Warum Diversity Management ein personelles Gegenwartskonzept ist

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1 Warum Diversity Management ein personelles Gegenwartskonzept ist Kurzvorstellung rebequa Fokus: Gender Diversity Best-Practice Leonora Fricker, Programmleitung rebequa Diversity-Roundtable Zürich, den Copyright 2012, rebequa, healthpro Hotline (0211) info@rebequa.de - Alle Rechte vorbehalten. Alle gewerblichen Schutzrechte und Urheberrechte an diesen Unterlagen stehen der healthpro, Düsseldorf zu. Eine Vervielfältigung oder Nutzung zu eigenen Zwecken ist untersagt.

2 1 Kurzvorstellung rebequa 2

3 rebequa im Überblick rebequa steht für Regionale Beratung und Qualifizierung Bundesweites Angebot von kostenfreien Erst-Beratungen im Bereich betriebliches Demographiemanagements Aufzeigen von regional-demographischen Perspektiven Qualifizierung und Vermittlung von 800 Beratern/innen Demographie-Berater Diversity-Coach Initiiert 2005 von Unternehmensberatung healthpro und gefördert von Landes- und Bundesministerien mit Mitteln aus dem ESF-Sozialfond von Kunden aus kleinen, mittleren und großen Unternehmen 3

4 Portrait Demographie-Berater sensibilisieren Unternehmen und Einrichtungen präsentieren das Thema im Unternehmen führen Erstanalysen und Personalstrukturanalysen durch vermitteln an weiterführende Organisationen und Netzwerkpartner leiten erste Maßnahmen ein und unterstützen bei der Umsetzung tragen Thematik in die Öffentlichkeit Marco M. Reich, Demographie-Berater und Leiter Personalentwicklung bei der ZF Friedrichshafen AG Der demographische Wandel fordert von allen Unternehmen ein massives Umdenken. Während die Belegschaften älter werden, ist zugleich lebenslanges Lernen gefragt. 9

5 Diversity-Coaching Beratung und Prozessbegleitung bei Ein- und Durchführung eines Diversity-Managements Beratung insbesondere im Bereich Unternehmenskultur, Rekruting und Personalentwicklung Durchführung von Diversity-Audit und Workshops Etablierung von Kennzahlen und Definition von quantitativen Zielgrößen Messung der Erfolge anhand Diversity-Scorecard Etablierung eines Diversity-Reportings Reinhard Benz, Diversity-Coach und Leiter Gesundheitsund Familienmanagement bei der Rücker AG, Wiesbaden Als Diversity Coach optimiere ich die Integration der ausländischen Mitrabeiter und kümmere mich in erster Linie um deren Wohlfühlfaktor. 10

6 Was die Presse über rebequa sagt Deutschland hat einen neuen Beruf erfunden: Demographie-Berater (Les Echos, 2008) Vielen Unternehmen ist durch Demographie-Berater erst in diesen Wochen klar geworden, wie gefährlich ihr innerbetrieblicher Altersaufbau ist und wie wenig sie auf die zunehmende Alterung der Belegschaft eingestellt sind. (FAZ, 2010) Aufgestiegen zum Demographie-Berater (karriereführer hochschulen, 2012) 12

7 2 Fokus: Gender Diversity 4

8 Kaum Bevölkerungswachstum wegen sehr niedriger Geburtenrate Durchschnittliche Kinderzahl pro Frau ,1 Warum Diversity Management ein Erhalt der Bevölkerung 1,5 15 Quelle: Eurostat, Fertilitätsraten von ausgesuchter Nationen, Abruf am Grafik: healthpro

9 Die Schweiz ist Gewinner bei der Zuwanderung aus dem Ausland Wanderungssaldo in Prozent zur Bevölkerung Warum Diversity Management ein 16 Quelle: Eurostat, Wanderungssaldo in Prozent zur Bevölkerung und eigene Berechnungen, Abruf am , Grafik: healthpro

10 Mehr Ältere als Jüngere in der Schweiz Anteil von jungen und alten Menschen an der Erwerbsbevölkerung im Jahr ,3 40, Jünger als 20 Jahre Älter als 60 Jahre 10 0 Deutschland Frankreich Schweden UK Schweiz 17 Quelle: Eurostat, Jugendlastenquote,im Vergleich zur Altenlastenquote im Jahr 2010, Abruf am Grafik: healthpro %

11 Nur jede dritte Frau im Alter von Jahren arbeitet in der Schweiz in Vollzeit Anteil von Frauen in Vollzeit im Alter von Jahren im Jahr Deutschland Frankreich Schweden UK Schweiz 10 0 UK Schweiz Deutschland Frankreich Schweden 18 Quelle: Eurostat, Anteil von Frauen in Vollzeit im Alter von Jahren im Jahr 2010, Abruf am Grafik: healthpro %

12 Jüngste Generation von Frauen in der Schweiz gleich gut qualifiziert wie Männer Personen mit Tertiärschulabschluß (Hochschulen) nach Geschlecht und Altersgruppen in 2011, in % 35,0 31,3 29,8 30,0 25,0 Quelle: Bundesamt für Statistik, SAKE, 2011 % 20,0 15,0 10,0 5,0 0, Jahre Jahre Jahre Jahre Frauen Männer 19

13 Ungleichbezahlung von weiblichen Top-Führungsund Fachkräften in der Schweiz Bruttolöhne nach Kaderstellung und Geschlecht im Kanton Zürich, > Je höher die Position, desto größer die Benachteiligung von Frauen Frauen Männer Oberes Kader Mittleres Kader Unteres Kader Unterstes Kader Ohne Kaderfunktion 17 Quelle: Statistisches Amt des Kanton Zürich, BFS, Lohnstrukturerhebung Grafik: healthpro Monatlicher Bruttolohn in Franken

14 Diversity = Frauenförderung Ergebnisse einer Befragung von 21 internationalen Großkonzernen 95 % der Diversity & Inclusion Programme fokussieren die Dimension Frauen 20 Quelle: Studie Roland Berger: Diversity & Inclusion eine betriebswirtschaftliche Investition, Hamburg, Juli 2012

15 Frauen in Top-Positionen eine Randerscheinung Beteiligung von Frauen in % in deutschen Unternehmen, 2011 Quelle: DIW Wochenbericht Nr , Managerinnen-Barometer: Unternehmen Top-200-Unternehmen (ohne Finanzsektor) Vorstand 3% Aufsichtsrat 11,9% Staatsunternehmen (z.b. Deutsche Bahn AG) Vorstand 8,2% Aufsichtsrat 11,7% Trotz Förderung: Frauen sind an wesentlichen Entscheidungsprozessen in Großunternehmen kaum beteiligt 21

16 Top-Positionen kaum von Frauen besetzt Anteil in Vorständen in Deutschland, in % Quelle: DIW, * ohne Finanzsektor Trotz Selbstverpflichtung der Wirtschaft seit 2001: Frauen weiterhin kaum in Führungspositionen 22

17 Frauen in Top-Positionen sind die Ausnahme Frauenanteil in höchsten Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen in Europa 2011 in % Quelle: DIW Wochenbericht Nr , Managerinnen-Barometer: Unternehmen >> Schweiz und Deutschland im Mittelfeld, Österreich, Italien und Portugal auf den hintersten Plätzen 23

18 Männliche Monokulturen verhindert Chancengleichheit 24 Quelle: Vorstand der Volkswagen Aktiengesellschaft

19 Frauen führen vorsichtiger aber erfolgreicher Untersuchung von 2400 Unternehmen (Marktkapitalisierung > 10 Mrd. USD) mit Frauen in GF-Leitung seit 2005 Quelle: Gender Diversity and the Impact on Corporate Performance, Credit Suiesse, August 2012 Frauen in Top-Positionen machen Unternehmen erfolgreicher - vor allem in der Baisse-Phase 25

20 3 Good-Practice 14

21 Strategien für mehr Frauen an der Spitze Empfehlungen des Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung Quelle: DIW Wochenbericht Nr , Managerinnen-Barometer: Unternehmen Erhöhung des Anteils der Frauen in Führungspositionen als zentrales Unternehmensziel verankern Erstellung eines verbindlichen Zeitplanes mit konkreten Ziel- und Zeitgrößen Transparenz bei der Besetzung von TOP-Positionen und Gehältern und sonstigen Vergütungen Einbezug von Frauen in die Karriereförderung bei der Personalentwicklung Öffnung der Unternehmenskultur für Frauen und deren Lebenswirklichkeiten 26

22 Betriebliche Gute-Praxis-Beispiele Quelle: DIW Wochenbericht Nr , Managerinnen-Barometer: Unternehmen Henkel AG & Co. KGaA Elternzeitpass, begleitet Mitarbeiterinnen während der Elternzeit und organisiert regelmäßige Treffen Fraport AG - Tandem von qualifizierter Mitarbeiterin mit TOP-Führungskraft - Etablierung eines Väter-Netzwerkes Merck KGaA Organisation von Ferienangeboten 27

23 Gesellschaftliches Gute-Praxis-Beispiel Healthcare Frauen e.v. Quelle: DIW Wochenbericht Nr , Managerinnen-Barometer: Unternehmen Netzwerk für weibliche Führungskräfte im Gesundheitswesen 40 Frauen in Top-Positionen unterstützen weibliche Nachwuchskräfte Mentoringprogramm: Mentorin und Mentee treffen sich monatlich während eines Jahres und arbeiten zusammen Aufnahme von Mentee durch Bewerbung 28

24 Gesellschaftliches Gute-Praxis-Beispiel Building on Diversity, GE Capital Quelle: DIW Wochenbericht Nr , Managerinnen-Barometer: Unternehmen Sponsoring und Durchführung von öffentlichen Seminaren zum beruflichen Wiedereinstieg für berufstätige Mütter 3 Wochenendseminare in Berlin, Düsseldorf und München Teilnahmegebühr von 100 Euro inkl. Trainingsunterlagen, Verpflegung und eine Hotel-Übernachtung Erörterung von Berufssituationen und -fragestellungen in der Gruppe 29

25 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Informationen zur Demographie-Beratung: Informationen zur Qualifizierung zum/zur "Demographie-Berater/in" und "Diversity-Coach": rebequa - Regionale Beratung und Qualifizierung Citadellstr Düsseldorf Fon (0211) Fax (0211) info@rebequa.de - rebequa.de 30