Führungskräfte beim Handelshof unterstützen bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie

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1 Führungskräfte beim Handelshof unterstützen bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie Eine familienfreundliche Unternehmensstrategie muss von ganz oben durch alle Hierarchieebenen hindurch getragen werden. So werden in 14 Handelshof-Märkten deutschlandweit umfangreiche Maßnahmen in die Wege geleitet, um die Führungskräfte für die Bedeutung und Unterstützung einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu sensibilisieren. Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Unternehmensstrategie Das erklärte Ziel der Handelshof-Gruppe ist, dass die Beschäftigten aller Hierarchieebenen Beruf und Familie gut vereinbaren können und dadurch den Kopf frei haben für die Belange an ihrem Arbeitsplatz. Deshalb werden die Führungskräfte der Handelshof Märkte unter Einbettung in die strategische Ausrichtung des Unternehmens gezielt zum Thema Familienfreundlichkeit geschult. Sensibilisierung der Führungskräfte aller Ebenen für familienfreundliches Verhalten Der demografische Wandel und seine Folgen für das Fachkräftepotenzial im Großhandel dieses Thema beschäftigt Cornelia Ritterbach-von Bonin schon lange. Als Leiterin der Personalentwicklung bei der Handelshof Gruppe arbeitet sie mit an den zentralen Pfeilern der strategischen Personalpolitik des Unternehmens. Einer davon ist das Thema familienbewusste Personalpolitik. Darunter versteht Cornelia Ritterbach-von Bonin Maßnahmen, die den Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie helfen und diese in positiver Weise an das Unternehmen binden. Weil die Handelshofmitarbeiterinnen und - mitarbeiter oft über viele Jahre schwere körperliche Arbeit verrichten, geht es dabei natürlich auch darum, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten. Das audit berufundfamilie gab den Anlass zu einer Bestandsaufnahme. Gefragt wurde, wie es bei Handelshofbeschäftigten um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, aber auch um ihre Bindung an das Unternehmen bestellt ist. Dies förderte zutage, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Familienfreundlichkeit nicht nur Kinderbetreuung verstehen. Angesichts der Beschäftigungsprofile und der Alterstruktur der Beschäftigten geht es auch um Vereinbarkeitsmodelle für Beschäftigte über 50: Dazu gehört die Unterstützung beim Thema Gesundheit, aber vor allem um mehr Verständnis für familienbedingte Belange und eine

2 familienbewusste Unternehmenskultur, die gerade von den Führungskräften mitgetragen wird. Um dies zu erreichen führt die Handelshof-Gruppe Workshops für die Führungskräfte verschiedener Ebenen und in allen 14 Märkten durch eine ziemliche Herkulesaufgabe, die sich aber lohnt, wenn man Familienfreundlichkeit in der Unternehmenskultur nachhaltig verankern möchte. Handelshof als Familienunternehmen strebt traditionell schon immer an, seinen Beschäftigen in familiären Belangen entgegen zu kommen. Trotzdem: Wenn neue Ideen zur Diskussion stehen, entsteht mitunter auch die durchaus berechtigte Sorge, dass Mitarbeiter das Entgegenkommen ausnutzen könnten. Doch weil die Führungskräfte das Modell selbst mit Leben füllen und auch individuell definieren, wie sie Familienfreundlichkeit umsetzen können, gibt es inzwischen eine breite Akzeptanz für das familienorientierte Führungsmodell. Sensibilisierung von Führungskräften für das Thema der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie Als 1959 gegründetes traditionelles Familienunternehmen mit deutschlandweit Beschäftigten sieht sich die Handelshof-Gruppe in der Pflicht, ein familienfreundlicher Arbeitgeber zu sein. Die Geschäftsführung und die Personalabteilung haben konkrete Ideen in die Tat umgesetzt. Jetzt arbeitet man daran, Familienfreundlichkeit in allen 14 Märkten umzusetzen. Dies gelingt umso schneller und einfacher, wenn die Führungskräfte aller Ebenen davon überzeugt sind, dass sich eine familienbewusste Personalpolitik auch für das Unternehmen rechnet. Dies ist durchaus eine strategische und organisatorische Herausforderung bei Standorten in ganz Deutschland mit jeweils vier Führungsebenen vom Geschäftsleiter zum Betriebsleiter, über die Bereichsleiter Food bzw. Nonfood hin zu den Abteilungsleitern. Initiierung Ein für Arbeitnehmer attraktives Unternehmen stellt sich den Herausforderungen der aktuellen gesellschaftlichen Entwicklung, der es nach Meinung der Leiterin Personalentwicklung beim Handelshof, Cornelia Ritterbach-von Bonin, vor allem durch ein offenes und familienbewusstes Führungsverhalten begegnen muss. Nur zufriedene Beschäftigte, die dem Arbeitgeber ihre familiären Probleme nicht aus Angst verschweigen müssen, sondern Hilfestellungen und Verständnis ihrer Führungskraft ernten, leisten gute Arbeit, sind entsprechend motiviert und identifizieren sich mit ihrem Unternehmen. Besonders wichtig ist es, dass die Führungskräfte aller Hierarchieebenen die strategischen

3 Entscheidungen der obersten Führungsebene mittragen und im beruflichen Alltag umsetzen. Die Führungskräfte müssen jedoch erst einmal vom Sinn der von oben gewollten familienbewussten Maßnahmen überzeugt werden. Schließlich sind sie bei allem Entgegenkommen gegenüber ihren Beschäftigten auch für die reibungslosen betrieblichen Abläufe im Unternehmen verantwortlich. Dazu wurde ihnen anhand der internen eigenen Zahlen klar dargestellt, dass der Handelshof bereits erste Auswirkungen im Wettbewerb um qualifiziertes Personal spürt. Das Unternehmen setzt sich derzeit fast zur Hälfte aus Frauen zusammen (47%). Allerdings fehlen bereits jetzt in den unteren Führungsebenen die Frauen. Doch nicht nur in den Führungsebenen, sondern allgemein muss man dafür sorgen, dass man für neue Beschäftigte als sicherer und attraktiver Arbeitgeber gilt. Deshalb bedarf es einer konkreten familienbewussten Personalpolitik. Konkretes Vorgehen Gemeinsam wurden die Möglichkeiten, aber auch die Stolpersteine zunächst am Standort Köln offen mit den Leiterinnen und Leitern der beiden Großhandelsmärkte besprochen und Prioritäten festgelegt. Stolpersteine waren vor allem die Befürchtungen der Marktleiter, dass einerseits familienbewusste Maßnahmen zu teuer werden und die Kosten-Nutzen-Effekte nicht im rechten Verhältnis liegen könnten, aber auch die Angst vor dem Ausnutzen des Entgegenkommens und Befürchtungen der Diskriminierung bei Bevorzugung bestimmter Mitarbeitergruppen in Sachen Familienfreundlichkeit. Um die Prioritäten der familienbewussten Maßnahmen festzulegen, wurde eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Das überraschende Ergebnis war, dass die Probleme weniger bei der Kinderbetreuung gesehen werden, sondern eher bei der Berücksichtigung älterer Beschäftigen über 50 Jahren. Gerade bei diesen Arbeitnehmern kann Work-Life-Balance ein Thema sein, sei es aufgrund eigener gesundheitlicher Probleme, aber auch im Hinblick auf die Pflegebedürftigkeit von Angehörigen, wie Partner, Mutter oder Vater. So wurde auch dieses Thema in die Planung einbezogen. Das Unternehmen Handelshof übernimmt somit auch die Mitverantwortung für die Gesundheit seiner Beschäftigten. Die Führungskräfte sollen dieses Engagement mittragen, damit es im Alltag funktioniert. Alle Führungskräfte einbeziehen Die Führungskräfte aller Hierarchieebenen werden nun aktiv und bei größtmöglicher Transparenz in die Entscheidungsprozesse für familienbewusste Maßnahmen einbezogen. Alle Möglichkeiten und eventuellen Schwierigkeiten werden gemeinsam und offen diskutiert sowie Prioritäten festgelegt. Nach ersten Erfahrungen aus dem Pilotprojekt für die Kölner Betriebe weitete die Personalabteilung die Aktivitäten auf alle 14 Märkte aus. In Workshops mit allen 14 Marktleitern werden Möglichkeiten und Grenzen familienfreundlicher Maßnahmen thematisiert. Dies beinhaltet eine Präsentation der Ist-Analysen und Erfahrungen vom Standort Köln und ein Vorstellen der

4 möglichen Veränderungen auch angesichts von Vergleichen mit anderen familienfreundlichen Unternehmen. Am Ende der Workshops werden gemeinsam Prioritäten gesetzt und konkrete Maßnahmen zur Umsetzung in allen Märkten festgelegt, die die Führungskräfte durchführen. Unterstützung für Führungskräfte bieten Führungskräfte-Workshops zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie bieten die Gelegenheit, sich über bereits mit Erfolg umgesetzte Maßnahmen auszutauschen. In den Veranstaltungen wurden unter anderem auch Informationen über die Unterstützungsmöglichkeiten von pflegenden Angehörigen oder zu sozialen und persönlichen Problemen in der Familie, etwa bei Schulden, gegeben. Darüber hinaus erhalten die Führungskräfte zur Unterstützung einen Leitfaden, der über rechtliche Bestimmungen rund um die Schwangerschaft und Elternzeit informiert und Tipps aus der Praxis für die Praxis liefert. Bei letzterem geht es unter anderem auch um Maßnahmen zur schnellen Wiedereingliederung von Beschäftigten in oder nach der Elternzeit ebenso wie um das Kontakthalten zu ihnen etwa durch Einladungen zur Teilnahme an Weiterbildungen oder Betriebsfesten. So werden die Führungskräfte nicht alleingelassen, sondern erfahren selbst auch Unterstützung in ihnen eigentlich fachfremden Feldern. Die Arbeitszeiten sind eine weitere Hürde: Es wird im Zwei-Schicht-System gearbeitet und nun von den Führungskräften erwartet, dass sie Eltern bei familiären Verpflichtungen unterstützen, indem sie beispielsweise ihre Schicht mit Kolleginnen und Kollegen tauschen können. Das setzt das Verständnis der Führungskräfte für die Situation voraus. Langfristig sind sie angehalten, einen zweiten, dritten und sogar vierten Stellvertreter bzw. Stellvertreterin aufzubauen, damit die Arbeitsfähigkeit des Unternehmens trotzdem auch in Extremzeiten erhalten bleibt. Die Teams müssen so gut aufgestellt sein, dass im Notfall immer jemand aus einem anderen Bereich die Vertretung übernehmen kann., erklärt die Leiterin der Personalentwicklung. Langfristige Planungen sind an dieser Stelle für die meisten Marktleiter leichter umzusetzen, wenn sie in der Einsatzplanung bevorstehende familiäre Termine bereits berücksichtigen können. Der Standort Köln zeichnet sich durch eine hohe Flexibilität aus, meint Ritterbach-von Bonin. Es wird immer konkrete Einzellösungen geben müssen, die den jeweiligen Gegebenheiten an den einzelnen Standorten gerecht werden können. Aber gerade dazu bedarf es einer besonderen Flexibilität und Gesprächs- sowie Veränderungsbereitschaft der Führungskräfte. Nachhaltigkeit sichern Damit die Veränderungen kein Strohfeuer zum aktuellen Zeitpunkt darstellen, sondern nachhaltig wirken können, will Cornelia Ritterbach-von Bonin langfristig am Ball bleiben. Sie plant, im ständigen Austausch mit anderen Unternehmen zu bleiben und das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Handelshof immer wieder regelmäßig in den regulären Meetings anzusprechen. Dies ist auch ihr Auftrag an die Führungskräfte aller Hierarchieebenen. Sie fragt

5 dabei konkrete Berichte ab über den jeweiligen Status quo in den Märkten und die stattgefundenen Veränderungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Schließlich hat die neue strategische Ausrichtung auch Folgen auf die Auswahl der Führungskräfte in den Märkten. Die bereits vorhandenen Führungskräfte werden entsprechend geschult. Wir wollen gezielt Sozialkompetenz fördern in unseren Führungskräftetrainings., erklärt die Leiterin der Personalentwicklung. Erfolg auf Dauer sichern Um den Erfolg auf Dauer zu sichern, müsse man die Bedenken der Führungskräfte ernst nehmen und mit ihnen gemeinsam nach Lösungen suchen und Maßnahmen beschließen. Weitere Erfolgsfaktoren für die Umsetzung familienbewusster Maßnahmen sind: die Mitarbeit in Netzwerken, wie etwa dem Lokalen Bündnis für Familie in Köln, das das Mitglied der Geschäftsführung Dr. Wilhelm von Moers mit begründet hat, die konkrete Orientierung an vorher ermitteltem Bedarf, aber auch Prioritäten zu setzen im Sinne von weniger ist mehr und die öffentliche Vermarktung des bisher Erreichten im Sinne von Tue Gutes und rede darüber, um ein Image als attraktiver Arbeitgeber aufzubauen. Die konkreten Maßnahmen zur Führungskräfteschulung beim Handelshof im Überblick Bei Neueinstellungen Sozialkompetenz der Bewerberinnnen und Bewerber als Entscheidungskriterium berücksichtigen, ebenso bei der Beförderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu Führungskräften konkrete Erwartungen an Führungskräfte bezüglich familienbewussten Führungsverhaltens einfordern Vorträge für Führungskräfte mit Darstellung der aktuellen Entwicklung der Beschäftigten des Unternehmens im Vergleich zu der gesamtgesellschaftlichen Entwicklung als Sensibilisierungsmaßnahme für die Relevanz des Themas Workshops zu bestimmten Themen / Maßnahmen familienbewusster Personalpolitik Kosten-Nutzen-Effekte darstellen Bedeutung der gewollten familienbewussten Unternehmenskultur für die Zukunft des Unternehmens hervorheben Offenheit und Transparenz in der Kommunikation über alle Hierarchiestufen herstellen

6 Die Führungskräfte in die konkrete Erarbeitung von neuen Maßnahmen für mehr Familienfreundlichkeit einbeziehen (Best-Practice-Beispiele aufzeigen) Checklisten zur Unterstützung für Führungskräfte erarbeiten, etwa zu den Themen Mitarbeitergespräch unter dem Gesichtspunkt besserer Vereinbarkeit oder Wiedereinstieg nach der Elternzeit, Patenprogramm etc. Erfahrungsaustausch über familienfreundliche Arbeitszeitmodelle Informationsmaterial der Städte / Gemeinden und örtlichen/sozialen Einrichtungen der Kinder- und Seniorenbetreuung zur Verfügung stellen (Umgang mit Pflegefällen, sozialen und persönlichen Problemen in der Familie, Suchtproblematik, Schul- oder Erziehungsproblemen ) Hier ist auch die Klärung von Hol- und Bringschuld wichtig. Eine Ansprechperson für Führungskräfte speziell zum Thema Vereinbarkeit benennen Regelmäßige Führungskräfteschulungen in sozialkompetentem Verhalten mit integrierter Vereinbarkeitsthematik Förderung der Führungskräfte durch Persönlichkeitstrainings, Trainings in den Instrumenten wie z. B. Führen von Gesprächen mit Beschäftigten, Trainings zur Selbstreflexion Netzwerken mit anderen Unternehmen und lokalen Bündnissen, um Synergieeffekte zu erzielen und die Führungskräfte in der Breite zu unterstützen Kontinuierlich am Thema dran bleiben und es in Führungskräftemeetings immer wieder einmal auf die Tagesordnung stellen

7 Handelshof-Gruppe Köln (Unterzeichner der "Gemeinsamen Erklärung Erfolgsfaktor Familie") Unternehmenskategorie Unternehmen/öffentliche Verwaltung/Hochschule/Einrichtung der freien Wohlfahrtspflege etc. Stammsitz Standort Köln Viktoriastraße Köln Bundesland: Nordrhein-Westfalen Telefon: Telefax: Internet: Branche Handel, Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen und Gebrauchsgütern Produkte/Dienstleistungen Großhandel für Gastronomie, Hotellerie, Selbstständige, Freiberufler, Großverbraucher Zahl der Beschäftigten Familienfreundliche Maßnahmen Es sind bereits folgende familienfreundliche Maßnahmen eingeführt worden: Flexible Arbeitszeitregelungen Jahresarbeitszeit verschiedene Schichtarbeitsmodelle Möglichkeit der Übertragung von Überstunden Familienbewusste Arbeitsorganisation Teamarbeit In Absprache mit Führungskräften und Kollegen Entgegenkommen bei privaten Terminen Familienbedingte Teilzeitarbeit Sonderurlaub bei Bedarf Informations- und Kommunikationspolitik

8 regelmäßige Berichte über familienfreundliche Aktivitäten Führungskompetenz Sensibilisierung der Führungskräfte für Thema "Familienfreundliche Personalpolitik" Entwicklung von Führungs- und Sozialkompetenz Personalentwicklung umfassendes Personalentwicklungsprogramm Möglichkeit der Seminarteilnahme von Mitarbeitern in Elternzeit und Teilzeit Entgeltbestandteile Heiratsbeihilfe Geburtsbeihilfe Betriebsdarlehen Personalkauf/Personalrabatt Weihnachtspaket für die Familie Betriebliche Altersvorsorge Service für Familien Vermittlung von Kinderunterbringungsmöglichkeiten Audit berufundfamilie der berufundfamilie ggmbh Grundzertifikat Hauptansprechpartner Cornelia Ritterbach-von Bonin, Leiterin Personalentwicklung Telefon: Telefax: