Verschiedene Generationen in Pflegeberufen aus Sicht der. Prof. Dr. Franz Kolland 16. Mai Soziologie

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1 Verschiedene Generationen in Pflegeberufen aus Sicht der Prof. Dr. Franz Kolland 16. Mai 2018 Soziologie

2 Was erwartet Sie? Warum beschäftigen wir uns mit der Generationenfrage? Generationenkompetenz in der Pflege Pflegekonzepte im Wandel der Generationen Kulturelle Generationen Generationen in Organisationen/ Generationenmix

3 Warum beschäftigen wir uns mit der Generationenfrage? Dreifacher Generationenwandel (in der Pflege) 1. Demografische Verschiebung auf dem Arbeitsmarkt (Aging Workforce) 2. Anteil älterer Pflegebedürftiger nimmt zu 3. Dienstleistungsunternehmen sind auf ein Gleichgewicht von Wissen, Innovation und Erfahrung angewiesen

4 Warum beschäftigen wir uns mit der Generationenfrage? Weil Unterschiede zwischen den Generationen wahrgenommen werden und wir einen nie dagewesenen Dialog brauchen.

5 Wann sind Sie geboren? a) b) c) d)

6 Wie wichtig ist Ihnen Facebook? a) Ich poste mehrfach am Tag. b) Facebook ist so was von out! c) Was bitte ist Facebook? d) Ich habe ein Facebook Profil, schaue ab und zu mal rein.

7 Die Mondlandung... a)... haben mir meine Eltern erzählt. b)... habe ich live im Fernsehen gesehen. c)... kenn ich aus einem Quizduell. d)... habe ich auf Youtube geschaut.

8 Bundesgesetz über die Gleichbehandlung, BGBL I 2004/66 Alter/ Generationen Geschlecht Behinderung Diversity Management Religion Ethnizität Sexuelle Orientierung

9 Warum braucht es Generationenkompetenz in der Pflege? Forschungsergebnisse, Evidenz

10 Generationen in der Pflege Diejenigen, die nach der Ausbildung in die Pflege kommen, arbeiten einerseits mit Mitarbeitenden verschiedener Generationen zusammen und pflegen und betreuen andererseits Menschen meist der Stillen Generation und der Babyboomer. Eine Herausforderung für alle Beteiligten?

11 Jede Generation hat ihre eigenen (Arbeits-)Werte und Kommunikationsstile. Missverständnisse und Werteverschiedenheit beeinflussen die Arbeitsmotivation ( Absentismus ) und die Qualität der Pflege. Was braucht es? Effektive Kommunikationstechniken (aktives Zuhören, Sprache)

12 Evidenz auf der Basis einer Metastudie (33 analysierte Arbeiten ): Baby Boomer geringere Stressniveaus und Burnout als GX und GY. BB sehen sich stärker in die Arbeit involviert und haben geringere Intentionen, zu gehen. Sie haben das Gefühl der Kontrolle über ihre Arbeit. GX höhere Sensitivität gegenüber Arbeitsbelastungen und Vorgesetzten. GY weniger an den Job gebunden; suchen Anerkennung und Wertschätzung.

13 Pflegekonzepte aus der Generationenperspektive

14 Pflegegenerationen in der stationären Pflege Was bedeuten Wohlbefinden, Ganzheitlichkeit und Bedürfnisorientierung für die verschiedenen Generationen von Pflegenden? Pflegende haben sowohl was die persönliche als auch die pflegerische Sozialisation betrifft, völlig unterschiedliche Erfahrungswelten. Das macht es möglich, dass einzelne Vorstellungen (zb Bezugspflege) für die verschiedenen Generationen völlig unterschiedlich besetzt sind. Das gilt selbst dann, wenn die Pflegeziele standardisiert und vorgegeben sind.

15 Person-centered Care (Tom Kitwood 1997) Bis in die 1990er Jahre dominierte die pathologisch-medizinische Sicht auf #Demenz. #Person-zentrierte Pflege bedeutet proaktives Handeln und nicht nur Reaktion Biographie/Lebensgeschichte der gepflegten Person ist ein zentraler Schlüssel. Person-zentrierte Pflege stellt die Einzigartigkeit der Person in den Mittelpunkt.

16 Person-zentriert pflegen: VIPS-Modell (Dawn Brooker 2007) V (Values): Wertschätzung und Förderung der Rechte der Person, die gepflegt wird und die pflegt. I (Individuals): Bereitstellung individualisierter Pflege, die an den Bedürfnissen der Individuen orientiert ist. P (Perspective): Blickwinkel der gepflegten Person einnehmen. S (Social environment): Gestaltung der sozialen Umgebung, die es der gepflegten Person ermöglicht, in Beziehungen zu bleiben.

17 Generationenbilder in der Gesellschaft/Pflege

18 Was sind Generationen überhaupt? Generationen sind Betroffenheitsgemeinschaften, die sich gegenüber anderen Formen des Denkens, Fühlens und Handelns abgrenzen. Daraus ergibt sich eine bestimmte Identität.

19 Generationendifferenzierung Generation Alter Geburtsjahre Jugendphase Stille Generation Silver Generation Baby Boomer Generation X Generation Y Generation Z/R ab 2015

20 , , , ,00 Lebendgeborene nach Generationendifferenzierung , , , , , , , , , , , Stille G Silver G Baby Boom Gen. X Gen. Y Gen. R

21 Stille Generation Silver Generation Baby Boomer Generation X Generation Y Generation R

22 Silver Generation Geburtskohorte: vor materiell orientiert Familienglück als Lebensglück Gesundheit ohne Arzt (Männer) Sport ist Mord (W.Churchill) Pflege sie lässt sich gut führen Respekt vor den Vorgesetzten erst die Arbeit, dann das Vergnügen

23 Generation Baby Boomer Geburtskohorte: Generationenbild: Fleiß, hohe Loyalität / lange beim selben Arbeitgeber Helikoptereltern/ Sandwich-Gen. Pflege lebt für die Arbeit neue Technologien - na ja erwarten Respekt, Loyalität

24 Generation X Geburtskohorte: Generationenbild: leistungsbereit aufstiegsorientiert Pflege kompetent neue Technologien lässt sich von Vorgesetzten nicht so leicht einschüchtern kreativ, ungeduldig, skeptisch

25 Generation Y/Maybe Geburtskohorte: Generationenbild: Freiheit und Autonomie rebellisch, arrogant hohe Technologie-Kompetenz ( digital natives ) Pflege Arbeit als Mittel zum Zweck einer sinnhaften Erfüllung Lockerer Umgang mit Hierarchien

26 Welche Erwartungen haben Jährige an Arbeit und Beruf? Junge Menschen im Alter von Jahren Österreich Stimme voll und ganz zu Wieviel % der Befragten? okarriere machen ounbefristeter Arbeitsvertrag oklare berufliche Vorstellungen osicherer Arbeitsplatz oselbstverwirklichung BMFJ (2016) 7. Bericht zur Lage der Jugend in Österreich. Wien: BMFJ

27 Erwartungen und Wünsche an Arbeit und Beruf Jährige, Ö, 2014

28 Generation R Geburtskohorte: Experimentierfreudig und entspannt Zukunftsoptimismus und Terrorangst Eine Generation im Aufbruch Pflege kein Teamspieler kommuniziert mit anderen über sich weniger Loyalität als zur eigenen Turnschuhmarke Shell Deutschland Holding (Hrsg.) (2015) Jugend Shell Jugendstudie. Frankfurt a.m.: Fischer.

29 Generation Alpha Tablet-Generation Glas (Tablets, Smartphones...) als Medium der Vermittlung von Inhalten... Sie wird in großen Zahlen das 22. Jahrhundert erleben

30 Was lernen wir aus der Generationenforschung? Generationenspezifika/Generationenbilder helfen uns, Handlungen zu verstehen, (gemeinsame) Lösungen zu finden.

31 Aber Vorsicht Diese Vereinfachung und Kategorisierung hat auch ihre Grenzen. Lebensphasenorientierte Überlegungen eignen sich manchmal besser.

32 Altersbilder Ageism im Wandel

33 Sehr häufiges Altersbild in der Arbeitselt: Defizit-Modell Ältere ArbeitnehmerInnen sind generell weniger leistungsfähig, kaum lernfähig, langsamer in der Informationsaufnahme, weniger belastbar, häufiger krank.

34 Altersbilder von Führungskräften Jüngere Führungskräfte schätzen ältere AN negativer ein als ältere Führungskräfte. Beschäftigte, die 50 Jahre oder älter sind, sind weniger (sehr/eher) anwesend 88,2% 81,0% kooperationsbereit 47,7% 61,4% lernwillig zuverlässig flexibel engagiert 55,5% 48,9% 45,6% 47,1% 56,9% 53,3% 64,4% 58,1% ManagerInnen <50 ManagerInnen 50+ Quelle: Wellbeing AT, n=1.036

35 Eine Studie zu Altern und Arbeit in Kanada Ältere Personen (45+), die Beschäftigung suchen, sind mit ungünstigen Altersbildern konfrontiert. Sie werden als langsamer, weniger gesund, weniger fähig, neue Dinge zu lernen und als zu teuer eingeschätzt. Ältere Beschäftigte ihrerseits entwickeln Techniken, die ihnen helfen, ihr Alter zu maskieren bzw. zu verstecken - z.b. bei Vorstellungsgesprächen oder in Jahresgesprächen. Aber: Jene, die die Interviews führen, wissen das und reagieren besonders sensibel auf solche Techniken. Schließlich zeigt sich Ageism dort, wo ältere Beschäftigte übersehen werden, wenn es um Weiterbildung geht. Argument: Die Investition lohnt sich nicht.

36 Neue Altersbilder: Disrupt Aging Nicht 50 ist das neue 30, sondern 50 ist (das neue) 50! Für die innere Beweglichkeit und Bereitschaft zu Veränderungen reicht wohl die Lebenserfahrung nicht aus. Störendes Altern verlangt die Bereitschaft zur Veränderung.

37 Stehen wir am Ende der Anti-Aging-Kultur? Allure the US s best-known beauty magazine announced to stop using the expression anti-ageing. Changing the way we think about ageing starts with changing the way we talk about ageing. The Guardian,

38 Generationenmix in der Pflege

39 Homogene oder heterogene HR-Demografie? (Daniela Eberhardt 2016) Homogene Altersstrukturen führen zu Beförderungsstaus. Homogene Gruppen erhöhen den Konformitätsdruck und senken die Arbeitszufriedenheit. Altersvielfalt erhöht den Handlungsspielraum von Organisationen. Altersvielfalt senkt die Fluktuationsrate.

40 Was tun? What works? Unterschiede im Innovationsverhalten der unterschiedlichen Generationen komplementär nutzen. Ungünstige Begleiterscheinungen heterogener Teams wie Verlangsamung durch erschwerte Kommunikation, emotionale Konflikte und Bildung von Subgruppen im Blick behalten. Hilfreich sind generationsspezifische Feedback-Systeme.

41 Ausblick: Vom Mainstreaming Ageing zum Generation Mainstreaming Generationenmanagement geht über Age Management hinaus Es geht nicht um die Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt, die durch harte (Konflikt-) Faktoren wie eine unterschiedliche hierarchische Position im Unternehmen bestimmt wird. Es geht um die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Generationen, die durch weiche Faktoren wie die Einstellung zur Arbeit oder Umgangsformen untereinander beeinflusst wird.