Aus der Praxis für die Praxis. Betriebliches Eingliederungsmanagement. bei der Stadt Bochum

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1 Aus der Praxis für die Praxis bei der Stadt Bochum

2 Entwicklung des BEM März 2005 bis März 2006: Arbeitsgruppe aus Vertreter/innen des Personalamtes, des Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung entwickelt ein Konzept. April 2006: Verabschiedung des Konzepts zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement nach 84 SGB IX. Mai 2006: Bildung des Integrationsteams und Einrichtung der Clearingstelle. Juni 2006: Aufnahme der Arbeit des I-Teams.

3 Mitglieder des Integrationsteams Personalservice Personaleinsatz ( Koordinator ) Ute Radziewitz Rainer Großmann Gesundheitsmanager ( Clearingstelle ) Detlef Eichardt Schwerbehindertenvertretung Personalrat Anja Kraft Martin Bsdurek

4 Vernetzung betrieblicher Akteure Gesundheitsamt Ärztl. Dienst Fachdienste Arbeitsschutz Führungskräfte vor Ort Betriebsarzt Organisation Personaleinsatz Zentrale Dienste Arbeitsplatzgestaltung Gleichstellungsstelle Operative Personalentwicklung Personalservice Psychologische Beratungsstelle

5 Vernetzung außerbetrieblicher Akteure Bundesagentur für Arbeit Örtliche Servicestellen Deutsche Rentenversicherung Krankenkassen Gemeindeunfallversicherungsverband (GUVV) Integrationsamt Fachdienste

6 Bochumer Modell mit Clearingstelle Aufgaben: Neutraler Erstkontakt: quasi neutrales Gespräch außerhalb des Personalamtes o.a. Fachämter soll Vertrauen für das Verfahren schaffen und die Bereitschaft der Beschäftigten zur Mitarbeit fördern. Prüfung, ob die formal ermittelten Beschäftigten als Klient/innen für das Integrationsteam überhaupt in Frage kommen. Mögliche Ausschlussgründe: Art der Erkrankung, Situation des/der Beschäftigten, psychische Situation u.a. Weichenstellung für das weitere Verfahren.

7 Ablauf des BEM bei der Stadt Bochum 1. Datenerhebung (Feststellung, welche Beschäftigten die Voraussetzungen erfüllen). 2. Kontaktaufnahme mit Personalamt und Fachamt zur Informationsgewinnung ggf. Ende des Verfahrens, Dokumentation. 3. Gesprächseinladung und schriftliche Information des/der Mitarbeiterin durch die Clearingstelle. 4. Erstgespräch mit dem/der Betroffenen durch die Clearingstelle: -Erläuterung der Zielsetzung von BEM -Informationsgewinnung zur persönlichen und gesundheitlichen Situation des/der Betroffenen -Besprechung des möglichen weiteren Vorgehens -Einholung der schriftlichen Zustimmung des/der Beschäftigten zum Integrationsverfahren -Dokumentation des Gesprächs 5. Information an die Mitglieder des Integrationsteams im Rahmen der monatlichen Besprechung bzw. (in akuten Fällen) sofortige Einleitung weiterer Maßnahmen. 6. Beginn der Arbeit des Integrationsteams

8 Das Vorgehen des Integrationsteams Das Integrationsteam trifft sich mindestens einmal im Monat um über die Beschäftigten zu sprechen, die für BEM in Frage kommen. Dabei werden die einzelnen Fälle besprochen, mit denen die Clearingstelle Vorgespräche geführt hat. Das weitere Vorgehen wird festgelegt und die Verantwortlichkeit für die einzelnen Fälle auf die Mitglieder des Teams verteilt.

9 Statistik und Erfahrungswerte (Juli 2006 bis Oktober 2007) Fälle gesamt: 204 Frauen: 110 Männer: 94 Anerkannte Schwerbehinderte oder Gleichgestellte: 106

10 Statistik und Erfahrungswerte (Juli 2006 bis Oktober 2007) Durchschnittsalter: 45,7 Jahre Frauen: 43,0 Jahre Männer: 46,6 Jahre Alle Beschäftigten der Stadt Bochum: 44,4 Jahre

11 Statistik und Erfahrungswerte (Juli 2006 bis Oktober 2007)

12 Statistik und Erfahrungswerte (Juli 2006 bis Oktober 2007) BEM nach Ämtern (ab 10 Fälle): Alten- und Pflegeheime: 35 Altenpfleger Grünflächen- und Tiefbauamt: 32 Gartenarbeiter/Straßen-Kanalbauer Gebäudereinigung: 26 Reinigungskraft Jugendamt: 17 Sozialarbeiter/Erzieherin ARGE: 14 Verwaltungsbeamte/Angestellte Ordnungsamt: 10 Außendienstmitarbeiter

13 Statistik und Erfahrungswerte (Juli 2006 bis Oktober 2007) Initiative zu BEM: Personalamt: Jeweiliges Fachamt: ca. 15% Betroffene Beschäftigte, SBV, PR ca. 5% ca. 80 % (Verpflichtung aus 84 SGB IX Auswertungen Fehlzeiten)

14 Bisherige Erfahrungen mit dem BEM (1) Es gibt drei Hauptgruppen von betroffenen Mitarbeiter/innen: 1. Erkrankte, die langzeitkrank oder mehrfach erkrankt sind/waren - z.b. nach Unfall, schwerer Krankheit, schwerem sozialem Problem, oft erstmalig längerer Ausfall (ca. 65%). 2. Erkrankte mit schweren und/oder multiplen chronischen Erkrankungen, Mehrfach-Erkrankungen, Mehrfach-Erkrankungen mit psychischer Komponente (sehr häufig), Erkrankte mit mehreren Ärzt/innen, Psychotherapie, oft zusätzlichen Therapien ohne erwiesenen Nutzen in unterschiedlichen Erkrankungsphasen (ca. 25%). 3. Erkrankte mit medizinisch und/oder psychosozial unklarem Hintergrund und nicht immer nachvollziehbarer Krankengeschichte (ca. 10%).

15 Bisherige Erfahrungen mit dem BEM (2) Generell hat es sich in den Gesprächen mit Betroffenen als wichtig erwiesen, dass die Betroffenen beim Erstkontakt Vertrauen fassen und dass ihnen glaubwürdig deutlich gemacht wird, dass BEM eine Hilfe für sie sein soll, kein zusätzlicher Druck; dass die Betroffenen nicht von Instanz zu Instanz geschickt werden, sondern dass jeweils ein/e konkrete/r Ansprechpartner/in aus dem I-Team sich um sie kümmert; dass konkrete Lösungen mit Betroffenen und Vorgesetzten (!) besprochen, entwickelt und erprobt werden; dass (auf vorsichtige aber deutliche Art) Klartext geredet wird und dass den Betroffenen Gelegenheit gegeben wird, ihre Situation realistisch zu sehen, sich damit offensiv zu beschäftigen, Klarheit zu gewinnen und aktiv zu werden.

16 Bisherige Erfahrungen mit dem BEM (3) Auslöser für BEM ist oft: zunehmender Druck in den Ämtern und Dienststellen wegen Budgetierung (Druck durch Kollegen, Druck durch Vorgesetzte), weniger Toleranz und Verständnis gegenüber früher geduldeten Sozialfällen ; weniger Verständnis für Beschäftigte mit schwierigem sozialem Hintergrund oder nicht normgerechter Arbeitseinstellung; Einstellung bei Vorgesetzten: Jetzt gibt es ja BEM, da kann ich die unangenehme Verantwortung mit dem Mitarbeiter über seine Fehlzeiten reden zu müssen, delegieren, d.h. unterentwickelte Kultur beim Thema Fehlzeiten und hinsichtlich der Kommunikation allgemein ( Wer sollte wann mit wem wie reden? )

17 Fazit des ersten Jahres mit BEM (1) Erfahrung: Die praktischen Probleme und Schwerpunkte liegen ganz woanders als bei der Erstellung des Konzepts vor einem Jahr gedacht. Psychische Krankheit bzw. schwere psychische Probleme spielen beim BEM eine zunehmende Rolle. Ca % der BEM-Fälle sind in psychotherapeutischer Mit-/Behandlung. BEM ist eine Chance und bewirkt einen langsamen aber spürbaren Veränderungsprozess (Vom Einzelfall zum Konzeptionellen). BEM kann bewirken, dass Krankheit ganzheitlich gesehen wird. BEM bewirkt, dass erstmals kontinuierlich, systematisch und koordiniert mit Kranken und mit Krankheit umgegangen wird, ohne dass es dabei um eine Erhöhung des Drucks auf sie geht.

18 Fazit des ersten Jahres mit BEM (2) Viele BEM-Betroffene wollen kurzfristig die Stelle wechseln, weil sie glauben so besser mit ihrer Arbeit zurechtzukommen (viele Wünsche, wenig Tauschmöglichkeiten); BEM sollte aber zunächst dabei helfen, den jetzigen Arbeitsplatz umzugestalten und zu behalten. Es ist im BEM wichtig, dass körperliche und psychische Befunde durch Atteste und Bescheinigungen objektiviert werden. Auf Dauer ist es sinnvoll, den medizinischen Anteil und die möglichen medizinischen Lösungsbeiträge an Langzeiterkrankungen stärker einzubeziehen (z.b. optimierte Kooperation zwischen Betriebsarzt und niedergelassenen Ärzt/innen entwickeln). Effektives BEM ist personalaufwändig und zeitintensiv, bringt aber Nutzen (Reduzierung der Fehlzeiten um ca Prozent im Einzelfall).

19 Fazit des ersten Jahres mit BEM (3) Im BEM-Prozess wird die Clearingstelle häufig zum Vermittler zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter/ in ( Eisbrecherfunktion, Gesprächsmotivation, Kontaktvermittlung bei Entfremdungen und Störungen). Im BEM-Prozess muss den Beschäftigten deutlich gemacht werden: Bei einem Stellenwechsel ist der Erhalt des finanziellen Ist-Zustandes oft nicht möglich, besonders bei höher Besoldeten erzeugt dies Probleme. Der BEM-Prozess ist bei geringer Qualifizierten besonders schwierig, weil es in ihrem Bereich kaum Beeinflussungsmöglichkeiten ( Stellschrauben ) und Alternativ-Stellen gibt. Persönliche Zusammenarbeit mit externen Stellen (Integrationsamt, GUVV, Rentenversicherung, ggf. Arbeitsagentur) ist wichtig, um im BEM erfolgreich zu arbeiten.

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