Newsletter. Arbeitsrecht. Themen. Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde,

Transkript

1 Newsletter Arbeitsrecht 1/2012 4/2012 Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde, kaum zu glauben, dass schon wieder Dezember ist. Die Chancen auf eine besinnliche Vorweihnachtszeit sind gering; vielleicht geringer als sonst, da der Dezember aufgrund der arbeitnehmerfreundlichen Lage der Weihnachtstage weniger Arbeitstage aufweist als sonst, jedoch nicht weniger Arbeit. Die ersten Gewerkschaften haben mit einem Entwurf zu einer Anti-Stress- Verordnung reagiert; das Thema psychische Belastungen, Gesundheit und Balance zwischen Arbeit und Privatleben wird uns im nächsten Jahr noch stärker begleiten. (Nicht nur) dieses Thema würden wir mit Ihnen bei unserem nächsten Breakfast Seminar am ab 07:30 Uhr gerne diskutieren. Wir wünschen Ihnen eine entspannte und auch erhellende Lektüre, freuen uns wie immer über Ihre Anregungen und auch über Ihre Kritik und möchten uns hier auch ganz herzlich für Ihr positives Feedback bedanken. Ihre Practice Group Arbeitsrecht Themen Rechtsprechung/Urteile 1 Altersdiskriminierung unabhängig von faktischer Stellenbesetzung 2 Überwachung des Betriebsrat-PCs 3 Außerordentliche Kündigung wegen Beleidigung auf Facebook 4 Betriebsratsmitglieder haften persönlich für Berater-Honorar 5 Beschäftigung in B&Q - Gesellschaft kann Umgehung darstellen 6 Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen Aus dem Bundestag 1 Erhöhung der Minijobgrenze auf 450 Euro 2 Neues zum Beschäftigtendatenschutz 3 Rentenversicherungsbeitrag sinkt 4 Höhere Löhne für Zeitarbeitsbranche Blick über die Grenze 1 Kündigungsabgabe in Österreich neu ab Aus der Praxis 1 Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Aktuelles 1 Veranstaltungen

2 Seite 2 Newsletter 1/2012 4/2012 I Heisse Kursawe Eversheds Rechtsprechung/Urteile 1 Urteil 1: BAG vom AZR 285/11 Altersdiskriminierung unabhängig von faktischer Stellenbesetzung Die Entscheidung Ein Unternehmen suchte mittels Stellenausschreibung freiberufliche Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren. Ein 1956 geborener Bewerber meldete sich auf diese Ausschreibung hin, wurde jedoch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und schließlich abgelehnt. Mit anderen Bewerbern führte das Unternehmen zwar Vorstellungsgespräche, entschied sich aber letzten Endes gegen eine Besetzung der Stellen. Der abgelehnte 53-jährige erhob Klage auf eine Entschädigung in Höhe von Euro mit der Begründung, er sei wegen seines Alters bei der Einstellung diskriminiert worden. Das BAG gab dem Kläger Recht. Zwar müsse der abgelehnte Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet sein, eine tatsächliche Besetzung dieser Stelle sei für einen Anspruch auf Entschädigung jedoch nicht erforderlich, urteilten die Erfurter Richter. Folgen für die Praxis Obwohl das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) seit einiger Zeit in Kraft ist, werden noch immer Stellenausschreibungen veröffentlicht, in denen Bewerber im Alter von oder für ein junges Team gesucht werden. Das aber kann Entschädigungsklagen nach sich ziehen, denn Arbeitsplätze müssen nach dem AGG (alters-)diskriminierungsfrei ausgeschrieben werden. Auch der Hinweis, dass die Stelle nicht besetzt wurde, hilft nicht als Entlastung. Wichtig: Das AGG gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für arbeitnehmerähnliche Personen. Die Umgehung eines Arbeitsverhältnisses durch freie Mitarbeit ist also nicht nur sozialversicherungsrechtlich riskant, sondern schützt auch nicht vor Diskriminierungsklagen. 2 Urteil 2:ArbG Augsburg vom BV 36/12 Überwachung des Betriebsrat-PCs Die Entscheidung Der Arbeitgeber, Betreiber einer Großbäckerei, hatte den Betriebsratsvorsitzenden im Verdacht, die Zahl der Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto nachträglich zu seinen Gunsten verändert zu haben. Den Beweis dafür wollte das Unternehmen über eine heimlich installierte Spähsoftware erbringen. Diese Software erstellte über einen Zeitraum von fünf Minuten sekündlich Bildschirmfotos vom Computer. Mit ihr wurde sowohl ein Zugriff auf das Arbeitszeitkonto, als auch der private - Verkehr des Arbeitnehmers aufgezeichnet. Nachdem auf diese Weise Beweismaterial gewonnen worden war, beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Verdachtskündigung des Betriebsratsvorsitzenden. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung jedoch mit der Begründung, dass die Überwachung unverhältnismäßig in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen habe. Der Arbeitgeber beantragte beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung - erfolglos. Die Augsburger Richter betonten zwar, dass eine derartige Überwachung in Ausnahmefällen möglich ist, im konkreten Fall stelle allerdings ein Überwachungsprogramm, das auch private Aktivitäten des Arbeitnehmers aufzeichne, ein Übermaß an Kontrolle dar. Die Ergebnisse der Überwachung waren damit prozessual nicht verwertbar. Folgen für die Praxis Arbeitgeber haben bei einem begründeten Verdacht durchaus das Recht, Mitarbeiter zu überwachen. Allerdings sind dabei enge Grenzen zu beachten, denn das Interesse von Unternehmen an der Aufklärung von Straftaten gerät hierbei in Konflikt mit dem Schutz des Persönlichkeitsrechts. Unternehmen ist zu empfehlen, bei einem konkreten Tatverdacht frühzeitig den Betriebsrat sowie den Datenschutzbeauftragten einzubinden. Auch bietet es sich an, entscheidende Informationen, wie etwa eingesetzte mildere Mittel und Erwägungsgründe für einzelne Schritte, schriftlich zu dokumentieren. Denn nur in angemessener Weise erhobene Daten können vor Gericht zur Durchsetzung der Rechte des Unternehmens genutzt werden.

3 Seite 3 3 Urteil 3: LAG Hamm vom Sa 451/12 Außerordentliche Kündigung wegen Beleidigung auf Facebook Die Entscheidung Ein Azubi hatte den Ausbilder auf seinem privaten Facebook-Profil unter der Rubrik Arbeitgeber als menschenschinder & ausbeuter bezeichnet. Zudem gab er an, dass dieser ihn als Leibeigener halte und er daemliche scheisse fuer mindestlohn - 20 % erledigen müsse. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung aus. Hiergegen wehrte sich der 26-jährige mit einer Kündigungsschutzklage. Er berief sich dabei auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung und führte aus, der Eintrag sei lustig und übertrieben gemeint gewesen. Das LAG Hamm gab dem Arbeitgeber Recht. Das Gericht stellte klar, dass derartige Äußerungen beleidigend sind und auch ohne Namensnennung keine allgemeine, von der Meinungsfreiheit gedeckte, Gesellschaftskritik darstellen. Da der Eintrag unter der Rubrik Arbeitgeber erfolgte, musste der Ausbilder die Äußerung auf sich beziehen. Eine Abmahnung war hier nicht erforderlich. Folgen für die Praxis Das Internet ist kein arbeitsrechtsfreier Raum. Wurde noch 2010 die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der seinen Vorgesetzten als Arschloch tituliert und ihm Prügel angedroht hatte, für unwirksam befunden (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom Sa 254/09), reagieren die Gerichte bei Äußerungen im Internet zunehmend empfindlich. Grund für den verschobenen Maßstab ist die Natur des Internets: Ein Eintrag kann, solange er nicht gelöscht wird, immer wieder nachgelesen werden und greift somit nachhaltiger in die Rechte der Betroffenen ein als eine wörtliche Äußerung. Auch geht die Kontrolle über die Äußerung schnell verloren, nicht nur copy/paste-funktionen und Screenshots erlauben eine schnelle Verbreitung. Demnach kann nicht nur die Online-Beleidigung des Arbeitgebers, sondern auch die Bezeichnung von Kollegen als Klugscheißer eine fristlose Kündigung prinzipiell rechtfertigen (ArbG Duisburg vom Ca 949/12). Um die Risiken rufschädigender Äußerungen zu vermindern und gleichzeitig die Erfolgsaussichten einer darauf bezogenen Kündigung zu erhöhen, kann sich die Erstellung von Social Media Guidelines empfehlen. Dabei bietet es sich an, in der Richtlinie einen unverbindlichen Hinweis aufzunehmen, wonach sich beleidigende Äußerungen im privaten Lebensbereich schädlich für das Unternehmen auswirken und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können.

4 Seite 4 Newsletter 1/2012 4/2012 I Heisse Kursawe Eversheds 4 Urteil 4: BGH vom III ZR 266/11 Betriebsratsmitglieder haften persönlich für Berater-Honorar Die Entscheidung Ein Unternehmen wollte Arbeitsplätze abbauen bzw. ins Ausland verlagern. Um sich bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über einen Interessenausgleich Unterstützung zu holen, beauftragte der Betriebsratsvorsitzende nach vorangegangenem Betriebsratsbeschluss einen wirtschaftlichen Berater. Dieser verlangte nach abgeschlossener Beratung ein Honorar von mehr als Euro. Die Rechnung gab der Betriebsrat an den Arbeitgeber weiter, der jedoch unter Hinweis auf die seiner Ansicht nach mangelhafte Dokumentation und Erforderlichkeit der Beratungsleistung die Zahlung verweigerte. Daraufhin erhob der Berater Klage gegen den Betriebsrat und dessen Vorsitzenden auf Zahlung des Honorars. Der Berater bekam Recht. Zwar bestätigte der BGH zunächst die Rechtsprechung des BAG, nach der ein Betriebsrat nur rechts- und vermögensfähig ist, soweit er sich innerhalb seiner betriebsverfassungsrechtlichen Kompetenzen bewegt. Ein Beratungsvertrag, der für die Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats nicht erforderlich ist, wird nach Ansicht des Gerichts jedoch außerhalb der Kompetenzen des Betriebsrats geschlossen und ist damit mangels Rechtsfähigkeit des Betriebsrats unwirksam. In einem solchen Fall handelt der Betriebsratsvorsitzende ohne Vertretungsmacht und kann dem Berater gegenüber persönlich haften. Folgen für die Praxis Das Urteil des BGH ist richtig. Es beantwortet die umstrittene Frage, ob und wie weit Betriebsratsmitglieder haften, wenn sie außerhalb des Erforderlichen externe Berater hinzuziehen. Das Gericht hat nun ausdrücklich bestätigt, dass in solchen Fällen das vertragsschließende Betriebsratsmitglied persönlich haften kann. Um dieses Risiko zu vermeiden, werden Betriebsräte künftig genauer prüfen müssen, welche Beratungsleistung für ihre Arbeit erforderlich und welches Honorar dafür verhältnismäßig ist. Auch wird die Bereitschaft zunehmen, sich vorab mit dem Arbeitgeber bezüglich der Höhe des Honorars abzustimmen. Das Urteil bietet somit einen Ansatzpunkt, um die häufig ausschweifende Beauftragungspraxis des Betriebsrats kritisch zu überprüfen. Allerdings ist zu beachten, dass dem Betriebsrat bei der Beurteilung der Erforderlichkeit einer Beratung ein Ermessensspielraum zusteht. Auch kann das vertragsschließende Betriebsratsmitglied mit dem Berater vereinbaren, dass es von der persönlichen Haftung ausgeschlossen wird.

5 Seite 5 5 Urteil 5: BAG vom AZR 572/11 Beschäftigung in B&Q - Gesellschaft kann Umgehung darstellen Die Entscheidung 2007 war ein Unternehmen insolvent geworden. Der Insolvenzverwalter führte den Betrieb zunächst fort und veräußerte das Unternehmen erfolgreich. Den Arbeitnehmern wurde ein Arbeitsverhältnis bei einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft angeboten. Dieses Arbeitsverhältnis begann am 01. Juni 2008 um 00:00 Uhr. Gleichzeitig wurden ihnen neue Vertragsangebote beim Erwerber des Unternehmens angeboten. Diese Arbeitsverhältnisse begannen ebenfalls am 01. Juni 2008, jedoch erst um 00:30 Uhr. Das dahinterstehende Ziel war klar: die Umgehung des Betriebsübergangs und der Neubeginn aller Arbeitsverhältnisse, auch um sachgrundlose Befristungen zu ermöglichen. Der Vertrag des Klägers beim Betriebserwerber war sachgrundlos auf 20 Monate befristet. Im Jahr 2009 klagte er auf Entfristung und hatte nun vor dem BAG Erfolg. Ein halbstündiges Arbeitsverhältnis bei einer B&Q - Gesellschaft reicht nicht aus, um einen Betriebsübergang zu verhindern. Vielmehr ergab sich nach Ansicht des BAG aus den Vertragsumständen, dass dieses Konstrukt nur der Umgehung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs diente. Die Befristung war unwirksam. Folgen für die Praxis Erwirbt ein Investor Teile eines insolventen Unternehmens, liegt es in der Regel nicht in seinem finanziellen Interesse, die gesamte Belegschaft und deren bestehende Arbeitsverträge zu übernehmen. Genau dies ist allerdings die gesetzliche Folge eines Betriebsübergangs. Auch aus diesem Grund werden häufig B&Q -Gesellschaften gegründet. Beenden Arbeitnehmer des insolventen Unternehmens ihre Arbeitsverhältnisse endgültig zugunsten eines Arbeitsverhältnisses bei einer solchen Gesellschaft, kann der Investor im Nachgang mit diesen Arbeitnehmern nach Belieben Neuverträge abschließen. Diese Taktik schlägt jedoch fehl, wenn die Tätigkeit in einer solchen Transfergesellschaft nur vorgeschoben ist und der Umgehung der Folgen eines Betriebsübergangs dient. Dies ist dann der Fall, wenn die Arbeitnehmer schon bei dem Transfer in die B&Q -Gesellschaft eine sichere Aussicht auf Weiterbeschäftigung beim Investor haben. 6 Urteil 6: BAG vom AZR 179/11 und 1 AZR 611/11 Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen Die Entscheidung Gleich zwei Fälle hatte das BAG am zu entscheiden: Die Gewerkschaften ver.di und Marburger Bund riefen gegen Einrichtungen der evangelischen Kirche zum Streik auf. Dagegen klagte die Kirche bzw. der kirchliche Arbeitgeberverband und berief sich auf den grundgesetzlich garantierten Sonderstatus als Religionsgemeinschaft. Im ersten Fall berief sich die Kirche dabei auf den von ihr eingeschlagenen dritten Weg. Auf diesem werden keine Tarifverträge, sondern Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) von paritätisch besetzen innerkirchlichen Kommissionen beschlossen. Ein Streikrecht liegt hier nach Ansicht der Kirche nicht vor. Im zweiten Fall stützte der kirchliche Arbeitgeberverband seine Klage ebenso auf das kircheneigene Recht, ein eigenes Arbeitsrecht ausgestalten zu können: Er machte hier den Eintritt in Tarifverhandlungen vom Abschluss einer absoluten Friedenspflicht und der Zustimmung der Gewerkschaft zu einem Schlichtungsabkommen abhängig ( Zweiter Weg ). Das BAG wies beide Klagen ab. Im ersten Fall öffnete es damit wenigstens teilweise den Weg für Arbeitskämpfe gegen kirchliche Arbeitgeber. Im zweiten Fall scheiterte die Klage jedoch nur deswegen, weil der kirchliche Arbeitgeberverband die ernstliche Gefahr weiterer Streikmaßnahmen nicht darlegen konnte. Folgen für die Praxis Auch wenn es auf den ersten Blick anders aussieht, ist das Urteil durchaus keine klare Niederlage für die Kirchen. Das BAG hat den Kirchen beinahe diktiert, wie Streiks auch zukünftig zu verhindern sind: Entweder sie vereinbaren eine absolute Friedenspflicht mit den Gewerkschaften. Dann haben Gewerkschaften weiterhin kein Streikrecht (Zweiter Weg). Oder es gibt wie bisher (der sogenannte Dritte Weg) eine paritätisch besetzte Kommission, die bei Streitfällen einen neutralen Schlichter hinzuzieht und entscheiden lässt. Wenn in diese Kommission auch die Gewerkschaft eingebunden ist und das vom Schlichter gefundene Ergebnis als Mindestarbeitsbedingung für alle kirchlichen Mitarbeiter gilt, haben die Gewerkschaften beim Dritten Weg weiterhin kein Streikrecht.

6 Seite 6 Newsletter 1/2012 4/2012 I Heisse Kursawe Eversheds Aus dem Bundestag 1. Erhöhung der Minijobgrenze auf 450 Euro Am haben die Länder das Gesetz zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung gebilligt. Das Gesetz passt die Verdienstgrenzen für die rund sieben Millionen Minijobber in Deutschland an die allgemeine Lohnentwicklung an. Hierzu hebt es die Entgeltgrenze ab dem 1. Januar 2013 von 400 auf 450 Euro an. Zudem soll der Beschluss die soziale Absicherung geringfügig Beschäftigter erhöhen, indem er die Versi-cherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung bei diesen Arbeitsverhältnissen zur Regel macht. Arbeitnehmer können sich von dieser Pflicht auf Antrag befreien lassen. 2. Neues zum Beschäftigtendatenschutz Um die Neuregelung des Beschäftigtendatenschutzes war es lange ruhig geblieben. Am verkündete die Bundesregierung, sie halte die geplanten Neuregelungen weiterhin für ausgewogen und in der Sache richtig. Zudem wies sie darauf hin, dass der Gesetzentwurf nun dem Bundestag zur Beratung vorliege. Inwieweit dort Änderungen erfolgen werden, liegt in der Entscheidungsbefugnis des Deutschen Bundestages, hieß es in der Antwort weiter. Wann das Gesetz in Kraft treten wird, ist also weiterhin offen. 3. Rentenversicherungsbeitrag sinkt Der Bundesrat hat am das Beitragssatzgesetz 2013 gebilligt. Damit kann die vom Bundestag beschlossene Absenkung der Beitragssätze in der gesetzlichen Rentenversicherung von 19,6 auf 18,9 Prozent zum 1. Januar 2013 in Kraft treten. 4. Höhere Löhne für Zeitarbeitsbranche Die derzeit rund Zeitarbeitnehmer in Deutschland bekommen seit dem 1. November 2012 mehr Geld. Die Entgeltgruppe 1 und damit auch der Mindestlohn stiegen im Westen von 7,89 auf 8,19 Euro und im Osten Deutschlands von 7,01 auf 7,50 Euro pro Stunde. Kein Arbeitgeber der Zeitarbeitsbranche darf in Zukunft weniger bezahlen. Gleichzeitig traten die von den Tarifparteien vereinbarten Branchenzuschläge für Einsätze von Leiharbeitern in der Metall- und Elektroindustrie sowie der chemischen Industrie in Kraft. Sie schließen nach Angabe des Branchenverbandes igz in fünf Stufen und binnen neun Monaten die Tariflücke zwischen der Zeitarbeit und den Stammbelegschaften. Zum 1. Januar 2013 folgen dann die Branchenzuschläge für die kunststoffverarbeitende Industrie und die Kautschuk- Industrie.

7 Seite 7 Blick über die Grenze Österreich 1 Kündigungsabgabe neu ab Dass nicht nur in Deutschland die Leiharbeit und ihre Wechselwirkung mit dem Arbeitsmarkt eine heftig umstrittene Thematik ist, zeigt ein Blick über die Grenze. Neben einem neuen (und stark polarisierenden) Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) wird in Österreich zum 1. Januar 2013 eine neue Kündigungsabgabe eingeführt. Für die Auflösung eines der Arbeitslosenversicherung unterliegenden oder eines freien Dienstverhältnisses wird ab 1. Januar 2013 eine Abgabe von 110,00 EUR fällig. Durch diese Maßnahme soll ein kurzfristiges Zwischenparken von Arbeitnehmern beim Österreichischen Arbeitsmarktservice (AMS) künftig eingeschränkt werden. Diese Abgabe ist nur dann nicht zu zahlen, wenn (u.a.) der Dienstnehmer oder der freie Dienstnehmer selbst kündigt bzw. vorzeitig (ungerechtfertigt) austritt; der Dienstnehmer entlassen bzw. das freie Dienstverhältnis aus wichtigem Grund vorzeitig aufgelöst wird; die Auflösung des Dienstverhältnisses im Zusammenhang mit einem Pensionsantritt erfolgt (bspw. Erreichung des Regelpensionsantrittsalters); oder es sich um ein befristetes Dienstverhältnis von maximal 6 Monaten handelt. Wichtig: Auch bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses ist die Auflösungsabgabe zu entrichten. Die Auflösungsabgabe soll jährlich angepasst, sprich erhöht, werden und ist im Monat der Auflösung gemeinsam mit den fälligen Sozialversicherungsbeiträgen zu entrichten. Ansprechpartner Mag. Silva Palzer Partner Eversheds Österreich Tel: s.palzer@eversheds.at

8 Seite 8 Newsletter 4/2012 I Heisse Kursawe Eversheds Aus der Praxis 1 Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Wacht ein Arbeitnehmer frühmorgens mit einem undefinierbaren Kratzen im Hals auf und ist an Arbeit nicht zu denken, muss er seinem Arbeitgeber diese krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. Das bedeutet, er muss so schnell es bei einer Erkrankung eben geht bei seinem Vorgesetzten anrufen und mitteilen, dass und wie lange er voraussichtlich nicht in die Arbeit kommen kann. Dabei ist erst einmal weder ein Attest vorzulegen noch die Art der Krankheit genau zu bestimmen. Es genügt die Aussage, heute voraussichtlich nicht kommen zu können und zum Arzt zu müssen. Hat der Arzt dann die Dauer der Arbeitsunfähigkeit attestiert, muss noch einmal beim Arbeitgeber angerufen werden. Ein Attest muss im Normalfall nämlich erst vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Das schreibt 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG vor. Allerdings gilt das nur im Regelfall, das heißt solange der Arbeitgeber nichts anderes angeordnet hat. Denn der Arbeitgeber kann ein Attest gemäß 5 Abs.1 Satz 3 EFZG auch schon früher verlangen. Ungeklärt war aber bislang die Frage, ob der Arbeitgeber diese Entscheidung auch sachlich begründen muss. Diese Frage hat das BAG in seinem Urteil vom 14. November 2012 beantwortet. Der Fall: Eine Redakteurin des WDR beantragte für den 30. November 2010 eine Dienstreise. Der Antrag wurde von ihrem Vorgesetzten abgelehnt. Am Morgen des 30. November meldete sich die Redakteurin krank und erschien am darauffolgenden 01. Dezember wieder zur Arbeit. Dem Arbeitgeber kamen Zweifel an der Schwere der Kurzerkrankung. Er forderte die Redakteurin auf, künftig bereits ab dem ersten Krankheitstag ein Attest vorzulegen. Gegen diese Weisung klagte sie, scheiterte jedoch.

9 Seite 9 Das Urteil: Das BAG wies ebenso wie die Vorinstanzen die Klage ab. Der Arbeitgeber darf verlangen, dass der Arbeitnehmer ab dem ersten Krankheitstag ein Attest vorlegt. Er muss diese Weisung auch nicht besonders begründen, ja nicht einmal einen konkreten Verdacht auf vorgetäuschte Krankheiten haben, sondern kann darüber nach freiem Ermessen entscheiden. 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG räumt dem Arbeitgeber dieses Recht schrankenlos ein. Die Folgen: Das Urteil bestätigt zur Erleichterung der Arbeitgeber die geltende Rechtslage. Diskussionen über die (Un-)Rechtmäßigkeit dieser Weisung haben sich mit diesem Urteil erledigt. Dennoch sollten Arbeitgeber ihr Recht zur sofortigen Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit Bedacht einsetzen. Die Erfahrung lehrt: Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber gezwungen werden, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, sind tendenziell nach dem Arztbesuch für einen längeren Zeitraum krankgeschrieben. Was mit einer ein- oder zweitägigen Kurzerkrankung beginnt, kann schnell zu einer Krankschreibung von einer Woche führen. Der Schuss kann also nach hinten losgehen. Auch der administrative Aufwand entsprechender Einzelanweisungen zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nicht zu unterschätzen. Jeder Weisung sollte außerdem bei Nichtbefolgung eine Sanktion drohen. Dieser Mehraufwand steht häufig in keinem Verhältnis zum Nutzen, allein ein eventuell mit dieser Weisung geschaffenes Klima der Kontrolle kann schon kontraproduktiv wirken. Ohnehin: Will der Arbeitgeber nicht nur einzelne, sondern alle Arbeitnehmer verpflichten, ab dem ersten Tag ein Attest vorzulegen, hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Fazit: Der Arbeitgeber sollte das Recht zur sofortigen Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gezielt als Personalführungsinstrument nutzen, um einzelne Mitarbeiter zu disziplinieren. Häufige Kurzerkrankungen, die an Montagen, Freitagen und Brückentagen auftreten, sind nicht nur für den Arbeitgeber ein Ärgernis, sondern auch für die Kollegen, die die liegengebliebene Arbeit miterledigen müssen. Aktuelles 1. Veranstaltungen im Arbeitsrecht (Auszug) , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht; Partner aus dem Arbeitsrecht , 07:30-09:30 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Im Brennpunkt - Tipps zur Vertragsgestaltung , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht; Partner aus dem Arbeitsrecht / , Stuttgart/Messe PERSONAL SÜD; Vorträge; Partner aus dem Arbeitsrecht / , Hamburg/Messe PERSONAL NORD; Vorträge; Partner aus dem Arbeitsrecht , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht; Partner aus dem Arbeitsrecht , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht; Partner aus dem Arbeitsrecht , 17:30-19:00 Uhr München/Symposium Arbeitsrechtliches Symposium: Rund ums Thema Gesundheit; Partner aus dem Arbeitsrecht Das vollständige Veranstaltungsangebot entnehmen Sie bitte unserer Website

10 Seite 10 Newsletter 4/2012 I Heisse Kursawe Eversheds Weitere Informationen zu unseren Veranstaltungen unter

11 Seite 11 Heisse Kursawe Eversheds ist Fachausteller der PERSONAL Süd und der PERSONAL Nord Besuchen Sie unsere Fachvorträge und unseren Stand am und/oder am 23./24. April 2013 in Stuttgart 14./15. Mai 2013 in Hamburg. Sie können gerne auch vorab Termine mit uns vereinbaren. Unsere Änwälte stehen jederzeit für ein persönliches Gespräch zur Verfügung. Ihre Ansprechpartner: Dr. Susanne Giesecke - PERSONAL Süd Tel: Dr. Rolf Kowanz - PERSONAL NORD Tel:

12 Für weitergehende Informationen kontaktieren Sie bitte: Dr. Stefan Kursawe Partner Tel Dr. Robert Gorschak Partner Dr. Susanne Giesecke Fachanwältin für Arbeitsrecht Partnerin Dr. Daniel Scheerer Partner Frank Achilles Partner Dr. Rolf Kowanz Partner Alexandra Watzlawek Fachanwältin für Arbeitsrecht Counsel Bernd Pirpamer Sozius Lars Zimmer Counsel Axel Listle Lilly Oberthür Cornelia Pusch Fachanwältin für Arbeitsrecht Counsel Dr. Stephan Weiß Anna Gordon Stefan Osterkorn Anita Zillner Dr. Dirk Monheim Counsel Stephan Dunkhorst Sozius Iris Wegele Dr. Manuela Rauch Fachanwältin für Arbeitsrecht Senior Thomas Barth Diese Veröffentlichung hat den Stand 30.November Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Insbesondere ersetzen sie keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen. Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft Redaktioneller Ansprechpartner im Sinne des 55 RStV: Daniela Häßler, Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft, Maximiliansplatz 5, München, Deutschland, Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft mit Sitz in München ist im Partnerschaftsregister des Amtsgerichts München unter PR 1 eingetragen. Partner von Heisse Kursawe Eversheds sind nur die im vorgenannten Partnerschaftsregister eingetragenen Anwälte. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International Limited.