Konzept zur Personalentwicklung

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1 Konzept zur Personalentwicklung Fortbildung und Qualifizierung sind wesentliche Instrumente der Personalentwicklung im engeren Sinne und dienen der Professionalität, d. h. auch der Qualitätsentwicklung und Qualitätssicherung der Schule. Professionalität setzt kontinuierliches Lernen im Beruf voraus. Fortbildung und Qualifizierung der Lehrkräfte sind demnach unerlässlich für den Erhalt der Fach-, Methoden-, Personal- und Sozialkompetenz. Von Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen erwartet die Schule, dass sie sowohl dem Einzelnen für die Tätigkeit in Unterricht und Schule nutzten, als auch gemeinsame Schulentwicklungsprozesse fördern und begleiten. Dies bedeutet, die Auswahl von Inhalten und Organisationsformen darf sich nicht nur an den individuellen Interessen der Einzelnen, sondern muss sich auch an den Erfordernissen der Schule ausrichten. Alle in der Schule Mitwirkenden müssen in der Lage sein, die Schule als Ganzes verantwortlich und gemeinschaftlich mitzugestalten. Sie müssen über Kompetenzen verfügen, im Hinblick auf die Gestaltung der Schule als Ganzes gemeinsame Problemanalysen durchzuführen, Problemlösungen zu entwickeln, deren Resultate verbindlich umzusetzen und in ihren Ergebnissen und Auswirkungen zu bewerten. Dazu soll sich die Schule ihrer eigenen Potenziale vergewissern und ihren Informations-, Beratungsund Fortbildungsbedarf beschreiben. Fortbildung dient der Erhaltung, Aktualisierung und Stabilisierung der pädagogischen, fachwissenschaftlichen und didaktischen Kenntnisse und Fähigkeiten der Lehrkräfte, damit sie den sich wandelnden Anforderungen gerecht werden und den Erziehungs- und Bildungsauftrag der Schule erfüllen können. Personalentwicklung ist letztlich die Zusammenführung einer Bedarfsanalyse aus unterschiedlichen Bereichen, die dazu dient, den Fortbildungsbedarf für einzelne Kollegen, für Teams (z.b. Fachkonferenzen oder Jahrgangsteams) oder das gesamte Kollegium zu formulieren. Diese Überlegungen sind dazu geeignet, ein Personalentwicklungskonzept zu implementieren, welches auf drei Säulen ruht Personalentwicklung Ergebnisse aus den Unterrichtsbesuchen durch den Schulleiter sowie der anschließenden Besprechung Personalentwicklungsgespräche zwischen Schulleiter und Kollege Formulierung der Fachkonferenz zur fachlichen Qualifizierung des Kollegiums sowie aus der Notwendigkeit der Schulsituation

2 Ziel ist es, dass jede Lehrkraft pro Jahr eine Fortbildung besucht. Sofern der Etat ausreicht werden, die Fortbildungen aus dem Etat der Schule finanziert. Die Kollegen werden nach Bedarf vom Unterricht freigestellt, um eine Fortbildung zu besuchen, jedoch sollte der Schwerpunkt der Fortbildung auf der unterrichtsfreien Zeit liegen. Zur Säule 1: Der Schulleiter besucht einmal pro Schuljahr jeden Kollegen im Unterricht (Vorgabe nach 43 NSchG) und führt anschließend ein Auswertungsgespräch zum Unterricht. Als Grundlage des Gesprächs dienen die Zehn Merkmale des guten Unterrichts nach H. Meyer. Beobachtungsschema: Mögliche Indikatoren Erfüllt Teilw. Erfüllt Klare Strukturierung des U. Klarheit in Sprache und Aufgabestellung Rhythmisierung d. Unterrichts Hoher Anteil effektiver Lernzeit Lernförderliches Klima Respektvoller Umgang Inhaltliche Klarheit Verständliche Aufgabenstellung Klarheit der Ergebnissicherung Sinnstiftende Kommunikation Methodenvielfalt/ Angepasstheit der Methoden Individuelle Förderung Intelligentes Üben Zeit zur Übung Übungsatmosphäre Transparente Leistungsbewertung Vorbereitete Umgebung Beratungsschwerpunkt Zur Vorbereitung des Unterrichtsbesuchs wird der Termin zwei Wochen vor dem Besuch mit dem Kollegen abgestimmt. Zwei Tage vor dem Besuch müssen ein Ablaufplan des Unterrichts sowie die Zielformulierung für den Unterricht eingereicht werden. Zu den Unterrichtbesuchen kann eine Fachlehrkraft oder ein Mitglied des Personalrates auf Wunsch des besuchten Kollegen hinzugezogen werden. Ein Gespräch findet im Anschluss an den Unterrichtsbesuch statt und sollte die Zeitdauer von 45 Minuten nicht übersteigen. Zu Säule 2: Die Mitarbeitergespräche finden jeweils einmal pro Jahr statt und richten sich nach folgendem Muster.

3 Leitfaden für Mitarbeitergespräche 1. Zielvorstellungen Ziel der Einführung von systematischen Mitarbeitergesprächen ist die Verbesserung der Qualität von Unterricht und Erziehung, die Verstärkung der Kommunikation und Kooperation zwischen Schulleitung und Kollegium, die Erhöhung der Arbeitseffektivität und Arbeitszufriedenheit der Lehrerinnen und Lehrer und die Förderung des personellen Entwicklungspotenzials der Schule. Der Schulleiter bietet allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Mitarbeitergespräche an. Jede Mitarbeiterin / jeder Mitarbeiterführt im Abstand von ca. einem Jahren ein strukturiertes Mitarbeitergespräch. Im Einzelnen bedeutet dies: - Gegenseitiges Feedback von Schulleiter und Lehrkraft über die schulische Arbeit - Verbesserung der Unterrichtsqualität durch möglichst optimalen Einsatz der Kolleginnen und Kollegen entsprechend ihren Fähigkeiten und Wünschen - Größere Verbindlichkeit in der schulischen Arbeit - Verbesserung der Bedingungen für außerunterrichtliche Aktivitäten - Abstimmung von besonderen Aufgabenbereichen sowie Projekten bei Funktionsträgerinnen - Erörterung von Schwachstellen bzw. Problemen der schulischen Arbeit und deren Reflexion über Verbesserungsmöglichkeiten durch die Formulierung eines Fortbildungsbedarfs - Verringerung des Konfliktpotenzials durch offene Aussprache - Förderung der beruflichen Kompetenz einer jeden einzelnen Lehrkraft - Offenlegung von Wünschen/ Ressourcenfeststellung 2. Voraussetzungen - Der Termin für das Mitarbeitergespräch wird im gegenseitigen Einverständnis mindestens 14 Tage vorher festgelegt. - Der zeitliche Rahmen wird flexibel gehandhabt; im Normalfall sind 45 Minuten vorgesehen. - Das Mitarbeitergespräch ist vertraulich; es findet keine Aufnahme der Gesprächsergebnisse in die Personalakte statt. 3. Durchführung - Das Mitarbeitergespräch findet in einem offenen Dialog in entspannter und störungsfreier Atmosphäre statt. - Die Kolleginnen und Kollegen führen das Mitarbeitergespräch mit dem Schulleiter. - Das Gespräch ist offen für alle Themen und Inhalte. Es betrifft auch immer den Rückblick auf das vergangene und die Vorausschau auf das zukünftige Schuljahr.

4 - Inhaltliche Grundlage des Gesprächs mit Funktionsinhabern/ Funktionsinhaberinnen ist vor allem die Stellenbeschreibung. Das Mitarbeitergespräch wird durch nachfolgende Leitfragen strukturiert: - Welche Arbeitsziele, Arbeitsinhalte bzw. -Schwerpunkte wurden im vergangenen Schuljahr verwirklicht? - Wie beurteilten beide Seiten die Zusammenarbeit im vergangenen Schuljahr? - Welche Arbeitsziele, Arbeitsinhalte bzw. -Schwerpunkte möchte die Lehrkraft im kommenden Schuljahr verwirklichen? - Ist die Lehrkraft ihren Stärken entsprechend eingesetzt? - Gibt es Belastungen, die reduziert werden sollten oder müssten? - Welche Wünsche hat die Lehrkraft an die Schulleitung? In welchen Bereichen möchte sie stärker unterstützt werden? - Welche Wünsche hat die Schulleitung an die Lehrkraft? - Worüber hat sich die Lehrkraft/die Schulleitung gefreut bzw. geärgert? - Welche Entwicklungsschwerpunkte setzt sich die Lehrkraft persönlich? - Die Schulleitung dokumentiert die Ergebnisse in einem kurzen Ergebnisprotokoll, über das ein Konsens erzielt werden soll und der Lehrkraft zur Kenntnisnahme und ggf. zur Änderung zugeht. 4. Nachbereitung Im Anschluss an das Gespräch wird ein Evaluationsbogen durch die Lehrkraft und durch den Schulleiter ausgefüllt, um die Qualität der Gespräche kontinuierlich zu verbessern. Der Evaluationsbogen entspricht folgendem Muster:

5 Evaluationsbogen nach einem strukturierten MitarbeitergesprÄch får FÅhrungskrÄfte 1. Die Wahl der Themen war passend. trifft zu trifft überwiegend zu trifft teilweise zu trifft nicht zu 2. Die Themen sollten im Vorfeld noch besser abgesteckt sein, damit ich mich effektiver vorbereiten kann. 3. Mein/e GesprÄchspartner/in war gut vorbereitet. 4. Ich hatte den Eindruck, dass ich auf das GesprÄch gut vorbereitet war. 5. Wir haben einen Konsens Åber zukånftige Arbeitsschwerpunkte gefunden. 6. Ich hatte das GefÅhl, dass das GesprÄch effektiv war. 7. Der Zeitumfang des GesprÄches war angemessen. 8. Das MitarbeitergesprÄch habe ich als sinnvoll empfunden. 9. Der Leitfaden ÉMitarbeitergesprÄche" war mir eine gute Hilfe. VerbesserungsvorschlÄge / Zu Frage mñchte ich noch sagen...

6 Evaluationsbogen nach einem strukturierten MitarbeitergesprÄch får Kolleginnen und Kollegen 1. Die Wahl der Themen war gut. trifft zu trifft überwiegend zu trifft teilweise zu Ö trifft nicht zu 2. Die Themen sollten im Vorfeld noch besser abgesteckt sein, damit ich mich effektiver vorbereiten kann. 3. Mein/e GesprÄchspartner/in war gut vorbereitet. 4. Mein GesprÄchspartner kannte sich in meinem Arbeitsbereich gut aus. 5. Ich hatte den Eindruck, dass ich auf das GesprÄch gut vorbereitet war. 6. Ich habe den Eindruck, dass die Schulleitung auf meine WÅnsche eingehen wird. 7. Wir haben einen Konsens Åber zukånftige Arbeitsschwerpunkte gefunden. 8. Der Zeitumfang des GesprÄches war angemessen 9. Die GesprÄchsatmosphÄre war angenehm. 10. Die GesprÄchsfÅhrung der Schulleitung war gut. 11. Das MitarbeitergesprÄch habe ich als sinnvoll empfunden. 12. Der Leitfaden ÉMitarbeitergesprÄche" war gut. VerbesserungsvorschlÄge / Zu Frage mñchte ich noch sagen... Zu dem Gespräch kann auf Wunsch des Kollegen/ der Kollegin ein Mitglied des Personalrates hinzugezogen werden. Diese beiden Säulen Personalentwicklung dienen nicht der Beurteilung von Lehrkräften sondern der Beratung und Zielformulierung für das nächste Jahr sowie einer verstärkten Professionalisierung des gesamten Kollegiums. Aus diesen Gesprächen kann ein Fortbildungsbedarf ermittelt werden. Die Ergebnisse des Gesprächs als auch des Unterrichtsbesuchs sind von der Schulleitung, vom Personalrat und dem begleitenden Kollegen als absolut vertraulich zu behandeln.

7 Zur Säule 3: Die Fachkonferenzen, die mindestes 2 mal pro Jahr tagen, sollen einen Fortbildungsbedarf für die Kollegen des jeweiligen Faches formulieren können, der sich auf die fachliche und pädagogische Qualifizierung der Lehrkräfte konzentriert. Die aus dem Bedarf der Fachkonferenz ermittelten Bedürfnisse können sowohl durch eigene Lehrkräfte als Teamschulung als auch durch externe Kräfte durchgeführt werden. Abschlussbemerkung Personalentwicklung Unterrichtsbesuche können der Formulierung eines persönlichen Fortbildungs- und Entwicklungsbedarfs, ausgehend von den Beratungsschwerpunkten, dienen und sollen die Qualität von Unterricht verbessern helfen Personalentwicklungsgespräche zwischen Schulleiter und Kollege dienen der Verbesserung der Qualität von Unterricht, der Zufriedenheit und der persönlichen Entwicklung des Einzelnen im System Schule Formulierung der Fachkonferenz zur fachlichen Qualifizierung des Kollegiums sollen helfen, Defizite in einzelnen Fachbereichen zu erkennen und zu beheben um die Qualität von Unterricht und die Arbeitszufriedenheit de Kollegen zu verbessern Der Fortbildungsbedarf der in den einzelnen Säulen formuliert werden soll, kann durch die regionale Lehrerfortbildung, durch externe Schulungen oder auch durch Teamschulungen, die durch eigene Lehrkräfte angeboten werden, abgedeckt werden. Bei Teamschulungen durch eigene Lehrkräfte sollen vor der Durchführung die Inhalte mit der Schulleitung abgesprochen werden, damit die Teamschulung auf die jährlich zu absolvierenden Fortbildungen angerechnet werden können.

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