Urlaub Beschränkung des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung auf 15 Monate (EuGH, Urt. v , Az. C 214/10)... 5

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1 Februar 2012 Arbeitsrecht-Update Befristungsrecht Kein Anspruch auf Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses allein wegen Betriebsratsmitgliedschaft (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v Sa 1549/11)... 2 Entgeltfortzahlungsgesetz Arbeitgeber darf ärztliches Attest bereits ab dem ersten Krankheitstag fordern (LAG Köln, Urt. v Sa 597/11, n.rkr.)... 3 Keine einstweilige Verfügung für Euro-Betriebsrat Ein Europäischer Betriebsrat kann eine anstehende Betriebsänderung nicht durch einstweilige Verfügung verhindern (LAG Köln, Beschl. v Ta 267/11)... 4 Urlaub Beschränkung des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung auf 15 Monate (EuGH, Urt. v , Az. C 214/10)... 5 Betriebsverfassungsrecht Mitbestimmung des Betriebsrates bei personellen Einzelmaßnahmen (BAG, Beschl. v ABR 80/09)... 6 Pauschalabgeltung von Reisezeiten (BAG, Urteil v AZR 200/10)... 7 Impressum Berlin Düsseldorf Essen Frankfurt am Main Hamburg München Brüssel London Mailand New York Palma de Mallorca Paris Sydney Zürich

2 Befristungsrecht Kein Anspruch auf Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses allein wegen Betriebsratsmitgliedschaft (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v Sa 1549/11) Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ermöglicht eine Kalenderbefristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren, ohne dass hierfür ein Sachgrund vorliegen muss. Ein solches befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Das TzBfG sieht keine Ausnahmen für Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz vor, also etwa wenn der Mitarbeiter schwerbehindert, schwanger oder in Elternzeit ist. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass ein wirksam nach dem Kalender befristetes Arbeitsverhältnis auch dann zu dem vereinbarten Zeitpunkt endet, wenn der Mitarbeiter während der Befristung in den Betriebsrat gewählt wurde (Amtsdauer regelmäßig vier Jahre). Das Betriebsratsmitglied hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Befristung. Zwar darf der Arbeitgeber nach 78 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) einen Mitarbeiter wegen dessen Mitgliedschaft im Betriebsrat nicht gegenüber anderen Mitarbeitern benachteiligen. Alleine die Nichtverlängerung eines kalenderbefristeten Arbeitsverhältnisses stellt jedoch keine unzulässige Benachteiligung von befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedern dar. Auch aus Europäischem Recht, das den EU-Mitgliedsstaaten aufgibt, einen ausreichenden Schutz für Arbeitsnehmervertreter sicherzustellen, lässt sich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nicht herleiten. Im Umkehrschluss wird aus der Entscheidung des LAG deutlich, dass ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Betriebsratsmitgliedes bestehen kann, wenn dessen befristeter Arbeitsvertrag allein wegen der Mitgliedschaft im Betriebsrat nicht fortgesetzt wird. Der Arbeitsgeber sollte daher alles vermeiden, was den Anschein einer Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern erwecken könnte. Er sollte im Vorfeld des Auslaufens von befristeten Arbeitsverträgen jegliche Angaben zu den Gründen der Nichtverlängerung vermeiden. Sofern mehrere befristete Arbeitsverhältnisse zeitgleich auslaufen, sollte das Betriebsratsmitglied nicht der einzige Mitarbeiter sein, dem eine Arbeitsvertragsverlängerung verweigert wird. Dies wäre ein Indiz für eine Diskriminierung, die der Arbeitgeber dann sehr stichhaltig widerlegen müsste. Diese Grundsätze sind auch auf andere befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz wie Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit oder Schwerbehinderte übertragbar. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Grambow 2

3 Entgeltfortzahlungsgesetz Arbeitgeber darf ärztliches Attest bereits ab dem ersten Krankheitstag fordern (LAG Köln, Urt. v Sa 597/11, n.rkr.) Die klagende Arbeitnehmerin ist seit ca. 30 Jahren bei der beklagten öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt beschäftigt. Bei dem Leiter ihres Programmbereichs stellte sie einen Dienstreiseantrag für den Nachdem diesem Antrag nicht entsprochen und auch eine nochmalige Nachfrage abschlägig beschieden wurde, meldete sich die Klägerin am Tage der beabsichtigten Dienstreise krank. Der arbeitgeberseitigen Aufforderung, unverzüglich ein ärztliches Attest für den vorzulegen, kam die Arbeitnehmerin nicht nach. Sie legte am eine auf diesen Tag datierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Arbeitgeberin wies daraufhin die Arbeitnehmerin an, bei Krankheitsfällen zukünftig schon ab dem 1. Tage der Krankheit einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen. Mit ihrer Klage wandte sich die Arbeitnehmerin gegen diese Anordnung. Das LAG Köln hat die Klage abgewiesen. Nach Ansicht des LAG folgt die Rechtmäßigkeit der arbeitgeberseitigen Weisung aus 5 Abs. 1 S. 3 EFZG. Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber berechtigt, vom Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung früher als nach Ablauf von 3 Kalendertagen zu verlangen. Der im rechtswissenschaftlichen Schrifttum weit verbreiteten Gegenauffassung, wonach dieses Verlangen des Arbeitgebers billigem Ermessen gem. 106 GewO entsprechen müsse, sei nicht zu folgen. Denn es handele sich bei 5 Abs. 1 S. 3 EFZG um eine Spezialregelung, die allein den allgemeinen gesetzlichen Schranken der Willkür und des Verbots diskriminierenden Verhaltens unterliege. Anhaltspunkte für eine arbeitgeberseitige Willkür oder ein diskriminierendes Verhalten seien im vorliegenden Fall aber nicht ersichtlich gewesen. Das LAG Köln hat aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage die Revision zum BAG zugelassen. Revision wurde zwischenzeitlich eingelegt. Bis zu einer Entscheidung der Rechtsfrage durch das BAG ist Arbeitgebern zur Vermeidung von Streitigkeiten zu raten, eine Pflicht zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tage der Arbeitsunfähigkeit im Arbeitsvertrag aufzunehmen. In Altfällen oder soweit der Gesetzeswortlaut im Arbeitsvertrag wiederholt bzw. gar keine Regelung im Arbeitsvertrag getroffen ist, bleibt die Entscheidung des BAG abzuwarten, ob die arbeitgeberseitige Anordnung der Vorlage eines Attests vor Ablauf des 3. Kalendertages billigem Ermessen entsprechen muss oder wie das LAG Köln entschieden hat nicht. Rechtsanwalt Dr. Alexander Krol krol@buse.de 3

4 Keine einstweilige Verfügung für Euro-Betriebsrat Ein Europäischer Betriebsrat kann eine anstehende Betriebsänderung nicht durch einstweilige Verfügung verhindern (LAG Köln, Beschl. v Ta 267/11) Aus Europa droht kein neues Ungemach. Zwar geht der Dauerstreit zwischen den Landesarbeitsgerichten über Untersagungsverfügungen gegen Betriebsänderungen weiter: Doch herrschen auf europäischer Ebene nach wie vor klare Verhältnisse. Denn auch wenn die Front der Gerichtsentscheidungen gegen einstweilige Verfügungen bei Betriebsänderungen bröckelt, können sich internationale Arbeitnehmervertreter auf solche Rechte nicht berufen. Das hat das LAG Köln jetzt unmissverständlich klargestellt. Zum Hintergrund: Das Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG) schreibt europaweit tätigen Unternehmen vor, beim Durchführen von Betriebsänderungen oder -stilllegungen ein Unterrichtungsund Anhörungsverfahren zu beachten. Hier soll die Leitung der Arbeitgeberin den Europäischen Betriebsrat über außergewöhnliche Umstände und Entscheidungen rechtzeitig unter Vorlage von Unterlagen unterrichten. Das gilt für Umstände und Entscheidungen, die erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer haben ( 30 Abs. 1 EBRG). Und als nicht abschließende Regelbeispiele ( insbesondere ) zählt das Gesetz u.a. auf: Verlegung von Betrieben oder Stilllegung von Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen. ( 30 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 EBRG). Die Unterrichtung/Information hat rechtzeitig und mit den erforderlichen Unterlagen zu geschehen. Das sind bekannte Vorgaben, auch nach dem nationalen Recht zur Mitbestimmung bei Betriebsänderung ( 111 Satz 1 BetrVG). In dem in Köln entschiedenen Fall lag eindeutig eine grenzüberschreitende Betriebsänderung vor. Denn im Rahmen einer grenzüberschreitenden Maßnahme beabsichtigte man die Schließung eines Produktionsstandorts. Der Europäische Betriebsrat wurde zwar informiert. Doch erst recht spät und dann nur durch Vorführen einer Power Point-Präsentation. Offensichtlich waren hier mehr die betriebswirtschaftlichen und weniger die arbeitsrechtlichen Berater der Arbeitgeberin am Werk. Und so kam was kommen musste: In seinem Beschluss stellt das LAG Köln eine Verletzung der Unterrichtungs- und Informationenrechte des Euro-Betriebsrats fest. Denn eine verspätet vorgeführte Power Point-Präsentation kann auch der arbeitgeberfreundlichste Richter nicht mehr als rechtzeitige und umfassende Information werten. Die Arbeitgeberin hatte aber den Euro- Betriebsrat als Forum des mitwirkungswidrigen Verhaltens gut gewählt: Trotz des Verstoßes sah das Gericht keinen Unterlassungsanspruch. Da das EBRG vergleichbar dem BetrVG stark ausgestaltete Mitbestimmungstatbestände nicht kennt. Die Entscheidung verstärkt den Ruf des Euro-Betriebsrats, ein zahnloser oder Papiertiger zu sein. Wirkungsvollen Rechtsschutz erhält er von den Gerichten zurzeit nicht. Doch das muss nicht so bleiben. Denn mit der weitergehenden Internationalisierung des Wirtschaftslebens werden auch die Forderungen nach einem international wirksamen Schutz von Mitwirkungsrechten wachsen. Und dann heißt es vielleicht bald, und der Tiger, der hat Zähne Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. lelley@buse.de 4

5 Urlaub Beschränkung des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung auf 15 Monate (EuGH, Urt. v , Az. C 214/10) In Fortsetzung seiner umfassenden Rechtsprechung zum Urlausbrecht hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) nunmehr entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Langzeiterkrankten, den dieser während des Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erwirbt, zeitlich begrenzt werden darf. Um die Bedeutung dieser Entscheidung zu verstehen, muss zunächst kurz an das Urteil desselben Gerichts vom erinnert werden: dort hatte der EuGH entschieden, dass einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer sein vor und während der Erkrankung angesammelter Erholungsurlaub unbegrenzt erhalten bleibe, bis er wieder arbeitsfähig sei. Damit konterkarierte der Gerichtshof die anderslautende ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), wonach der Urlaubsanspruch eines erkrankten Arbeitnehmers spätestens am 31. März des Folgejahres erlösche. Die Rechtsprechung des EuGH aus 2009 kann zu dem kuriosen Ergebnis führen, dass ein mehrere Jahre krankheitsbedingt abwesender Arbeitnehmer bis zu seiner Rückkehr ein beachtliches Urlaubskontingent von mehreren Monaten aufbaut. Mit seiner neuen Entscheidung aus November 2011 eröffnet der EuGH nun immerhin eine Möglichkeit, dem exorbitanten Ansammeln von Urlaubsansprüchen durch eine entsprechende vertragliche Regelung vorzubeugen. Der Gerichtshof lässt sich dabei von dem stets auch vom BAG verfolgten Gedanken leiten, dass der mit dem Jahresurlaub verfolgte Erholungszweck zunehmend abhanden komme, wenn zwischen dem eigentlichen Bezugszeitraum und der möglichen Inanspruchnahme des Urlaubs ein erheblicher Zeitablauf liege. Vor diesem Hintergrund ist es nunmehr laut EuGH gerechtfertigt, eine bestimmte zeitliche Grenze vorzusehen, nach deren Erreichen ein Verfall des Urlaubsanspruchs gerechtfertigt sei. Allerdings muss die Frist laut EuGH die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreiten, wobei das Gericht im konkreten Fall eine Frist von 15 Monaten als ausreichend erachtet hat. Empfehlung für die Praxis Mit dieser Rechtsprechung rudert der EuGH nun offenbar gegenüber seiner ausufernden Rechtsprechung aus Januar 2009 zurück, wenn damit auch noch keine verlässliche Klarheit in allen Punkten geschaffen ist. Ausdrücklich erlaubt das Gericht die Verkürzung der Inanspruchnahmefrist für Urlaubsansprüche durch Tarifvertrag. Ob eine entsprechende Regelung auch in Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag zulässig wäre, ist der Entscheidung nicht zu entnehmen. Dies kann aber bis auf Weiteres angenommen werden, und es empfiehlt sich, bei der künftigen Vertragsgestaltung vorsorglich eine entsprechende Regelung zu treffen. Ob auch eine kürzere als die vom EuGH akzeptierte Verfallfrist von 15 Monaten rechtmäßig wäre, ist Spekulation und von daher derzeit nicht empfehlenswert. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Axel von Einem voneinem@buse.de 5

6 Betriebsverfassungsrecht Mitbestimmung des Betriebsrates bei personellen Einzelmaßnahmen (BAG, Beschl. v ABR 80/09) Sind in einem Unternehmen mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder personellen Einzelmaßnahme zu unterrichten. Um eine Einzelmaßnahme im vorgenannten Sinn handelt es sich bei jeder von dem Arbeitgeber geplanten Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung. Allerdings erschöpft sich die Verpflichtung des Arbeitgebers nicht in der Unterrichtung des Betriebsrates, indem er diesem wie es das Gesetz in 99 Betriebsverfassungsgesetz vorsieht die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegt und Auskunft über die Person der Beteiligten und die Auswirkungen der geplanten Maßnahme gibt. Vielmehr muss er die Zustimmung des Betriebsrates einholen und diese sofern sie vom Betriebsrat verweigert wird gerichtlich ersetzen lassen. Eine ohne Zustimmung des Betriebsrates durchgeführte Einzelmaßnahme ist zunächst schwebend unwirksam und wird endgültig unwirksam, wenn die zunächst vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung nicht durch den Beschluss des Arbeitsgerichtes ersetzt wird. Unterlässt es der Arbeitgeber überhaupt, das Zustimmungsverfahren nach 99 Betriebsverfassungsgesetz durchzuführen, ist eine gleichwohl durchgeführte Einzelmaßnahme von vornherein unwirksam. Nun wird die Position des Arbeitgebers vermeintlich durch das Gesetz verbessert, indem eine Zustimmung des Betriebsrates fingiert wird, wenn dieser dem Arbeitgeber nicht innerhalb von 1 Woche nach der Unterrichtung die Verweigerung seiner Zustimmung schriftlich mitteilt. Doch der Schein trügt. Wie das BAG in seinem Beschluss vom ausführt, wird die gesetzliche Zustimmungsfiktion nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates in Lauf gesetzt, wobei hier strenge Anforderungen gelten. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in 99 Betriebsverfassungsgesetz genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Im vom BAG entschiedenen Fall, der die Ein- und Umgruppierung von Arbeitnehmern anlässlich eines neu eingeführten tariflichen Vergütungsschemas behandelt, war die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist, vom BAG für erforderlich erachtet worden. Der Arbeitgeber sollte den Betriebsrat vor der Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme sorgfältig und vollständig informieren und lieber ein Wort zu viel als ein Wort zu wenig verlieren, da anderenfalls erhebliche Unsicherheiten und Schwierigkeiten drohen. Rechtsanwalt Thomas Geißler geissler@buse.de 6

7 Pauschalabgeltung von Reisezeiten (BAG, Urteil v AZR 200/10) Das BAG hatte in seinem Urteil zu entscheiden, ob Beschäftigten im Straßentransport für als Beifahrer oder in der Schlafkabine verbrachte Zeiten ein Vergütungsanspruch zusteht, obwohl im Arbeitsvertrag Reisezeiten explizit mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten sind. Oftmals setzen Speditionsunternehmen, insbesondere bei langen Fahrten, zwei oder drei Fahrer ein, die abwechselnd das Fahrzeug führen. 21a Abs. 3 Nr. 3 ArbZG sieht vor, dass Zeiten neben dem Fahrer oder in der Schlafkabine keine Arbeitszeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind. Das BAG hatte im vorliegenden Fall darüber zu urteilen, ob solche Nicht-Arbeitszeiten als Beifahrer vergütungspflichtig sind. Eingehend stellte das BAG fest, dass die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung pauschal abgegolten, intransparent und damit unwirksam i.s.v. 307 Abs. 1 S. 2 BGB sei, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Reisetätigkeit von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll. Darüber hinaus stellte der Fünfte Senat fest, dass die als Beifahrer in der Fahrkabine verbrachten Zeiten vergütungspflichtig seien. Denn trotz dessen, dass 21a Abs. 3 Nr. 3 ArbZG diese Beifahrerzeiten nicht als Arbeits- oder Ruhezeiten qualifiziert, schließt dies nach Ansicht des BAG die Vergütung der dort genannten Zeiten nicht aus. Denn Arbeit als Leistung der versprochenen Dienste sei auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes noch Freizeit hat. Daraus folgert das BAG, dass auch der Beifahrer gearbeitet und seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als Kraftfahrer erbracht habe. Die Regelung des 21a Abs. 3 ArbZG stehe dem nicht entgegen, da sie lediglich dem öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutz für Arbeitnehmer als Fahrer oder Beifahrer bei Straßenverkehrstätigkeiten diene und nicht gleichzeitig Vergütungsfragen regeln will. Da die Parteien keine gesonderte Vergütungsregelung für die Zeit getroffen haben, die der Kläger während der Fahrt neben dem Fahrer oder in einer Schlafkabine verbringt, müssen die Beifahrerzeiten als voll vergütungspflichtige Arbeitszeit eingeordnet werden. Im Ergebnis hat das BAG die Konstruktion von vergütungspflichtiger Arbeitszeit i.s.v. 611 Abs. 1 BGB geschaffen, die jedoch keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist. Dies wurde bisher noch nicht vertreten und hätte zumindest einer eingehenderen Begründung bedurft, als es das BAG hier vornimmt. Der Arbeitgeber sollte im Arbeitsvertrag klarstellen, wann bezahlte Arbeitszeit vorliegt, wann Reisezeiten bzw. Bereitschaftszeiten vorliegen und insbesondere wie diese vergütet werden. Rechtsanwalt Udo Wisswede wisswede@buse.de 7

8 Impressum Die in diesem Arbeitsrecht-Update enthaltenen Informationen, Rechtsansichten und Meinungen sind nicht als eine umfassende rechtliche Darstellung gedacht. Sie können eine individuelle, auf die Besonderheiten des Einzelfalles bezogene rechtliche Beratung nicht ersetzen. Herausgeber: Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft Sie können diesen Newsletter kostenlos abonnieren. Bitte senden Sie uns dazu eine kurze . Ihre Ansprechpartner im Bereich Arbeitsrecht: Berlin Sabine Feindura Tobias Grambow Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) berlin@buse.de Hamburg Ines Heydasch, LL.M. Thomas Geißler Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) hamburg@buse.de Düsseldorf Dr. Alexander Otto Dr. Mathias Kühnreich Dr. Alexander Krol Dr. Michael Eschenbacher Tanja Radoux Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) duesseldorf@buse.de Essen Jürgen Masling Dr. Martin Hamm Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. Dr. Mathias Maria Knorr, LL.M. Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) essen@buse.de Frankfurt am Main Prof. Dr. Bernd Reinmüller Dr. Felix Hebert Suzan Jandali Dr. Axel von Einem Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) frankfurt@buse.de München Hans-Jürgen Spitzweg Udo Wisswede Dr. Oliver Lücke Michael Melcher Heike Schulze Brandhoff Sandra Schug Jochen Grünhagen Dr. Annette Lehnert Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) muenchen@buse.de Autoren dieser Ausgabe Tobias Grambow, Berlin Dr. Alexander Krol, Düsseldorf Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M., Essen Dr. Axel von Einem, Frankfurt Thomas Geißler, Hamburg Udo Wisswede, München Redaktion Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft 2012 Weitere Informationen: Die Kanzlei Buse Heberer Fromm ist eine der großen, unabhängigen Anwaltskanzleien in Deutschland. An sechs deutschen Standorten Berlin, Düsseldorf, Essen, Frankfurt am Main, Hamburg und München sowie in acht Repräsentanzen im Ausland Brüssel, London, Mailand, New York, Palma de Mallorca, Paris, Sydney und Zürich beraten mehr als 120 Berufsträger nationale und internationale Mandanten auf allen Gebieten des Wirtschafts- und Steuerrechts. Als mittelstandsorientierte Kanzlei legt Buse Heberer Fromm dabei höchsten Wert auf die individuelle Betreuung ihrer Mandanten, persönliche Beratung und Kontinuität der Mandantenbeziehungen. 8