Relevanz informell erworbener Kompetenzen für Unternehmen

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Manfred Sven Frank
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1 Relevanz informell erworbener Kompetenzen für Unternehmen Universität Hamburg Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik Workshop am 20. Oktober 2010 Haus der Wirtschaft, Stuttgart

2 Entwicklungstendenzen der beruflich-betrieblichen Weiterbildung Kontinuität: Weiterbildung kann immer weniger als punktuelles Lernen auf Vorrat angelegt sein, sondern muss als kontinuierliches lebenslanges Lernen realisiert werden. Neue Kompetenzprofile: Veränderte berufliche Anforderungen erfordern neben fachlichen auch überfachliche Kompetenzen. Neue Lernarrangements: Neben formalen Formen des Lernens gewinnen informelle und selbstgesteuerte Lernformen immer mehr Bedeutung.

3 Die Programmatik des Lebenslangen Lernens Bei dem Begriff wird davon ausgegangen, dass Lernen eine permanente Aufgabe über den gesamten Zyklus des Lebens ist. Jeder lernt während seines gesamten Lebens stetig weiter Lernen muss auch organisatorisch zu einem zentralen Teil des Lebens werden Übergänge zwischen Lernen und Arbeiten müssen flexibel gestaltet werden Die stetige weiter Entwicklung der beruflichen Handlungskompetenz ist notwendig, um die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten. Lebenslanges Lernen durchbricht die Grenzen herkömmlicher Bildungsstrukturen und die Einteilung in strikt aufeinander folgender Abschnitte eines Bildungsweges, der oft mit dem Schul- oder dem Hochschulabschluss beendet ist (BMBF 2004).

4 Begriffsverständnis: Kompetenz und Kompetenzentwicklung Kompetenzen können als Kategorie des Individuums bezeichnet werden, sie können nur vom Subjekt selbst entwickelt werden und umfassen Fertigkeiten, Kenntnisse, Qualifikationen sowie Werte. Ihre Entwicklung vollzieht sich in der gesamten Lebenszeit. (in Anlehnung an Dehnbostel 2001) Kompetenzentwicklung ist ein lebensumspannender Prozess. Er umfasst die Entwicklung von Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werten und zielt auf die Entwicklung der beruflichen Handlungsfähigkeit informellen und formalen Lernkontexten ab. (in Anlehnung an Dehnbostel 2001)

5 Gegenüberstellung der Lernprinzipien Formales und vermitteltes Lernen Informelles und erfahrungsorientiertes Lernen Lernen ist rezeptiv, es erfolgt weitgehend linear und systematisch Der Lehrende leitet an, macht vor, erklärt Der Lernende macht nach, nimmt auf Lerninhalte werden als geschlossene Wissenssysteme bzw. Teile davon verstanden Lernen ist zufällig, aktive, selbstgesteuert, informell Lehrende initiiert Lernprozess; moderiert, berät, unterstützt Lernende ist aktiv, probiert aus und reflektiert Lerninhalte ergeben sich aus der Handlungssituation, werden nicht abgeschlossen; Förderung von sozialen und personalen Kompetenzen

6 Informelles Lernen nach Lernformen

7 Bedeutung einzelner Kompetenzdimensionen

8 Bedeutung informeller Lernkontexte zur Förderung beruflicher Handlungsfähigkeit

9 Beteiligung an formalen und informellen Lernkontexten

10 Beteiligung an formalen und informellen Lernkontexten

11 Betriebliche und außerbetriebliche Verfahren zur Erfassung von Kompetenzen betriebliche Verfahren Personalauswahl: Personalentwicklung: Mitarbeitergespräche, Potenzialanalysen Personalbeurteilung: Einstellungsinterview, Assessment-Center psychologische Testverfahren (Persönlichkeitstests, Leistungstests, Intelligenztests) Kompetenzmodelle/ Skill-Management-Systeme, Bildungspässe außerbetriebliche Verfahren freie Träger und Institute: Job-Navigator (IG Metall) Kompetenzbilanz (Deutsches Jungendinstitut) öffentliche Hand: bilans des compétences (Frankreich) Profilpass

12 Unterscheidungsfaktoren von Kompetenzanalysen formativ Fremdeinschätzung direkt subjektiv biographisch Unterscheidungsfaktoren situativ objektiv indirekt Selbsteinschätzung summativ

13 Kompetenzanalyse im Spannungsfeld zwischen Anforderungs- und Entwicklungsorientierung Arbeit Individuum anforderungsorientierte Verfahren entwicklungsorientierte Verfahren Zentrale Zielsetzung Hintergrund der Kategorien Ausgangspunkt des Verfahrens Zentrale Methode Ergebnis des Verfahren Beispiel Verbesserung des Arbeitsprozesses durch Arbeitsplatzanalyse und Einschätzung des Individuums Anforderungen am Arbeitsplatz, Arbeits- und Tätigkeitsmerkmale Tätigkeitsbeschreibungen, Arbeitsplatzanalysen Fremdeinschätzung Beschreibung der Kompetenzen, die zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben bzw. der Tätigkeit notwendig sind (Qualifikationen) psychologische Testverfahren (Persönlichkeitstests, Leistungstests, Intelligenztests) Standortbestimmung des Individuums durch Einschätzung des Individuums Personenmerkmale Subjektiv orientierende Kompetenzeinschätzung Selbsteinschätzung Einschätzung der individuellen Kompetenzbestände und personelle Begleitung Kompetenzportfolios, Kompetenzpässe

14 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Universität Hamburg Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik

15 Anforderung an die Einführung von entwicklungsorientierten Verfahren in Unternehmen Partizipation Glaubwürdigkeit Transparenz Verlässlichkeit Legitimität Professionalität Nachhaltigkeit durch Einbeziehung aller Beteiligten durch Einbindung in die Gesamtstrategie, Struktur und Kultur des Unternehmens durch breite Information und Offenlegung der Ziele und Zwecke sowie der Ergebnisverarbeitung durch Einhaltung der Qualitätskriterien in der Durchführung durch den Ausschluss des Gebrauchs zur Selektion durch gezielte Qualifizierung des umsetzenden Personal und angemessene Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Erhebung durch Kombination von Kompetenzanalyse und Entwicklungsberatung

16 Anforderung an die Methoden und Instrumente Differenzierung Triangulation Ganzheitlichkeit Vollständigkeit Erfassung durch Methoden, die der individuellen Leistungsfähigkeit der unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen angemessen sind Erfassung durch Verknüpfung unterschiedlicher Methoden und Zugänge Erfassung fachlicher, sozialer und personaler Kompetenzen Erfassung aller informell und formell erworbenen Kompetenzen der Lebens- und Arbeitswelt

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