Von Magiern und Scharlatanen Qualitätssicherung bei der Coach-Auswahl. Keynote. Monika Wastian

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1 Von Magiern und Scharlatanen Qualitätssicherung bei der Coach-Auswahl Keynote Monika Wastian

2 Von Magiern und Scharlatanen Qualitätssicherung bei der Coach- Auswahl Keynote zum Coaching-Kongress an der HAM Erding, 20. Februar 2014 Monika Wastian

3 Überblick Hintergrund: Magier, Scharlatane und der Stand der Forschung Blick in die Black Box : Was macht Coachings erfolgreich? Kompetenzanforderungen an Coaches Ausgewählte Ergebnisse des Forschungsprojektes Qualitätssicherung im Coaching Anwendung für die Coach-Auswahl Diskussion 3

4 Scharlatane 4

5 oder Magier? Traversa (2008) 5

6 Was wissen wir über gute/schlechte Coaches? Zahlreiche Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualifikationen Kommunikative, analytische, diagnostische, planerische, kreative, organisatorische, Ziel klärende, motivierende, herausfordernde Fähigkeiten, Lösungsorientierung, Integrität, Empathie, Flexibilität, Vertrauenswürdigkeit, Verhaltenswissenschaftliche Ausbildung, Wirtschafts- und Branchenkenntnisse etc., etc. (Ely et al., 2010; Grant et al., 2010) Aber: Schwache empirische Basis Mängel bei Design, Stichproben, Methoden Widersprüchliche Erkenntnisse zu Kompetenz- und Qualifikationsanforderungen (Carey et al., 2011) 6

7 Was wissen wir über die Coach-Auswahl durch PersonalentwicklerInnen (PE)?! Kriterien besonders wichtig für PE (Grafik zeigt ausgewählte markante Kriterien; in Anlehnung an Albert & Wastian, 2012) 7

8 Was passiert in der Black Box des Coaching-Prozesses? Kompetenzanforderungen an Coaches kaum verhaltensbasiert erhoben Aber wir wissen aus der Personalauswahl: (Überblick: Wastian & Maier, 2007) Verhaltensbasierte Analysen ermöglichen reliable und valide Auswahlverfahren Verhaltensbeispiele sind für Coach-Auswahl und Weiterbildung (Konzeption, Evaluation) unmittelbar nutzbar Black-Box Coaching-Prozess: Forschung noch in den Anfängen Beobachtung von Coach-Coachee-Interaktionen: Coaching-Wirkfaktoren (Greif et al., 2012) Dominanz des Coachs (Ianiro et al., 2012) 8

9 Was macht Coaching-Prozesse erfolgreich? Studie Qualitätssicherung im Coaching Wenig Forschung zu Coaching-Prozessen Initiierung des Projektes in Kooperation mit der LMU Untersuchung soll Coaching-Beteiligten Wissen liefern, was Coaching-Prozesse erfolgreich macht Gestaltungsansätze liefern, um die Qualität von Coachings beeinflussen und sichern zu können PersonalentwicklerInnen und Coaches die Basis für ein Qualitätsmangement im Coaching liefern Themen u.a.: Kompetenzanforderungen an Coaches und Coach-Auswahl 9

10 Kompetenzanforderungen an Coaches Forschungsfragen: Welche Methoden und Vorgehensweisen wenden Coaches im Coaching-Prozess an? Vorgehens-Kategorien Welche tragen aus Sicht der Befragten zur Qualität und zum Erfolg von Coachings bei? Kompetenz-Kategorien Interview-Partner: 42 Coaches und 16 Coachees Methode: Zeitstrahl-Interviews (Wastian & Schneider, 2005) (siehe auch Klimt & Wastian, 2014, Poster auf diesem Kongress) 10

11 Kategorien zu Vorgehen und Kompetenzen von Coaches: Interventions- und zielbezogen Interventionsmethoden Explorieren, analysieren Reflektieren, interpretieren Feedback geben Üben, ins Tun bringen Informieren Zusammenfassen, strukturieren Ratschläge und Hinweise Instruieren, zeigen Appellieren, überzeugen Positiv bewertete Vorgehensweisen = Kompetenzen Zielbezogene Methoden Zielklärung Zielerreichbarkeit und Umsetzung steuern / kontrollieren Zielfortschritt/ Zielerreichung evaluieren (Wastian, 2012; Poster auf diesem Kongress: Klimt & Wastian, 2014; Poetschki & Wastian, 2014) 11

12 Kategorien zu Vorgehensweisen und Kompetenzen von Coaches Meta-Methoden Dokumentieren und visualisieren Vorgehen/Methoden flexibel anpassen Coach-eigene Reflexion (prozessoder selbstbezogen) Vorbereiten (den Prozess, sich selbst) Positiv bewertete Vorgehensweisen = Kompetenz Meta-Kompetenz: Methodisch Vorgehen / Methoden flexibel anpassen Methodische Strategien anwenden Stärkenorientierung Reflexionskompetenz Selbstreflexion Reflexion des Coaching- Prozesses Supervision + Weiterbildung Meta-Kompetenz: Sonstige Dokumentieren und Visualisieren Zeitliche Strukturierung / Organisation des Coaching-Prozesses Vorbereitung auf das Coaching Prozessvorbereitu ng (Inhalte, Methoden, Material, Raum) Selbstvorbereitung (mental, physisch) (Wastian, 2012; Klimt & Wastian, 2014, Poster auf diesem Kongress) 12

13 Das Wichtigste zu Meta-Kompetenzen Meta-Kompetenzen = positiv bewertete Prozess übergreifende und flankierende Vorgehensweisen Methodische Metakompetenz: grundlegende Ansätze und Schulen (v.a. systemisch, klientenzentriert, behavioristisch, gestaltpsychologisch) Kontrast PE-Sicht: Dort systemischer Fokus (Albert & Wastian, 2012) Visualisieren & Dokumentieren ist Kernkompetenz Verknüpft mit vielen der anderen Kompetenzen Insbesondere mit zielbezogenen Kompetenzen (mehr siehe Poster auf diesem Kongress: Klimt & Wastian, 2014) 13

14 Anwendung des Kompetenzkatalogs bei der Coach-Auswahl: Beispiel Auswahlgespräch anhand situativer Fragen, z.b.: Angenommen Ihr Klient hätte gerne mehr Selbstbewusstsein in Verhandlungssituationen, wie würden Sie sicherstellen, dass er dieses Ziel erreicht? Prüfen der Zielklärungskompetenz Wenn Sie an Ihren letzten Coaching-Fall denken: Welche Ziele hatte Ihr Klient? Wie sind Sie vorgegangen, um ihm seine Zielfortschritte zu verdeutlichen? Prüfen zielbezogener Kompetenzen und der Meta-Kompetenz Dokumentieren & Visualisieren 14

15 Beispiel Zielklärung : (Auch) daran erkennt man den kompetenten Coach Der Coach klärt Ziele SMART S = Spezifisch M = Messbar A = Attraktiv / Akzeptiert R = Realistisch T = Terminiert Das heißt: Der Coach hinterfragt die spezifischen Kriterien für die Zielerreichung des Coachees. Es werden qualitative oder quantitative Kriterien vereinbart, anhand derer Coach und Coachee Veränderungen und Fortschritte im Hinblick auf ein spezifisches Ziel beobachten / messen können. Der Coach hinterfragt, ob der Coachee das Ziel akzeptiert und positiv bewertet. Der Coach hinterfragt die Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung, die Voraussetzungen hierfür sowie die Schritte zum Ziel oder er korrigiert unrealistische Ziele. Für die Erreichung des spezifischen Ziels wird eine Frist oder ein Termin vereinbart. (Poster auf diesem Kongress: Poetschki & Wastian, 2014) 15

16 Was ist bei der Anwendung des Kompetenz- Katalogs bei der Coach-Auswahl zu bedenken? Kompetenzanforderungen sind evtl. unterschiedlich je nach Coaching-Anliegen Gewichtete Kompetenzprofile erstellen Soll der Coach auf Augenhöhe mit seinen Klienten sein, muss das Auswahlverfahren auf Augenhöhe stattfinden Faustregel: Wähle den Coach mit ähnlichen Verfahren aus, wie Du seinen höchstrangingen Klienten auswählen würdest Standardisierung hat ihre Grenzen! 17

17 Auswahl von (Executive) Coachs auf Augenhöhe : Welche Verfahren taugen? Verfahren zur / bei Personalauswahl ( = Verfahrensgüte) Assessment Center Strukturierte Auswahlgespräche Incl. Rollenspiele Incl. situative Fragen (Erfahrungen und hypothetisch) Tests ( je nach Verfahren) Arbeitsproben, Verhalten in Echtsituationen beobachten Akzeptanz bei Coach- Auswahl nein nein ok nein ok Kommentar Rollenspiele bilden Coachings auch nicht valide ab Coaching testen; Coach nimmt an Weiterbildung, Fachveranstaltungen, Untersuchungen u.ä. teil Lebenslauf / Profile ok Nur als add on tauglich Unstrukturierte Auswahlgespräche ok Verfahrensgüte schwach Empfehlungen ok Verfahrensgüte schwach 18

18 Zur Diskussion Magier oder Scharlatane haben wir in der PE die Ressourcen, um das zu erkennen? Das Budget bestimmt die Güte der Verfahren es lebe das Bauchgefühl! Die (Coaching-)Ausbildung des/der PE steuert die Coach- Auswahl alles nur systemisch, oder was? Der Tod der Magier? Coaching-Preise sinken Anforderungen an Aus- und Weiterbildung steigen Wie viel Standardisierung vertragen wir bei der Coaching- Professionalisierung? Zur Magie trägt nicht nur der Coach bei auch Coachee, PE und ggf. dessen Führungskraft (siehe Poster auf diesem Kongress, Schumacher & Wastian, 2014) 19

19 Zitierte Literatur Albert, J. & Wastian, M. (2012). Coach-Auswahl und Coach-Pool. Wege zum richtigen Coach. Präsentation beim Symposium für Qualitätssicherung im Coaching, München. Carey, W., Philippon, D. J. & Cummings, G. G. (2011). Coaching models for leadership development: An integrative review. Journal of Leadership Studies, 5(1), Ely, K., Boyce, L. A., Nelson, J. K., Zaccaro, S. J., Hernez-Broome, G. & Whyman, W. (2010). Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework. Leadership Quarterly, 21(4), Grawe, K. (2006). Neuropsychotherapy: How the neurosciences inform effective psychotherapy. Hillsdale, NJ: Erlbaum. Grant, A. M., Passmore, J., Cavanagh, M. J. & Parker, H. (2010). The state of play in coaching today: a comprehensive review of the field. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 25, Greif, S., Schmidt, F. & Thamm, A. (2012). Warum und wodurch Coaching wirkt. Ein Überblick zum Stand der Theorieentwicklung und Forschung über Wirkfaktoren. Organisationsberatung - Supervision - Coaching, 19(4), Ianiro, P. M., Schermuly, C. C. & Kauffeld, S. (2012). Why interpersonal dominance and affiliation matter: an interaction analysis of the coach-client relationship. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 7, Klimt, S. & Wastian, M. (2104). Ein Kompetenzkatalog für Coaches: Grundlage zur Qualitätssicherung bei der Auswahl sowie der Aus- und Weiterbildung von Coaches. Präsentation beim Coaching-Kongress an der HAM, Erding. Schumacher, K. & Wastian, M. (2104). Erfolgreiches Coaching - was können Coachees, deren Führungskräfte und Personalentwickler/innen dazu beitragen? Präsentation beim Coaching-Kongress an der HAM, Erding. Peterson, D. B. (2011). Executive coaching: a critical review and recommendations for advancing the practice. In S. Zedeck (Hrsg.),APA handbook of industrial and organizational psychology: Vol. 2. Selecting and developing members of the organization (S ). Washington DC, US: APA. Poetschki, J. & Wastian, M. (2104). Coaching-Ziele klären und erreichen - was ist wirklich SMART? Präsentation beim Coaching-Kongress an der HAM, Erding. Wastian, M. (2012). Der Methodenkoffer für ein gutes Coaching - was muss rein? Präsentation beim Symposium für Qualitätssicherung im Coaching, München. Wastian, M. & Maier, G. W. (2007). Anforderungsprofile als Grundlage der Personalarbeit. In G. W. Maier & M. John (Hrsg.), Eignungsdiagnostik in der Personalarbeit: Grundlagen, Methoden, Erfahrungen (S ). Düsseldorf: Symposion Publishing. Wastian, M. & Schneider, M. (2005). Zeitliche Aspekte des Projektmanagements: Die Bedeutung von Phasen, Laufzeiten, Impulsen, Ups und downs. Wirtschaftspsychologie, 7(3),

20 Pause 15:00 15:15 Nächste Workshops 15:15 16:30 Großer Saal Kleiner Saal 1 Kleiner Saal 2 WS-Raum Prof. Dr. Axel Koch Dr. Melanie Hasenbein Dr. Björn Migge Daniela Blickhan Transfer-Coaching mit der Transferstärke- Methode Muss Coaching immer face to face sein? Schemacoaching und Logotherapie Aufblühen statt ausbrennen