Schätzen; Beschreiben unter Verwendung vorgegebener Klassen und allgemeines Beschreiben. Kenntnisse Geschicklichkeit Verantwortung geistige Belastung muskelmäßige Belastung Umgebungseinflüsse Anforderungsarten Ausbildung Erfahrung Denkfähigkeit Handfertigkeit Körpergewandtheit für die eigene Arbeit für die Arbeit anderer für die Sicherheit anderer Aufmerksamkeit Denktätigkeit dynamische Muskelarbeit statische Muskelarbeit einseitige Muskelarbeit Klima, Staub, Lärm, Erschütterung, Blendung oder Lichtmangel Nässe, Öl, Fett, Schmutz, Gase, Dämpfe Erkältungsgefahr, hinderliche Schutzkleidung, Unfallgefährdung Arten der Datenermittlung in Klassen bei festgelegten Ausbildungsplänen beschreibbar Zahl der Jahr schätzbar, teilweise in Klassen beschreibbar in Klassen beschreibbar allgemein beschreibbar, Höhe der möglichen Schäden abschätzbar, Schadenswahrscheinlichkeit in Klassen beschreibbar Dauer meßbar, Häufigkeit des Vorkommens zählbar, Höhe in Klassen beschreibbar Höhe und Dauer meßbar, Häufigkeit des Vorkommens zählbar Höhe und Dauer meßbar, Häufigkeit des Vorkommens zählbar Höhe in Klassen beschreibbar, Dauer meßbar, Häufigkeit zählbar allgemein beschreibbar Abbildung 5: Mögliche Arten der Datenermittlung für die unterschiedlichen Anforderungsarten. 19

20 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG Die genaueren Ermittlungsarten (Messen, Zählen) sind den ungenaueren Methoden (Schätzen, Beschreiben) vorzuziehen. Dies auch deswegen, weil Schätzen und Beurteilen Erfahrung und Übung voraussetzt. In Abbildung 5 sind die einzelnen Anforderungsarten den möglichen Arten der Datenermittlung gegenübergestellt. Nicht in allen Fällen ist das Messen und Zählen der Daten wirtschaftlich gerechtfertigt, auch wenn es grundsätzlich möglich wäre. In diesen Fällen werden die Daten durch Schätzen ermittelt. Im Anhang findet sich eine Zusammenstellung der gemessenen Daten für die verschiedenen Anforderungsmerkmale, die sich aus der Arbeitsbeschreibung der beiden Beispiele (Transportarbeiter und Betriebsschlosser I, siehe Anhang) ergeben. Die Zuordnung in die einzelnen Stufen (Klassen) erfolgt nach der Bewertungstafel nach H. Euler und H. Stevers (Anhang). 3. Welche Anforderungsarten sieht das Genfer Schema vor? 20

21 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB Die Anforderungsquantifizierung Das Quantifizieren der Anforderungen besteht im zahlenmäßigen Bewerten der Höhe und Dauer der an den Arbeitnehmer gestellten Anforderung, wenn dieser mit einer bestimmten Bezugsleistung seine Aufgabe erfüllt, sowie im Errechnen der Anforderungswerte. Die Anforderungshöhe und die Dauer müssen mitberücksichtigt werden. Das Ziel der Quantifizierung der Anforderungen ist die Fixierung der Anforderungswerte für jede Anforderungsart. Die Addition der Anforderungswerte führt zur Wertzahlsumme. Der Anforderungswert ist der zahlenmäßige Ausdruck der Anforderungshöhe und - dauer für eine bestimmte Anforderungsart. Im Rahmen der analytischen Arbeitsbewertung ist das Quantifizieren nach der Arbeitsbeschreibung und der Anforderungsanalyse die dritte und letzte Stufe. Werden die Anforderungswerte zur Entgeltdifferenzierung verwendet, so sind die Ansprüche an die Reproduzierbarkeit des Vorgehens größer, als wenn das Ziel die Ermittlung von Anforderungsprofilen im Rahmen der Personalplanung ist. Zur Quantifizierung der Anforderungen zum Zwecke der Entgeltdifferenzierung ist eine ganze Reihe von Methoden entwickelt worden. Welche Methode in der betrieblichen Praxis zur Anwendung kommt, ist durch Betriebsvereinbarung zu regeln. Das Ziel aller Methoden ist die Ermittlung der Wertzahlsumme, die auch als Arbeitswert oder Punktesumme bezeichnet wird. Bei der Summierung wird eine Gewichtung der einzelnen Anforderungsarten vorgenommen. Durch die Gewichtung erhält jede Anforderungsart mit Hilfe des Gewichtungsfaktors den Wert, der ihrer Bedeutung entspricht. Die Gewichtung Der Vergleich der Anforderungsarten untereinander läßt unterschiedliche Wertauffassungen zu. So gilt beispielsweise, daß die Kenntnisse mehr Gewicht haben als etwa die Belästigung durch Schmutz. Durch das Gewichten wird dafür gesorgt, daß jeder Anforderungsart der Einfluß eingeräumt wird, der ihrem Wert entspricht. Die Gewichtung ist der zahlenmäßige Ausdruck für die Bedeutung der Anforderungsarten im Verhältnis zueinander; durch sie werden gewichtsneutrale Rangplätze und Stufenzahlen in gewichtete Anforderungswerte umgesetzt. Mit der Gewichtung können verschiedene Einflüsse und Faktoren berücksichtigt werden (z. B. Verfahrensunterschiede, technische Gründe, soziologische Wertungen, Arbeitsmarktfragen und sozialpolitische Notwendigkeiten). 21

22 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG Eine Gewichtung methodisch abzuleiten, ist nicht möglich. Vielmehr ist eine Reihe von Einflüssen enthalten, die regional verschieden und branchenabhängig sein können. Letztlich entscheiden in der Praxis die Vertragsparteien einer Betriebsvereinbarung über die Verwendung einer vorgeschlagenen Gewichtung. Man unterscheidet zwei Anwendungsformen der Gewichtung und zwar die getrennte und die gebundene Gewichtung. Bei der getrennten Gewichtung wird die Gewichtung der Anforderungsarten zueinander im Anschluß an das Bestimmen der Rangplatznummer oder Stufenzahl durch Multiplikation mit den Gewichtungsfaktoren berücksichtigt. Bei der gebundenen Gewichtung ist die Gewichtung der Anforderungsarten zueinander in den Rangplatznummern und Stufenzahlen bereits berücksichtigt. Der Vorteil der gebundenen Gewichtung ist, daß sie einfach anzuwenden ist, weil keine zusätzliche Rechenarbeit nach dem Bewerten erforderlich ist. Richtbeispiele Rangreihe mit getrennter Gewichtung Bei der Anwendung des Rangreihenverfahrens ist es vorteilhaft, wenn eine Menge von Richtbeispielen vorhanden ist. Je mehr Beispeile vorhanden, desto leichter ist das vergleichende Bewerten weiterer Arbeitssysteme. REFA nennt solche Beispiele Brückenbeispiele. Anhang 8 und 9 zeigen REFA Bewertungstafeln mit Brückenbeispielen für die Merkmale Verantwortung und muskelmäßige Belastung. Das Bewerten der Anforderungen erfolgt beim Rangreihenverfahren durch Vergleichen der Anforderungen mit denen der Brückenbeispiele. Nach dem Bestimmen der Rangplatznummer erfolgt das Errechnen der Anforderungswerte, indem die einzelnen Rangplatznummern mit den sogenannten Gewichtungsfaktoren multipliziert werden. Zum Beispiel könnten folgende Gewichtungsfaktoren gegeben sein: Anforderungsart Gewichtungsfaktor Kenntnisse... 1,0 Geschicklichkeit... 0,5 Verantwortung... 0,8 geistige Belastung... 0,8 muskelmäßige Belastung... 0,4 Umgebungseinflüsse... 0,6 22

23 HUMANISIERUNG DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB Bei diesem Gewichtungsbeispiel haben die Kenntnisse das höchste und die muskelmäßige Belastung das geringste Gewicht. Mit der Gewichtung werden gewichtsneutrale Rangplätze in gewichtete Anforderungswerte umgesetzt. Damit wird der unterschiedliche Einfluß der einzelnen Anforderungsarten auf die Gesamtanforderung festgelegt. Rangreihe mit gebundener Gewichtung Beim Rangreihenverfahren mit gebundener Gewichtung enthalten die Bewertungstafeln statt der Rangplatznummer unmittelbar die Anforderungswerte, die häufig auch Punkte genannt werden. Die Anforderungswerte reichen hier nicht durchwegs von 0 bis 100 (wie dies beim Rangreihenverfahren mit getrennter Gewichtung der Fall ist), sondern von 0 bis zu einer von Anforderungsart zu Anforderungsart unterschiedlichen Zahl. In der Praxis spielt dieses Verfahren keine große Rolle. Stufen mit gebundener Gewichtung Grundlage bei diesem Verfahren sind Bewertungstafeln je Anforderungsart, die aus mehreren Stufen bestehen. Beim Stufenverfahren mit gebundener Gewichtung sind die Stufenzahlen unmittelbar die Anforderungswerte. Diese werden auch Punkte genannt. Die höchsten Stufenzahlen sind bei den einzelnen Anforderungsarten unterschiedlich. Innerhalb der einzelnen Anforderungsarten sind verschieden große Stufensprünge möglich. Anlage 7 zeigt eine solche Bewertungstafel. Stufenzahlen als Anforderungswerte Stufen mit getrennter Gewichtung Beim Stufenverfahren mit getrennter Gewichtung besteht der Unterschied zur gebundenen Gewichtung darin, daß die Stufenzahl bzw. der Punktwert der Stufe noch keinen gewichteten Anforderungswert darstellt. Erst nach der Multiplikation mit einem Gewichtungsfaktor entsteht der Anforderungswert. Multiplikation mit einem Gewichtungsfaktor 23

24 DIE ARBEITSBEWERTUNG IM BETRIEB HUMANISIERUNG Die Entgeltdifferenzierung Rangfolge Rangreihe Regelung Anlaß der Einführung Je nach dem welches Verfahren zur Ermittlung der Wertzahl oder Punktzahlsumme verwendet wurde, ergibt sich nach diesem Schritt eine bestimmte gewichtete Reihenfolge der einzelnen Arbeitssysteme im Betrieb. Diese Reihenfolge wird auch Rangfolge genannt. Eine Rangfolge besteht aus einer Aufeinanderfolge von Arbeitssystemen, die nach der Gesamthöhe sämtlicher Anforderungen geordnet sind. Eine Rangreihe besteht aus einer Aufeinanderfolge von Arbeitssystemen, die nach der Anforderungshöhe einer bestimmten ausgewählten Anforderungsart geordnet sind. Zu jeder Methode der analytischen Arbeitsbewertung gehören soviele Rangreihen, wie es Anforderungsarten gibt. In der Praxis sind die anzuwendenden Methoden der analytischen Arbeitsbewertung fast ausschließlich durch Betriebsvereinbarung geregelt. Für den Übergang von der Wertzahlsumme bzw. dem Arbeitswert oder der Punktesumme zum Entgelt gibt es keine einheitliche Regelung. Die anforderungsabhängigen Lohnlinien hängen unter anderem von der höchst erreichbaren Wertzahlsumme ab. In der betrieblichen Praxis wird die maximal theoretische Gesamtpunktezahl nicht erreicht, weil an keinem Arbeitsplatz bei jeder Anforderungsart die höchste Punktezahl erreicht werden kann. Fast immer ist der unmittelbare Anlaß für die Einführung einer analytischen Arbeitsbewertung eine unbefriedigende Situation in der Einkommensrelation der Arbeitnehmer untereinander. Dabei geht in den allermeisten Fällen die Initiative von der Unternehmensleitung aus. Besteht nun in einem Betrieb, der eine analytische Arbeitsbewertung einführen will unter Beachtung aller Regeln wie sie bisher geschildert wurden eine Rangfolge der einzelnen Arbeitsplätze (Arbeitssysteme), dann besteht der erste Schritt in der graphischen Darstellung des Streufeldes und das Ziehen einer theoretischen Lohnlinie in der Höhe der geltenden Lohnsumme. Rolle des Betriebsrates Von dieser Basis aus hat der Betriebsrat mit der Firmenleitung zu verhandeln, wieviel ihr die Einführung der analytischen Arbeitsbewertung wert ist. Dabei wird eine prozentuelle Erhöhung der Gesamtlohnsumme (für die Leistungslöhner ist dabei der Akkordrichtsatz bzw. der Prämiengrundlohn heranzuziehen) ausgehandelt. Diese Erhöhung wird in einer neu zu zeichnenden Lohnlinie eingebaut. Diese Lohnlinie sollte jene Neigung haben, die die meisten Arbeitsplätze, die im Streufeld eingezeichnet sind, einfängt. Somit ergibt sich aus den Anfangs- und Endpunkten der Geldwert für jeden Arbeitsplatz (Arbeitssystem). Eine andere Vorgangsweise wäre die Errechnung des Geldwertes für jeden Arbeitswertpunkt (AWP). 24