Teil A Das Zeugnis. I. Einleitung. Einleitung

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1 Einleitung A I. Einleitung Teil A Das Zeugnis Das Ausfertigen und die Analyse eines Arbeitszeugnisses scheinen auf den ersten Blick eine einfache Angelegenheit zu sein. Die Problematik steckt jedoch im Detail, da das Arbeitszeugnis im Wesentlichen durch Richterrecht geprägt ist, was besonders deutlich wird an dem langjährigen Kampf um die Schlussformel in einem Arbeitszeugnis, mit der sich der Arbeitgeber für die geleisteten Dienste bedankt und dem Arbeitnehmer für seine weitere Zukunft alles Gute wünscht. Erst eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom hat in diesem einen Punkt Klarheit geschaffen. Jedoch muss mittlerweile festgestellt werden, dass die Instanzgerichte das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom für fehlerhaft erachten und unter Abweichung von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gleichwohl Arbeitgeber verurteilen, eine Dankes- und Schlussklausel in das Zeugnis aufzunehmen (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom , 88 Ca 604/03). Auch in dem prozessualen Bereich der Darlegungs- und Beweislast bei der Geltendmachung von Verbesserungen im Zeugnis hat sich durch eine wichtige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes einiges bewegt. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes wird es zumindest derzeit einfacher machen, Zeugnisse zu bewerten, denn in seiner Entscheidung vom hat das Bundesarbeitsgericht die Beweislast für eine bessere Bewertung als befriedigend dem Arbeitnehmer auferlegt. Neben dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist aber parallel die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom zu berücksichtigen, wonach Abweichungen von einem erteilten Zwischenzeugnis nur unter erschwerten Voraussetzungen möglich sind. 1. Interessenlage Um ein Zeugnis analysieren zu können, sind die Interessenlagen auf 2 Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite mit zu berücksichtigen. Ihnen als Personalverantwortlicher, der für die Einstellung eines Arbeitnehmers zuständig ist, muss klar sein, dass sehr oft Zeugnisse erst in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen erstritten werden. Aus der Statistik des 1 ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN 1

2 A Einleitung Interessenlage Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung über die Tätigkeit der Arbeitsgerichte folgt, dass in nicht unerheblicher Zahl arbeitsgerichtliche Verfahren wegen Zeugnisangelegenheiten durchgeführt werden. Im Jahre 1998 z.b. gab es arbeitsgerichtliche Prozesse, bei denen es um das Arbeitszeugnis ging. 3 Arbeitnehmer und Arbeitgeber führen beim Zeugnis oft eine Stellvertreterauseinandersetzung. Denn die Erteilung eines Endzeugnisses fällt regelmäßig mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis zusammen. In einer solchen Situation werden sehr oft alte Rechnungen beglichen bzw. versucht, zu begleichen. Der Arbeitgeber ist in der Situation natürlich versucht, endlich die Wahrheit über den Arbeitnehmer anzubringen. 4 Der Arbeitnehmer wiederum selbst ist natürlich regelmäßig versucht, sich deutlich besser darzustellen, als er in Wirklichkeit war und ist. Nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig nichts mehr zu verlieren. Aus diesem Grund ist die Versuchung, den Arbeitgeber mit einer arbeitsgerichtlichen Klage zur Verbesserung des Zeugnisses zu überziehen, natürlich groß. 5 Unterstützt wird dies auch durch die immer wieder festzustellende Praxis in der Arbeitsgerichtsbarkeit, solche Zeugnisprozesse durch arbeitsgerichtliche Vergleiche zu erledigen. Da ein Vergleich regelmäßig das Nachgeben des Arbeitgebers erfordert, setzt der Arbeitnehmer sehr oft einen Teil seiner Maximalforderungen durch. 6 Sehr oft findet sich in einer solchen Situation auch die Haltung des Arbeitgebers, dass er weitere Zeitverschwendung durch den nach dem Gütetermin folgenden Kammertermin, möglicherweise in einem weiteren Kammertermin noch mit einer Beweisaufnahme verbunden, nicht eingehen möchte. Sie haben diese Situation mit Sicherheit schon selber erlebt, dass Sie einem Arbeitnehmer, dem Sie an und für sich keine Träne nachweinen nicht noch mit einer entsprechenden Zeitverschwendung hofieren wollen. 7 Ein weiteres Problem bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen folgt natürlich auch aus der Tatsache, dass Arbeitszeugnisse in den seltensten Fällen vom unmittelbaren Vorgesetzten erstellt werden. Vielmehr werden Sie als Personalverantwortlicher und Mitarbeiter der Personalabteilung beauftragt, das Zeugnis zu erstellen und müssen quasi wie andere Personalabteilungen auch vom Hörensagen ein Spiegelbild des Werdeganges des Arbeitnehmers in Papierform darstellen. 2 ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN

3 Interessenlage Einleitung A Weiterhin müssen Sie beachten, dass es nach wie vor eine Vielzahl von Arbeitgeber, vor allem in kleineren Betrieben gibt, die weder die rechtlichen Voraussetzungen für die Zeugniserteilung, noch die mittlerweile gängige Zeugnissprache kennen. Es kann immer wieder festgestellt werden, dass ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis erteilen will, aber so ungeschickt mit der Sprache umgeht, dass tatsächlich das schriftliche Zeugnis gerade nicht einen guten Werdegang eines Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis widerspiegelt. Dies geschieht vor allem, wenn der Arbeitgeber nur über Halbwissen im Umfang mit der Zeugnissprache und deren Verwendung verfügt. Beispiel Die Formulierung für einen nach Bekunden des Arbeitgebers guten Mitarbeiter in einem Zeugnis lautete: Der Arbeitnehmer nahm an Fortbildungsveranstaltungen teil und wandte die Ergebnisse in seiner Arbeit an. Dies bedeutet gerade keine gute Bewertung. Denn diese Formulierung besagt nämlich nichts darüber, ob der Arbeitnehmer bei den Fortbildungsveranstaltungen erfolgreich teilgenommen hat (oder nur körperlich anwesend war) und beinhaltet keine positive Aussage darüber, dass der Arbeitnehmer das Wissen, das er auf der Fortbildungsveranstaltung erlernt hat, in seiner täglichen Arbeit erfolgreich angewandt hat. Die Formulierung für einen nach dem Bekunden des Arbeitgebers überdurchschnittlich engagierten Arbeitnehmers in einem Zeugnis lautete...teilweise bemühte er sich über die reguläre Arbeitszeit hinaus, in Fachgesprächen seinen Wissensstand zu erweitern. Dies bedeutet ebenfalls gerade keine gute Bewertung. Zwar ist der Begriff des Bemühens durchaus positiv, denn dem Arbeitnehmer wird damit bestätigt, dass er willens zu einer Erweiterung seiner fachlichen Kompetenz war. Durch das Weglassen des Wortes erfolgreich wird aber deutlich, dass die Bemühungen des Arbeitnehmers nicht von Erfolg gekrönt waren. Letztlich stellt dies also eine negative Beurteilung dar (Arbeitsgericht Neubrandenburg, Urteil vom , 1 Ca 1579/02). Sie sehen also, dass mit einer an und für sich positiv gedachten Formulierung ein negatives Ergebnis entstehen kann. Mit der vom Arbeitgeber gewählten Formulierung wird nämlich ausgesagt, dass der Arbeitnehmer ungenügende Kenntnisse aus den Fortbildungsveranstaltungen mitgenommen hat oder er 8 ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN 3

4 A Einleitung Gesetzliche Grundlagen die erlangten Kenntnisse zumindest nicht gut oder befriedigend für das Unternehmen einsetzen konnte. Dies wird durch das fehlende Wort erfolgreich ausgedrückt. 9 Schon aus diesem Beispiel können Sie sehen, dass die Zeugnissprache feinsinnige Nuancierungen enthält und es gerade Ihre Aufgabe ist, zwischen den Zeilen herauszulesen, was der Aussteller Ihnen als dem neuen Arbeitgeber sagen will. TIPP! Bei der Analyse von Zeugnissen müssen Sie daher zunächst einmal prüfen, ob der Aussteller des Zeugnisses auch die gängige Zeugnissprache verwandt hat, um die Bedeutung und den Inhalt des Zeugnisses korrekt einschätzen zu können. 2. Gesetzliche Grundlagen 10 Die gesetzlichen Grundlagen für das Arbeitszeugnis sind was Ihnen aus dem übrigen Arbeitsrecht hinlänglich bekannt war weit verstreut gewesen. Nunmehr ist aber das Zeugnisrecht für alle Arbeitnehmer in 109 Gewerbeordnung geregelt. Dort hat der Gesetzgeber nunmehr das einfache Zeugnis und das qualifizierte Zeugnis gesetzlich definiert und geregelt. 11 Lediglich für Auszubildende findet 16 Berufsbildungsgesetz nach wie vor Anwendung. Über 26 Berufsbildungsgesetz gilt auch der 16 Berufsbildungsgesetz für Volontäre und solche Praktikanten, welche eingestellt wurden, damit diese berufliche Erfahrungen, Fertigkeiten und Kenntnisse erwerben (Arbeitsgericht Krefeld, Urteil vom , 1 Ca 1330/07; LAG Berlin, Urteil vom , 6 Ta 2005/05). 12 Klargestellt hat der Gesetzgeber durch 630 Satz 1 BGB auch, dass auch ein freier Mitarbeiter (Dienstnehmer) einen Zeugnisanspruch hat. Denn ein freier Mitarbeiter hat einen Dienstvertrag nach 611 BGB, so dass die Vorschrift des 630 BGB auf dieses Vertragsverhältnis zur Anwendung kommt. Auch ein GmbH-Geschäftsführer, der nicht selbst Gesellschafter ist, hat Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses (BGH, Urteil vom , II ZR 64/67). Die im Arbeitsrecht für Arbeitnehmer entwickelten Grundsätze über die Erteilung von Zeugnissen sind auch bei einem GmbH- Geschäftsführer anzuwenden, wobei dessen herausgehobener Stellung Rechnung zu tragen ist (KG Berlin, Urteil vom , 2 U 2290/78). Bei einem Arbeitnehmer richtet sich der Zeugnisanspruch also nach 109 Gewerbeordnung, gleichgültig ob es sich um einen gewerblichen Arbeiter oder um einen kaufmännischen Angestellten handelt; für einen freien Mitarbeiter richtet sich der Zeugnisanspruch nach 630 BGB. 4 ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN

5 Einfaches Zeugnis Zeugnisarten A Auch freie Mitarbeiter, die regelmäßig einen Dienstvertrag mit dem Unternehmen geschlossen haben, wie auch Heimarbeiter, haben nach 630 BGB einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Zu den Anspruchspersonen gehören auch geringfügige Beschäftigte. Keinen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses nach 109 Gewerbeordnung bzw. Erteilung eines Dienstzeugnisses nach 630 BGB hat ein Beamter im Rahmen einer aktiven Beamtentätigkeit (nicht problematisiert werden soll hier die sogenannte In-sich-Beurlaubung, z. B. von Beamten der Post/Telekom). Beamte stehen in einem öffentlich-rechtlichen Rechtsverhältnis und sind damit keine Arbeitnehmer im Sinne des 109 Gewerbeordnung bzw. Dienstnehmer im Sinne des 630 BGB. Werden Beamte hingegen beamtenrechtlich beurlaubt und üben eine Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses aus, gleichgültig ob beim gleichen Dienstherren oder bei einem dritten Arbeitgeber, sind sie Arbeitnehmer mit Zeugnisansprüchen. II. Zeugnisarten Das Gesetz, wie auch die betriebliche Praxis, kennt verschiedene Arten von Zeugnissen. Damit Sie in der Lage sind, Zeugnisse richtig einzuschätzen und zu analysieren, werden zunächst einmal die Zeugnisarten dargestellt Einfaches Zeugnis Bei der Ausfertigung eines einfachen Zeugnisses hat der Arbeitgeber 14 lediglich die Art und Dauer der Beschäftigung aufzunehmen. Das einfache Zeugnis beinhaltet damit keine Beurteilung der Führung und Leistung des Arbeitnehmers im Betrieb bzw. Unternehmen. Auch der Grund des Ausscheidens taucht in einem einfachen Zeugnis nicht auf. Eine Ausnahme besteht nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Grund des Ausscheidens aufgenommen haben möchte. DaseinfacheZeugnis(vgl. 630Satz1BGB; 109Abs.1Satz2GewO) 15 stellt ein lückenloses Spiegelbild des beruflichen Werdeganges des Arbeitnehmers im Unternehmen dar. Beim einfachen Zeugnis müssen Sie daher die Tätigkeiten des Arbeitnehmers während der Dauer des Arbeitsverhältnisses so detailliert beschreiben, dass sich ein neuer Arbeitgeber allein schon durch die Lektüre des Zeugnisses ein Bild vom bisherigen beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers verschaffen kann. ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN 5

6 A Zeugnisarten Einfaches Zeugnis 16 Die Rechtsprechung verlangt von Ihnen, dass Sie sowohl die Tätigkeiten des Arbeitnehmers detailliert in Schriftform niederlegen, als auch die ihm eingeräumten Befugnisse (z. B. Vollmachten, Vorgesetztenfunktionen). Auch verlangt die Rechtsprechung von Ihnen, dass Sie in das Zeugnis Spezialkenntnisse und vom Arbeitnehmer erledigte Sonderaufgaben darstellen. Der bloße Hinweis auf eine bestimmte Berufsbezeichnung, z. B. Handlungsbevollmächtigter, Prokurist oder Ähnliches, genügt ebenso wenig, wie die bloße Aufnahme einer Berufsbezeichnung (LAG Hamm, Urteil vom , 4 Sa 564/94; LAG Hamm, Urteil vom , 4 Sa 960/97). 17 Gerade im letztgenannten Fall ist es für einen neuen Arbeitgeber wichtig, zu erfahren, ob der Arbeitnehmer Einzelprokura oder Gesamtprokura hatte bzw. ob die Prokura im Innenverhältnis in irgendeiner Form eingeschränkt war. Diesem Informationsbedürfnis müssen Sie durch eine entsprechende detaillierte Darstellung im Zeugnis Rechnung tragen. Je höherwertiger die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist, umso detaillierter muss das einfache Zeugnis ausfallen, damit der berufliche Werdegang des Arbeitnehmers korrekt beschrieben wird. 18 Weiterhin muss im Zeugnis bei der Art der Tätigkeit auch aufgeführt werden, wenn dem Arbeitnehmer bestimmte Funktionen nur auf Zeit übertragen oder nach Übertragung wieder entzogen worden sind (LAG Baden- Württemberg, Urteil vom , in DB 1993, S. 1040). Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt (BAG, Urteil vom in DB 1976, S. 2211). Beachtung schenken müssen Sie auch der Position Dauer des Arbeitsverhältnisses. 19 Hinsichtlich dieser Position kommt es regelmäßig auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses, gerechnet ab dem ersten Tag der Tätigkeit bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Die tatsächliche Dauer, die von vielen Faktoren, wie z. B. Krankheit, Wehr- und Zivildienst, Urlaub, Streik, Aussperrung und Ähnliches gekennzeichnet ist, spielt dabei nur eine untergeordnete Rolle. 6 ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN

7 Einfaches Zeugnis Zeugnisarten A Kürzere Unterbrechungen der tatsächlichen Beschäftigung durch Urlaub, Streik und Aussperrung, Krankheit dürfen in das Zeugnis nicht aufgenommen werden. Erhebliche Unterbrechungen der tatsächlichen Beschäftigung, wie z. B. durch Elternzeit, Wehr- und Zivildienst können im Zeugnis erwähnt werden, wenn diese Unterbrechungen ins Verhältnis gesetzt zur tatsächlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses erheblich ins Gewicht fallen. Gleiches gilt auch bei längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten durch Krankheit, wobei die Tatsache der Erkrankung als solche im Zeugnis nicht auftauchen darf (Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom , 5 Sa 996/95; BAG, Urteil vom , 9 AZR 261/04). Wenn der Arbeitnehmer mehr als die Hälfte des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit, Erziehungsurlaub, Wehr- und Zivildienst, Verbüßung einer Strafhaft oder Ähnlichem, an der Ausübung der tatsächlichen Tätigkeit gehindert war, kann ein entsprechender Hinweis in das Zeugnis aufgenommen werden. Die tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung durch Krankheit oder Verbüßung einer Strafhaft erfolgt aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes des Arbeitnehmers ohne Angabe von Gründen im Zeugnis. BEACHTE! Die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds von der tatsächlichen Beschäftigung im bisherigen Berufsbild hat im Arbeitszeugnis hingegen nichts zu suchen, da sie das berufliche Fortkommen dieses Arbeitnehmers erschweren würde (Arbeitsgericht Augsburg, Urteil vom , 5 Ca 166/06). Die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds bedeutet nicht die Freistellung von einer Beschäftigung; die Beschäftigung des freigestellten Betriebsratsmitgliedes ändert sich lediglich. TIPP! Aufbau des einfachen Zeugnisses Überschrift Vorname, Name, Geburtsdatum, Adresse eventuell vorhandene akademische und sonstige Titel Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses Datum, an dem der Arbeitnehmer aus dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ausscheidet Datum der Zeugniserstellung Firma, Unterschrift ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN 7

8 A Zeugnisarten Qualifiziertes Zeugnis 2. Qualifiziertes Zeugnis 22 Das qualifizierte Zeugnis baut auf dem einfachen Zeugnis auf. Denn das qualifizierte Zeugnis zeichnet sich dadurch aus, dass es über Art und Dauer der Beschäftigung hinaus noch Angaben zur Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis enthält. Gem. 630 Satz 2 BGB, 73 Satz 2 HGB, 109 Abs.1 Satz 3 GewO sind Sie hingegen nicht automatisch verpflichtet, ein solches Zeugnis zu erteilen. Ein qualifiziertes Zeugnis wird erst auf Wunsch des Arbeitnehmers erstellt. Dies ergibt sich aus der Formulierung des 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dort heißt es ausdrücklich: Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Sie sind nicht kraft Gesetz verpflichtet ohne Weiteres ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis entsteht erst, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt. 23 Das qualifizierte Zeugnis bewertet dabei die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Auch bei der Beurteilung von Leistung und Führung hat das qualifizierte Arbeitszeugnis ein getreues Spiegelbild des Werdeganges des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis wiederzugeben. 24 Bei der Beurteilung der Leistung müssen Sie die an den Arbeitnehmer jeweils gestellten Anforderungen im Arbeitsverhältnis berücksichtigen. Je nachdem, welche konkreten Anforderungen die dem Arbeitnehmer zugewiesene Tätigkeit mit sich gebracht hat, muss die Beurteilung etwas über das Leistungsvermögen, Fachkenntnis, Arbeitsqualität, Belastbarkeit, Eigeninitiative, Geschwindigkeit aussagen (z. B. Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom , 14 Ca 306/05, S. 18 f). Bei Führungspositionen dürfte auch eine Beurteilung der Ausdrucks- und Durchsetzungsfähigkeit sowie Entscheidungsfreudigkeit und Führungsstil mit erwartet werden. 25 Bei der Beurteilung der Führung des Arbeitnehmers ist zwingend notwendig, dass Sie das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern, Untergebenen und Kunden sowie der Beachtung der betrieblichen Ordnung bewerten. Mit Führung ist im Zeugnisrecht nicht die sozialethische Führung des Arbeitnehmers gemeint, sondern sein Sozialverhalten, seine Kooperations- und Kompromissbereitschaft, sein Führungsverhalten und Führungsstil, d. h. es geht um die Beurteilung des gesamten dienstlichen 8 ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN

9 Qualifiziertes Zeugnis Zeugnisarten A Verhaltens des Arbeitnehmers, zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen und ggf. Kunden (Arbeitsgericht Köln, Beschluss vom , 9 Ca 5675/05). Ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers (z. B. ein Ladendiebstahl oder eine Trunkenheitsfahrt im Straßenverkehr) ist im Zeugnis grundsätzlich nicht zu erwähnen. Eine Ausnahme hiervon wird nur gemacht, wenn das außerdienstliche Verhalten direkte Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis hat. Beispiele Trunkenheitsfahrt im Straßenverkehr und daraus resultierender Entzug der Fahrerlaubnis, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage war, seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Diebstahl bei einem mit dem Betrieb verbundenen Unternehmen (Tochtergesellschaft) mit der Folge, dass das Vertrauensverhältnis auch durch dieses an und für sich außerdienstliche Verhalten schwerwiegend gestört ist. Aktive Mitgliedschaft in einer Sekte als Angestellter mit Leitungsfunktion, so dass die Gefahr der Indoktrination der Mitarbeiter besteht. TIPP! Prüfen Sie bei jeder Zeugnisdurchsicht sorgfältig, ob Sie Anhaltspunkte für ein außerdienstliches Fehlverhalten finden. Wenn Sie solche Anhaltspunkte im Zeugnis finden, handelt es sich regelmäßig um ein gravierendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, da es sonst nicht in einem Arbeitszeugnis auftauchen würde. Hier sollten Sie dann in einem Vorstellungsgespräch konsequent diesen Punkt zur Sprache bringen und nach Erklärungen forschen. Das qualifizierte Zeugnis muss also alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die zu einer Beurteilung des Arbeitnehmers notwendig und für einen zukünftigen Arbeitgeber interessant sind. Aus diesem Grund dürfen einmalige Vorfälle und Umstände grundsätzlich nicht in einem Zeugnis auftauchen. Eine Ausnahme gilt wiederum, wenn diese einmaligen Vorfälle so gravierend sind, dass das Arbeitsverhältnis als nachhaltig gestört bezeichnet werden kann. In einem solchen Fall können Sie diesen Vorfall in die Bewertung einfließen lassen und im Zeugnis thematisieren. Die oben beschriebenen beispielhaft aufgeführten Handlungen stören nachhaltig die vertraglichen Beziehungen, so dass sowohl die Leistung, als auch die Führung des Arbeitnehmers im Betrieb entsprechend negativ bewertet werden kann und muss. Dabei ist zu beachten, dass insbe ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN 9

10 A Zeugnisarten Qualifiziertes Zeugnis sondere die Führung des Arbeitnehmers im Betrieb in einem Umfang in Mitleidenschaft gezogen wird, dass eine unzureichende Bewertung zulässig ist. 28 Solche Handlungen stören nachhaltig die vertraglichen Beziehungen, so dass sowohl die Leistung, als auch die Führung des Arbeitnehmers im Betrieb entsprechend negativ bewertet werden kann. Wenn Sie im Arbeitszeugnis Anhaltspunkte für solche Vorfälle und Umstände vorfinden, dürfte regelmäßig die Eignung des Arbeitnehmers für die in Aussicht genommene Position mehr als fraglich sein. Zumindest müssen Sie in einem Vorstellungsgespräch sich diese Umstände näher erklären lassen. Im Übrigen müssen Sie im Rahmen einer Gesamtschau darauf achten, dass die Schlussnote und die Einzelbeurteilungen sich decken. Werden dem Arbeitnehmer in den Einzelbeurteilungen gute Leistungen attestiert, während in der Schlussbeurteilung diese Benotung nicht mehr erreicht wird, ist dies ein deutliches Indiz dafür, dass im Arbeitsverhältnis etwas vorgefallen ist, oder dass die Einzelbeurteilungen nachträglich, möglicherweise auf Druck des Arbeitnehmers, eingefügt wurden. TIPP! Richten Sie Ihr Hauptaugenmerk bei der Zeugnisanalyse auf die Schlüssigkeit des Zeugnisses, also darauf, ob die Einzelbeurteilungen mit der Gesamtbeurteilung am Ende des Zeugnisses übereinstimmen. Können Sie hier Diskrepanzen feststellen, ist dies ein Indiz für negative Vorkommnisse im Arbeitsverhältnis. Sie sollten dann diese Diskrepanz im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs mit dem Arbeitnehmer detailliert durchsprechen. Beachten Sie bei der Zeugnisanalyse aber auch, ob der Inhalt des Zeugnisses zu dem Lebenslauf des Bewerbers passt. Ein gutes Zeugnis, in dem in der Schlussformulierung sogar noch auftaucht, der Arbeitnehmer scheide aus eigenem Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis aus und man bedauere dies, gibt Anlass zum Nachdenken und ist zweifelhaft, wenn der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (angeblich auf eigenen Wunsch) arbeitslos ist. Wenn im Arbeitsverhältnis nichts vorgefallen wäre, warum verlässt ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch und geht lieber in die Arbeitslosigkeit? ACHTUNG! Prüfen Sie das Arbeitszeugnis in zwei Schritten: Inhaltliche Schlüssigkeit Schlüssigkeit zwischen Zeugnis und Lebenslauf 10 ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN

11 Zwischenzeugnis Zeugnisarten A 3. Zwischenzeugnis Das Zwischenzeugnis ist vom Grundsatz her nichts anderes, als ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer Besonderheit. Die Besonderheit liegt darin, dass Sie als Personalverantwortlicher dieses Zeugnis vor dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses erstellen müssen. Für das Zwischenzeugnis findet sich keine gesetzliche Regelung. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein solches Zwischenzeugnis unter bestimmten Voraussetzungen zu erstellen, ist aber allgemein in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung anerkannt. Voraussetzung, damit Sie dem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis erstellen müssen, ist, dass der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse dartun kann. Ein solches berechtigtes Interesse wird von der Rechtsprechung in folgenden Fällen anerkannt: Es steht ein Vorgesetztenwechsel an. Der Arbeitgeber hat bereits angekündigt, dass er das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beenden will. Eine der Vertragsparteien des Arbeitsvertrages hat das Arbeitsverhältnis gekündigt. Die tatsächliche Beschäftigung im Arbeitsverhältnis wird für längere Zeit unterbrochen (z. B. Wehr- und Zivildienst, Elternzeit). Der bloße Wunsch des Arbeitnehmers, eine Beurteilung über sich zu erhalten, stellt keinen triftigen Grund für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses dar. Ein allgemeiner Anspruch auf die Erstellung eines Zwischenzeugnisses existiert im Gesetz und nach der Rechtsprechung nicht. Bei der Ausfertigung eines Zwischenzeugnisses haben Sie auch zu bedenken, dass mit dem erstellten Zwischenzeugnis eine Indiz- und ggf. Bindungswirkung für ein später noch zu erstellendes Endzeugnis sich ergibt. Zwar kann der Arbeitnehmer nicht verlangen, dass der Inhalt des Zwischenzeugnisses wörtlich übernommen wird, jedoch folgt aus einem erstellten Zwischenzeugnis durchaus eine Bindungswirkung (BAG, Urteil vom , 9 AZR 248/07). Ist das Zwischenzeugnis nicht älter als zwei Jahre und gab es sonst keinen Anlass, eine neue Beurteilung abzugeben, so ist nach der Rechtsprechung davon auszugehen, dass eine inhaltliche Abweichung vom ursprünglich erstellten Zwischenzeugnis nur für den Fall möglich ist, dass nach dem erteilten Zwischenzeugnis gravierende Vorfälle geschehen sind, die für das Gesamtbild des Arbeitnehmers prägend sind und daher das ursprünglich ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN 11

12 A Zeugnisarten Berufsausbildungszeugnis erteilte Zwischenzeugnis entwerten (BAG, a.a.o.; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom , 2 Sa 213/07; LAG Niedersachsen, Urteil vom , 9 Sa 1835/06; LAG Köln, Urteil vom in LAGE Nr.30 zu 630 BGB; LAG Köln, Urteil vom in LAGE Nr. 18 zu 630 BGB). In einem solchen Fall kann nicht einmal der Widerruf der Prokura, der zum Zeitpunkt der Erteilung des Zwischenzeugnisses bereits vollzogen war, im Endzeugnis erwähnt werden. Jeder Sachverhalt, der zum Zeitpunkt der Erteilung des Zwischenzeugnisses bereits bekannt war, im Zwischenzeugnis aber nicht erwähnt wurde, kann auch nicht mehr im Endzeugnis erwähnt werden (LAG Schleswig-Holstein, a.a.o.; LAG Niedersachsen, a.a.o.). Ein erteiltes Zwischenzeugnis kann Ihnen auch eine später beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses erschweren. 34 So wäre es Ihnen in einem Kündigungsschutzprozess unter Umständen untersagt, die Kündigung mit einem Verhalten zu rechtfertigen, das in dem von Ihnen ausgefertigten Zwischenzeugnis nicht einmal andeutungsweise aufgeführt ist (LAG Hamm, Urteil vom , 4 Sa 1926/ 96; LAG Bremen, Urteil vom in BB 1984, S. 473). ACHTUNG! Auch bei der Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist große Sorgfalt an den Tag zu legen, um unerwünschte Nebeneffekte zu vermeiden. Der nachvollziehbare Versuch, einem Arbeitnehmer ein gutes (aber nicht wahres) Zwischenzeugnis zu erteilen, um ihn wegzuloben, kann im Verhältnis zum Arbeitnehmer zu den vorbeschriebenen negativen Folgen führen. Aus diesem Grund sollten Sie nur ein stimmiges und inhaltlich richtiges Zwischenzeugnis erstellen. 4. Berufsausbildungszeugnis 35 Gem. 16 BBiG haben Sie dem Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein Zeugnis zu erstellen. Dabei hat der Auszubildende einen Anspruch nach 16 Abs. 1 Satz 2 BBiG, dass der Ausbilder das Zeugnis des Auszubildenden unterzeichnet. Sie müssen beachten, dass der Zeugnisanspruch des Auszubildenden nach Beendigung der Berufsausbildung ein zwingender gesetzlicher Anspruch ist. Das Zeugnis ist also nicht erst dann zu erteilen, wenn der Auszubildende es verlangt. Vielmehr sind Sie verpflichtet, dem Auszubildenden mit dem Ende der Berufsausbildung das Zeugnis zu übergeben. Dieser Anspruch besteht auch für den Fall, dass der Auszubildende nach dem Ende seiner Ausbildung im Betrieb verbleibt oder wenn der Ausbildungsvertrag vorzeitig aufgehoben wird. 12 ARBEITSZEUGNISSE FORMULIEREN UND BEURTEILEN