V&Z Mitteilungen. Editorial. Steuerrecht Möglichkeiten des Verlustrücktrags. für körperschaftssteuerpfl. Unternehmen.

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1 V&Z Mitteilungen Aktuelles aus Frankreich aus Steuer- und Wirtschaftsrecht Ausgabe 1/2011 Editorial Unser erster Newsletter im neuen Jahr spiegelt in Anbetracht der hier aufgenommenen Artikel die Bandbreite an unterschiedlichen Themen wider, die wir ständig versuchen mit Artikeln aus dem Arbeits-, Handels-, Personal- und Steuerrecht abzudecken. Der erste Artikel aus dem Steuerrecht befasst sich mit den Möglichkeiten des Verlustrücktrags für körperschaftssteuerpflichtige Unternehmen. Ergänzt wird der steuerrechtliche Teil des Newsletters um einen Artikel zum Garantenverfahren zur Umsatzsteuer. Weiterhin befasst sich die vorliegende Ausgabe mit einem neuen Gesetz zum illegalen Download von Dateien und dem daraus entstehenden Risiko für Unternehmen. Ein Artikel aus dem Handelsrecht geht auf die neuen Informationspflichten für Dienstleister in Frankreich ein. Wir hoffen, Ihnen auch im neuen Jahr mit unserem Newsletter wertvolle Informationen zu Ihrem Frankreichgeschäft geben zu können. Bonne lecture! Heinz Zillgens Steuerrecht Möglichkeiten des Verlustrücktrags für körperschaftssteuerpfl ichtige Unternehmen Das französische Verwaltungsgericht in Paris hat in einer im Jahr 2010 veröffentlichen Stellungnahme die Möglichkeit der Verrechnung von Verlusten mit früheren Gewinnen auch im Falle einer verspätet abgegebenen Steuerbilanz bekräftigt (CAA Paris vom 12. Februar 2010, n ). Generell wird das Wahlrecht entweder mit Abgabe der Steuerbilanz (spätestens am zweiten auf den 1. Mai folgenden Werktag), mit Abgabe der zusammenfassenden Aufstellung über die unterjährigen Abschlagszahlungen und Berechnung der Abschlusszahlung der Körperschaftsteuer (spätestens 15. April) oder per Einspruchsverfahren innerhalb der auf die Verlustperiode folgenden 2 Jahre ausgeübt. Dabei besteht für das Unternehmen ein Wahlrecht in welchem Umfang und welche Geschäftsjahre betreffend Verluste aus der aktuellen Verlustperiode verrechnet werden sollen. Die Möglichkeit des Verlustrücktrags ist dabei auf den nicht ausgeschütteten Anteil des Gewinns der vorherigen drei Geschäftsjahre beschränkt. Das Verwaltungsgericht erinnert daher an die Möglichkeit, das Wahlrecht generell auch per Einspruchsverfahren ausüben zu können, so dass eine verspätete Abgabe nicht zum Verlust der Möglichkeit der Verlustverrechnung führen kann. Fortsetzung auf der Folgeseite >> Steuerrecht Möglichkeiten des Verlustrücktrags für körperschaftssteuerpfl ichtige Unternehmen Seite 01 Garantenverfahren zur Umsatzsteuer Seite 02 Handelsrecht Informationspflichten für Dienstleister in Frankreich Seite 03 Arbeitsrecht Qualifikation einer Gehaltsmodifikation durch den Arbeitgeber als einseitiger Vertragsbruch Seite 03 Personalrecht Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Vertragsauflösung Seite 04 Gesetz zum illegalen Download von Dateien Risiko für Unternehmen Seite 05 Statistiken Seite 06

2 Fortsetzung Verlustrücktrag für körperschaftssteuerpflichtige Unternehmen >> Aufgrund der nachträglichen Verrechnung mit Gewinnen, für die bereits Körperschaftsteuer gezahlt wurde, entsteht für das Unternehmen eine Forderung gegenüber dem französischen Finanzamt. Diese entspricht bei vollständiger Verrechnung maximal dem gezahlten Steuerbetrag der entsprechenden Periode. Wird ein Betriebsergebnis in Folge einer Steuerprüfung nachträglich erhöht, so kann die Ausübung des Wahlrechts des Verlustrücktrags bis zum 31. Dezember des 2. auf die aktuelle Verlustperiode folgenden Jahres ausgeübt werden und nicht in den 2 Folgejahren basierend auf dem Geschäftsjahr, dessen Ergebnis geändert wurde. Die entstehende Forderung gegenüber dem Finanzamt kann innerhalb der folgenden 5 Jahre mit entstehenden Steuerzahllasten ver- rechnet werden. Nach Ablauf der 5-Jahresfrist erfolgt eine Erstattung des noch nicht verrechneten Betrags. Profi tieren Sie von der Möglichkeit einer Verrechnung der angefallenen Verluste mit früheren Gewinnen und beziehen Sie diese in Ihre Finanzplanung mit ein. Christopher Gick (c.gick@vz-sas.eu) Steuerrecht Garantenverfahren zur Umsatzsteuer Im Rahmen einer rein nationalen Gesetzgebung hat Frankreich im September 2006 eine Vorschrift zum weitergehenden Übergang der Umsatzsteuerschuld auf den Leistungsempfänger eingeführt. Rechnungen die französische Umsatzsteuer ausweist und ein in Frankreich ansässiger Garant bestellt wird, der die geschuldete Umsatzsteuer für das ausländische Unternehmen erklärt und abführt. Verstoß zu beheben. Dem ist Frankreich nicht nachgekommen. Nun hat die Europäische Kommission beim Europäischen Gerichtshof Klage gegen Frankreich eingereicht. Demnach geht die Steuerschuld auf die von einem ausländischen Unternehmer (egal ob in Frankreich registriert oder nicht) an einen in Frankreich registrierten Unternehmer (egal ob in Frankreich ansässig oder nicht) erbrachte Dienstleistung oder Warenlieferung (für die der Besteuerungsort natürlich in Frankreich gelegen sein muss) auf den in Frankreich registrierten Unternehmer über. Soweit eine Dienstleistung als innergemeinschaftliche Dienstleistung der seit dem 1. Januar 2010 geltenden Vorschrift unterliegt, greift diese nationale Vorschrift natürlich nicht mehr. Diese nationale Regelung kann allerdings aufgrund einer Verwaltungsvorschrift durch die Bestellung eines Garanten zwischen dem ausländischen Unternehmen und dem französischen Unternehmer umgegangen werden. Dabei wird von beiden Seiten festgelegt, dass sich der ausländische Unternehmer in Frankreich umsatzsteuerlich registriert, auf seinen Dieses Verfahren hat in der Praxis bei ausländischen Unternehmen insbesondere dann Anwendung gefunden, wenn es gleichzeitig über hohe Vorsteuerbeträge verfügt, die ansonsten nur im eher langfristigen Vergütungsverfahren erstattet werden können. Nicht im Einklang mit EU-Recht Die Europäische Kommission, die über die ordnungsgemäße Anwendung des Unionsrechts wacht, hatte bereits im Oktober 2009 bemängelt, dass diese fakultative Regelung nicht mit dem EU-Recht in Einklang stehe und Frankreich in einem mit Gründen versehenen Fristsetzungsschreiben aufgefordert, diesen Konkreter Anklagepunkt ist, dass: a) die Benennung eines Steuervertreters auch nicht im Rahmen einer nur fakultativen Regelung mit der Mehrwertsteuer- Richtlinie vereinbar ist. b) Eine Verrechnung beim ausländischen Unternehmen von eigentlich (gesetzlich) durch seinen Kunden geschuldete Umsatzsteuer mit eigener abzugsfähiger Vorsteuer in der EU-Richtlinie in dieser Form nicht vorgesehen ist. Wann der europäische Gerichtshof eine Entscheidung fällen wird, ist nicht abzusehen. Es ist nicht auszuschließen, sogar wahrscheinlich, dass die Verwaltungstoleranz des Garantenverfahrens zukünftig nicht mehr anwendbar sein wird. Die Anwendung des Reverse- Charge-Verfahrens und die Umstellung der Fakturierung sollten somit bei Unternehmen, die das Garantenverfahren nutzen, frühzeitig geplant und mit den Kunden abgestimmt werden. Stefanie Göder (s.goeder@vz-sas.eu) 2

3 Handelsrecht Informationspflichten für Dienstleister in Frankreich Mit dem Gesetz vom 23. Juli 2010 verankert die französische Regierung den Artikel 22 der EU-Richtlinie 2006/123/CE im nationalen Recht. Durch den Gesetzestext werden die Informationspflichten für Dienstleister verschärft. Die neuen Auflagen werden in Artikel L des Code de la Consommation aufgelistet. Diese gelten nunmehr nicht nur für Dienstleistungen an private Endkunden, sondern seit der Gesetzesänderung auch für Dienstleistungen an andere Unternehmen. Neue Pfl ichten Der Dienstleister ist dazu angehalten, vor Vertragsabschluss des bzw. sofern es keinen schriftlichen Vertrag gibt vor Ausführung der Dienstleistung die genaue Art der Serviceleistung mitzuteilen. Er muss darüber hinaus folgende Informationen laut Gesetzestext deutlich hervorheben: den Firmennamen, die Gesellschaftsform, die Adresse und weitere Kontaktdaten, unter denen er schnell und einfach erreichbar ist. Weitergehend ist er verpflichtet, über die Nummer des Eintrags beim Handelsregister und, sofern er der Umsatzsteuer unterliegt, über seine Umsatzsteuernummer Auskunft zu erteilen. Der Gesetzestext erwähnt jedoch nicht, auf welchem Weg die Informationen an den Kunden übermittelt werden müssen. Wenn die Art der Leistung eine besondere Erlaubnis durch eine Behörde erfordert, so ist ebenfalls die Adresse der Behörde, die die Erlaubnis erteilt hat, offenzulegen. Unterliegt die Dienstleistung einer Berufsaufsicht, muss der anerkannte Berufsabschluss sowie die Instanz, gegenüber der der Dienstleister eingetragen ist, dargelegt werden. Die Allgemeinen Geschäftbedingungen, sofern vorhanden, sollen darüber hinaus auch ersichtlich sein; ebenso wie eventuelle Vertragsklauseln über das anzuwendende Recht und die dafür zuständige Instanz. Sofern eine Berufshaftpflichtversicherung vorliegt, muss diese mit der Adresse des Versicherungsorganismus sowie der geografischen Abdeckung durch die Versicherung aufgeführt sein. Schließlich sollte eine mögliche Garantie, die nicht durch das Gesetz vorgeschrieben wurde, genannt werden. Auch hier greift der Gesetzgeber lediglich die Informationspflichten auf, ohne darauf einzugehen, in welcher Form und zu welchem Zeitpunkt diese offengelegt werden müssen. Neben diesen Pflichtinformationen muss der Leistungserbringer auf Anfrage seines Abnehmers hin auch weitere Auskünfte über die anzuwendenden Berufsregelungen des europäischen Staates, in dem er seine Leistungen ausübt beziehungsweise indem er ansässig ist, über eventuelle Berufskodexe, denen er un- terliegt, und die mögliche Anwendung außergerichtlicher Schlichtungsverfahren im Falle eines Streitfalles informieren. Von der Anwendung dieser Dispositionen ausgeschlossen sind lediglich finanzielle Serviceleistungen, Versicherungsleistungen, Zusatzversicherungen (Mutuelle) und Vorsorgekassen. Eine Pflicht zur Rechnungsstellung besteht für Dienstleistungen erst ab einem Betrag von 25 Euro inklusive Mehrwertsteuer. Unter diesem Schwellenwert ist die Ausstellung einer Rechnung nicht obligatorisch, es sei denn der Kunde bittet um die Ausstellung eine Rechnung. Auch wenn momentan keine weitergehenden Regelungen für Sanktionen im Falle einer Nichteinhaltung dieser Vorschriften festgelegt sind, so scheint uns dennoch eine Anpassung Ihrer Dokumente (im Rahmen der Kommunikation mit den Kunden) aus wettbewerbsrechtlichen Gründen für sinnvoll, da es sich hier um eine europaweite Regelung handelt. Marie-Céline Kick Arbeitsrecht Qualifikation einer Gehaltsmodifikation durch den Arbeitgeber als einseitiger Vertragsbruch Das französische Arbeitsrecht kennt neben der erst kürzlich eingeführten Auflösung des Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen, zwei Arten der Beendigung eines Arbeitsvertrages: die Eigenkündigung (démission) durch den Arbeitnehmer sowie die Entlassung (licenciement) seitens des Arbeitgebers. Diese beiden Arten der Beendigung ziehen unterschiedliche Konsequenzen nach sich: So hat der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf Entschädigung, wenn er entlassen wird und nicht, wenn er selbst kündigt. Gegenstand einer erst jetzt veröffentlichen Rechtsprechung des Revisionsgerichts (Cour de Cassation) ist der sogenannte prise d acte (schriftliche Feststellung) durch den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Vertragsverstößen durch den Arbeitgeber. Da dies zur Auflösung des Arbeitsvertrages mit den oben genannten Kon- sequenzen führt, muss bestimmt werden, ob sich der prise d acte als Entlassung oder Kündigung qualifiziert. Grundsätzlich gilt, dass eine Entlassung dann vorliegt, wenn die Verstöße als Kündigung ohne wichtigen Grund angesehen werden können, und eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers, wenn jene Verstöße als nicht hinreichend schwerwiegend einzustufen sind. Fortsetzung auf der Folgeseite >> 3

4 Fortsetzung Qualifikation einer Gehaltsmodifikation >> In der zuvor genannten Entscheidung des Revisionsgerichts wurde bestimmt, dass letztlich jede einseitige Änderung der Gehaltshöhe oder - struktur eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber (auch wenn diese zu einer Gehaltserhöhung führt) eine hinreichend schwerwiegende Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber darstellt und der darauf folgende prise d acte durch den Arbeitnehmer mithin als ungerechtfertigte Entlassung einzustufen ist. In der Folge steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf entsprechend (hohe) Entschädigungszahlungen zu. Jede Änderung der Gehaltshöhe und/oder - struktur, auch wenn diese zu einer Gehaltserhöhung führt sollte nur schriftlich im gegenseitigen Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen. Katja Eisenbacher (info@vz-sas.eu) Personalrecht Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfi ndung bei Vertragsaufl ösung Gesetzliche Regelung In Frankreich besteht im Falle einer Kündigung ein gesetzlich festgelegter Mindestanspruch auf eine Abfindungszahlung gemäß Artikel L Code du travail (französisches Arbeitsgesetzbuch). Voraussetzungen für den Anspruch auf die Abfindungszahlung sind zurzeit: ein unbefristeter Arbeitsvertrag, die Kündigung darf nicht in Folge von schwerem Fehlverhalten erfolgen, der Arbeitnehmer muss eine Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr aufweisen. Mit dem Gesetz Nr vom 25. Juni 2008 zur Modernisierung des Arbeitsmarktes gab es einige Änderungen im Bereich des Abfindungsanspruches. Die Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit wurde von zwei Jahren auf ein Jahr verkürzt. Zudem wird durch die Gesetzesänderung bei der Berechnung nicht mehr unterschieden, ob die Kündigung betriebsbedingt oder personenbedingt erfolgt ist. Durch die Gesetzesänderung wurde festgelegt, dass die Abfindung maximal ein Fünftel des Monatsgehalts pro Jahr der gesamten Betriebszugehörigkeit betragen darf. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren, erfolgt zudem ab dem elften Jahr jährlich ein Zuschlag von zwei Fünfzehnteln (2/15) pro Monatsgehalt. Die Abfindung wird auf der Basis des Bruttogehaltes, welches in der Zeit vor der Vertragsauflösung gezahlt wurde, kalkuliert. Je nach Vorteilhaftigkeit für den Arbeitnehmer kann entweder ein Zwölftel der letzten zwölf Monatsgehälter zu Grunde gelegt werden oder ein Drittel der letzten drei Monatsgehälter. 4 Individuelle oder tarifvertragliche Regelung Die meisten in Frankreich geltenden Tarifverträge sehen für den Fall einer Kündigung des Arbeitnehmers weitere und in der Regel günstigere Abfindungsansprüche als die gesetzlichen vor. Dies insbesondere für eine Kündigung aus persönlichen Gründen. Darüber hinaus können natürlich einzelvertraglich besondere Abfindungsansprüche geregelt werden, wobei diese wiederum im Regelfall günstiger ausfallen müssen als die tarifvertraglichen Regelungen; die einzelvertraglichen Ansprüche dürfen nicht über den gesetzlichen liegen. Vertragsaufl ösung im Einvernehmen Eine weitere Neuerung gab es durch die Ergänzung Nr. 4 vom 18. Mai 2009 zum ANI (Accord National Interprofessionel). Diese Ergänzung beschäftigt sich mit der sogenannten einvernehmlichen Vertragsauflösung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (eine einvernehmliche Vertragsauflösung ist hinsichtlich der juristischen und finanziellen Konsequenzen streng von einem Vergleich zu unterscheiden; letzterer setzt unabdingbar einen bereits bestehenden Konflikt (eingeleitetes Kündigungsverfahren, ausgesprochene aber noch nicht vollzogene Kündigung) voraus). Die Gesetzesergänzung präzisiert den Mindestanspruch auf Abfindung für diesen Fall der einvernehmlichen Vertragsaufhebung. Der hier vereinbarte Abfindungsanspruch muss mindestens so hoch sein wie, falls vorhanden, der im Tarifvertrag oder individuellen Arbeitsvertrag vorgesehene Abfindungsanspruch. In der Praxis stellt diese Regelung einige Arbeitgeber jedoch vor ein Anwendungsproblem: Viele Tarifverträge sehen unterschiedliche Abfindungssummen für personenbedingte beziehungsweise betriebsbedingte Kündigungen vor. An welchem Anspruch hat der Arbeitgeber sich im Falle einer einvernehmenden Vertragsauflösung also zu orientieren? Für den Fall, dass die tarifvertraglichen Ansprüche niedriger sind als der gesetzlich festgelegte Anspruch, muss der gesetzliche Anspruch herangezogen werden. Für den Fall, dass beide tarifvertraglichen Abfindungsansprüche über dem gesetzlichen liegen, ist der geringere der beiden als Maßstab heranzuziehen. Bis auf einige Ausnahmen, wie beispielsweise Freiberufler, Land- und Fortwirte und private Arbeitgeber unterliegen alle Arbeitgeber diesen gesetzlichen Regelungen. Achten Sie in diesem Zusammenhang auf eine klare Trennung zwischen der einvernehmlichen Vertragsauflösung und einem Vergleich. Aus einer einvernehmlichen Auflösung ergibt sich ein gesetzlich fixierter Abfindungsanspruch oder gegebenenfalls ein höherer tarifvertraglicher Abfindungsanspruch, falls das Unternehmen einem- Tarifvertrag unterliegt. Birte Nass (info@vz-sas.eu)

5 Personalrecht Gesetz zum illegalen Download von Dateien Risiko für Unternehmen Zum 12. Juni 2009 wurde das sogenannte Loi HADOPI veröffentlicht, ein Gesetz, das das illegale Herunterladen von Dateien aus dem Internet verhindern bzw. einschränken soll. Die speziell dafür eingerichtete Behörde HADOPI (Haute Autorité pour la Diffusion des Oeuvres et la Protection des Droits sur Internet) geht gegen Urheberrechtsverletzungen im Internet vor. Da das neue Gesetz vor allem auch die Sanktionierung für eine fehlende Einrichtung von Sicherheitsmaßnahmen vorsieht, die einen illegalen Download gegebenenfalls ermöglicht haben, sind somit auch die Unternehmen unmittelbar von diesem Gesetz betroffen. Sobald die Internetverbindung des Unternehmens für einen illegalen Download gedient hat, kann das Unternehmen zur Verantwortung gezogen werden. Vorgesehen ist eine Geldstrafe von bis zu 1500 Euro und/oder die Sperrung des Internetzugangs für eine Dauer von maximal einem Monat, Artikel R des Code de la propriété intellectuelle. Somit ist auch dem Arbeitgeber zu empfehlen, die Internetnutzung seiner Angestellten verstärkt zu kontrollieren und entsprechende Vorkehrungen zu treffen, die das illegale Herunterladen von Dateien verhindern. Die HADOPI soll in diesem Zusammenhang für Unternehmen eine Liste mit genauen Anweisungen herausgeben, die entsprechende Sicherheitsmaßnahmen vorschlagen. Bis jetzt wurde diese Liste jedoch noch nicht veröffentlicht, es bleibt abzuwarten, wie schnell die HADOPI zu Ergebnissen kommt. Schriftliche Regeln reduzieren das Risiko Bis dahin empfiehlt es sich in einem ersten Schritt zumindest eine klare schriftliche Anordnung zur Internetnutzung im Unternehmen durch das Personal herauszugeben, die die richtige und sinngemäße Nutzung des Internets vorschreiben. Die Internetverbindungen während der Arbeitszeit und alle auf dem Computer gespei- cherten Dokumente eines Angestellten können von dem Arbeitgeber jederzeit kontrolliert werden, auch in seiner Abwesenheit, solange sie nicht eindeutig als privat/persönlich gekennzeichnet sind. Ein Angestellter, der gegen eindeutig festgelegte Anordnungen zur Internetnutzung am Arbeitsplatz verstößt, kann im Einzelfall mit disziplinarischen Konsequenzen bis hin zur Entlassung rechnen. Sie sollten die internen Anweisungen/ Regeln bezüglich der Internetnutzung in Ihrem Unternehmen überprüfen und gegebenenfalls überarbeiten, um das Risiko eines illegalen Downloads durch Angestellte zu minimieren. Sobald seitens der HADOPI eine Liste mit entsprechenden Sicherheitsmaßnahmen veröffentlicht wird, empfiehlt sich eine erneute Überarbeitung. Clementine Lührs 5

6 Statistiken Gesetzlicher Mindestlohn (SMIC) ab Euro/Std. brutto Euro/monatlich brutto 9, ,00 Mietentwicklung 2011: Paris Gewerberäume (100 am ) 1. Quartal Quartal ,73 102,36 Wohnraum (100 am ) 1. Quartal Quartal ,70 119,17 Preisniveau Frankreich zum Vormonat zum Vorjahr Dezember +0,5% +1,8% Impressum Herausgeber Audit et Conseil V&Z Audit et Conseil S.A.S. au capital de euros 5, rue Denis Poisson, Paris, Frankreich Tel +33(0) , Fax +33(0) Internet Membre d Europe Fides GIE Accounting, Tax and Law in Europe Diese Mitteilungen des Cabinet V&Z Audit et Conseil S.A.S. geben lediglich allgemeine Auszüge aus dem französischen Steuer-, Wirtschafts-, und Arbeitsrecht wieder. Sie stellen weder eine allgemeine Beratung oder Empfehlung dar, noch liegt ihnen ein rechtsgeschäftlicher Wille zugrunde; sie können eine persönliche Beratung nicht ersetzen. Von daher übernehmen wir hierfür keine Haftung. Trotz größter Sorgfalt bei der Bestimmung des Inhalts sowie der Redaktion dieser Mitteilungen übernehmen wir für deren Richtigkeit und Vollständigkeit keine Gewähr. Für Rückfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Tel: + 33 (0) info@vz-sas.eu Im Internet fi nden Sie die V&Z Mitteilungen unter Sie können den Bezug per Mail jederzeit kündigen. Nutzen Sie hierfür bitte folgenden Link: mitteilungen@vz-sas.eu. V&Z Audit et Conseil S.A.S., Änderungen vorbehalten. V&Z Mitteilungen erscheint monatlich.