Ganzheitliches Kompetenzmanagement

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1 Ganzheitliches Kompetenzmanagement 1

2 Einführung Ganzheitliches Kompetenzmanagement unterstützt den effektiven Einsatz von Lernprogrammen und Lehrgangsmodulen und gewährleistet die effiziente, an den Unternehmenszielen ausgerichtete Qualifizierung der Mitarbeiter. Es trägt zu Transparenz und langfristiger Steuerung der im Unternehmen benötigten Kompetenzen bei. In Großbritannien haben laut einer Studie des britischen Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) 60 Prozent der Organisationen ein Kompetenzmanagementsystem installiert. Von den restlichen 40 Prozent plant die Hälfte die Einführung in naher Zukunft. Trotz des offensichtlichen praktischen Nutzens von Kompetenzmanagementsystemen für die Professionalisierung der Personalarbeit ist in Deutschland Kompetenzmanagement noch vorwiegend ein Thema der wissenschaftlichen Diskussion. Um Kompetenzmanagementsysteme effizient in die betriebliche Praxis zu integrieren, hat Festo einen flexiblen computergestützten Beratungsansatz entwickelt. Merkmale des Ansatzes und Erfahrungen damit werden in diesem Beitrag vorgestellt. Das Unternehmen Festo 1925 wurde Festo in Esslingen am Neckar als Familienunternehmen gegründet. Heute ist Festo einer der führenden Hersteller pneumatischer und elektrischer Automatisierungstechnik weltweit Mitarbeiter in 56 internationalen Landesgesellschaften stellen sicher, dass über Kunden kompetente Beratung sowie professionellen Service und Support erhalten. Schon 1960 hat Festo begonnen, seinen Bildungsbereich aufzubauen. Heute ist die Festo Didactic mit ihrem Beratungs- und Qualifizierungsangebot weltweit präsent. Die Business Unit Training and Consulting verfügt über langjährige Erfahrung im Bereich der beruflichen Weiterbildung und Prozessoptimierung. In über 56 Ländern wurden gemeinsam mit den Kunden Veränderungsprozesse erfolgreich gestaltet und implementiert. Alle Konzepte und Methoden, die in Beratungs- und Qualifizierungsprojekten eingesetzt werden, sind im Unternehmen Festo eingeführt, erprobt und werden kontinuierlich weiterentwickelt. Erfahrene Trainer und Berater tragen mit maßgeschneiderten Lösungen nachhaltig und nachweisbar zum Erfolg der Kunden bei. Warum Kompetenzmanagement Eine Anforderung, der sich heutzutage viele Unternehmen stellen müssen, besteht darin, hohe Innovationsraten bei gleichzeitig hoher Produktivität zu realisieren. Die rasante Entwicklung und die tief greifenden Veränderungen sind nur mit hoch motiviertem und qualifiziertem Personal erfolgreich zu bewältigen. Die Entwicklungs- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter wird zum strategischen Wettbewerbsfaktor und muss genauso gemessen, in ihren Veränderungen erfasst und strategisch ausgerichtet werden wie andere Produktionsfaktoren. Hierfür ist die Einführung eines Kompetenzmanagementsystems ein bewährter Weg. Führungskräfte erhalten ein Bild vom Kompetenzportfolio ihres Bereichs. Die Transparenz des Kompetenzbestandes erlaubt eine verlässliche Prognose über zukünftige Personalbedarfe und mögliche Lücken bzw. Risiken, die man durch Personalbeschaffung oder Personalentwicklung schließen kann. Stellenbesetzungen, Karrierepfade, Nachfolgeplanungen können gezielt gestaltet werden. Weiterbildungsmaßnahmen lassen sich exakt auf 2

3 das Kompetenzniveau der Mitarbeiter zuschneiden. Strategisch relevante Kompetenzen können entsprechend den aktuellen und zukünftigen Anforderungen entwickelt werden. Die Durchgängigkeit eines ganzheitlichen Kompetenzmanagementsystems führt zu Synergien in den Personalprozessen und spart so Kosten im HR-Bereich. Das Kompetenzmanagementsystem von Festo In der Fachliteratur findet sich eine Modell- und Konzeptvielfalt zu Kompetenzen und Kompetenzclustern. Festo hat sich aufgrund der jahrelangen Erfahrung im Industriesektor für ein Kompetenzmodell entschieden, das die folgenden Kategorien umfasst: Basiskompetenz Fachkompetenz Querschnittskompetenzen: o Methodenkompetenz o Sozialkompetenz o Selbstkompetenz Das Modell ist flexibel anpassbar an die vorhandenen Systeme und Begrifflichkeiten in den jeweiligen Unternehmen. So wurde z.b. in einigen Beratungsprojekten auf die Beschreibung von Basiskompetenzen bzw. die Kategorie Selbstkompetenz verzichtet. Kompetenz wird als Anforderung verstanden, die gebraucht wird, um eine spezifische Handlung selbständig und erfolgreich ausführen zu können. Kompetenz verknüpft Wissen, Fertigkeiten und Verhalten und hat immer einen Handlungsbezug. Die Schwierigkeit bei der Definition von Kompetenzen ist der richtige Zuschnitt. Wird die Kompetenz zu kleinteilig formuliert, wird ein Kompetenzmanagementsystem überfrachtet und bürokratisch. Wird die Kompetenz zu grob gewählt, fehlt die spezifische Aussagekraft. Basiskompetenz Basiskompetenz ist definiert als Kompetenz, die ein Arbeitnehmer haben muss, um Zugang zum Arbeitsmarkt zu erhalten (employability). In einigen Fällen können Basiskompetenzen in der Schule erworben werden, z.b. das Schreiben und Lesen der deutschen Sprache. In anderen Fällen ist eine Basiskompetenz eine Fähigkeit, die Arbeitgeber von einem Mitarbeiter erwarten, wie z.b. Computerkenntnisse oder Führerschein. Fachkompetenz Als Fachkompetenz wird die Fähigkeit und Bereitschaft verstanden, berufstypische Aufgaben und Sachverhalte den gegebenen Anforderungen gemäß fachgerecht, selbständig und eigenverantwortlich zu bewältigen. Zur Fachkompetenz gehören: fachliche Fertigkeiten und Kenntnisse, Erfahrungen, Verständnis fachspezifischer Fragestellungen und Zusammenhänge sowie die Fähigkeit, fachliche Probleme einwandfrei und zielgerecht zu lösen. Querschnittskompetenz Zu den Querschnittskompetenzen gehören die Cluster Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Selbstkompetenz. Methodenkompetenz ist definiert als die Kompetenz, spezifische Konzepte und Instrumente zur zielorientierten und anforderungsgerechten Analyse und Bearbeitung von Problemstellungen und Aufgaben einsetzen zu können. Sie beinhaltet Kompetenzen wie Problemlösungsfähigkeit und Arbeitsplanung. Diese Kompetenzen stehen in Zusammenhang mit dem Verhalten in der Arbeitswelt. Das Cluster Sozialkompetenz umfasst Kompetenzen wie Konflikt- oder Teamfähigkeit. Diese Kompetenzen beziehen sich auf die zwischenmenschliche Kommunikation und das Miteinander. Das Cluster Selbstkompetenz besteht aus Kompetenzen wie 3

4 Stressmanagement und Durchsetzungsfähigkeit. Diese Kompetenzen beschreiben die Fähigkeit des Individuums, sich selbst zu realisieren. Bausteine eines ganzheitlichen Kompetenzmanagementsystems Ziel der Einführung eines Kompetenzmanagementsystems ist die Identifikation, Erhebung und die Entwicklung individueller und übergreifender Kompetenzen, die für die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens strategisch relevant sind. Ein Kompetenzmanagementsystem gliedert sich in die vier Bausteine: Kompetenzmapping, Kompetenzdefinition, Kompetenzerfassung und Kompetenzentwicklung. Jeder dieser Bausteine kann auch einzeln implementiert werden. Kompetenzmapping Abb.1: Die vier Perspektiven von Kompetenzmapping Kompetenzmapping ist ein wichtiger Schritt zu einem erfolgreichen Kompetenzmanagement. Die Unternehmensstrategie, zentrale Geschäftsfelder, ausgewählte Wertschöpfungsprozesse, Produkte, Dienstleistungen und Technologien werden hinsichtlich relevanter Kompetenzfelder analysiert. Darüber hinaus werden Best Performer im Sinne einer Benchmark betrachtet. Aus den Ergebnissen dieser Analyse erfolgt die Ableitung strategisch relevanter Kompetenzen. Ein Unternehmen möchte z.b. seine Qualität steigern. Dann könnte die Kompetenz Qualitätssicherung als Querschnittskompetenz in alle relevanten Jobprofile integriert werden. Kompetenzdefinition Abb. 2: IT-Unterstützung bei der Erstellung eines Kompetenzprofils Nachdem im Kompetenzmapping eine Landkarte der Kompetenzen erstellt wurde, wird jetzt für jede Funktion/Stelle ein Soll-Profil entwickelt, das aus fachlichen und fachübergreifenden Kompetenzen zusammengesetzt wird. Der Competence Manager, eine benutzerfreundliche Software, unterstützt die Arbeit durch eine grafische Darstellung der Soll-Profile. Definition und Beschreibung eines Soll- Profils können so leicht modifiziert und an den Bedarf des Kunden angepasst werden. In einem unternehmensspezifischen Kompetenzkatalog werden Soll-Kompetenzen und Soll-Profile gruppiert und nach Wertschöpfungsprozessen, Geschäftsfeldern oder anderen Kriterien gegliedert. Voraussetzung für den Aufbau eines Kompetenzmanagementsystems ist ein System der Kompetenzmessung und -bewertung. Standardmäßig beinhaltet der Competence Manager eine mehrstufige Skalierung der Kompetenzen, die an andere Bewertungsverfahren von Unternehmen angepasst werden kann. Die Basiskompetenzen werden binär erfasst, also mit den 4

5 Ausprägungen vorhanden oder nicht vorhanden. Die Querschnittskompetenzen werden in einer vierstufigen Bewertungsskala erhoben. Für die Fachkompetenzen wird eine zusätzliche Unterscheidung in eine theoretische (Wissen und Kenntnisse) und eine praktische Ausprägung (praktische Fertigkeiten) vorgenommen. Zur Visualisierung wird das Soll-Niveau in eine Matrix eingetragen: Abb. 4: Visualisierung eines Soll-Ist-Kompetenzvergleichs Standardisierte Tests zur Erfassung der Ist-Kompetenzen können leicht integriert und online durchgeführt werden. Eine Visualisierung der Ergebnisse schafft Transparenz und ermöglicht eine schnelle Analyse und Auswertung. Abb. 3: Bewertungsmatrix der Fachkompetenzen Kompetenzerfassung In diesem Baustein werden anhand der Soll-Profile die Ist-Kompetenzen der Mitarbeiter erfasst. Dies kann durch Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung durch den Vorgesetzten und/oder Kollegen erfolgen. So lässt sich die Kompetenzerhebung mit der Einführung von Feedback-Systemen verbinden. Durch eine webbasierte Schnittstelle ermöglicht der Competence Manager dem Kunden, den Status des Evaluationsprozesses jederzeit online einzusehen. Kompetenzentwicklung Jeder ermittelten Ist-Kompetenz sind Personalentwicklungsmaßnahmen zuweisbar, die in einer Qualification Card dargestellt werden. Sie liefert Informationen über getätigte und geplante Maßnahmen zur Erreichung der Soll-Kompetenzen. Abb. 5: Qualification Card In einer Lernhistorie wird erfasst, wann der Mitarbeiter welche Maßnahmen zu welcher Kompetenz mit welchem Erfolg absolviert hat. Via Mausklick können Reports ausgegeben und gedruckt werden. 5

6 User Verwaltung Der Administrator des Competence Managers hat die Möglichkeit, Mitarbeiter und Führungskräfte gruppenspezifisch zu verwalten. Jeder Anwendergruppe können individuelle Rechte zugewiesen werden. Nutzen eines ganzheitlichen Kompetenzmanagements Ganzheitliches Kompetenzmanagement trägt neben seiner strategischen Bedeutung auch unmittelbar zur effizienteren und effektiveren Arbeit in den Kernprozessen der Personalarbeit bei. Die Transparenz des Kompetenzbestandes macht einen gezielten Kompetenztransfer zwischen den Mitarbeitern möglich. Bisher isolierte Kompetenzbestände können unternehmensweit vernetzt werden. Die Verknüpfung der Kompetenzen mit einem Kennzahlensystem ermöglicht ein gezieltes Controlling auf der Basis der unternehmerischen Vision und Strategie. So lassen sich entsprechende Kennzahlen leicht in eine Balanced Scorecard einbinden. auszurichten. Die Einführung eines ganzheitlichen Kompetenzmanagementsystems wie auch die Implementierung einzelner Bausteine haben sich bei Kunden unterschiedlicher Größe und Branchen bewährt. Weitere Informationen Sie planen die unternehmensspezifische Gestaltung eines Kompetenzmanagementsystems? Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns. Gern erstellen wir Ihnen ein maßgeschneidertes Angebot für die Konzeptentwicklung oder die Implementierung einzelner Bausteine. Ansprechpartnerin Yvonne Salazar M.A. Tel.: ++49 (0) Festo Didactic GmbH & Co. KG Training and Consulting Rechbergstr Denkendorf Kompetenz manifestiert sich in Handlungen und wird so als Leistung messbar. Kompetenzmanagement kann daher unmittelbar mit einem Leistungsbeurteilungs- und Zielvereinbarungssystem verbunden werden. Feedbackgespräche werden durch kompetenzbasierte Zielvereinbarungen transparent und ermöglichen eine gemeinsame Planung zur Behebung von Leistungs- bzw. Kompetenzdefiziten. Ein ganzheitliches Kompetenzmanagementsystem bietet Unternehmen eine ausgezeichnete Möglichkeit, Kernkompetenzen zu identifizieren und zu modellieren. Es erlaubt so, den wichtigsten Produktionsfaktor in Deutschland, die Kompetenzen der Mitarbeiter, strategisch 6