Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI. Transformation: Gemeinsam die Zukunft gestalten

Transkript

1 Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI Prof. Dr. Gudrun Sander Transformation: Gemeinsam die Zukunft gestalten 10. Diversity & Inclusion Tagung 22. Februar 2017, Zürich

2 Agenda 1. Ein Blick zurück in Anekdoten 2. Was bleibt zu tun? Änderung der Arbeitskultur Transparenz 3. Taten statt Worte Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 2

3 Teil 1: Ein Blick zurück unterschiedliche Erfahrungen Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 3

4 Gleichstellung als reine Frauensache «Sie sind ja eine Frau. Sie machen jetzt hier die Gleichstellung.» Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 4

5 Unreflektiertheit bezüglich Rollenerwartungen ICH VERSORGER, DU HAUSFRAU! Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 5

6 Hilflosigkeit: Gleichstellung ja, aber was machen? Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 6

7 Ihr habt eure Gleichberechtigung doch längst erreicht. Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 7

8 Aus dem Hinterzimmer in die Chefetage Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 8

9 Fakten helfen Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 9

10 Wenn das Management sich ernsthaft engagiert Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 10

11 Teil 2: Was bleibt zu tun? Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 11

12 Berufswahl Arbeitsmarkt-Segregation bezahlte / unbezahlte Arbeit Kinderbetreuung Angebote Tagesstrukturen Subventionierung Politische Rahmenbedingungen Individualbesteuerung Kinderbetreuung Elternurlaub Wandel in der Arbeitskultur Ergebnisorientierung flexible Arbeitsmodelle flexible Karrierewege Forschung Impacts Wirkungsmessung Transparenz klare Diversity-Ziele als top-down Aufgabe regelmässige Evaluation z.b. durch Benchmarking Reflexion Stereotypen Rollenerwartungen Normalitätsunterstellungen Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 12

13 Arbeitskultur: Einfluss auf Karriere Mythen und Realität Mythen (kein Einfluss) Realität (signifikanter Einfluss) Quelle: CCDI-FIM, HSG, Studie im Auftrag von Advance Women Geschlecht Nationalität Dauer der Betriebszugehörigkeit Mutterschaftsurlaub Flexible Arbeitsmodelle Alter Ausbildung Ergebnisverantwortung Sichtbarkeit durch wichtige Projekte Beschäftigungsgrad Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 13

14 Die Teilzeit-Strafe trifft vor allem Frauen Wichtige Erfolgsfaktoren Situation der Managerinnen Folgen Quelle: CCDI-FIM, HSG, Studie im Auftrag von Advance Women Vollzeitpensum Ergebnisverantwortung Sichtbarkeit durch strategische Projekte Öfter Teilzeitpensen Reduktion meist auf 70% + Vor allem wegen Kinderbetreuung Seltener in Positionen mit Ergebnisverantwortung Weniger Zugang zu wichtigen Projekten Weniger Frauen in senior positions Grössere Fluktuation von Frauen Frauen häufiger in Nischenfunktionen als spezialisierte Expertinnen Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 14

15 Mehr Frauen in Führungspositionen: Arbeitskultur als Schlüssel Empfehlungen Arbeitskultur und Leistungsmodell aktiv reflektieren Quelle: CCDI-FIM, HSG, Studie im Auftrag von Advance Women Männer in die Verantwortung, nehmen, Frauen aktiv zu unterstützen (Mentoring ist nicht genug) und um die Unternehmenskultur zu verändern Arbeitskultur in Richtung Ergebnisorientierung und Flexibilität verändern, um die Teilzeitfalle zu überwinden Mehr Frauen in Führungspositionen ist nicht eine Frage von Diversity Programmen Es braucht tiefgreifende Veränderungen in den Arbeitskulturen und den Rahmenbedingungen Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 15

16 Arbeitskultur: Was könnte helfen? 1. Arbeitszeiten von ca. 40 Stunden einhalten 2. Klare Ergebniskultur 3. Flexible Arbeitsmodelle 4. Flexible Karrierewege (-> 60 J. Erwerbstätigkeit!) 5. Lohngleichheit 6. Und vor allem TRANSPARENZ Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 16

17 Transparenz: Was bringt Benchmarking? Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 17

18 Wer benötigt welche Kennzahlen/Informationen? Ziel: Förderung von Agile Working Models Geschäftsleitung Teilzeit-Index oder Flexible Arbeitsmodelle-Index insgesamt (und / oder Kader) HR Business Partner Bereichsleitung Anteil Teilzeit und / oder flexible Arbeitsmodelle nach Geschlecht je Kaderstufe Verteilung auf Beschäftigungsgrad-Kategorien (z.b. <50%, 50-79%, 80-99%, 100%) nach Geschlecht Beförderungsindex TZ und VZ Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit TZ und VZ Fluktuation TZ / VZ Expert/innen Fachpersonen Durchschnittlicher Beschäftigungsgrad (insgesamt, Kader, nach Altersgruppen) Streuung Beschäftigungsgrad Beschäftigungsgraddiskrepanz Kader / Nicht-Kader Bspw. nach Funktionsbereichen, Abteilungen oder auch nach Geschlecht oder Alter der vorgesetzten Person möglich Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 18

19 Welche Kennzahlen sind aussagekräftig? Beförderungsindex Teilzeit / Vollzeit 1.5 Beförderungsindex Teilzeit / Vollzeit 1.0 ZIEL ( KEINE TEILZEITSTRAFE) Fiktives Beispiel Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 19

20 «Mommy Tracks»: Männer arbeiten Vollzeit, Frauen Teilzeit Grosse Differenz im durchschnittlichen Beschäftigungsgrad zwischen Frauen und Männern, insbesondere über 30 Jahren. Durchschnittlicher Beschäftigungsgrad nach Geschlecht Jahre 0% 50% 100% 92.7% 93.5% 93.8% 94.1% Frauen Männer Durchschnittlicher Beschäftigungsgrad nach Geschlecht Jahre 0% 50% 100% 76.8% 97.5% 77.6% 98.1% Frauen Männer Fiktives Beispiel Durchschnittlicher Beschäftigungsgrad nach Geschlecht Jahre 0% 50% 100% 83.4% 96.2% 84.1% 96.8% Frauen Männer Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 20

21 Transparenz und top-down Support die zentralen Hebel 1. Klare, transparente und messbare Bereichsziele (keine persönlichen Ziele für die Führungskräfte) 2. Führungskräfte als Teil der Problemlösung gewinnen («make it happen», nicht nur «let it happen») 3. Regelmässig den Fortschritt messen: Holen Sie mehr aus Ihren Daten raus! (Leistungsbeurteilungen, Rekrutierungs- und Beförderungsentscheidungen, Führungsentwicklung, Nachfolgeplanung, ) Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 21

22 Fazit: Taten statt Worte Competence Centre for Diversity & Inclusion - CCDI 22

23 Kontakt Prof. Dr. Gudrun Sander Direktorin Competence Centre for Diversity & Inclusion Forschungsstelle für Internationales Management Universität St. Gallen Phone: oder E Mail: gudrun.sander@unisg.ch Web: