Personalmanagement für Einsteiger

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Personalmanagement für Einsteiger"

Transkript

1 Personalmanagement für Einsteiger Schritt für Schritt zum professionellen Human Resource Management. Praktische Einführung in die Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Personalentwicklung. Mit Profi-Tipps zu Entlohnung, Anreizsystemen, Personalfreisetzung, u.v.m. Martina Margeit

2 Personalmanagement für Einsteiger. Schritt für Schritt zum professionellen Human Resource Management. Praktische Einführung in die Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Personalentwicklung. Mit Profi-Tipps zu Entlohnung, Anreizsystemen, Personalfreisetzung, u.v.m. Autorin: Martina Margeit Betriebswirtin (VWA) Hier prüfen Sie, ob es aktuelle Änderungen zu diesem Buch gibt: Haben Sie Fragen oder Anregungen zum Buch? 1. Auflage, Druckversion vom , POD-4.0 Verlag: EduMedia GmbH, Augustenstraße 22/24, Stuttgart Redaktion: Daniela Eller B.A. Medienwiss. Layout, Satz und Druck: Educational Consulting GmbH, Ziegelhüttenweg 4, Ilmenau Printed in Germany Umschlaggestaltung: Educational Consulting GmbH, Ilmenau EduMedia GmbH, Stuttgart Alle Rechte, insbesondere das Recht zu Vervielfältigung, Verbreitung oder Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf ohne schriftliche Genehmigung des Verlages in irgendeiner Form reproduziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme gespeichert, verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden. Der Verlag haftet nicht für mögliche negative Folgen, die aus der Anwendung des Materials entstehen. Internetadresse: ISBN

3 Inhaltsverzeichnis I Inhaltsverzeichnis 1 Grundlagen der Personalwirtschaft Wozu Personalwirtschaft? Aufgaben der Personalwirtschaft Modernes Personalmanagement Einführung in die Unternehmensorganisation Aufbauorganisation Aufgabenanalyse und -synthese Organisationsformen Einliniensystem Mehrliniensystem Stabliniensystem Spartenorganisation Matrixorganisation Organisation der Personalabteilung Funktionsorientierte Organisation der Personalabteilung Beispiele für Vor- und Nachteile der funktionsbezogenen Organisation der Personalabteilung.20 Objektorientierte Organisation der Personalabteilung im Referentenmodell Beispiele für Vor- und Nachteile der objektbezogenen Organisation der Personalabteilung...20 Mischformen Entwicklungstendenzen in der Personalwirtschaft Veränderte Rolle des Personalwesens Mögliche Einflussfaktoren auf die Arbeit im Personalwesen und Konsequenzen Personalwesen als Dienstleistungsanbieter Shared Service Center Self-Service Funktion Helpdesk oder Front Office Back Office (Spezialisten) Mögliche Organisation eines Shared Service Centers Datenschutz Outsourcing Anforderung an im Personalbereich tätige Mitarbeiter Personalplanung Aufgabe der Personalplanung Personalbestandsanalyse Instrumente und Grundlagen der Personalbestandsplanung Stellenbeschreibung Beispiel: Stellenbeschreibung Abteilungsleitung Verkauf

4 I Inhaltsverzeichnis Personalstatistik - quantitative Aspekte der Personalbestandsanalyse Laufbahn- und Nachfolgepläne als Beispiele für den qualitativen Aspekt der Personalbestandsanalyse Beispiel: Nachfolgeplan-Vertrieb Personalveränderungen mit und ohne Einflussnahme des Arbeitgebers Personalbedarfsermittlung Arten des Personalbedarfes Begriffsbestimmung Bruttopersonal-, Einsatz-, Reserve-, Nettopersonal- und Neubedarf Ermittlung des Personalbedarfs Methoden der quantitativen Personalbedarfsplanung Schätzverfahren Kennzahlenmethode Orientierung an Organisationsstrukturen - Stellenplanmethode, Arbeitsplatzmethode, Personalbemessungsmethode Mitwirkungsrecht des Betriebsrates im Rahmen der Personalbedarfsplanung Personalbeschaffung Aufgabe der Personalbeschaffung Interne und externe Beschaffungswege Interne Personalbeschaffung Mehrarbeit und Urlaubsverschiebung Innerbetriebliche Stellenausschreibung Versetzung Personalentwicklung Stellenclearing Externe Beschaffungswege Öffentliche Arbeitsvermittlung Initiativbewerbungen Bewerberkartei Personalleasing Stellenanzeige Personalberater College-Recruiting Vermittlung durch Betriebsangehörige Verbesserung des Arbeitgeberimages Kosten- und Effizienzkontrolle Vor- und Nachteile interner und externer Beschaffungswege Interne Personalbeschaffung Externe Personalbeschaffung

5 Inhaltsverzeichnis I 4 Personalauswahl Grundsätze der Personalauswahl Ablauf der Personalauswahl Auswahlinstrumente Bewerbungsunterlagen Bewerbungsanschreiben Bewerberfoto Lebenslauf Schulzeugnisse Arbeitszeugnisse Zeugnis Personalfragebogen Arbeitsproben Beendigung der Vorauswahl Eignungstests Assessment-Center Vorstellungsgespräch Telefoninterview Ärztliche Eignungsuntersuchung Auswahlentscheidung Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates Arbeitsvertrag Nähere Erläuterungen zu Probezeit, Befristungen, Kündigungsfrist und Vollmachten Personaleinsatzplanung Ziel der Personaleinsatzplanung Informationsgrundlagen Einschränkung des Personaleinsatzes, gesetzliche Rahmenbedingungen Arbeitszeitgesetz Jugendarbeitsschutzgesetz Betriebsverfassungsgesetz Mutterschutzgesetz Sozialgesetzbuch, neuntes Buch (vormals Schwerbehindertengesetz) Bundesurlaubsgesetz Phasen des Personaleinsatzes Personalzugangsphase Erster Arbeitstag Einarbeitungsphase Erfolgskontrolle Instrumente der Personaleinsatzplanung

6 I Inhaltsverzeichnis Arbeitszeit im Personaleinsatz Mehrarbeit/ Überstunden Schichtarbeit Kurzarbeit Teilzeit Exkurs geringfügige Beschäftigung - Mini-Job Exkurs - Beschäftigte in der Gleitzone Job-Sharing Gleitzeitregelung Jahresarbeitszeit KAPOVAZ Vertrauensarbeit Arbeitsort im Personaleinsatz Vertraglich vereinbarter Einsatzort Außerhalb des Unternehmens - Heimarbeitsplatz Außerhalb des Unternehmens - Telearbeitsplatz Auslandseinsatz Arbeitsinhalte Aufgabenerweiterung - job rotation Aufgabenbereicherung - job enrichment Arbeitsplatzgestaltung Arbeitssicherheit Arbeitsschutzgesetz Arbeitssicherheitsgesetz Arbeitsstättenverordnung Bildschirmarbeitsplatzverordnung Arbeitsmedizinische Vorsorge-Verordnung (ArbMedVV) Betriebsverfassungsgesetz Antropometrie Physiologie Psychologie Besondere Personengruppen Personalentwicklung Begriff und Aufgaben der Personalentwicklung Interne und externe Einflussfaktoren auf die Personalentwicklung Wertewandel bei den Mitarbeitern Rechtlicher Wandel Fachkräftemangel und negative demographische Entwicklung Wirtschaftlicher und technologischer Wandel Steigende Personalkosten Halbwertszeit des Wissens Interne betriebliche Mitarbeiterstruktur Organisationsstruktur des Unternehmens Unternehmensziele

7 Inhaltsverzeichnis I 6.3 Ziele der Personalentwicklung Mitarbeiterziele Unternehmensziele: Beteiligte der Personalentwicklung Bereiche der Personalentwicklung Personalbildung Berufsausbildung Fortbildung Fortbildungsmaßnahmen Umschulung Methoden Bildungsmaßnahmen: on - the - job Bildungsmaßnahmen: off-the-job Ergänzende Methoden Personalförderung Fördergespräch Laufbahnförderung Coaching Mentoring Erfolgskontrolle Kostenkontrolle Lernerfolgskontrolle Vervielfältigung von Trainingseffekten Staatliche Förderprogramme Bundesausbildungsförderungsgesetz (BAföG) und Sozialgesetzbuch III (SGB III) Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG): Meister-BAföG Förderung der beruflichen Weiterbildung von Beschäftigten durch Bund und Länder (Sozialpartnerrichtlinie) Begabtenförderung, berufliche Bildung - Bundesministerium für Bildung und Forschung Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz (AwbG): Bildungsurlaub Personalfreisetzung Definition und Gründe Maßnahmen Interne Maßnahmen Externe Maßnahmen Aufhebungsvertrag Kündigungen Ordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung Änderungskündigung Abschluss der Personalfreisetzung

8 I Inhaltsverzeichnis 8 Entlohnung und Anreizsysteme Einführung in die Entgeltpolitik Entlohnungsformen Zeitlohn Akkordlohn Stück-Zeit-Akkord Stück-Geld-Akkord Voraussetzungen Prämienlohn Der Entgeltrahmen-Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrien (ERA) Betriebliche Sozialleistungen Gesetzliche Sozialleistungen Krankenversicherung (SGB V) Pflegeversicherung (SGB XI) Arbeitslosenversicherung Rentenversicherung Gesetzliche Unfallversicherung Tarifliche Sozialleistungen Freiwillige Sozialleistungen Betriebliche Altersvorsorge Gratifikationen Beteiligungen Unterstützungsleistung Zuschüsse/ geldwerte Vorteile Gesundheitsmanagement Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) Literaturverzeichnis Stichwortverzeichnis

9 Grundlagen der Personalwirtschaft In diesem Kapitel lernen Sie verschiedene Organisationsformen, bezogen auf das Gesamtunternehmen und auf die Personalabteilung mit den damit verbundenen Auswirkungen auf das Arbeiten und die Entwicklungstendenzen der Personalwirtschaft kennen. Inhalt Wozu Personalwirtschaft? Aufgaben der Personalwirtschaft Modernes Personalmanagement Einführung in die Unternehmensorganisation Aufbauorganisation Aufgabenanalyse und -synthese Organisationsformen Organisation der Personalabteilung Entwicklungstendenzen in der Personalwirtschaft Veränderte Rolle des Personalwesens Mögliche Einflussfaktoren auf die Arbeit im Personalwesen und Konsequenzen Personalwesen als Dienstleistungsanbieter Outsourcing Anforderung an im Personalbereich tätige Mitarbeiter 11

10 1 Grundlagen der Personalwirtschaft 1.1 Wozu Personalwirtschaft? Aufgaben der Personalwirtschaft Die Personalwirtschaft 1 ist ein betriebswirtschaftlicher Teilbereich, der dafür verantwortlich ist, dass einem Unternehmen genügend qualifizierte Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Zum einen dient der Produktionsfaktor Arbeit zur Durchsetzung von Unternehmenszielen. Zum anderen müssen die Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter - im Konsens mit den Unternehmensinteressen - berücksichtigt werden, welche mit ihrem Einsatz entscheidend zum Erfolg beitragen. Die Personalabteilung nimmt dabei eine ausgleichende Rolle zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen ein. Zur Erreichung der Unternehmensziele müssen ausreichend Mitarbeiter am richtigen Ort und zur richtigen Zeit mit der notwendigen Qualifikation im Betrieb beschäftigt sein Sachziele Die Personalabteilung nimmt eine ausgleichende Rolle zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen ein. Personalwirtschaft Humanziele Berücksichtigen der Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter hinsichtlich Entlohnung und Anreizsystemen, Individualisierung und Flexibilisierung der Arbeitszeit, -inhalte und des Arbeitsortes Nachdem in diesem ersten Kapitel die Grundlagen der Personalarbeit vorgestellt werden, beschäftigen sich die folgenden Kapitel mit den Teilaufgaben: Personalplanung (Kapitel. 2) Personalbeschaffung (Kapitel 3) Personalauswahl (Kapitel 4) Personaleinsatzplanung (Kapitel 5) Personalentwicklung (Kapitel 6) Personalfreisetzung (Kapitel 7) Personalwesen Entlohnung (Kapitel 8) Personalführung Personalbeurteilung 1 Die unterschiedlichen Begrifflichkeiten wie Personalwesen,- wirtschaft,- management oder Human Resource Management werden in der Literatur gleichwertig verwendet, wobei die Bezeichnung Personalwirtschaft den wirtschaftlichen Aspekt der Personalarbeit herausstellt. 12

11 Grundlagen der Personalwirtschaft Modernes Personalmanagement Der Stellenwert von Personalarbeit in Unternehmen hat sich in den letzten Jahren verändert. War die Funktion einer Personalabteilung früher oftmals auf rein administrative Aufgaben beschränkt, rücken heute immer mehr gestaltende und Einfluss nehmende Tätigkeiten in den Mittelpunkt. Die Anpassung der langfristigen Unternehmensziele auf veränderte Rahmenbedingungen in Wirtschaft und Gesellschaft macht eine ebenso orientierte Personalarbeit notwendig. Nur Unternehmen, die erkannt haben, dass der Mensch der wichtigste Faktor oder das wichtigste Kapital ist, können weiter bestehen. Die Zukunft eines Unternehmens hängt von den richtig ausgebildeten und motivierten Mitarbeitern ab, die Innovationen und Ideen einbringen und die strategischen Ziele umsetzen. Eine richtig verstandene Personalarbeit schafft hierfür die Voraussetzungen. Sie leistet einen wertvollen Beitrag, sich auf Demografiewandel oder Globalisierung vorzubereiten und veranlasst frühzeitig entsprechende Maßnahmen. Personalarbeit trägt somit entscheidend zur Zukunftssicherung des Unternehmens und zur dauerhaften Sicherung von Wettbewerbsvorteilen bei. moderne Personalwirtschaft Aus diesem Grund wird die Personalwirtschaft in Großunternehmen auf Leitungsebene integriert und gestaltet so die strategische Zielsetzung mit. Organisatorische Strukturen effizienter zu gestalten, ein positives Arbeitgeber-Image aufzubauen, Personalbeschaffung oder Personalentwicklung langfristig auszurichten und dabei kostengerecht zu arbeiten, sind heute einige wichtige Tätigkeitsfelder der Personalwirtschaft. Neueste Entwicklungstendenzen zeigen eine vollständige Rollenänderung der Personalabteilung auf: Sie wird zum Dienstleistungsanbieter, der direkt zur Wertschöpfung beiträgt. Rolle der Personalwirtschaft in Großunternehmen In der Vergangenheit hatte die Personalwirtschaft in kleinen und mittleren Unternehmen oftmals einen eher geringen Stellenwert. Es herrschte die Meinung vor, dass es ein Leichtes sei, Lücken im Personal mit neuen Mitarbeitern zu füllen - schließlich standen genug Arbeitslose zur Verfügung. Mit einer eher kurzfristigen Sichtweise wurde der Arbeitsmarkt als unproblematisch eingeschätzt, weshalb eine Personalwirtschaft nahezu überflüssig erschien oder nur auf Verwaltungstätigkeiten reduziert wurde. In den vergangenen Jahren entwickelte sich jedoch ein zunehmender Fachkräftemangel, der es Unternehmen durchaus erschwert hat, gut ausgebildete Mitarbeiter für freie Stellen zu finden und diese langfristig zu binden. Ein durchdachtes und konsequentes Personalmanagement wird daher für kleine und mittlere Unternehmen immer wichtiger. Personalwirtschaft in kleinen und mittleren Unternehmen 13

12 1 Grundlagen der Personalwirtschaft 1.2 Einführung in die Unternehmensorganisation Dem Mitarbeiter kommt als wichtigster Bestandteil des Unternehmens eine besondere Bedeutung zu und steht für die Personalwirtschaft im Mittelpunkt. Er ist der Faktor, durch den die tägliche Arbeit im Unternehmen mit seinem Wissen, persönlichen Neigungen und Eignungen erst bewältigt werden kann. Dabei nutzt er an seinem Arbeitsplatz, je nach Art seiner Beschäftigung, Hilfsmittel wie Maschinen und/oder Software und erhält auf festgelegten Wegen die Informationen, die er zur Erfüllung seiner Aufgaben benötigt. Ziel der Organisation Die Unternehmensorganisation hat zum Ziel, Strukturen und Regelungen so zu bestimmen, dass eingesetzte Produktionsmittel und Mitarbeiter die festgelegten Unternehmensziele möglichst effizient erreichen können. Die Personalwirtschaft kann bei der Umsetzung dieser Ziele aktiv gestaltend mitwirken. Begriff Organisation Der Begriff Organisation hat in der Betriebswirtschaftslehre verschiedene Bedeutungen: das Festlegen von Regelungen und Strukturen, Zielvereinbarungen und deren Umsetzung, deren Dokumentation in Organigrammen, Arbeitsabläufen oder Unternehmensphilosophien oder öffentlich-rechtliche Institutionen oder Industrieunternehmen als Organisationen. Einflussgrößen auf die Unternehmensorganisation Die Unternehmensorganisation unterliegt einem ständigen Anpassungsprozess an sich verändernde Rahmenbedingungen, wie z.b.: technische Entwicklung Veränderungen des Kaufverhaltens neue Absatzmärkte Änderung in der Gesetzgebung gesellschaftlicher Wandel mit veränderten Wertevorstellungen, die sich in Mitbestimmungsrechten oder Motivation der Mitarbeiter ausdrücken demographische Entwicklung Unternehmensziele zunehmende Betriebsgröße Schnelligkeit und Umfang des Unternehmenswachstums steigender Personalaufwand und -kosten Organisation = Aufbauorganisation und Ablauforganisation Die verschiedenen Bestandteile der Unternehmensorganisation wie Menschen, Maschinen oder Aufgaben, stehen in Beziehung zueinander und bilden bestimmte Strukturen, die sich mit Hilfe der aufgabenorientierten Aufbauorganisation und der Ablauforganisation regeln und darstellen lassen. Die Aufbauorganisation beschäftigt sich mit Stellenbildung, Hierarchien und Abteilungen. Die Ablauforganisation untersucht Arbeits- und Bewegungsabläufe hinsichtlich Arbeitszeit, -ort und Mitarbeitereinsatz. Beide werden im Folgenden näher erläutert. 14

13 Grundlagen der Personalwirtschaft Aufbauorganisation Die Aufbauorganisation gliedert eine Unternehmung in sinnvolle Organisationseinheiten, z.b. Filialen, Abteilungen und Stellen. Sie legt Wechselbeziehungen wie Hierarchien, Kompetenzen und Kommunikationswege fest und dokumentiert diese z.b. in Organigrammen und Stellenbeschreibungen. Ein weiterer Bestandteil der Aufbauorganisation sind die Aufgabenanalyse und -synthese. Desweiteren legt man die Organisationsformen, wie beispielsweise Einlinien- oder Stabliniensysteme fest. Definition und Aufgaben Aufgabenanalyse und -synthese Ziel der Aufgabenanalyse ist die sinnvolle Gliederung komplexer Aufgaben in einzelne Teilaufgaben anhand der nachfolgenden Möglichkeiten oder einer Kombination hiervon: Ziel der Aufgabenanalyse nach Funktions- bzw. Tätigkeitsbereichen z.b. Auftragserfassung, Kundenbetreuung, Kalkulation, Angebotserstellung nach Objekten z.b. Produktgruppen, Verkaufsgebiete, Sparten nach Wertigkeit der Tätigkeiten und Ablauf z.b. Festlegen von Zielen und Entscheidungen, Umsetzung und Ausführen, Leistungskontrolle nach direktem oder indirektem Beitrag zur Herstellung eines Produktes z.b. Produktion oder Verkauf eines Produktes, administrative Tätigkeiten der Personalabteilung Ziel der Aufgabensynthese ist es, diese Teilaufgaben zu sinnvollen Organisationseinheiten zusammenzufassen und in Stellenbeschreibungen schriftlich festzuhalten. Ziel der Aufgabensynthese Analyse Synthese Hauptaufgabe Teilaufgaben Stellen Abteilungen 15

14 1 Grundlagen der Personalwirtschaft Organisationsformen Die Beziehungen der Stellen untereinander lassen sich grafisch in Organigrammen darstellen. Dabei unterscheidet man verschiedene Organisationsformen, wie z.b. das Ein-, Mehr- und Stabliniensystem, die Sparten - oder Matrixorganisation. 1 Das Personalwesen sollte unabhängig von der Organisationsform einer höheren Hierarchiestufe zugeordnet sein, wenn es in unternehmensstrategische Entscheidungen einbezogen werden soll. Eingliederung der Personalabteilung in die Unternehmensorganisation Je nach Unternehmensgröße findet man das Personalwesen auf der ersten oder zweiten hierarchischen Ebene. In kleineren Unternehmen werden auch personalverantwortliche Aufgaben von der Geschäftsleitung mit erledigt, während in mittelständischen Unternehmen die Personalabteilung oft auf zweiter Hierarchieebene direkt der Unternehmensführung unterstellt ist. Gerade in diesen Betrieben gibt es häufig keine (langfristig orientierte) Personalpolitik und wegen unzureichendem Fachwissen eine qualitativ schlechte Personalarbeit, da sie bei den Entscheidungsträgern einen zu geringen Stellenwert einnimmt. In Großbetrieben hingegen ist das Personalwesen als gleichberechtigte Führungstelle in die Unternehmensleitungsebene integriert. Greifen gewisse Mitbestimmungsgesetze, wird die mit Personalangelegenheiten betraute Person (Arbeitsdirektor) durch Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretungen ins Amt gewählt. Organisationsformen Organisationsformen Mehrlinien system Matrixorganisation Stabliniensystem Spartenorganisation Einliniensystem Einliniensystem strikter Kommunikationsweg, ein Vorgesetzter Bei dem Einliniensystem wird ein strikter Kommunikationsweg von oben (Vorgesetzter) nach unten oder in entgegengesetzter Richtung, z.b. bei Rückfragen, entlang einer Linie eingehalten. Diese Organisationsform erfordert nur einen Vorgesetzten und schließt jegliche Kommunikation über die Linie hinweg aus. Leitung Beispiele: Vor- und Nachteile des Einliniensystems Die starren Hierarchieregelungen führen unter Umständen zu langen Kommunikations- und Entscheidungswegen, möglicherweise zur unvollständigen Weitergabe von Informationen zur nächsten Hierarchiestufe, Behinderung der Zusammenarbeit, Überbelastung der Instanzen (Stelle mit Leitungsbefugnis) oder bei unzureichenden Informationsaustausch zu Frustration bei den Mitarbeitern. Allerdings sind die Kommunikationswege und Aufgaben klar, eindeutig und nachvollziehbar gegliedert. 1 Es existieren noch mehr Organisationsformen auf die im Folgenden aber nicht eingegangen wird. 16

15 Grundlagen der Personalwirtschaft 1 Mehrliniensystem Im Mehrliniensystem ist ein Stelleninhaber, im Gegensatz zum Einliniensystem, mindestens zwei spezialisierten Vorgesetzten untergeordnet, die ihm gegenüber gleichberechtigt weisungsbefugt sind, aber ebenso bei Rückfragen zur Verfügung stehen. 1 Da einem Mitarbeiter mindestens zwei Leitungsfunktionsinhaber als Ansprechpartner vorgesetzt sind, können die nachteiligen langen Kommunikations- und Entscheidungswege des Einliniensystems verkürzt werden. Allerdings birgt diese Organisationsform zusätzliches Konfliktpotenzial, wenn die Stelleninhaber verschiedene, sich widersprechende Anweisungen als Folge einer nicht ausreichenden Kompetenzregelung, erhalten. verkürzte Kommunikationswege, mindestens zwei Vorgesetzte Beispiele: Vor- und Nachteile des Mehrliniensystems Leitung Filiale Personal Gesamtleitung Personalabteilung Stabliniensystem In der Stablinienorganisation wird die mögliche Überbelastung der Leitungsfunktionsinhaber durch Zuordnung einer unterstützenden, beratenden, aber ohne eigene Weisungsbefugnis ausgestattete Stabsstelle, entschärft. Der Stab, meistens Spezialisten wie z.b. Rechtsabteilungen, entlastet die Instanzen und hilft bei der Lösung von Problemen, z.b. bei Stellenbesetzungen oder disziplinarischen Maßnahmen. Nachteilig wirkt sich ein problematisches Verhältnis zwischen Stab und Linie auf die Effektivität der Arbeit aus. Dasselbe gilt für ein personelles Aufblähen der Stabstellen. Verbesserung der Liniensysteme Beipiele: Vor- und Nachteile des Stabliniensystems Leitung Stab 1 Der Grundgedanke mehrerer Vorgesetzter wird in der Matrixorganisation übernommen, s. Seite

16 1 Grundlagen der Personalwirtschaft Spartenorganisation objektorientiert Die Spartenorganisation gliedert das Unternehmen objektorientiert, z. B. in Produktgruppen, d.h. in eigenständig operierende kleinere Unternehmensbereiche. 1 Sparte A Produkt A Personalwesen Einkauf Produktion Unternehnsführung Sparte B Produkt B Personalwesen Einkauf Produktion Sparte C Produkt C Personalwesen Einkauf Produktion Beispiele: Vor- und Nachteile der Spartenorganisation Da ein Informationsaustausch innerhalb der Sparten ausgeschlossen ist, kommt es zu unnötigen Mehrfachbearbeitungen gleicher oder ähnlicher Fälle, da die Mitarbeiter in einer Sparte nicht von bereits erarbeiteten Problemlösungen einer anderen Sparte profitieren können. Dadurch steigt einerseits der Bedarf an gut ausgebildetem Personal; andererseits wird ein leistungsorientierteres Arbeiten durch zunehmendes Konkurrenzdenken gefördert. Entscheidungsfreiheit und mehr Verantwortung können die Motivation der Mitarbeiter zusätzlich steigern. Personalabteilung in der Spartenorganisation Personalarbeit könnte in dieser Organisationsform präzise und daher bedarfsgerecht auf die Erfordernisse der Spartenmitarbeiter zugeschnitten werden. Personalaufgaben, wie z.b. die Einführung neuer Arbeitszeitregelungen, müssen aber wegen fehlender Kommunikationswege von jeder einzelnen Spartenabteilung neu entwickelt werden. Eine weitere Folge, die sich aus der Eigenständigkeit einer Sparte ergibt, ist die aufwändige Kontrolle zur Vermeidung einer uneinheitlichen Personalpolitik. Matrixorganisation objektorientiert; spartenübergreifende Kommunikation In der Matrixorganisation wird ein Unternehmen wie in der Spartenorganisation nach Objekten gegliedert, allerdings um spartenübergreifende Kommunikationswege und jeweils eine koordinierende Hauptabteilung erweitert. Hauptabteilung Hauptabteilung Unternehmensführung Hauptabteilung Leitung Sparte A Personalwesen Einkauf Produkt A Produktion Produkt A Leitung Sparte B Personalwesen Einkauf Produkt B Produktion Produkt B Leitung Sparte C Personalwesen Einkauf Produkt C Produktion Produkt C 18 1 Der organisatorische Aufbau entspricht dem Einliniensystem. Sie ist Voraussetzung für die Center- Konzepte s. Seite 24

17 Grundlagen der Personalwirtschaft 1 Der Vorteil, dass zwei Vorgesetzte aus der Spartenleitungsebene und Hauptabteilungsebene, ohne Mitwirkung der Unternehmensführung, gemeinsam Entscheidungen unter Berücksichtigung ihrer unterschiedlichen Blickwinkel finden müssen, wirkt sich positiv auf die Qualität der Entscheidung aus. Andererseits enthält diese Form der Organisation auch genug Potenzial für Streitigkeiten und Frustration, z.b. wenn erst nach langwierigen Verhandlungen ein Konsens gefunden wird. Wie auch beim Mehrliniensystem ist es aus Sicht der nachgeordneten Stelle problematisch, unterschiedliche Anweisungen von zwei verschiedenen Vorgesetzten zu erhalten. Unnötige Mehrfachbearbeitungen können durch entsprechende Kommunikationswege vermieden werden. Beispiele: Vor- und Nachteile der Matrixorganisation Die Matrixorganisation ermöglicht die Kombination aus spartengerechter und spartenübergreifender Personalarbeit aufgrund der zusätzlichen Kommunikationswege. Wird eine Personalabteilung mit der Neuregelung von Arbeitszeiten betraut, können nun, im Gegensatz zur Spartenorganisation, die Ergebnisse auf alle Sparten übertragen werden. Die koordinierende Hauptabteilung ist für eine einheitliche Personalpolitik verantwortlich. Personalabteilung in der Matrixorganisation Organisation der Personalabteilung Mit zunehmender Unternehmensgröße ändert sich die organisatorische Struktur der Personalabteilungen. Sie reicht von der einfachen Organisation im Kleinunternehmen, in denen der Geschäftsführer neben andereren Tätigkeiten auch für Personalaufgaben mitverantwortlich ist, bis hin zu der stark in Spezialgebieten untergliederten Personalabteilungen in Großunternehmen (siehe Abschnitt Eingliederung der Personalabteilung in die Unternehmensorganisation" auf Seite 16). Abgesehen von den verschiedenen Möglichkeiten, die Personalabteilung zu strukturieren, lassen sich die drei Grundtypen der Gliederung nach Funktion, nach Objekten oder in Mischformen unterscheiden. Gliederung nach Funktion, nach Objekten oder in Mischformen Funktionsorientierte Organisation der Personalabteilung Bei einer funktionsorientierten oder auch aufgabenorientierten Organisation im Personalwesen werden ähnliche Personalaufgaben zu Abteilungen (Funktionen) zusammengefasst. Je nach Gliederungstiefe eines Unternehmens sind noch weitere funktionsbezogene Unterteilungen möglich. So ist z.b. eine feinere Gliederung der Abteilung soziale Betreuung in Angebot-Altersvorsorge, Angebot-Cafeteria-System 1, Gesundheitsförderung und Wiedereingliederung. Die Abteilung Personalentwicklung könnte außerdem in intern und extern durchzuführende Weiterbildungsmaßnahmen unterteilt werden. Personalabteilung Sozialleistungen Personalplanung Entgeltabrechnung Personalbeschaffung Personalentwicklung 1 Cafeteria-System: Der Arbeitnehmerschaft werden verschiedene Entgeltbestandteile angeboten, aus denen der Mitarbeiter innerhalb eines finanziellen oder zeitlichen Rahmens individuell wählen kann. Bestandteile sind z. B. Firmenwagen, Arbeitgeberdarlehen, Mitarbeiterrabatte, Betriebswohnungen, Angebote zu Aktienkäufen unter besonderen Bedingungen etc. 19

18 1 Grundlagen der Personalwirtschaft Beispiele für Vor- und Nachteile der funktionsbezogenen Organisation der Personalabteilung Vorteile rationelles, produktives Arbeiten durch Bilden von Spezialgebieten eindeutig abgegrenzte Aufgabenbereiche Nachteile verschiedene Anlaufstellen für die Mitarbeiter Objektorientierte Organisation der Personalabteilung im Referentenmodell Bei der objektbezogenen Organisation ist die Personalabteilung beispielsweise nach Berufsgruppen, Verkaufsgebieten, Regionen oder Produktgruppen, wie nachfolgend dargestellt, systematisiert. Dadurch kann die Personalarbeit besser an den Mitarbeitern mit ihren Bedürfnissen gemäß den objektspezifischen Gegebenheiten ausgerichtet werden als es in einer funktionsorientierten Personalarbeit möglich ist. Referentenmodell Bei dem Referentenmodell wird die objektorientierte Organisation um Spezialgebiete erweitert. Der Referent ist der Gesamtleitung des Personalwesens unterstellt, betreut die Mitarbeiter einer Sparte (Objekt) und übernimmt zusätzliche, für alle anderen Referenten des Unternehmens wichtige Spezialaufgaben. Referent Sparte A Betreuung Spezialaufgabe Mitarbeiter + Personalentwicklung Gesamtleitung Personalwesen Referent Sparte B Betreuung Spezialaufgabe Mitarbeiter + soziale Dienste Referent Sparte C Betreuung Spezialaufgabe Mitarbeiter + Personalbeschaffung Beispiele für Vor- und Nachteile der objektbezogenen Organisation der Personalabteilung Vorteil auf die Erfordernisse der Objektmitarbeiter ausgerichtet, bedarfsgerechte Personalarbeit Steigerung der Motivation der Mitarbeiter durch ein breites Aufgabenspektrum eine Anlaufstelle für die Mitarbeiter Nachteile Konkurrenz zwischen Mitarbeitern in den verschiedenen Objekten und unterschiedliche Einschätzung derselben Sachverhalte 20

19 Grundlagen der Personalwirtschaft 1 Mischformen In einer Mischform werden funktions- und objektbezogene Elemente miteinander kombiniert. Je nach Größe des Unternehmens wird die Untergliederung verfeinert und mögliche Nachteile entschärft. Personalabteilung Funktionsebene Personalentwicklung Objektebene Werk A Werk B Werk C 1.4 Entwicklungstendenzen in der Personalwirtschaft Seit den 1990er Jahren gewinnt die Personalwirtschaft immer mehr an Bedeutung. Sie ist ein wichtiger Teilbereich, der seinen Beitrag zur Wertschöpfung des Gesamtunternehmens leistet. Modernes Personalmanagement beschränkt sich nicht mehr nur auf Mitarbeiterverwaltung, sondern, geprägt durch die Entwicklungen aus den USA und Großbritannien, trägt es als mitverantwortliche Abteilung direkt zur Entwicklung der Unternehmensstrategie bei. Es beeinflusst die Unternehmensziele unter den betriebswirtschaftlichen Aspekten Kostenreduzierung und Gewinnerzielungsabsicht. Bisherige Tätigkeiten, Machtpositionen und Strukturen werden neu beurteilt und verändert. Als kritischer Erfolgsfaktor muss der Mensch seine Tätigkeit bei den neuen Anforderungen an Effizienz, Kosten und Qualität optimal verrichten können. 21

20 1 Grundlagen der Personalwirtschaft Veränderte Rolle des Personalwesens Personalarbeit wird heute zunehmend um die Mitwirkung bei der Umsetzung strategischer Unternehmensziele und um die Kosten- und Qualitätskontrolle ergänzt. Unternehmensziele Strategische Phase 1. Festlegen der strategischen Ziele und Vorgaben für den Personalbereich Umsetzungsphase/ operative Phase Phase der Durchführung 2. Festlegen auf welchem Wege die Ziele erreicht werden 3. konkrete Maßnahmen werden eingeleitet Kosten Gewinn Effizienz Qualität Phase der Überwachung und Kontrolle 4. Zielerreichung wird unter Kosten- und Qualitätsaspekten überprüft Die Unternehmensleitung legt grundsätzliche Zielvorgaben und Strategien zu Absatzvolumen, Kostensenkung, etc. fest und profitiert hier bereits von wichtigen Daten oder Anregungen des auf Unternehmensleitungsebene beteiligten Personalmanagements, um die personalpolitischen Voraussetzungen zu schaffen. strategische Phase Im Personalmanagement werden nun in der strategischen Phase die Vorgaben für die Umsetzung der langfristigen Unternehmensziele im Personalbereich festgelegt, verschiedene Lösungsansätze entwickelt und der finanzielle und personelle (quantitativ, qualitativ) Rahmen abgesteckt. operative Phase In der Umsetzungs- oder operativen Phase werden bei einem kurz- bis mittelfristigen Planungshorizont, Entscheidungen getroffen, auf welchem Wege die Ziele durchgesetzt werden sollen und ein entsprechender Maßnahmenkatalog erstellt. Durchführung In der Durchführungsphase werden zur Zielerreichung die konkreten Maßnahmen getroffen und abgewickelt. Kontrollphase In der Kontrollphase werden die Kosten, Qualität der Personalarbeit und die Zielerreichung überprüft. 22

Personalwirtschaft. Martina Margeit

Personalwirtschaft. Martina Margeit Personalwirtschaft Martina Margeit Personalwirtschaft Autorin: Martina Margeit Betriebswirtin (VWA) Herausgeber: Dr. Bernd Arnold, Leiter Xpert Business Deutschland www.edumedia.de/verlag/hinweise Hier

Mehr

2 Personalplanung 29

2 Personalplanung 29 Inhaltsverzeichnis 1 Grundlagen der Personalwirtschaft 11 1.1 Wozu Personalwirtschaft? 12 1.1.1 Aufgaben der Personalwirtschaft 12 1.1.2 Modernes Personalmanagement 13 1.2 Einführung in die Unternehmensorganisation

Mehr

Lehrbücher für Fachwirte und Fachkaufleute. Von Diplom Kaufmann Günther Albert

Lehrbücher für Fachwirte und Fachkaufleute. Von Diplom Kaufmann Günther Albert Lehrbücher für Fachwirte und Fachkaufleute Von Diplom Kaufmann Günther Albert Inhaltsverzeichnis Vorwort 5 Inhaltsverzeichnis 7 1 Grundlagen der betrieblichen Personalwirtschaft 1.1 PersonalWirtschaft

Mehr

Inhaltsverzeichnis. Klausurentraining... 5 Vorwort... 7

Inhaltsverzeichnis. Klausurentraining... 5 Vorwort... 7 Klausurentraining.............................................................. 5 Vorwort................................................................ 7 Aufgaben 1 Aufgaben und Ziele der Personalwirtschaft...................

Mehr

Personalwirtschaft. Wirtschaftliche Ziele orientieren sich am Wirtschaftlichkeitsprinzip und haben vor allem ökonomischen Hintergrund:

Personalwirtschaft. Wirtschaftliche Ziele orientieren sich am Wirtschaftlichkeitsprinzip und haben vor allem ökonomischen Hintergrund: 1. Was ist? Teil 1 Grundlagen, Personalplanung Gesamtheit der Mitarbeiterbezogenen Gestaltungs- und Verwaltungsaufgaben im Unternehmen. Sie wird getragen von den Führungskräften bzw. Vorgesetzten und Personalabteilung

Mehr

Personalmanagement in Museen. Notwendigkeit, Grundansatz und Perspektiven

Personalmanagement in Museen. Notwendigkeit, Grundansatz und Perspektiven Dr. Matthias Dreyer Stiftung Niedersachsen Personalmanagement in Museen. Notwendigkeit, Grundansatz und Perspektiven Volontärsfortbildung Museumsmanagement und -verwaltung Landesmuseum für Technik und

Mehr

Mitarbeiterführung, Modul 3

Mitarbeiterführung, Modul 3 Mitarbeiterführung, Modul 3 Ziele dieser Lektion Lösungsansatz FS 2006 Hotel Drei Könige Personalplanung Personalbeschaffung Assessement Center Einführung neuer Mitarbeiter Personalplanung Definition Personalplanung

Mehr

Governance, Risk & Compliance für den Mittelstand

Governance, Risk & Compliance für den Mittelstand Governance, Risk & Compliance für den Mittelstand Die Bedeutung von Steuerungs- und Kontrollsystemen nimmt auch für Unternehmen aus dem Mittelstand ständig zu. Der Aufwand für eine effiziente und effektive

Mehr

Strategisches Personalmanagement A G E N D A

Strategisches Personalmanagement A G E N D A Strategisches Personalmanagement Systeme und Instrumente zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit A G E N D A 1. Was sich hinter dem Begriff Strategische Personalmanagement verbirgt 2. Häufig anzutreffende

Mehr

Handlungsfeld 3: Unternehmensführungsstrategien entwickeln

Handlungsfeld 3: Unternehmensführungsstrategien entwickeln 1.1 Aufbauorganisation Handlungsfeld 3: Unternehmensführungsstrategien entwickeln 1. Bedeutung der Aufbau- und Ablauforganisation für die Entwicklung eines Unternehmens beurteilen; Anpassungen vornehmen

Mehr

Betriebliche Persenalwirtschcrft

Betriebliche Persenalwirtschcrft Lehrbücher für Fachwirte und Fachkaufleute 2008 AGI-Information Management Consultants May be used for personal purporses only or by libraries associated to dandelon.com network. Betriebliche Persenalwirtschcrft

Mehr

Personalplanung. 2 Personalplanung

Personalplanung. 2 Personalplanung 2 Personalplanung Lernziele Dieses Kapitel liefert Ihnen Antworten auf die Fragen: Welche Zielsetzung verfolgt die Personalplanung und welche Vorteile ergeben sich daraus für das Unternehmen und die Mitarbeiter?

Mehr

Inhaltsverzeichnis. Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 13

Inhaltsverzeichnis. Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 13 Inhaltsverzeichnis Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 13 1. Personalarbeit organisieren und durchführen... 17 1.1 Personalbereich in die Gesamtorganisation des Unternehmens einbinden... 18 1.1.1 Begriff

Mehr

Prozesse und interne Kontrollen in der Personalwirtschaft

Prozesse und interne Kontrollen in der Personalwirtschaft Sven Friedl Prozesse und interne Kontrollen in der Personalwirtschaft Personalplanung Personalkostenplanung Personalbeschaffung Entgeltabrechnung Zeitwirtschaft Personalcontrolling Personalentwicklung

Mehr

Ihr externes Personalbüro

Ihr externes Personalbüro kompetent Ihr externes Personalbüro erfahren engagiert effizient zuverlässig kompetent Ihr externes erfahren engagiert effizient zuverlässig Züger & Bettinelli GmbH die praktische und effiziente Art der

Mehr

Inhaltsverzeichnis. Vorwort... 5 Inhaltsverzeichnis... 7 Abkürzungsverzeichnis... 13

Inhaltsverzeichnis. Vorwort... 5 Inhaltsverzeichnis... 7 Abkürzungsverzeichnis... 13 Vorwort... 5... 7 Abkürzungsverzeichnis... 13 1. Personalarbeit organisieren und durchführen... 17 1.1 Personalbereich in die Gesamtorganisation des Unternehmens einbinden... 18 1.1.1 Begriff und Wesen

Mehr

Führung und. Personalmanagement

Führung und. Personalmanagement Führung und Organisations- und Personalentwicklung Handelsfachwirt/in IHK Dozent: Klaus Imhof Dozent: Klaus Imhof Folie 1 Gliederung 1. Führungsgrundsätze und Führungsmethoden, 2. Personalpolitik, 3. Psychologische

Mehr

Personalmanagement für Einsteiger - Übungsbuch mit Lösungen

Personalmanagement für Einsteiger - Übungsbuch mit Lösungen Personalmanagement für Einsteiger - Übungsbuch mit Lösungen Übungen und Aufgaben zu Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Personalentwicklung, Entlohnung, Anreizsystemen, Personalfreisetzung,

Mehr

Betriebswirtschaftslehre für Städte und Gemeinden Rau

Betriebswirtschaftslehre für Städte und Gemeinden Rau Betriebswirtschaftslehre für Städte und Gemeinden Strategie, Personal, Organisation von Prof. Dr. Thomas Rau 2., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage Betriebswirtschaftslehre für Städte und

Mehr

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen bis 2018. Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Im Nachfolgenden sind die wichtigsten Ergebnisse der Studie Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen

Mehr

Das Mitarbeitergespräch ist

Das Mitarbeitergespräch ist Das Mitarbeitergespräch ist ein Dialoggespräch ein Informationsaustausch zielorientiert min. einmal im Jahr zu führen keine Leistungsbeurteilung! kein Instrument der Entgeltpolitik! kein eigenständiges

Mehr

Von der Personalabteilung zum Shared Services Center Personal. Juni 2004

Von der Personalabteilung zum Shared Services Center Personal. Juni 2004 Von der Personalabteilung zum Shared Services Center Personal Juni 2004 Dienstleistungsbereich Personal Dienstleistungsbereich Kunden Personal Eigenes Unternehmen als Shared Services Fremde Unternehmen

Mehr

TRAVEL MANAGER IM MITTELSTAND

TRAVEL MANAGER IM MITTELSTAND TRAVEL MANAGER IM MITTELSTAND Kerstin Klee, Travel Managerin, Webasto SE Aufgaben, Herausforderungen und Positionierung im Unternehmen Was tun wir in den nächsten 90 Minuten Wir sprechen über folgende

Mehr

Einführung in die Betriebswirtschaftslehre. Kapitel 9

Einführung in die Betriebswirtschaftslehre. Kapitel 9 Einführung in die Betriebswirtschaftslehre Kapitel 9 1 Gliederung 1. Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre 8. Personalwirtschaft 2. Gesellschaftliches, wirtschaftliches und rechtliches Umfeld 9. Organisation

Mehr

Wir unterstützen Sie bei der innovativen und erfolgreichen Gestaltung Ihrer Personalarbeit

Wir unterstützen Sie bei der innovativen und erfolgreichen Gestaltung Ihrer Personalarbeit Wir unterstützen Sie bei der innovativen und erfolgreichen Gestaltung Ihrer Personalarbeit T RAINING & BERATUNG I N S T I T U T F Ü R P E R S Ö N L I C H K E I T S O R I E N T I E R T E U N T E R N E H

Mehr

Übungsaufgaben zum Lerntransfer. Personalmanagement

Übungsaufgaben zum Lerntransfer. Personalmanagement Übungsaufgaben zum Lerntransfer 1. Definieren Sie den Begriff der Personalwirtschaft und gehen Sie hierbei auch auf die Ziele der Personalwirtschaft ein. Copyright by carriere & more, private Akademie,

Mehr

Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann?

Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann? Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann? Jetzt die Potenziale Ihrer Mitarbeiter erkennen, nutzen und fördern ein Beitrag von Rainer Billmaier Personalentwicklung ist alles andere als ein Kostenfaktor

Mehr

Personalassistenz mit DATEV und Lexware Lohn/Gehalt und SAP HCM

Personalassistenz mit DATEV und Lexware Lohn/Gehalt und SAP HCM mit DATEV und Lexware Lohn/Gehalt und SAP HCM Zielgruppe: Interessenten mit einer kaufmännischen Berufsausbildung, Quereinsteiger mit Interesse am Personalwesen 12.05.2014 10.06.2014 Personalmanagement

Mehr

1.1 Welche Informationen bekommen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch eine Potenzialanalyse?

1.1 Welche Informationen bekommen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch eine Potenzialanalyse? Fragen und Antworten: 1.1 Welche Informationen bekommen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch eine Potenzialanalyse? Mit der Potenzialanalyse wird versucht, vorhandene, aber i. d. R. brachliegende sowie noch

Mehr

Vhb-Kurs. Kapitel 1: Personalplanung. Kapitel 1: Personalplanung

Vhb-Kurs. Kapitel 1: Personalplanung. Kapitel 1: Personalplanung Vhb-Kurs Einführung in das HRM vhb-kurs Einführung in das HRM 1/24 Gliederung 1. Einordnung in den Personalprozess 2. Arten der Personalplanung 3. Ziele und Träger der Personalplanung 4. Prozess der Personalplanung

Mehr

Wer sein Unternehmen erfolgreich führen will, setzt auf das richtige Team.

Wer sein Unternehmen erfolgreich führen will, setzt auf das richtige Team. Wir vermitteln Arbeit und Zeit. Wer sein Unternehmen erfolgreich führen will, setzt auf das richtige Team. Die Eurojob AG und die Eurojob Ost AG sind Mitglieder von effizient transparent Ihr Partner für

Mehr

Personalfachkaufmann/-frau (IHK)

Personalfachkaufmann/-frau (IHK) Berufsbegleitende Fortbildung zum/zur Personalfachkaufmann/-frau (IHK) 08. Oktober 2016 20. April 2018 Ihr Ansprechpartner Ines Jeske Tel.: 0951/93224-29 E-Mail: jeske.ines@ba.bfz.de Ute Endres Tel.: 0951/93224-36

Mehr

Top-Prüfung. Bürokauffrau / -mann

Top-Prüfung. Bürokauffrau / -mann Top-Prüfung Bürokauffrau / -mann 350 Testaufgaben zur Prüfungsvorbereitung inkl. Lösungen Bürowirtschaft - 90 Fragen Rechnungswesen - 110 Fragen Wirtschafts- und Sozialkunde - 150 Fragen Top-Prüfung.de

Mehr

Unser Motto wurde bestätigt. Qualität zeichnet sich aus. DIN EN ISO 9001

Unser Motto wurde bestätigt. Qualität zeichnet sich aus. DIN EN ISO 9001 Unser Motto wurde bestätigt. Qualität zeichnet sich aus. DIN EN ISO 9001 04/2013 Awite Qualitätsmanagement Das Awite Qualitätsmanagementsystem umfasst, erfüllt und regelt die in der Norm DIN EN ISO 9001

Mehr

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA.

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen STUDIENERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ZUM THEMA TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insb.

Mehr

FYB-ACADEMY, Lindenallee 2B, 66538 Neunkirchen, 06821-9838977 www.fyb-academy.com. WeGebAU. Wie Sie eine 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung erhalten

FYB-ACADEMY, Lindenallee 2B, 66538 Neunkirchen, 06821-9838977 www.fyb-academy.com. WeGebAU. Wie Sie eine 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung erhalten WeGebAU Wie Sie eine 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung erhalten Inhaltsverzeichnis 1. Das Förderprogramm WeGebAU 1.1 Was ist WeGebAU? 1.2 Das Ziel von WeGebAU 1.3 Vorteile von WeGebAU 1.4 Gesetzliche

Mehr

Prozessmanagement: neue Perspektiven für Krankenkassen

Prozessmanagement: neue Perspektiven für Krankenkassen Prozessmanagement: neue Perspektiven für Krankenkassen Dr. Jens Hinkmann, Markus Jankowski Neuss, 5. November 2013 1 Unternehmen, Produkte, Dienstleistungen Das der Wertschöpfungskette ist die wesentliche

Mehr

A. Personalbildung. B. Personalförderung. C. Organisationsentwicklung

A. Personalbildung. B. Personalförderung. C. Organisationsentwicklung PERSONALENTWICKLUNG Sie ist die Gesamtheit der Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation. Die Entwicklung des Personals dient der Mitarbeiterförderung. (Olfert 27 f.) A. Personalbildung 1.

Mehr

Der Datenschutzbeauftragte im medizinischen Unternehmen. Sonnemann/Strelecki GbR

Der Datenschutzbeauftragte im medizinischen Unternehmen. Sonnemann/Strelecki GbR Der Datenschutzbeauftragte im medizinischen Unternehmen Datenschutzbeauftragter als Berufsbezeichnung Der Begriff Datenschutzbeauftragter stellt eine Berufsbezeichnung dar. Anlässlich der beantragten registergerichtlichen

Mehr

PerformanceGroup. www.unternehmensberatung-mueller.at. Seite 1

PerformanceGroup. www.unternehmensberatung-mueller.at. Seite 1 PerformanceGroup unter dieser Brand bündeln wir die Kompetenzen von Experten mit langjähriger Managementerfahrung in unterschiedlichen fachlichen Spezialgebieten und mit unterschiedlichem Background. Das

Mehr

9. Regensburger Forums

9. Regensburger Forums Outsourcing von Personal-Prozessen Vortrag im Rahmen des: 9. Regensburger Forums Karl-Heinz Raster Inhalt: Begriffsbestimmungen Gründe für das Outsourcing Fakten und Trends Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Die Diplom-Kaufmann unterstützt kleine und mittlere Unternehmen unterschiedlicher Branchen professionell und kompetent bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Je nach Marktumfeld und den

Mehr

Marketing - Organisation

Marketing - Organisation Management-Philosophien Management by Delegation Hierbei handelt es sich um einen Führungsgrundsatz im Rahmen der partizipativen Führungsstile, nämlich um Übertragung weitgehender Entscheidungsfreiheit

Mehr

Inhalt. Über uns. Schwerpunkte. Tätigkeitsfelder. 27.03.2008 Ultimo Beratungsgesellschaft mbh

Inhalt. Über uns. Schwerpunkte. Tätigkeitsfelder. 27.03.2008 Ultimo Beratungsgesellschaft mbh IMAGEPRÄSENTATION Inhalt Über uns Schwerpunkte Tätigkeitsfelder 2 Über uns: Seit über 10 Jahren sind wir als unabhängiger Unternehmensberater am Markt tätig, und verstehen uns als "operativer Unternehmensberater

Mehr

Integrierte Managementsysteme Eichenstraße 7b 82110 Germering ims@prozess-effizienz.de. 1. Qualitätsmanagement

Integrierte Managementsysteme Eichenstraße 7b 82110 Germering ims@prozess-effizienz.de. 1. Qualitätsmanagement 1. Qualitätsmanagement Die Begeisterung Ihrer Kunden, die Kooperation mit Ihren Partnern sowie der Erfolg Ihres Unternehmens sind durch ein stetig steigendes Qualitätsniveau Ihrer Produkte, Dienstleistungen

Mehr

Checkliste zum Datenschutz

Checkliste zum Datenschutz Checkliste zum Datenschutz Diese Checkliste soll Ihnen einen ersten Überblick darüber geben, ob der Datenschutz in Ihrem Unternehmen den gesetzlichen Bestimmungen entspricht und wo ggf. noch Handlungsbedarf

Mehr

Lernfeld 5: Personalwirtschaftliche Aufgaben wahrnehmen

Lernfeld 5: Personalwirtschaftliche Aufgaben wahrnehmen 14 : Die Reifen Roesch GmbH ist im Laufe der Zeit zu einem Unternehmen mit 360 Mitarbeitern angewachsen. Das mittelständische Unternehmen rechnet durch die Ausweitung seiner Aktivitäten nach ganz Europa

Mehr

Power. Erfolg & Seite 1

Power. Erfolg & Seite 1 Mehr Power Erfolg & Seite 1 Vorwort TELSAMAX ist eine moderne Unternehmensberatung in der Nähe von Frankfurt am Main. Durch die Zusammenarbeit mit uns, nutzen Sie unsere Kernkompetenzen in den Bereichen

Mehr

Helvetia Gruppe. Personalgrundsätze

Helvetia Gruppe. Personalgrundsätze Helvetia Gruppe Personalgrundsätze Liebe Mitarbeitende Unsere Personalpolitik stützt sich auf das Leitbild mit dem Leitsatz «Spitze bei Wachstum, Rentabilität und Kundentreue» ab und wird in der ganzen

Mehr

Maßnahmen der Personalfreisetzung. Sonja Rottmann & Inga Schirrmann Referat Personal I, WS 06/07

Maßnahmen der Personalfreisetzung. Sonja Rottmann & Inga Schirrmann Referat Personal I, WS 06/07 Maßnahmen der Personalfreisetzung Sonja Rottmann & Inga Schirrmann Referat Personal I, WS 06/07 Inhalt Definition Personalfreisetzung Ursachen für Personalfreisetzungen Maßnahmen zur Personalfreisetzung

Mehr

Muster - Handbuch. tssicherung. zur Qualitätssicherung. des Instituts österreichischer Steuerberater (IÖS), Beirat für Qualitätssicherung

Muster - Handbuch. tssicherung. zur Qualitätssicherung. des Instituts österreichischer Steuerberater (IÖS), Beirat für Qualitätssicherung Muster - Handbuch zur Qualitätssicherung tssicherung des Instituts österreichischer Steuerberater (IÖS), Beirat für Qualitätssicherung 2000 1 Der Inhalt Vorwort Einleitung 1. Qualitäts-Strategie und Qualitäts-Politik

Mehr

Organisationsformen LMU Student und Arbeitsmarkt - Kurs Personalwesen WS 2016/17

Organisationsformen LMU Student und Arbeitsmarkt - Kurs Personalwesen WS 2016/17 Organisationsformen 29.10.2016 LMU Student und Arbeitsmarkt - Kurs Personalwesen WS 2016/17 1 Ziel Verständnis für den unterschiedlichen Aufbau von Organisationen. In der Personalabteilung arbeitet man

Mehr

Personalplanung (1): Definition und Arten

Personalplanung (1): Definition und Arten Personalplanung (1): Definition und Arten Durch die Personalplanung kann der Arbeitgeber frühzeitig Notwendigkeit der Personalentwicklung erkennen und Maßnahmen zur Personalveränderung einleiten. Ziel

Mehr

Kompendium der praktischen Betriebswirtschaft. Herausgeber Prof. Dipl.-Kfm. Klaus Olfert. Personalwirtschaft

Kompendium der praktischen Betriebswirtschaft. Herausgeber Prof. Dipl.-Kfm. Klaus Olfert. Personalwirtschaft Kompendium der praktischen Betriebswirtschaft Herausgeber Prof. Dipl.-Kfm. Klaus Olfert Personalwirtschaft von Prof. Dipl.-Kfm. Klaus Olfert Prof. Dipl.-Ing. Pitter A. Steinbuch 4., überarbeitete und erweiterte

Mehr

Qualitätsmanager Schlüsselfunktion oder Auslaufmodell. Tag der Schweizer Qualität, 16. Juni 2009. Beat Häfliger, Geschäftsführer SAQ-QUALICON AG

Qualitätsmanager Schlüsselfunktion oder Auslaufmodell. Tag der Schweizer Qualität, 16. Juni 2009. Beat Häfliger, Geschäftsführer SAQ-QUALICON AG Qualitätsmanager Schlüsselfunktion oder Auslaufmodell Tag der Schweizer Qualität, 16. Juni 2009 Beat Häfliger, Geschäftsführer SAQ-QUALICON AG 1 Der «Qualität» gehört die Zukunft! auch ohne Qualitätsmanager/innen!

Mehr

PRESSE-INFORMATION NEU: LÜNENDONK -WHITEPAPER: DAS PERSONALWESEN ERFINDET SICH NEU

PRESSE-INFORMATION NEU: LÜNENDONK -WHITEPAPER: DAS PERSONALWESEN ERFINDET SICH NEU PRESSE-INFORMATION HR-18-09-13 NEU: LÜNENDONK -WHITEPAPER: DAS PERSONALWESEN ERFINDET SICH NEU HR im Spannungsfeld zwischen operativer Effizienz und qualitativer Exzellenz Einsatz moderner IT-Tools als

Mehr

Rummelsberg, April 2013 Uli Müller-Weißner Personalentwicklung - in Zeiten des schnellen Wandels. Eine Vermisstenanzeige in 8 Kapiteln

Rummelsberg, April 2013 Uli Müller-Weißner Personalentwicklung - in Zeiten des schnellen Wandels. Eine Vermisstenanzeige in 8 Kapiteln Rummelsberg, April 2013 Personalentwicklung - in Zeiten des schnellen Wandels Eine Vermisstenanzeige in 8 Kapiteln Kapitel 1 Definition: Personalentwicklung ist die differenzierte Ermittlung des erforderlichen

Mehr

Dauer: Minimaldauer 1 Semester. Modulnummer: BPER. Semester: -- Modultyp: Pflicht. Regulär angeboten im: WS, SS. Workload: 150 h ECTS Punkte: 5

Dauer: Minimaldauer 1 Semester. Modulnummer: BPER. Semester: -- Modultyp: Pflicht. Regulär angeboten im: WS, SS. Workload: 150 h ECTS Punkte: 5 Modulbezeichnung: Modulnummer: BPER Personalwesen Semester: -- Dauer: Minimaldauer 1 Semester Modultyp: Pflicht Regulär angeboten im: WS, SS Workload: 150 h ECTS Punkte: 5 Zugangsvoraussetzungen: keine

Mehr

Management. ... ist die Gesamtheit der. Instrumente. die der Willensbildung und der Willensdurchsetzung in einem Unternehmen dienen.

Management. ... ist die Gesamtheit der. Instrumente. die der Willensbildung und der Willensdurchsetzung in einem Unternehmen dienen. Management... ist die Gesamtheit der Institutionen Instrumente Tätigkeiten die der Willensbildung und der Willensdurchsetzung in einem Unternehmen dienen. Prof. Dr. Güdemann Allgemeine BWL 2.1. 01 Managementprozeß

Mehr

Outsourcing kaufmännischer Aufgaben

Outsourcing kaufmännischer Aufgaben Outsourcing kaufmännischer Aufgaben speziell für Existenzgründer und kleine Unternehmen 7-it Forum am 1.12.2003 Outsourcing Fragen Was ist eigentlich Outsourcing? Für welche betrieblichen Aufgaben ist

Mehr

LF 5: Kunden akquirieren und binden 10 1 Marketing zur Akquirierung und Bindung von Kunden planen 10

LF 5: Kunden akquirieren und binden 10 1 Marketing zur Akquirierung und Bindung von Kunden planen 10 LF 5: Kunden akquirieren und binden 10 1 Marketing zur Akquirierung und Bindung von Kunden planen 10 1.1 Marketing im Wandel der Zeit 11 1.1.1 Wandel von Verkäufermärkten zu Käufermärkten 11 1.1.2 Marketingkonzepte

Mehr

Funktion (Wie gestaltet man eine Organisation?) Gestaltung zur Veränderung von Strukturen

Funktion (Wie gestaltet man eine Organisation?) Gestaltung zur Veränderung von Strukturen 06.10.2012 Aufbau Organisation Organisation Institution (Was ist eine Organisation?) Funktion (Wie gestaltet man eine Organisation?) Instrument (Wie kann man eine Organisation nutzen?) Zielgerichtetes,

Mehr

GDD-Erfa-Kreis Berlin

GDD-Erfa-Kreis Berlin GDD-Institut für Datenschutzbeauftragte Umfrage zur Datenschutzpraxis und zur Stellung des Datenschutzbeauftragten 2004 Umfrage zur Datenschutzpraxis und zur Stellung des Datenschutzbeauftragten verteilte

Mehr

Einführung: Gesamtüberblick zum Personalmanagement... 13

Einführung: Gesamtüberblick zum Personalmanagement... 13 Vorwort zur sechsten Auflage... 5 Einführung: Gesamtüberblick zum Personalmanagement... 13 1. Personalarbeit organisieren und durchführen... 23 1.1. Personalbereich in die Gesamtorganisation des Unternehmens

Mehr

Projekt. Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen

Projekt. Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen Projekt Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen Gefördert durch das MAGS Bayern ffw GmbH, Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung Allersberger Straße 185 F 90461 Nürnberg Tel.:

Mehr

Vertriebsstrategie im Mittelstand

Vertriebsstrategie im Mittelstand Vertriebsstrategie im Mittelstand Folge 3: Vertriebsorganisation: So ist Ihr Vertrieb optimal aufgestellt cm&p Die Unternehmensentwickler Ihr Partner für Strategie & Veränderung Vertriebsstrategie im Mittelstand

Mehr

Die IT-Service AG. Beratung, Technologie, Outsourcing

Die IT-Service AG. Beratung, Technologie, Outsourcing Die IT-Service AG Beratung, Technologie, Outsourcing QUALITÄT B e r a t u n g Erfahrungen aus der Praxis. Aus unzähligen Projekten. Spezialwissen und objektive Analysen. Mit uns überwinden Sie Hindernisse

Mehr

Ausgangssituation. Befragung. Ihr Vorteil. Für Ihre Mitwirkung und die Rücksendung des Fragebogens bis zum 12.9.2011 bedanken wir uns.

Ausgangssituation. Befragung. Ihr Vorteil. Für Ihre Mitwirkung und die Rücksendung des Fragebogens bis zum 12.9.2011 bedanken wir uns. Fragebogen zur Studie PERSONALMANAGEMENT IM ZEICHEN DER ENERGIEWENDE Ausgangssituation In der Energiewirtschaft vollzieht sich gut 11 Jahre nach der Liberalisierung ein neuer Wandel: die Energiewende.

Mehr

Workflowmanagement. Business Process Management

Workflowmanagement. Business Process Management Workflowmanagement Business Process Management Workflowmanagement Workflowmanagement Steigern Sie die Effizienz und Sicherheit Ihrer betrieblichen Abläufe Unternehmen mit gezielter Optimierung ihrer Geschäftsaktivitäten

Mehr

Methoden der empirischen Sozialforschung im Projektmanagement

Methoden der empirischen Sozialforschung im Projektmanagement Methoden der empirischen Sozialforschung im Projektmanagement Beispiel Betriebliche Weiterbildung Projektseminar (16 SWS) Universität Duisburg-Essen, Institut für Soziologie Dr. phil. Erich Behrendt IMK

Mehr

Geprüfte Fachkräfte (XB)

Geprüfte Fachkräfte (XB) Informationen zu den Xpert Business Abschlüssen Einen inhaltlichen Überblick über die Abschlüsse und die Lernziele der einzelnen Module erhalten Sie auch auf den Seiten der VHS-Prüfungszentrale: www.xpert-business.eu

Mehr

* gilt nicht für die private Arbeitsvermittlung bag cert 312-T-A-V3-130909 Seite 1 von 9

* gilt nicht für die private Arbeitsvermittlung bag cert 312-T-A-V3-130909 Seite 1 von 9 TEIL I: Übergreifende Fragen zur Funktionsweise der Einrichtung 1. Leitbild der Einrichtung 1 Verfügt die Einrichtung über ein dokumentiertes Leitbild? 4.1 AB (4) 1 2 Enthält das Leitbild Aussagen zur

Mehr

Vernetztes Denken und Handeln. 2.1 Aufbauorganisation. 2.2 Ablauforganisation und Prozesse. 2.3 Optimierung von Arbeitsabläufen.

Vernetztes Denken und Handeln. 2.1 Aufbauorganisation. 2.2 Ablauforganisation und Prozesse. 2.3 Optimierung von Arbeitsabläufen. 2. Vernetztes Denken und Handeln 2 2.1 Aufbauorganisation 2.2 Ablauforganisation und Prozesse 2.3 Optimierung von Arbeitsabläufen 2. Vernetztes Denken und Handeln 3 Ich stelle meine Tätigkeit in den Zusammenhang

Mehr

Kurzpräsentation Dienstleistungsangebot. psbm gmbh, business management

Kurzpräsentation Dienstleistungsangebot. psbm gmbh, business management pius schuler business management Zelglistrasse 21, 8320 Fehraltorf Kurzpräsentation Dienstleistungsangebot psbm gmbh, business management Ihr Partner für betriebswirtschaftliche Aufgaben und Herausforderungen

Mehr

Ziele und Instrumente der PE in der BA 2000. Eine synoptische Übersicht zur Information über das System und die Gesamtzusammenhänge.

Ziele und Instrumente der PE in der BA 2000. Eine synoptische Übersicht zur Information über das System und die Gesamtzusammenhänge. Ziele und Instrumente der PE in der BA 2000 Eine synoptische Übersicht zur Information über das System und die Gesamtzusammenhänge Teilzeitbeschäftigung Qualifizierung Förderung schwerbehinderter Menschen

Mehr

Prüfungsklassiker Bürowirtschaft für Büroberufe

Prüfungsklassiker Bürowirtschaft für Büroberufe Prüfungsklassiker Bürowirtschaft für Büroberufe 125 Typische Prüfungsaufgaben und Lösungen von Sina Dorothea Hankofer 1. Auflage Kiehl Ludwigshafen 2015 Verlag C.H. Beck im Internet: www.beck.de ISBN 978

Mehr

Medizin und Pflege DER WEG ZUM ERFOLGREICHEN PERSONALMANAGEMENT

Medizin und Pflege DER WEG ZUM ERFOLGREICHEN PERSONALMANAGEMENT Medizin und Pflege DER WEG ZUM ERFOLGREICHEN PERSONALMANAGEMENT UNSER UNTERNEHMEN Der Kostendruck im Gesundheitswesen steigt und durch den Fach- und Assistenzkräftemangel verschärft sich die Personalsituation

Mehr

Der Abschluss Geprüfte/-r Personalfachkauffrau/-mann entspricht der DQR- Stufe sechs (Bachelor).

Der Abschluss Geprüfte/-r Personalfachkauffrau/-mann entspricht der DQR- Stufe sechs (Bachelor). Geprüfte Personalfachkauffrau Geprüfter Personalfachkaufmann Unternehmen benötigen qualifizierte Mitarbeiter/innen, die den steigenden personalwirtschaftlichen Anforderungen gewachsen sind und einen optimalen

Mehr

TECHNISCHE UNIVERSITÄT BERGAKADEMIE FREIBERG. Alte und Neue Prüfungsordnung. ABWL Personalmanagement. 90-minütige Abschlussklausur 20.

TECHNISCHE UNIVERSITÄT BERGAKADEMIE FREIBERG. Alte und Neue Prüfungsordnung. ABWL Personalmanagement. 90-minütige Abschlussklausur 20. TECHNISCHE UNIVERSITÄT BERGAKADEMIE FREIBERG Professur für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre speziell Unternehmensführung und Personalwesen Alte und Neue Prüfungsordnung ABWL Personalmanagement 90-minütige

Mehr

Dienstleistungen Externer Datenschutz. Beschreibung der Leistungen, die von strauss esolutions erbracht werden

Dienstleistungen Externer Datenschutz. Beschreibung der Leistungen, die von strauss esolutions erbracht werden Dienstleistungen Externer Datenschutz Beschreibung der Leistungen, die von strauss esolutions erbracht werden Markus Strauss 14.11.2011 1 Dienstleistungen Externer Datenschutz Inhalt 1. Einleitung... 2

Mehr

IHK Die Weiterbildung

IHK Die Weiterbildung 9. IHK-Lehrgang Geprüfte/-r Personalfachkaufmann/-frau Karriere im Beruf Ihr Studienprogramm mit IHK-Prüfung 9. IHK-Lehrgang Geprüfter Personalfachkaufmann IHK/ Geprüfter Personalfachkauffrau IHK Termin:

Mehr

Organisation der Personalarbeit: Auf dem Weg zur Flexibilität. Dipl.-Kfm. Florian Biersack, Vortrag am 6. Regensburger Forum 1999 1

Organisation der Personalarbeit: Auf dem Weg zur Flexibilität. Dipl.-Kfm. Florian Biersack, Vortrag am 6. Regensburger Forum 1999 1 Organisation der Personalarbeit: Auf dem Weg zur Flexibilität Dipl.-Kfm. Florian Biersack, Vortrag am 6. Regensburger Forum 1999 1 Gliederung 1. Formen der Organisation von Personalarbeit 1.1. Hierarchische

Mehr

Personalwirtschaft. Kompendium der praktischen Betriebswirtschaft. Herausgeber Prof. Dipl.-Kfm. Klaus Olfert. von. Prof. Dipl.-Kfm.

Personalwirtschaft. Kompendium der praktischen Betriebswirtschaft. Herausgeber Prof. Dipl.-Kfm. Klaus Olfert. von. Prof. Dipl.-Kfm. Kompendium der praktischen Betriebswirtschaft Herausgeber Prof. Dipl.-Kfm. Klaus Olfert Personalwirtschaft von Prof. Dipl.-Kfm. Klaus Olfert 10., völlig überarbeitete und erweiterte Auflage Inhaltsverzeichnis

Mehr

Qualifizierte Fachkräfte sind aus Arbeitgebersicht eine wertvolle, wenn nicht die wertvollste Ressource.

Qualifizierte Fachkräfte sind aus Arbeitgebersicht eine wertvolle, wenn nicht die wertvollste Ressource. Fachhochschule Südwestfalen Vortrag für Studierende des 6. Semesters des Maschinenbaus, der Energietechnik und des Design- und Projektmanagements Termin: 18.04.2013 16:00 Uhr Raum: 01.010 (Agrarwiss.)

Mehr

Qualitäts- Management- Handbuch. DIN EN ISO 9001:2008 QMH Revision 2 vom: 11.10.2011

Qualitäts- Management- Handbuch. DIN EN ISO 9001:2008 QMH Revision 2 vom: 11.10.2011 2011 Qualitäts- Management- Handbuch DIN EN ISO 9001:2008 QMH Revision 2 vom: 11.10.2011 Inhalt 1. Inkraftsetzung... 2 2. Verpflichtungserklärung, Geltungsbereich und Ausschuss... 3 3. Firmengeschichte...

Mehr

Personalentwicklung im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte

Personalentwicklung im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte Experten-Studie Personalentwicklung im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte Würzburg, 28. April 2004 post institut ravensberg tel 0 52 1 / 52 81 3 0 gbr rita kleinemeier & am bahnhof 6 fax 0 52 1 / 52

Mehr

Inhaltsverzeichnis. Einleitung (von Torsten Fischer)

Inhaltsverzeichnis. Einleitung (von Torsten Fischer) Inhaltsverzeichnis Einleitung (von Torsten Fischer) 1 Grundlagen des Personalmanagements 19 (von Torsten Fischer) 1.1 Begriffsbestimmung im Kontext Personal 20 1.2 Personalmanagement in der öffentlichen

Mehr

Deutscher PR-Tag 2005. Panel VI: Trends interne Kommunikation in Zeiten der Veränderung

Deutscher PR-Tag 2005. Panel VI: Trends interne Kommunikation in Zeiten der Veränderung Deutscher PR-Tag 2005 Panel VI: Trends interne Kommunikation in Zeiten der Veränderung Einführung Normalfall Change interne Kommunikation als Motor des Wandels Dr. Jutta Rosenkranz-Kaiser Rosenkranz &

Mehr

Das Förderprogramm WeGebAU 2011 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung

Das Förderprogramm WeGebAU 2011 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung Das Förderprogramm WeGebAU 2011 100 % Förderung Ihrer Weiterbildung Business Trends Academy GmbH Exellence made in Berlin Maßnahme- Nr. 955-0642-09 Coaching Seminare & Trainings Personalberatung INTERNET:

Mehr

Hypes und Alltägliches beherrschen: funktionierende Prozesse für den Datenschutz im Mittelstand oder im Konzern

Hypes und Alltägliches beherrschen: funktionierende Prozesse für den Datenschutz im Mittelstand oder im Konzern Hypes und Alltägliches beherrschen: funktionierende Prozesse für den Datenschutz im Mittelstand oder im Konzern Natascha Düren Forum Rot, it-sa 2013 Nürnberg, 10.10.2013 Besuchen Sie uns! it-sa 2013, Halle

Mehr

Eigentümerstrategie der Gemeinde Glarus Nord für die Alters- und Pflegeheime Glarus Nord APGN

Eigentümerstrategie der Gemeinde Glarus Nord für die Alters- und Pflegeheime Glarus Nord APGN Eigentümerstrategie der Gemeinde Glarus Nord für die Alters- und Pflegeheime Glarus Nord APGN gültig ab: 01. Januar 2014 Revidiert: -- Vom Gemeindeparlament erlassen am: 22. Mai 2014 Erste Inkraftsetzung

Mehr

Performance Management

Performance Management Performance Management Wir sorgen für gute Leistung. Neue Entgeltordnung TVöD/TV-L wir schulen und machen für Sie die Überleitung! Neue Entgeltordnung STEFAN WERUM Consulting ist Ihr Partner für Projekte,

Mehr

IHK Die Weiterbildung. Studienprogramm mit IHK-Prüfung. Geprüfte/-r Personalfachkaufmann/-frau

IHK Die Weiterbildung. Studienprogramm mit IHK-Prüfung. Geprüfte/-r Personalfachkaufmann/-frau Studienprogramm mit IHK-Prüfung Geprüfte/-r Personalfachkaufmann/-frau Karriere im Beruf Ihr Studienprogramm mit IHK-Prüfung IHK-Lehrgang Geprüfter Personalfachkaufmann/ Geprüfte Personalfachkauffrau Termin:

Mehr

Informatikleitbild der Kantonalen Verwaltung Zürich

Informatikleitbild der Kantonalen Verwaltung Zürich Informatikleitbild der Kantonalen Verwaltung Zürich Vom KITT verabschiedet am 26. Oktober 2006, vom Regierungsrat genehmigt am 20. Dezember 2006 Einleitung Zweck des Leitbildes Mit dem Informatikleitbild

Mehr

IT- Organisation im Wandel: Neue Anforderungen, neue Aufgaben, neue Chancen Prof. Dr. Eberhard Schott

IT- Organisation im Wandel: Neue Anforderungen, neue Aufgaben, neue Chancen Prof. Dr. Eberhard Schott - Organisation im Wandel: Neue Anforderungen, neue Aufgaben, neue Chancen Prof. Dr. Eberhard Schott 15.05.2006 - Organisation im Wandel Folie Nr. 1 15.05.2006 - Organisation im Wandel Folie Nr. 2 Vorbemerkungen

Mehr

Betriebswirtschaftslehre i t e 1 / Wirtschaftswissenschaften. Kapitel 6

Betriebswirtschaftslehre i t e 1 / Wirtschaftswissenschaften. Kapitel 6 Andreas Carjell - HS Schmalkalden Betriebswirtschaftslehre i t e 1 / Wirtschaftswissenschaften Kapitel 6 Organisation Inhalte Kapitel 6 6 Organisation 6.1 Aufbau- und Ablauforganisation 6.2 Organisationsformen

Mehr

MOC. Führungskräfteentwicklung

MOC. Führungskräfteentwicklung Führungskräfteentwicklung MOC- GmbH Königstr. 80 70173 Stuttgart Tel.: +49 (0711) 22 29 46-427 Fax.: +49 (0711) 22 29 46-428 info@moc-consult.eu www.moc-consult.eu Ausgangssituation Die zwei wichtigsten

Mehr

Betriebsorganisation / Krankenhausorganisation

Betriebsorganisation / Krankenhausorganisation 1 Betriebsorganisation / Krankenhausorganisation Betriebliche Geschehen nach bestimmter Ordnung regeln Organisation = Prozess der Entwicklung dieser Ordnung = Gesamtheit aller Regeln: Betriebsleitung alle

Mehr

Richtlinie zur Festlegung von Verantwortlichkeiten im Datenschutz

Richtlinie zur Festlegung von Verantwortlichkeiten im Datenschutz Richtlinie zur Festlegung von Verantwortlichkeiten im Datenschutz Freigabedatum: Freigebender: Version: Referenz: Klassifikation: [Freigabedatum] Leitung 1.0 DSMS 01-02-R-01 Inhaltsverzeichnis 1 Ziel...

Mehr

Gutes in Frage stellen, um Besseres anzustreben.

Gutes in Frage stellen, um Besseres anzustreben. Gutes in Frage stellen, um Besseres anzustreben. Inhaber Klaus-Dieter Kirstein erwarb als Führungskraft der Bundeswehr besondere Kenntnisse im Projekt- und Organisationsmanagement sowie der Weiterbildung

Mehr