Bericht zur Studie Freiwillig 2011

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1 Bericht zur Studie Freiwillig 2011 Erfolgsfaktoren in der Freiwilligenarbeit: Tätigkeits- und Organisationsgestaltung Jeannette Oostlander, Susan van Schie, Nadja Ott, Stefan Tomas Güntert, Theo Wehner Diese Studie wurde vom Schweizerischen Nationalfonds (SNF) finanziert. 1 S e i t e

2 SNF-Projektbeschreibung SNF-Projekttitel: The impact of work design and organizational practices on sustained volunteering a selfdetermination theory perspective Gesuchsteller: Prof. Dr. Theo Wehner, Zentrum für Organisations- und Arbeitswissenschaften, ETH Zürich Dr. Stefan Tomas Güntert, Zentrum für Organisations- und Arbeitswissenschaften, ETH Zürich Lead: Die Forschung im Bereich der Freiwilligenarbeit konzentrierte sich bislang auf die Motive Freiwilliger. In einer Längsschnittstudie untersuchen wir darüber hinaus den Einfluss von Aufgabengestaltung und Organisationstrukturen auf die selbstbestimmte Motivation, die Entwicklung einer Identität als Freiwillige/r und das nachhaltige Engagement. Hintergrund: Politik und Wissenschaft zeigten in den vergangenen Jahren zunehmendes Interesse an der Freiwilligenarbeit, d.h. an unbezahlten, organisierten, sozialen, gemeinnützigen Tätigkeiten. Nationale Erhebungen wie der Freiwilligenmonitor in der Schweiz haben die gesellschaftliche Relevanz der Freiwilligenarbeit nachgewiesen. Von den Disziplinen der Psychologie hat die Sozialpsychologie bisher am meisten zur Erforschung der Freiwilligenarbeit beigetragen. Aufgrund der besonderen Qualität der Freiwilligentätigkeit als geplantes Helfen als andauerndes und nachhaltiges prosoziales Handeln wurden primär die Motive Freiwilliger untersucht. Vernachlässigt wurden hingegen die Gestaltung der Freiwilligentätigkeiten, die Führungsstrukturen und die Rahmenbedingungen in der Organisation als Einflüsse auf das nachhaltige Engagement Freiwilliger. Um die Bedeutung eben dieser Aspekte zu verstehen, wenden wir die Selbstbestimmungstheorie an. Diese Theorie schlägt Merkmale der Tätigkeiten und des Organisationskontext vor, welche die Autonomie Freiwilliger gefährden oder erhalten können. Das Ziel: Das Projekt strebt an, den Prozess der Freiwilligentätigkeit im Rahmen einer Längsschnittstudie (drei Zeitpunkte) zu untersuchen. Freiwillige aus verschiedenen Organisationen des sozialen Sektors vor allem zu Beginn ihres Engagements werden über den Verlauf eines Jahres schriftlich zu ihrer Tätigkeit befragt. Ziel ist es zu erklären, wie sich die Gestaltung von Aufgaben und Rahmenbedingungen in der Freiwilligenarbeit auf die Selbstbestimmtheit der Freiwilligen, ihre Zufriedenheit, ihre Identifikation mit der jeweiligen Organisation, die Bereitschaft zu weiterem Engagement und auf die Entwicklung einer Identität als Freiwillige/r auswirken. Bedeutung: Durch das Projekt werden Erkenntnisse der Arbeits- und Organisationspsychologie auf den Bereich der Freiwilligenarbeit angewendet. Wir versprechen uns davon Impulse für die Gestaltung von Freiwilligentätigkeiten und von sformen. Im Management der Freiwilligenarbeit werden finanzielle Anreize als Option der Engagement-Förderung und immer auch der Engagement- Disziplinierung diskutiert. In diesem Zusammenhang wird die Perspektive der Selbstbestimmungstheorie dazu beitragen, kurz- und langfristige positive wie negative Wirkungen zu identifizieren. 2 S e i t e

3 Vorbemerkungen zum Bericht Der vorliegende Schlussbericht gibt einen Überblick über die Ergebnisse der Längsschnitt-Studie Erfolgsfaktoren in der Freiwilligenarbeit der ETH Zürich. Der Bericht beruht auf Auswertungen, die am Zentrum für Organisations- und Arbeitswissenschaften der ETH Zürich vorgenommen wurden. Alle Ergebnisse sind anonymisiert. Einige Hinweise zum Verständnis des vorliegenden Berichts: Im Bericht wurden bevorzugt geschlechtsunspezifische Formulierungen gewählt. Ansonsten wurde zugunsten der Übersichtlichkeit jeweils die männliche Form gewählt, die Frauen sind selbstverständlich jeweils eingeschlossen. Die Verbindung zwischen den einzelnen Werten in den Grafiken dient lediglich der besseren Lesbarkeit, genau genommen handelt es sich um einzelne Datenpunkte. Die Interpretationen der einzelnen Grafiken befinden sich, wo sinnvoll, direkt vor oder anschliessend an die Grafik. Auf der letzten Seite werden nochmals die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst. Es kann vorkommen, dass aufgrund von Rundungsdifferenzen die Summe bei Prozentzahlen nicht immer genau 100% ergibt. Neben den Grafiken mit Häufigkeiten (in Prozent angegeben), wird pro Themenbereich der Mittelwert (d.h. der Durchschnitt aller Antworten) aller teilnehmenden Freiwilligen abgebildet. In den Legenden neben und unter den Grafiken wird jeweils verdeutlicht, was die einzelnen Fragen und Punktwerte bedeuten. In Grafiken mit Mittelwerten teilt eine gestrichelte Linie die Darstellung in zwei Hälften diese Linie stellt keine Datenpunkte dar, sondern die Mitte der Antwortskala und soll ausschliesslich die Lesbarkeit der Grafik unterstützen. Bedeutsam sind bei der Darstellung der Mittelwerte nur diejenigen Unterschiede, die zwischen den Datenpunkten einen Abstand von etwa einem Skalenpunkt aufweisen. Alle Abstände die kleiner sind, sind nicht signifikant und folglich zufällig entstanden. Die gewählte Form der Darstellung der Ergebnisse ist bewusst vereinfachend. So sagt zum Beispiel der Mittelwert (Durchschnitt) nichts über die Verteilung der einzelnen Antworten aus. Eine bewertende Zusammenfassung der Ergebnisse ist am Schluss des Berichts formuliert. Interessierten Leser/innen stellen wir auf Anfrage (Kontakt über gerne einige Literaturangaben zu den im Fragebogen verwendeten Konzepten aus der psychologischen Forschung zur Verfügung. Im Oktober 2012 lief dieses vom Schweizerischen Nationalfonds unterstützte Projekt offiziell aus. Alle Organisationen, deren Freiwillige an der Studie teilgenommen haben, wurden ausführlich über die Ergebnisse informiert und hatten im Rahmen von zwei von uns organisierter Workshops auch die Chance, Fragen zu stellen. Die Presse wurde von der ETH-Medienabteilung informiert. Ausserdem wurde allen teilnehmenden Organisationen jeweils eine Spende überwiesen, als kleines Dankeschön für die tolle Mitarbeit. 3 S e i t e

4 Inhaltsverzeichnis Rücklauf der Studie... 5 Rücklauf über die drei Messzeitpunkte... 5 Gesamtrücklauf pro Projekt... 6 Beschreibung der Projekte... 6 Demografische Angaben... 7 Geschlecht... 7 Alter... 7 Erwerbstätigkeit... 8 Umfang der freiwilligen Tätigkeit... 9 Dauer des bisherigen Engagements bei der Organisation... 9 Durchschnittliche Anzahl Stunden bei der Organisation... 9 Zusätzliche Freiwilligentätigkeit bei anderen Organisationen Bindung an die Organisation Bindung an die Klientengruppe Erfolgsfaktoren: Tätigkeitsbeschreibung Aufgabenmerkmale Erfolgsfaktoren: Organisationale Merkmale Erfolgsfaktoren: Ausgewählte Zielgrössen Allgemeine Zufriedenheit Aspekte der Zufriedenheit Arbeitsengagement Identifikation mit der Organisation Absicht, bei der Organisation zu bleiben Die Analyse der Zusammenhänge Zielgrössen Erfolgsfaktoren Allgemeine Zufriedenheit Arbeitsengagement Identifikation mit der Organisation Beweggründe zur freiwilligen Tätigkeit Individuelle Beweggründe Zusammenfassung wichtiger Ergebnisse Resultate über alle Organisationen hinweg S e i t e

5 Rücklauf der Studie Rücklauf über die drei Messzeitpunkte Von den 2219 Freiwilligen, die den ersten Fragebogen ausgefüllt haben (T 1 ), nahmen zum zweiten Messzeitpunkt (T 2 ) noch 1168 und zum dritten Zeitpunkt (T 3 ) 728 Personen teil (vgl. Grafik: übereinstimmende Personen). Diese 728 Freiwilligen, die über alle drei Zeitpunkte hinweg an der Studie teilgenommen haben, sind die Datenbasis für die Erfolgsgrafiken auf den Seiten Der gesamte Rücklauf zum ersten Messzeitpunkt ist die Datenbasis für die Grafiken auf den Seiten 6-19 sowie auf der Seite 26. Insgesamt haben zum zweiten Messzeitpunkt 1899 Freiwillige den Fragebogen ausgefüllt, beim dritten Zeitpunkt waren es 1834 Personen. Wie hoch war der Rücklauf über die drei Messzeitpunkte (T 1 T 3 )? 2400 gesamter Rücklauf übereinstimmende Personen Anzahl Teilnehmer/innen rueck T1 T2 T3 5 S e i t e

6 Gesamtrücklauf pro Projekt Die folgende Grafik stellt den Gesamtrücklauf zum ersten Messzeitpunkt, aufgeteilt nach Projekten, dar. Genannt werden die acht grössten Projekte, d.h. diejenigen Projekte, aus welchen am meisten Freiwillige an der Studie teilgenommen haben. Die übrigen Projekte wurden aus Gründen der Lesbarkeit zu einer Kategorie ( Andere Projekte ) zusammengefasst. 9.9% 3.7% 11% 33.8% 6.7% 12% mit mir Telefondienst Besuchsdienst Treuhanddienst Generationen im Klassenzimmer Ortsvertretung Mitten unter uns Fahrdienst Andere Projekte proj1 4.2% 6.7% 12% Der Fahrdienst war eindeutig das Projekt mit den meisten Studienteilnehmern. Über ein Drittel der Freiwilligen, die befragt wurden, sind für dieses Projekt tätig. Im Gegensatz dazu vereinen die 20 kleinsten Projekte (zusammengefasst in Andere Projekte ) nur gerade jeden 10. Studienteilnehmer unter sich. Beschreibung der Projekte Mit mir Telefondienst Besuchsdienst Treuhanddienst Generationen im Klassenzimmer Ortsvertretung Freiwillige engagieren sich als Paten für Kinder aus bedürftigen Familien und schenken ihnen Zeit und Aufmerksamkeit. Der Telefondienst ist eine erste Anlaufstelle bei Sorgen oder Problemen, welche telefonisch und über das Internet rund um die Uhr erreichbar ist. Freiwillige besuchen regelmässig eine ältere Person und verbringen Zeit mit ihr. Freiwillige unterstützen ältere Personen insbesondere bei kaufmännisch-administrativen Aufgaben (z.b. Steuererklärung). Ältere Menschen stellen Kindern in der Schule, dem Hort oder Kindergarten ihre Lebenserfahrung, Geduld und Zeit zur Verfügung. Freiwillige sorgen in den Gemeinden und Regionen ergänzend für das Wohlbefinden der älteren Menschen und stärken kleine soziale Netze und Gemeinschaften im Ort. Mitten unter uns Gastgebende werden wöchentlich während zwei bis drei Stunden von fremdsprachigen Kindern und Jugendlichen besucht und nehmen sich Zeit für diese. Fahrdienst Freiwillige fahren mit dem eigenen Auto betagte und in der Mobilität eingeschränkte Menschen von Zuhause zum Ziel, warten dort und bringen sie sicher wieder zurück. 6 S e i t e

7 Demografische Angaben Anhand der demografischen Angaben kann abgelesen werden, welche Personengruppen in der vorliegenden Studie vertreten sind. Geschlecht weiblich männlich 36.9% dem1 63.1% Beinahe zwei Drittel der befragten Freiwilligen sind weiblich. Innerhalb der Projekte gibt es allerdings teilweise grosse Unterschiede im Geschlechterverhältnis. Alter 0.9% 3.1% 3.1% 23.7% 7.3% 12.4% Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre älter als 80 Jahre dem2 49.4% Die Hälfte der befragten Freiwilligen ist zwischen 61 und 70 Jahre alt, fast ein Viertel sogar zwischen 71 und 80 Jahren. Nur gerade 3.1% sind 30 Jahre oder jünger. 7 S e i t e

8 Erwerbstätigkeit 24.1% nicht erwerbstätig erwerbstätig dem3 75.9% Drei Viertel der befragten Freiwilligen sind nicht (mehr) erwerbstätig. Diejenigen, die (noch) erwerbstätig sind, gaben an, zu folgendem Prozentsatz beschäftigt zu sein: Prozent dem4 1-20% 21-40% 41-60% 61-80% % 8 S e i t e

9 Umfang der freiwilligen Tätigkeit Der Umfang der freiwilligen Tätigkeit liefert einen Überblick, wie viel Zeit die Freiwilligen bislang in ihre Tätigkeit investiert haben. Dauer des bisherigen Engagements bei der Organisation Seit wie vielen Jahren sind die Freiwilligen für die Organisation tätig? Prozent Mittelwert = 6.3 Jahre dem5 0-5 Jahre 6-10 Jahre Jahre Jahre Jahre über 25 Jahre Eine grosser Teil der befragten Freiwilligen (etwa 60%) ist noch relativ frisch (bis zu 5 Jahren) für ihre Organisation tätig. Wiederum ist fast jeder 14. schon seit 16 Jahren oder mehr dabei. Durchschnittliche Anzahl Stunden bei der Organisation Wie viele Stunden investieren die Freiwilligen pro Woche in ihre Tätigkeit für die Organisation? Prozent Mittelwert = 3.8 Stunden dem6 0-5 Stunden 6-10 Stunden Stunden über 15 Stunden Vier von fünf Freiwilligen investieren bis zu fünf Stunden pro Woche in ihre Tätigkeit für die Organisation. Ein weiterer Siebtel ist zwischen sechs und zehn Stunden pro Woche aktiv und jeder Dreissigste ist 11 Stunden oder mehr pro Woche für seine Organisation tätig. 9 S e i t e

10 Zusätzliche Freiwilligentätigkeit bei anderen Organisationen Sind die Freiwilligen nebst ihrer Tätigkeit bei ihrer Organisation noch bei anderen Organisationen tätig? Nein Ja 49.4% 50.6% dem7 Fast die Hälfte der Freiwilligen ist nicht nur für eine, sondern für mehrere Organisationen gleichzeitig freiwillig tätig. Bindung an die Organisation Würden die Freiwilligen die Tätigkeit auch für eine andere Organisation leisten? 20.1% Nein Ja dem8 79.9% Knapp 80% der befragten Freiwilligen wären bereit, ihre Tätigkeit auch für eine andere Organisation aus zu üben. 10 S e i t e

11 Bindung an die Klientengruppe Würden die Freiwilligen gerne auch für eine andere Klientengruppe freiwillig tätig sein? Nein Ja 48.7% 51.3% dem9 Die Bindung an die Klientengruppe ist enger als die Bindung an die Organisation: Zwar wären etwa 80% der Freiwilligen bereit, ihre Tätigkeit auch für eine andere Organisation auszuüben (siehe vorhergehende Grafik), jedoch würde nur knapp die Hälfte gerne auch für eine andere Klientengruppe tätig sein. 11 S e i t e

12 Erfolgsfaktoren: Tätigkeitsbeschreibung Aufgabenmerkmale Die Aufgabenmerkmale beschreiben die Art, wie die Freiwilligentätigkeit erledigt wird, sowie die Bandbreite und Natur der Aufgaben, die bei der Freiwilligenarbeit anfallen. Die Freiwilligentätigkeiten sind im Allgemeinen vielfältig gestaltet und bieten die Möglichkeit, direkt zu erkennen, ob die Aufgaben gut erledigt wurden oder nicht. Weiterhin können die Freiwilligen unabhängig und selbständig Entscheidungen treffen. Besonders ausgeprägt ist die Bedeutsamkeit und die Ganzheitlichkeit der Aufgaben. Das bedeutet, die Freiwilligen empfinden ihre Aktivität als bedeutsam für andere Menschen und können Aufgaben vollständig und von Anfang bis Ende durchführen. Wie ist die Aufgabe der Freiwilligen bei ihrer Organisation konkret gestaltet? stimme voll zu Mittelwert taet stimme nicht zu Autonomie Feedback Bedeutsamkeit Vielfalt Ganzheitlichkeit Autonomie Feedback durch die Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Vielfalt der Aufgaben Die Freiheit und Unabhängigkeit, selbstständige Entscheidungen treffen zu können. Beispiel: Bei meiner Freiwilligentätigkeit kann ich viele Entscheidungen selbständig treffen. Das Ausmass, in dem der Arbeitsplatz der Freiwilligen und die Aufgaben so gestaltet sind, dass der/die Freiwillige direkt und deutlich erkennt wie gut er/sie die Freiwilligenarbeit erledigt. Beispiel: Ich kann bei meiner Tätigkeit feststellen, ob ich gut arbeite. Das Ausmass, in dem die Freiwilligenarbeit das Leben anderer Menschen innerhalb oder ausserhalb der Organisation beeinflusst. Beispiel: Meine Freiwilligentätigkeit ist bedeutsam für andere. Die Bandbreite an unterschiedlichen Aufgaben, die an einem Arbeitsplatz anfallen. Beispiel: Meine Tätigkeit ist abwechslungsreich. Ganzheitlichkeit Das Ausmass, in dem die Freiwilligenarbeit das Erstellen von vollständigen, in sich abgeschlossenen Dienstleistungen beinhaltet. Beispiel: Meine Tätigkeit ist so aufgebaut, dass ich einen vollständigen Arbeitsvorgang von Anfang bis Ende durchführe. 12 S e i t e

13 Erfolgsfaktoren: Organisationale Merkmale Die folgende Grafik zeigt die mittlere Ausprägung von fünf organisationalen Merkmalen (Wertkongruenz, Prestige, Informationsfluss, Organisationale Unterstützung und Verhaltensweisen der direkten Ansprechperson). Im Allgemeinen kann man sagen, dass die Freiwilligen sich gut über interne Abläufe informiert und von ihrer Organisation unterstützt fühlen. Zudem fühlen sie sich auch durch ihre Ansprechperson unterstützt und schätzen das Ansehen ihrer Organisation relativ hoch ein. Das organisationale Merkmal mit der geringsten Ausprägung ist die Wertkongruenz, d.h. die Freiwilligen haben das Gefühl, dass die Werte ihrer Organisation nicht überall mit ihren eigenen Werten übereinstimmen. stimme voll zu Mittelwert org stimme nicht zu Wertkongruenz Prestige Informationsfluss Unterstützung Ansprechperson Wertkongruenz Prestige Das Ausmass, in dem die Freiwilligen wahrnehmen, dass ihre Wertvorstellungen mit denen der Organisation übereinstimmen. Beispiel: Für mich ist wichtig, was meine Organisation repräsentiert. Das Ansehen, das die Organisation in der Gemeinschaft hat. Einzelfrage: Verglichen mit anderen Freiwilligen-Organisationen geniesst meine Organisation ein hohes Ansehen in der Gemeinschaft. Informationsfluss Das Ausmass, in dem die Organisation ihre Freiwilligen über organisationsinterne Angelegenheiten informiert. Beispiel: Ich bin gut informiert darüber, was bei meiner Organisation läuft. Organisationale Unterstützung Verhaltensweisen der direkten Ansprechperson Das Ausmass, in dem sich die Freiwilligen durch die Organisation in der Ausführung ihrer Tätigkeit unterstützt fühlen einerseits bezogen auf die Aufgaben und andererseits durch Wertschätzung. Beispiel: Bei Problemen in meiner Freiwilligentätigkeit finde ich eine/n Ansprechpartner/in bei meiner Organisation. Das Ausmass, in dem sich die Freiwilligen von ihrer direkten Ansprechperson bei der Organisation in ihrer Selbstständigkeit wahrgenommen und unterstützt fühlen. Beispiel: Meine direkte Ansprechperson versucht zu verstehen, wie ich gewisse Dinge sehe, bevor er/sie mir eine neue Vorgehensweise vorschlägt. 13 S e i t e

14 Erfolgsfaktoren: Bei der wahrgenommenen wurden vier mögliche Quellen abgefragt. Bei allen Formen konnte angekreuzt werden, falls eine der Personengruppen nicht vorhanden war und folglich nicht beurteilt werden konnte. Wie stark wird die Freiwilligenarbeit geschätzt von... sehr stark Mittelwert erf sehr gering Klienten direkte Ansprechsperson Angestellte privates Umfeld Die der Angestellten liegt als Einzige unter dem Skalenmittelwert und ist damit für die Freiwilligen deutlich weniger stark ausgeprägt als die übrigen drei Quellen der. 14 S e i t e

15 Ausgewählte Zielgrössen Allgemeine Zufriedenheit Die folgende Grafik zeigt die Verteilung der Zufriedenheit unter den Freiwilligen. Unterschieden werden dabei drei Gruppen: Freiwillige mit geringer Zufriedenheit, solche mit mittlerer Zufriedenheit sowie diejenigen mit hoher Zufriedenheit. Wie zufrieden sind die Freiwilligen im Allgemeinen mit ihrer Tätigkeit? Mittelwert = % 20% 40% 60% 80% 100% geringe Zufriedenheit mittlere Zufriedenheit hohe Zufriedenheit Die Grafik zeigt, dass nur ein sehr kleiner Teil der Stichprobe (0.1%) mit ihrer Tätigkeit wenig zufrieden ist. Die überwiegende Mehrheit ist mit der Freiwilligentätigkeit sehr zufrieden. Das macht auch Sinn, denn unzufriedene Freiwillige haben keine Verpflichtung bei der Organisation zu verbleiben. 15 S e i t e

16 Aspekte der Zufriedenheit Die folgende Grafik zeigt die Zufriedenheit der Freiwilligen bezüglich sechs verschiedener Aspekte. In der Grafik sind die Häufigkeiten dargestellt, d.h. es wird jeweils angegeben, wie viel Prozent der Studienteilnehmer/innen eine bestimmte Antwortkategorie angekreuzt haben. Die befragten Freiwilligen sind insbesondere mit der zeitlichen Gestaltung ihrer Freiwilligentätigkeit sowie ihrer direkten Ansprechperson sehr zufrieden. Am wenigsten einig sind sich die Freiwilligen bei der Spesenregelung: Hier sind die Antworten am stärksten auf alle fünf Antwortmöglichkeiten verteilt, wobei die Zufriedenheit insgesamt auch bei diesem Aspekt hoch ausgeprägt bleibt. unzufrieden eher unzufrieden teils-teils eher zufrieden zufrieden Prozent Arbeitsklima Information zeitl. Gestaltung Weiterbildung Ansprechperson Spesen ziel2 Arbeitsklima Information zeitliche Gestaltung Weiterbildung Ansprechperson Spesen Wie zufrieden sind Sie mit dem Arbeitsklima bei der Organisation? Wie zufrieden sind Sie mit dem Informationsfluss und der Kommunikation? Wie zufrieden sind Sie mit der Freiheit der zeitlichen Gestaltung Ihrer Tätigkeit? Wie zufrieden sind Sie mit den Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten? Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer direkten Ansprechperson? Wie zufrieden sind Sie mit der Spesenregelung? 16 S e i t e

17 Um die Relevanz der Aspekte zu erfassen, wurde zusätzlich nach der Wichtigkeit der jeweiligen Aspekte für die Freiwilligen gefragt. In dieser Grafik handelt es sich erneut um Mittelwerte. Die Antwortoptionen dieser Fragen reichten von unwichtig (1) bis wichtig (3). wichtig Mittelwert ziel unwichtig Arbeitsklima Information zeitl. Gestaltung Weiterbildung Ansprechperson Spesen Diese Grafik zeigt, dass alle Aspekte ausser die Spesenregelung für die Freiwilligen eine relativ hohe Wichtigkeit aufweisen. 17 S e i t e

18 Arbeitsengagement Das Arbeitsengagement ist ein positives, arbeitsbezogenes Befinden, das von Vitalität (Lebendigkeit), Hingabe (Begeisterung) und Absorption (positive Beanspruchung) gekennzeichnet ist. Die Personen empfinden ihre Freiwilligenarbeit als belebend und effizient und fühlen sich imstande, mit den Anforderungen der Tätigkeit zurechtzukommen. Arbeitsengagement wird als das Gegenstück zu Burnout angesehen. Das Arbeitsengagement der Freiwilligen ist auf einem erfreulichen Niveau. Insbesondere die beiden Aspekte Vitalität und Hingabe sind ausgeprägt, während die Facette Absorption ein wenig geringer eingestuft wird. Dies bedeutet, dass die Freiwilligen vor allem bereit sind, Zeit und Energie in ihre Freiwilligentätigkeit zu investieren und bei Schwierigkeiten nicht sofort aufgeben sowie Stolz und Enthusiasmus für ihre Aufgabe fühlen. Wie oft treffen folgende Aussagen auf die Freiwilligen zu? immer Mittelwert ziel nie Vitalität Hingabe Absorbtion Vitalität (Lebendigkeit) Hingabe (Begeisterung) Absorption (positive Beanspruchung) Hohes Mass an Energie und Belastbarkeit sowie der Wille, Mühen zu investieren und bei Schwierigkeiten Durchhaltevermögen zu zeigen. Beispiel: Bei meiner Freiwilligenarbeit fühle ich mich fit und tatkräftig. Gefühl der Bedeutsamkeit der eigenen Freiwilligenarbeit, Enthusiasmus und Stolz für seine Freiwilligenarbeit, sowie sich davon inspiriert und herausgefordert fühlen. Beispiel: Ich bin stolz auf meine Freiwilligenarbeit. Vollständig und glücklich in die Freiwilligenarbeit vertieft sein sowie Schwierigkeiten haben, sich davon zu lösen, sodass die Zeit wie im Fluge vergeht und man alles um sich herum vergisst. Beispiel: Ich gehe völlig in meiner Freiwilligenarbeit auf. 18 S e i t e

19 Identifikation mit der Organisation Die Identifikation mit der Organisation zielt darauf ab, den Stolz und die Verbundenheit der Freiwilligen mit der Organisation zu erheben. Fast ein Drittel der Freiwilligen identifiziert sich stark mit seiner Organisation, während etwa jeder Fünfte sich nur gering mit seiner Organisation identifizieren kann. Mittelwert = % 20% 40% 60% 80% 100% geringe Identifikation mittlere Identifikation hohe Identifikation ziel5 Beispielfrage: Bei meiner Organisation freiwillig tätig zu sein, ist ein wichtiger Teil von mir. Absicht, bei der Organisation zu bleiben Die folgende Grafik zeigt die Absicht der Freiwilligen, auch in Zukunft tätig zu sein (vorausgesetzt die äusseren Umstände lassen es zu) einerseits spezifisch für die Organisation und anderseits allgemein als Freiwillige/r. sehr wahrscheinlich Mittelwert ziel sehr unwahrscheinlich in 1 Jahr für Organisation in 3 Jahren für Organisation in 1 Jahr allgemein in 3 Jahren allgemein Die Absicht, in einem Jahr noch für die gleiche Organisation tätig zu sein, ist unter den befragten Freiwilligen sehr hoch. Fast genauso hoch ist die Absicht, in einem Jahr allgemein noch freiwillig tätig zu sein. Vergrössert man die Zeitspanne auf drei Jahre, so verringert sich diese Intention erwartungsgemäss ein wenig, bleibt aber noch immer hoch. Das heisst, die meisten der heute freiwillig Tätigen wollen sich auch in Zukunft freiwillig engagieren. 19 S e i t e

20 Die Analyse der Zusammenhänge Das Ziel unserer Studie war, zu untersuchen, welche Erfolgsfaktoren die allgemeine Zufriedenheit, das Arbeitsengagement sowie die Identifikation der Freiwilligen mit ihrer Organisation beeinflussen. Eine Beispielfrage wäre: Wie hängt der Informationsfluss innerhalb der Organisation mit der Zufriedenheit der Freiwilligen zusammen? Ein positiver Zusammenhang würde hier bedeuten, dass ein besserer Informationsfluss innerhalb der Organisation zu einer höheren Zufriedenheit bei den Freiwilligen führt. Im vorliegenden Bericht nennen wir Grössen, die wir vorhersagen möchten, wie beispielsweise die allgemeine Zufriedenheit der Freiwilligen Zielgrössen. Faktoren, welche diese Zielgrössen vorhersagen sollen, wie beispielsweise der Informationsfluss innerhalb der Organisation, nennen wir Erfolgsfaktoren. Zielgrössen Als Zielgrössen wurden drei verschiedene Masse herangezogen. Die Identifikation mit der Organisation ist als organisationsfokussierte Einstellung der Freiwilligen zu verstehen. Die allgemeine Zufriedenheit und das Arbeitsengagement bilden das persönliche Erleben als Freiwilliger ab. Allgemeine Zufriedenheit Die allgemeine Zufriedenheit wird beschrieben als eine generelle Bewertung der Freiwilligenarbeit. Beispiel: Alles in allem, bin ich mit meiner Freiwilligenarbeit zufrieden. Arbeitsengagement Identifikation mit der Organisation Das Arbeitsengagement ist ein positives, arbeitsbezogenes Befinden, welches von Lebendigkeit, Begeisterung und positiver Beanspruchung gekennzeichnet ist. Die Personen empfinden ihre Freiwilligenarbeit als belebend und effizient und fühlen sich imstande, mit den Anforderungen der Tätigkeit zurechtzukommen. Arbeitsengagement wird als Gegenteil von Burnout gesehen. Beispiel: Bei meiner Freiwilligenarbeit fühle ich mich fit und tatkräftig. Die Identifikation mit der Organisation beschreibt den Stolz und die Verbundenheit der Freiwilligen mit ihrer Organisation. Beispiel: Bei meiner Organisation freiwillig tätig zu sein, ist ein wichtiger Teil von mir. 20 S e i t e

21 Erfolgsfaktoren Nachfolgend wird beschrieben, welche Erfolgsfaktoren in der Studie berücksichtigt wurden. Die Erfolgsfaktoren können zu drei groben Gruppen zusammengefasst werden: Aufgabenmerkmale, organisationale Merkmale und. Die Aufgabenmerkmale beschreiben wie die Freiwilligenarbeit gestaltet ist. Autonomie Feedback durch die Aufgabe Bedeutsamkeit Vielfalt Ganzheitlichkeit Die Freiheit und Unabhängigkeit, selbstständige Entscheidungen treffen zu können. Beispiel: Bei meiner Freiwilligentätigkeit kann ich viele Entscheidungen selbständig treffen. Das Ausmass, in dem die Freiwilligenarbeit so gestaltet ist, dass die Freiwilligen direkt und deutlich erkennen wie gut sie ihre Arbeit erledigen. Beispiel: Ich kann bei meiner Tätigkeit feststellen, ob ich gut arbeite. Das Ausmass, in dem die Freiwilligenarbeit das Leben anderer Menschen innerhalb oder ausserhalb der Organisation beeinflusst. Beispiel: Meine Tätigkeit ist bedeutsam für andere. Die Bandbreite an unterschiedlichen Aufgaben, die innerhalb der Freiwilligenarbeit anfallen. Beispiel: Meine Tätigkeit ist abwechslungsreich. Das Ausmass, in dem die Freiwilligenarbeit das Erstellen von vollständigen, in sich abgeschlossenen Produkten bzw. Dienstleistungen beinhaltet. Beispiel: Meine Tätigkeit ist so aufgebaut, dass ich einen vollständigen Arbeitsvorgang von Anfang bis Ende durchführe. Die organisationalen Merkmale beschreiben verschiedene Rahmenbedingungen der Organisation. Wertkongruenz Prestige Informationsfluss Aufgabenbezogene Unterstützung Wertschätzende Unterstützung Unterstützung Ansprechperson Das Ausmass, in dem die Freiwilligen wahrnehmen, dass ihre Wertvorstellungen mit denen der Organisation übereinstimmen. Beispiel: Für mich ist wichtig, was meine Organisation repräsentiert. Das Ansehen, welches die Organisation in der Gemeinschaft hat. Einzelfrage: Verglichen mit anderen Freiwilligen-Organisationen geniesst meine Organisation ein hohes Ansehen in der Gemeinschaft. Das Ausmass, in dem die Organisation ihre Freiwilligen über organisationsinterne Angelegenheiten informiert. Beispiel: Ich bin gut informiert darüber, was bei meiner Organisation läuft. Die Organisationale Unterstützung durch angebotene Weiterbildung, Erfahrungsaustausch, Beratung, Ansprechpartner. Beispiel: Bei Problemen in meiner Freiwilligentätigkeit finde ich einen Ansprechpartner bei meiner Organisation. Die Organisationale Unterstützung durch kommunizierte Wertschätzung und. Beispiel: Meine Organisation schätzt die Anstrengungen der Freiwilligen. Das Ausmass, in dem die Freiwilligen sich von ihrer direkten Ansprechperson in ihrer Selbständigkeit wahrgenommen und unterstützt fühlen. Beispiel: Meine direkte Ansprechperson versucht zu verstehen, wie ich gewisse Dinge sehe, bevor er mir eine neue Vorgehensweise vorschlägt. 21 S e i t e

22 Die, welche Freiwillige für ihre Arbeit erhalten, kann aus verschiedenen Quellen stammen. Wir haben vier mögliche Quellen erfasst. Klienten Ansprechperson Angestellte privates Umfeld Die von den Freiwilligen erlebte durch die Klienten ihrer Organisation. Die von den Freiwilligen erlebte durch die direkte Ansprechperson bei ihrer Organisation. Die von den Freiwilligen erlebte durch die Angestellten bei ihrer Organisation. Die von den Freiwilligen erlebte durch Freunde, Familie und Bekannte. Wie lassen sich die nachfolgenden Grafiken lesen? Jeder Erfolgsfaktor hängt unterschiedlich stark mit den Zielgrössen zusammen. Je stärker ein Zusammenhang ist, umso eher lässt sich der jeweilige Aspekt der Freiwilligenarbeit als Erfolgsfaktor für die Zielgrösse interpretieren. Die Prozentwerte in den folgenden Grafiken geben den Anteil gemeinsamer Varianz zwischen Erfolgsfaktor und Zielgrösse an. Je höher dieser Prozentwert ausfällt, desto mehr beeinflusst der Erfolgsfaktor diese Zielgrösse. Der Wert errechnet sich als das Quadrat der Korrelation zwischen Erfolgsfaktor und Zielgrösse und kann einen Wert zwischen 0% (Erfolgsfaktor erklärt nichts an der Zielgrösse) und 100% (Erfolgsfaktor erklärt die Zielgrösse vollständig) annehmen. Ein Beispiel: Die Korrelation zwischen Körpergrösse und -gewicht betrage r =.40. Dies entspricht einem Anteil gemeinsamer Varianz von 16%. Dies bedeutet, dass die Körpergrösse 16% der Varianz des Körpergewichts erklärt. Anders formuliert wird das Körpergewicht zu 1/6 von der Körpergrösse vorhergesagt (16%). Die weiteren 5/6 des Körpergewichts (84%) werden von anderen Einflussgrössen bestimmt (wie bspw. Geschlecht, Alter, Sportlichkeit, Ernährungsgewohnheiten...). Wichtig: Auch wenn der Anteil gemeinsamer Varianz in manchen Fällen gering erscheinen mag, wären die 16% für die Art von Fragestellungen im vorliegenden Bericht ein durchaus bedeutsamer Wert. Achten Sie daher besonders auf das relative Gewicht einzelner Erfolgsfaktoren und auf die Vergleiche zwischen den verschiedenen Zielgrössen. 22 S e i t e

23 Allgemeine Zufriedenheit Die allgemeine Zufriedenheit wird beschrieben als eine generelle Bewertung der Freiwilligenarbeit. Welche Erfolgsfaktoren erklären die allgemeine Zufriedenheit von Freiwilligen? Autonomie Feedback Bedeutsamkeit Vielfalt Ganzheitlichkeit Wertkongruenz Prestige Informationsfluss erf1 Org. Unterstützung (aufgabenbezogen) Org. Unterstützung (wertschätzend) Unterstützung Ansprechperson Klienten direkte Ansprechperson Angestellte privates Umfeld 0% 5% 10% 15% 20% 25% Eine wertschätzende Unterstützung durch die Organisation, ein guter Informationsfluss sowie eine unterstützende Ansprechperson beeinflussen die Zufriedenheit der Freiwilligen in einem positiven Sinn. 23 S e i t e

24 Arbeitsengagement Die Freiwilligen empfinden ihre Freiwilligenarbeit als belebend und effizient und fühlen sich imstande, mit den Anforderungen der Tätigkeit zurechtzukommen. Welche Erfolgsfaktoren erklären das Arbeitsengagement von Freiwilligen? Autonomie Feedback Bedeutsamkeit Vielfalt Ganzheitlichkeit Wertkongruenz Prestige Informationsfluss erf4 Org. Unterstützung (aufgabenbezogen) Org. Unterstützung (wertschätzend) Unterstützung Ansprechperson Klienten direkte Ansprechperson Angestellte privates Umfeld 0% 5% 10% 15% 20% 25% Vielfältige Aufgaben tragen am stärksten dazu bei, dass die Freiwilligen ihre Tätigkeit als belebend und effizient empfinden. Daneben beeinflussen die Bedeutsamkeit (Aufgaben, die das Leben anderer Menschen beeinflussen) sowie Feedback (Aufgaben, die die Freiwilligen erkennen lassen, wie gut sie ihre Arbeit erledigen) das Arbeitsengagement positiv. 24 S e i t e

25 Identifikation mit der Organisation Die Identifikation mit der Organisation beschreibt den Stolz und die Verbundenheit der Freiwilligen mit ihrer Organisation. Welche Erfolgsfaktoren erklären die Identifikation der Freiwilligen mit ihrer Organisation? Autonomie Feedback Bedeutsamkeit Vielfalt Ganzheitlichkeit Wertkongruenz Prestige Informationsfluss erf5 Org. Unterstützung (aufgabenbezogen) Org. Unterstützung (wertschätzend) Unterstützung Ansprechperson Klienten direkte Ansprechperson Angestellte privates Umfeld 0% 5% 10% 15% 20% 25% Eine Übereinstimmung zwischen den Werten der Organisation und den Werten der freiwillig Tätigen sorgt für eine starke Verbundenheit mit der Organisation. Daneben trägt auch eine aufgabenbezogene Unterstützung der Organisation positiv dazu bei. 25 S e i t e

26 Beweggründe zur freiwilligen Tätigkeit Individuelle Beweggründe Die folgende Grafik zeigt verschiedene mögliche Beweggründe, die den Freiwilligen bei ihrer Tätigkeit wichtig sein können: Werte, Soziales, Schutz, Karriere, Lernen und Selbstwert. Eine Person kann aus mehreren, unterschiedlichen Beweggründen freiwillig tätig sein. Bestimmte Merkmale, wie zum Beispiel das Geschlecht oder das Alter einer Person, haben einen Einfluss darauf, welche Beweggründe wichtiger sind für die Freiwilligen, und welche weniger wichtig. Um dies zu illustrieren, vergleichen wir hier ein Projekt, dessen Teilnehmer sehr jung sind (durchschnittliches Alter: 23 Jahre) mit einem Projekt, dessen Teilnehmer ausschliesslich ältere Personen sind (durchschnittliches Alter: 69 Jahre). Die Grafik zeigt, dass es insbesondere bei der Karriere und beim Lernen Unterschiede zwischen den beiden Gruppen gibt. Für ältere Personen ist die karriereunterstützende Funktion von Freiwilligenarbeit verständlicherweise weniger wichtig, als für junge Personen, die noch am Anfang ihres Arbeitslebens stehen. Ebenso scheint es nachvollziehbar, dass es für ältere Personen weniger wichtig ist, Neues zu lernen und ihre eigenen Fähigkeiten auszubauen, als für jüngere Leute, deren Erfahrungsschatz noch viel kleiner ist. stimme voll zu ältere Personen junge Personen Mittelwert vfi1 stimme nicht zu Schutz Karriere Selbstwert Soziales Lernen Werte Schutz Karriere Mittels der Freiwilligenarbeit sollen Schuldgefühle hinsichtlich der Benachteiligung anderer Menschen vermieden und/oder eigene Probleme verarbeitet werden. Beispiel: Durch Freiwilligenarbeit fühle ich mich weniger einsam. Durch die Freiwilligenarbeit sollen neue Fertigkeiten erworben, Arbeitskontakte geknüpft und die eigenen Berufschancen verbessert werden. Beispiel: Erfahrungen in der Freiwilligenarbeit machen sich gut im Lebenslauf. Selbstwert Durch die Freiwilligenarbeit wird eine Verbesserung des Selbstwertgefühls angestrebt. Beispiel: Freiwilligenarbeit gibt mir das Gefühl wichtig zu sein. 26 S e i t e

27 Soziales Lernen Werte Die Freiwilligenarbeit dient dazu, den Gesellschaftskreis zu erweitern und/oder den Erwartungen des sozialen Umfelds zu entsprechen. Beispiel: Meine Freunde leisten auch Freiwilligenarbeit. Mit der Freiwilligenarbeit sollen Erfahrungen über andere Menschen und Situationen gesammelt oder eine Erweiterung der eigenen Fähigkeiten erreicht werden. Beispiel: Ich kann bei meiner Freiwilligenarbeit meine eigenen Stärken kennenlernen. Mit der Freiwilligenarbeit sollen uneigennützige oder menschliche Werte ausgedrückt werden. Beispiel: Ich finde es wichtig anderen zu helfen. 27 S e i t e

28 Zusammenfassung wichtiger Ergebnisse Resultate über alle Organisationen hinweg Der Rücklauf über drei Messzeitpunkte mit 728 Teilnehmenden ist für eine Längsschnitt- Studie äusserst erfolgreich. Auch die generell hohe Beteiligung zu allen drei Messzeitpunkten, weist darauf hin, dass die Studie mit hoher Unterstützungsbereitschaft aufgenommen wurde. In allen Organisationen ist das weibliche Geschlecht übervertreten. Die Freiwilligen befinden sich durchschnittlich im mittleren Lebensalter. Nur ein Viertel der befragten Freiwilligen ist erwerbstätig. Dies kann mitunter durch das erhöhte Alter von durchschnittlich 63 Jahren erklärt werden. Betrachtet man die durchschnittliche Dauer des freiwilligen Engagements, fällt auf, dass die meisten Freiwilligen seit bis zu 5 Jahren bei ihrer Organisation tätig sind. Sie engagieren sich im Durchschnitt 3.8 Stunden pro Woche. Bei einem Blick auf die zusätzliche freiwillige Tätigkeit in anderen Organisationen fällt auf, dass Freiwillige sich häufig gleich für mehrere Organisationen einsetzen. So geben auch die meisten Freiwilligen an, dass sie bereit wären, ihre Tätigkeit auch für eine andere Organisation auszuführen. Für eine andere Klientengruppe tätig zu sein, kommt hingegen nur für die Hälfte der Befragten in Frage. Im Vergleich zur Erwerbsarbeit erleben die Freiwilligen ihre Aufgaben als bedeutsamer. Hingegen ist die Freiwilligentätigkeit von weniger Vielfalt geprägt als die Erwerbsarbeit. Hinsichtlich der organisationalen Merkmale zeigt sich, dass bei den Organisationen alle abgefragen Merkmale relativ stark ausgeprägt sind. Am geringsten ist aus Sicht der Freiwilligen die Wertkongruenz ausgeprägt. D.h. die Werte der Freiwilligen stimmen nicht überall mit den Werten der jeweiligen Organisation überein. Höher ausgeprägt ist hingegen der Informationsfluss und die organisationale Unterstützung. Die Freiwilligen fühlen sich folglich gut über die Abläufe in der Organisation informiert und nehmen Unterstützung durch ihre Organisation wahr. Die Freiwilligen erhalten für ihre Freiwillientätigkeit von verschiedenen Quellen: von den Klienten, von ihrer direkten Ansprechperson sowie vom privaten Umfeld. Am wenigsten wird von Seiten der Angestellten der Freiwilligenorganisation berichtet. Interessanterweise ist die von Klienten, Ansprechpersonen oder Angestellten wenig wichtig für die Zufriedenheit der Freiwilligen. Wenn, dann trägt die aus dem privaten Umfeld zur Zufriedenheit und zum Arbeitsengagement bei. Im Gegensatz dazu ist die der Angestellten, die Annerkennung aus dem privaten Umfeld und teilweise auch die der Ansprechperson wichtig für die Identifkation mit der Organisation. Eine überwiegende Mehrheit der Freiwilligen ist im Allgemeinen sehr zufrieden mit ihrer Tätigkeit. Betrachtet man die Zufriedenheit mit einzelnen Aspekten der Tätigkeit, wird deutlich, dass die Freiwilligen insbesondere mit der zeitlichen Gestaltung ihrer Freiwilligentätigkeit und ihrer direkten Ansprechperson sehr zufrieden sind. In Bezug auf die Relevanz der untersuchten Aspekte für die Freiwilligen stellte sich heraus, dass der am kontroversesten bewertete Aspekt die Spesenregelung für die Freiwilligen am wenigsten Relevanz hat. 28 S e i t e

29 Das Arbeitsengagement, das heisst das positive emotionale Befinden der Freiwilligen, ist auf einem erfreulichen Niveau. Vor allem die beiden Aspekte Vitalität und Hingabe sind stark ausgeprägt. Die Identifikation der Freiwilligen mit ihrer jeweiligen Organisation ist bei einer grossen Mehrheit der Befragten mittel bis stark ausgeprägt. Die Absicht, in einem Jahr generell freiwillig tätig bzw. weiter bei der Organisation tätig zu sein (solange es die äusseren Umstände zulassen), ist bei allen Freiwilligen sehr hoch. Wird die Zeitspanne auf drei Jahre ausgedehnt, fällt die Wahrscheinlichkeit naturgemäss etwas ab. Grundsätzlich planen die Freiwilligen, ihr Engagement längerfristig weiterzuführen. Vorhergesagt wird das Arbeitsengagement besonders von den Aufgabenmerkmalen, also von vielfältigen, bedeutsamen Aufgaben mit direkter Rückmeldung, aber auch von einer unterstützenden Ansprechperson. Hingegen entsteht die Zufriedenheit, das heisst die generelle Einschätzung der Freiwilligenarbeit, vor allem durch organisationale Faktoren: der Informationsfluss sowie eine wertschätzende organisationale Unterstützung sind hier bedeutsam. Eine eher organisationsfokussierte Einstellung der Freiwilligen, wie die Identifkation mit der Organisation, wird besonders durch die empfundene Wertkongruenz mit der Organisation gefördert. Auch andere organisationale Merkmale wie die durch die Angestellten, die aufgabenbezogene organisationale Unterstützung, der Informationsfluss oder das Prestige der Organisation sind relevant. Ältere und jüngere Personen unterscheiden sich in den Beweggründen für ihre Freiwilligentätigkeit. So sind karrierebezogene Gründe sowie die Möglichkeit, Neues zu lernen für junge Personen wichtiger als für ältere Personen. Für beide Gruppen ist jedoch der Ausdruck von persönlichen Werten sowie das Erweitern der eigenen Fähigkeiten und Lernen von Neuem das wichtigste Motiv für ihre Tätigkeit. 29 S e i t e