Bundesarbeitsgericht vom 6. September AZR 722/06

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1 Newsletter Bundesarbeitsgericht vom 6. September AZR 722/06 Verzicht auf Kündigungsschutzklage Die Klägerin war seit 1998 bei der Beklagten, die eine Drogerie betreibt, als Verkäuferin/Kassiererin in Teilzeit angestellt. Ihre monatliche Bruttovergütung betrug 456,-. Am wurde festgestellt, dass die Tageseinnahmen der beiden letzten Tage aus dem Tresor verschwunden waren. Nachdem eine mehrstündige Befragung der drei Mitarbeiterinnen, die in der fraglichen Zeit den Tresorschlüssel in Besitz hatten, den Tathergang nicht aufgeklärt hatte, kündigte die Beklagte allen drei Mitarbeiterinnen fristlos. Gegenüber der Klägerin wurde die Kündigung auf einem Formular ausgesprochen, in dem es im Anschluss an die Kündigungserklärung heißt: Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet. Diese Erklärung wurde von der Klägerin unterzeichnet und von der Beklagten gegengezeichnet. Die Klägerin hat bestritten, für das Verschwinden der Tageseinnahmen verantwortlich zu sein. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Klageverzicht sei wirksam. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. Der Klageverzicht war nach 307 BGB unwirksam. Für eine Kündigung wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung der Klägerin lagen keine hinreichenden Gründe im Sinne von 626 BGB vor. Nach 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Durch einen solchen Klageverzicht wird von der gesetzlichen Regelung des 4 Satz 1 KSchG abgewichen; ohne Gegenleistung benachteiligt ein solcher formularmäßiger Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen. Newsletter Q4/2007 1

2 Fazit und Kommentar: Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist höchst brisant und für Arbeitgeber höchst riskant. Bislang bestanden keine Bedenken gegen die Wirksamkeit eines Klageverzichtes, auch bedurfte es keiner Gegenleistung. Was ist eine angemessene Gegenleistung, die das Bundesarbeitsgericht fordert? Sicherlich die Zahlung einer Abfindung, aber genügt auch ein Verzicht auf Erstattung einer Strafanzeige, ein gutes Zeugnis oder eine Freistellung während der Kündigungsfrist? Eine Abfindung als angemessene Abfindung zu verlangen, stößt auf systematische Bedenken. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein sog. Bestandsschutzgesetz und kein Abfindungsgesetz. Es besteht keine Pflicht des Arbeitgebers auf Zahlung einer Abfindung, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. In der Praxis werden Abfindungen zwar sehr häufig gezahlt, aber nur deswegen, um sich des Risikos zu entledigen, dass sich die ausgesprochene Kündigung als unwirksam entpuppen könnte. Die Arbeitsgerichte können grundsätzlich nicht entscheiden, dass das Arbeitsverhältnis unter Zahlung einer Abfindung beendet wird. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat zur Folge, dass im Streitfall die Arbeitsgerichte darüber entscheiden werden, ob eine Gegenleistung angemessen ist oder nicht. Wird jetzt als angemessene Gegenleistung eine Abfindung verlangt oder eine Abfindung auf ihre Angemessenheit hin überprüft, so würde indirekt die Kündigungssystematik unterlaufen. Das Urteil ist für die Praxis von großer Bedeutung. Es gilt ab sofort: Etwas muss sein. Wie viel, ist unklar. Nichts ist sicher zu wenig, ein wenig sollte aber genügen. Es darf nicht der Anschein entstehen, dass der Arbeitnehmer über den Tisch gezogen wurde, wie es in dem Fall gewesen ist, über den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte. Der Arbeitgeber hatte dort (vermutlich) die Arbeitnehmerin stark unter Druck gesetzt, die aus Angst heraus, ihre Unschuld nicht beweisen zu können, den Klageverzicht unterzeichnet hat. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist im Ergebnis sicherlich richtig, leider führt sie in der Praxis jedoch zu Rechtsunsicherheit. Silke Ruttkamp Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Partnerin Newsletter Q4/2007 2

3 Bundesarbeitsgericht vom 26. September AZR 568/06 Anspruch auf Sonderzahlung aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes Zur Bewältigung einer Unternehmenskrise war eine Vielzahl von Beschäftigten im Jahr 2001 bereit, durch Änderungsvertrag einer Verlängerung der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Lohnsenkung zuzustimmen. Der Kläger verweigerte, wie 50 andere Arbeitnehmer auch, eine entsprechende Vertragsänderung. Die Beklagte bot nunmehr denjenigen Beschäftigten, die der Vertragsänderung zugestimmt hatten, eine weitere Vertragsänderung an. Diese zweite Ergänzung sah die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2003 vor sowie unter Widerrufsvorbehalt auch für die Folgejahre. Der Kläger erhob ebenfalls Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes und klagte dies nach erfolglosen außergerichtlichen Bemühungen ein. Der Klage wurde in allen Instanzen stattgegeben. Gewährt der Arbeitgeber eine Sonderzahlung an eine Vielzahl von Arbeitnehmer, hat er den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dies bedeutet vor allem, dass die Nichtgewährung der Leistung gegenüber einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern einer sachlichen Rechtfertigung bedarf. Ob ein sachlicher Grund, der eine differenzierte Behandlung rechtfertigt, vorliegt, hängt vom Zweck ab, der mit der gewährten Leistung verfolgt wird. Vorliegend hat der Arbeitgeber argumentiert, dass die gewährte Leistung Weihnachtsgeld als freiwillige Sonderzahlung den Zweck verfolge, ein unterschiedliches Lohnniveau innerhalb des Betriebs auszugleichen. Der 10. Senat stellte in der Entscheidung klar, dass der vom Arbeitgeber mit der gewährten Leistung verfolgte Zweck auch tatsächlich erreichbar sein muss. Dieser Umstand war aufgrund der weiteren in der Zusage enthaltenen Voraussetzungen und Bedingungen, aus denen sich ergibt, dass auch andere Zwecke als eine finanzielle Kompensation erreicht werden solle, nicht gegeben, woraus der Senat eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes ableitete. Newsletter Q4/2007 3

4 Fazit und Kommentar: Die Entscheidung macht erneut deutlich, dass Arbeitgeber nicht nur in Krisenfällen rechtzeitig anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen sollten. Viel zu oft wird auch bei der Gewährung von Leistungen der rechtliche Rahmen außer Acht gelassen. Die Entscheidung verdient Zustimmung. Die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmergruppen darf nicht willkürlich geschehen. Marcus Portz Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Partner Bundessarbeitsgericht vom 27. September AZR 889/06 Die Übernahme eines Teils eines Auftrags stellt keinen Betriebsübergang dar, wenn nicht die Identität der wirtschaftlichen Einheit erhalten bleibt Die S-GmbH betreibt eine Mülldeponie. Manuelle Müllsortierarbeiten hatte sie per Sortierauftrag an die SD-GmbH gegeben, bei der 115 Arbeitnehmer beschäftigt waren, unter anderen der Kläger. Im März 2004 vereinbarte man eine Änderung des Sortierauftrages. Fortan wurde die von der SD-GmbH zu bewältigende Müllmenge um 50% reduziert. Gleichzeitig wurden die anderen 50% manueller Sortierarbeiten an die D- GmbH vergeben. Die beiden beauftragten Gesellschaften führten die Arbeiten in einer Frühschicht (SD- GmbH) und einer Spätschicht (D-GmbH) durch. Nachdem die SD-GmbH wenige Monate später Insolvenz anmeldete und u.a. der Kläger durch den Insolvenzverwalter eine Kündigung erhielt, legte der Kläger Kündigungsschutzklage ein und berief sich im arbeitsgerichtlichen Verfahren mit einem entsprechenden Feststellungsantrag auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit der D-GmbH, mit der Begründung, sein Arbeitsverhältnis sei auf die D-GmbH übergegangen. Letztere hatte Einstellung der Betriebstätigkeit der SD-GmbH auch die dort zuletzt bearbeiteten 50% Sortiertätigkeit übernommen. Die Klage hatte in allen drei Instanzen keinen Erfolg. Ein Betriebsübergang liegt nur bei Identität der übergehenden organisatorischen Einheit vor. Die bloße Auftragsnachfolge reicht nicht aus, um den Tatbestand eines Betriebsübergangs zu begründen. Es fehlt regelmäßig am Fortbestehen der Identität der wirtschaftlichen Einheit. Newsletter Q4/2007 4

5 Fazit und Kommentar: Das heikle Thema Betriebsübergang lässt das Bundesarbeitsgericht nicht los. Im vorliegenden Fall verneinte das Gericht das Vorliegen eines Betriebsübergangs mangels wirtschaftlicher Identität. Gleichwohl bleibt die Auftragsnachfolge stets ein arbeitsrechtliches Minenfeld. Es muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob ein Betriebsübergang vorliegt. In Anbetracht der Entscheidungsvielfalt des Bundesarbeitsgerichts stellt das Thema für Unternehmen immer wieder aufs Neue ein heikles Unterfangen dar. Marcus Portz Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Partner Bundesarbeitsgericht vom 14. August AZR 943/06 Anspruch auf Gleichbehandlung geschlechtsbezogene Benachteiligung einer weiblichen Lehrkraft Die Klägerin ist bei einem Verein, der eine private Sonderschule unterhält und an der 90% der Schüler Jungen sind, als Lehrkraft angestellt. Neben ihr unterrichten dort noch eine weitere Frau und vier Männer. Der Arbeitsvertrag des Schulleiters enthält (anders als der der Klägerin) die Gewährung sog. beamtenähnlicher Leistungen wie Versorgungs- und Beihilfeleistungen, Reise- und Umzugskostenerstattungen, während mit den übrigen Lehrkräften (bis auf einem, der Beamter des Landes Niedersachsen ist) arbeitsvertraglich die Geltung des BAT vereinbart wurde. Nachdem zwei männliche Lehrkräfte mitteilten, sie würden zu Beginn des neuen Schuljahres die Sonderschule verlassen und wegen der besseren finanziellen Situation auf eine staatliche Schule wechseln wollen, schloss der beklagte Verein mit ihnen ebenfalls beamtenähnliche Dienstverträge ab. Die Klägerin begehrte daraufhin ebenfalls den Abschluss eines beamtenähnlichen Arbeitsvertrags entsprechend dem ihrer beiden männlichen Kollegen. Dies wurde jedoch mit der Begründung abgelehnt, dass zum einen aus Kostengründen keine weiteren beamtenähnlichen Verträge vereinbart werden könnten, zum anderen sei aufgrund des an der Schule bestehenden überwiegenden Jungenanteils der Schüler ein erhöhter Bedarf an männlichen Lehrkräften gegeben. Das Arbeitsgericht Oldenburg und das Landesarbeitsgericht Niedersachen wiesen die Klage ab. Auf die Revision der Klägerin hob das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidungen auf und gab der Klage statt. Newsletter Q4/2007 5

6 Die unterschiedliche Behandlung der Klägerin bei der Gewährung beamtenähnlicher Leistungen ist nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Der beklagte Verein kann sich zur Rechtfertigung der Bevorzugung der beiden männlichen Lehrkräfte nicht auf bestehende finanzielle Engpässe berufen, da damit keine adäquate Erklärung darüber vorliegt, weshalb die Klägerin nicht einmal in die Auswahl miteinbezogen wurde. Daneben rechtfertigt es auch der hohe Jungenanteil an der Schule nicht, bei der gebotenen Auswahlentscheidung ausschließlich auf das männliche Geschlecht abzustellen. Der Fall stammt noch aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das Bundesarbeitsgericht hat sich zur Begründung seiner Entscheidung auf das in dem damals geltenden 611 a BGB enthaltenen Verbot der Geschlechterdiskriminierung berufen. Fazit und Kommentar: Auch bei Anwendung der Vorschriften des vor etwa einem Jahr in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gelangt man zu keiner anderen rechtlichen Bewertung des Sachverhalts. Die Überlegungen, welche das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit dem früheren Verbot der geschlechtsbezogenen Benachteilung aus 611a BGB angestellt hat, lassen sich ohne weiteres auf die neue Rechtslage übertragen. Tanja Djurovic Rechtsanwältin LAG Bremen vom 17. Juli Sa 49/07 Volle Wechselschichtzulage für Teilzeitkräfte Die Klägerin war bei der Beklagten als Krankenschwester, zuletzt in Teilzeit mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt. Wie auch schon zuvor, arbeitet die Klägerin in ständiger Wechselschicht. Nach Ablösung des BAT durch den TVöD kürzte die Beklagte die Wechselschichtzulage, welche die Klägerin zuvor auf Grundlage des 33 a Abs. 1 BAT und jetzt nach 8 Abs. 5 TVöD erhalten hatte unter Berufung auf 24 Abs. 2 TVöD, der bestimmt, dass soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist Teilzeitbeschäftigte das Tabellenentgelt ( 15) und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang erhalten, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Seitdem erhält die Klägerin nur noch eine monatliche Wechselschichtzulage in Höhe von 26,25 Euro anstatt in Höhe von 102,26. Die Beklagte rechtfertigte die Kürzung damit, dass sich die Tarifvertragsparteien bewusst zu einer anteiligen Gewährung verständigt hätten. Die Klägerin verlangte von der Beklagten die Weiterzahlung der ungekürzten Wechselschichtzulage. Newsletter Q4/2007 6

7 Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven gab der Klage überwiegend statt und stellte fest, dass sofern die Voraussetzungen des 8 Abs. 5 TVöD vorlägen, die Beklagte zur vollständigen Zahlung der Wechselschichtzulage an die Klägerin verpflichtet ist. Hiergegen wandte sich die Beklagte erfolglos im Rahmen der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Bremen, die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde jedoch zugelassen. Obwohl das Landesarbeitsgericht in der nach 8 Abs. 5 TVöD gewährten Wechselschichtzulage grundsätzlich einen sonstigen Entgeltbestandteil in Sinne von 24 Abs. 2 TVöD sah, hielt es die Kürzung wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot des 4 Abs. 1 TzBfG für unzulässig. Nach dieser Norm darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Diese liegen aber nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts aber hier nicht vor, da 8 Abs. 5 TVöD nicht auf eine unterschiedliche Belastung abstellt. Voraussetzung für die Entstehung des Anspruchs auf die Zulage ist lediglich, dass der Angestellte dienstplanmäßig regelmäßig in Wechselschicht arbeitet, unerheblich ist jedoch, wie viele Stunden dabei innerhalb der Schicht anfallen. Der generellen Belastung, zu deren Ausgleich die Wechselschichtzulage gewährt wird, ist ein Arbeitnehmer als Teilzeitkraft in gleicher Weise ausgesetzt, wie eine Vollzeitkraft. Aus diesem Grund ist die Wechselschichtzulage in voller Höhe auch an teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu bezahlen. Würde sie entsprechend der Arbeitszeit nach 24 Abs. 2 TVöD gekürzt werden dürfen, läge einer Benachteiligung allein wegen der Teilzeitarbeit vor, die nach dem TzBfG verboten ist. Fazit und Kommentar: Das Landesarbeitsgericht Bremen bestätigt mit dieser Entscheidung die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die unter der Geltung des BAT entwickelt wurde. Das Bundesarbeitsgericht entschied bereits im Jahre 1993, dass die Wechselschichtzulage als rein tätigkeitsabhängige Zulage sowohl Vollzeit- wie auch Teilzeitkräften in voller Höhe zustehen muss, weil die zusätzliche Belastung der Wechselschicht bei Teilzeitbeschäftigten genauso vorhanden ist, wie bei Vollzeitbeschäftigten. Tanja Djurovic Rechtsanwältin R P O Rechtsanwälte Im Mediapark Köln Telefon Telefax info@rpo-rechtsanwaelte.de Internet Newsletter Q4/2007 7