Erfassung und Bewertung psychischer Belastungen ein Praxisbericht 24. September 2013 IHK Aachen

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1 Erfassung und Bewertung psychischer Belastungen ein Praxisbericht 24. September 2013 IHK Aachen AMD TÜV Arbeitsmedizinische Dienste GmbH Dipl.-Psych. Iris Dohmen Fachgebietsleiterin ABO-Psychologie

2 Psychische Belastung 2

3 Psychische Beanspruchung Präsentation TÜV Rheinland

4 Psychische Belastungen 4

5 Genauer gesagt Zeitdruck Mangelnde Unterstützung Mangelnde Wertschätzung Informationen Aggression Erfahrungen der Mitarbeiter bleiben unberücksichtigt Keine Handlungsspielräume Unklare Zielvorgaben Personalmangel Eigenständigkeit ist unerwünscht Defekte Arbeitsmittel Unterforderung -Nutzung Kurzfristige Termine Störungen (Lärm, Telefonate, Kunden) Unsachliche Kritik Überforderung Widersprüchliche Anweisungen Konflikte Führungsverhalten 5

6 Folgen psychischer Fehlbelastungen Mittel- bis langfristige Folgen Folgen für Leistungserbringung Resignation Unzufriedenheit Konflikte Beeinträchtigung des Wohlbefindens Psychosomatische Erkrankungen Herz-Kreislauf-Erkrankungen Präsentismus (krank zur Arbeit, innere Kündigung ) Qualitätsabnahme bei Arbeitsergebnissen Kurzsichtige Entscheidungen Rückzugsverhalten Zunahme von Fehlzeiten (Absentismus durch abnehmende Motivation) 6

7 Psychische Belastungen Nach Schätzungen der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sind 40 Millionen Menschen innerhalb der EU von Stress betroffen. Alleine in Deutschland verursachen arbeitsbedingte psychische Erkrankungen jährlich Kosten in Höhe von 7-20 Milliarden (Je nachdem, ob man lediglich arbeitsbedingte psychische Störungen im engen Sinne in die Rechnung einbezieht, oder auch körperliche Erkrankungen hinzurechnet, die auf psychische Belastungen am Arbeitsplatz zurückzuführen sind) Quelle: Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz und am Arbeitsplatz 7

8 Arbeitsbedingte Beschwerden EU Bereits 2005 lag Stress als psychische Belastung auf Platz 3 der häufigsten arbeitsbedingten Beschwerden. Die Tendenz steigt weiterhin. Das Phänomen psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ist somit keineswegs neu. Quelle: WIFO,

9 Krankheitstage und -fälle Burnout Die Anzahl der Krankschreibungsfälle sowie AU-Tage pro 100 Versicherten haben seit 2004 stark zugenommen entfielen noch 0,67 AU- Tage pro 100 Versichertenjahre auf Burnout-Krankschreibungen bereits 9,1, das sind ca. vierzehnmal so viele! Burnout: AU-Tage pro 100 Versicherte (Die Zahlen beziehen sich auf Deutschland) Quelle: BPtK,

10 Krankheitstage und -fälle anderer psychischer Belastungen 2011 entfielen auf 100 Versicherte 9,1 AU-Tage aufgrund von Burnout und 73 Tage aufgrund von Depressionen! In der Summe waren 2011 rund 200 Arbeitsunfähigkeitstage auf psychische Erkrankungen zurückzuführen. Dies entspricht % aller AU-Tage Burnout, Depressionen und Anpassungsstörungen: AU-Tage pro 100 Versicherte (Die Zahlen beziehen sich auf Deutschland) Quelle: verkleinerte Grafik, BPtK,

11 Gesetzeslage ArbSchG 3 und 5 Die Erhaltung und Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit gehört laut ArbSchG 3 und 5 zu den Grundpflichten der Arbeitgeber. Die Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastungen ist Aufgabe des Auftraggebers bzw. Unternehmers (Vorstand, Geschäftsführung etc.), die Gesamtverantwortung bleibt bei ihm. Im Rahmen seiner Pflichten kann er bestimmte Personen bzw. Institutionen mit der Umsetzung beauftragen. Der Betriebsrat ist zu beteiligen. 11

12 Inhalt & Ziele der psychischen Gefährdungsbeurteilung Untersuchung und Bewertung vorhandener oder möglicher psychischer Gefährdungen von Mitarbeitern am Arbeitsplatz bzw. bei Tätigkeiten. Durch die Beurteilung psychischer Gefährdungen und Umsetzung von geeigneten Maßnahmen werden folgende Ziele erreicht: Erfüllung gesetzlicher Pflichten Stabilisierung bzw. Verbesserung von Wohlbefinden, Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter durch abgestimmte Maßnahmen Nachhaltige positive Beeinflussung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens 12

13 Umsetzung und Praxistransfer Die psychische Gefährdungsbeurteilung kann in die klassische Gefährdungsbeurteilung integriert werden. Im Zuge der Gefährdungsbeurteilung physischer Belastungen (Bewegungsabläufe, Temperatur,..) können auch psychische Belastungsfaktoren der Arbeitsplätze/ Tätigkeiten (Stressoren aus der Arbeitsorganisation, -aufgabe, ) erfasst werden. Sind psychische Belastungen erkennbar, sollten diese im Anschluss von Psychologen genauer betrachtet werden: Ableitung von Handlungsbedarf Entwicklung von Vorschlägen für Maßnahmen Unterstützung bei der Umsetzung von Maßnahmen 13

14 Anhaltspunkte psychischer Fehlbelastungen Anhaltspunkte für Vorhandensein psychischer Fehlbelastungen können sein: Leistungsmängel Nichteinhaltung von Terminen Beschwerden von MitarbeiterInnen über Zeitdruck, unvollständige, fehlende oder zu späte Informationen, fehlerhafte Technik, nutzerunfreundliche Software, fehlende Schulungen usw. Konflikte zwischen den MitarbeiterInnen bzw. den MitarbeiterInnen und Vorgesetzten bis hin zu Mobbing Zunahme von Fehlzeiten, Fluktuation, Frühverrentungen Zunahme von Unfällen 14

15 Weitere Anhaltspunkte Suchtfälle (Alkohol, Medikamente, Drogen) Zunehmendes Gefühl von Erschöpfung und Müdigkeit Nervosität Reizbarkeit Niedergeschlagenheit Magenbeschwerden, aber auch Rückenprobleme oder Kopfschmerzen Diese Anhaltspunkte sind häufig auch für Personen des privaten Umfeldes bemerkbar. Im Arbeitsleben sollten Führungskräfte für diese Symptome sensibilisiert werden ( Gesundes Führen ). 15

16 Wer kann was tun? Je nach Erschöpfungszustand kann die Person selbst sowie das Umfeld gewisse Maßnahmen ergreifen. Die Person selbst: Auseinandersetzung mit der eigenen Einstellung Regelmäßige Pausen Sport- und Freizeittermine wahrnehmen und nicht immer wegen der Arbeit absagen; Aktivitäten Raum geben Reduzierung der Erreichbarkeit, Prioritäten im Arbeitsablauf setzen Ambulante Behandlung oder auch stationäre, tagesklinische Behandlungen in Fachkliniken Der Arbeitgeber: Gesunde Führung implementieren Arbeitsplätze gesund gestalten bzw. belastende Arbeitssituation umgestalten Anti-Stress-Seminare, Betriebssport, Beratungsstelle einrichten (z.b. auch als Beratungstelefon) Unternehmenskultur, in der offen über Probleme gesprochen werden kann (konstruktive Kritik- und Konfliktkultur) Die Familie/ Freunde: Wertschätzung der privaten und beruflichen Stärken der erkrankten Person Verständnis Jedoch auch klare Grundhaltung, dass es so nicht weitergehen kann 16

17 Leistungsprozess 17

18 Vorgehensweise Überprüfen 5 1 Ermitteln (Fragebögen, Gruppen- & Einzelinterviews) Durchführen 4 2 Beurteilen 3 Festlegen Präsentation TÜV Rheinland

19 Instrumente zur Erfassung psychischer Belastungen Methoden Betriebspsychologische Sprechstunden Einzel- und Gruppeninterviews (qualitative Verfahren) mit externem Interviewer/Moderator ( Was ist am Arbeitsplatz positiv, was belastet?, Abfrage der Verbesserungsmöglichkeiten) Fragebogenaktion (quantitatives Verfahren) Generell gilt: Hohe Rücklaufquoten und Beteiligungen an den Verfahren hängen in erster Linie von der Unterstützung dieser Instrumente durch die Führungskräfte ab! 19

20 Fragebogen Fragebogenaktion Erst ab ca Mitarbeitern lohnend (statistische Signifikanz!) Standardisierter Fragebogen, z.b. Psychologen unterstützen bei Kommunikation der Befragung im Unternehmen, Hilfe bei Erstellung des Fragebogens, Durchführung der Befragung, Auswertung, Berichterstellung, Kommunikation der Ergebnisse an Entscheidungsträger und Belegschaft, Hilfe bei Ableitung und Installieren von Maßnahmen 20

21 COPSOQ-Fragebogen COPSOQ = COpenhagen PsychoSOcial Questionnaire Maximal 100 Items, 20 Minuten Aufwand Ziel: Durchführung 1. Schritt Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG) Mittel: Wissenschaftlich geprüftes, valides Instrument, Screening (ISO ) Belastungszentriert Inhaltlich umfassend und kurz Zusatzskalen für spezifische Berufe und Tätigkeiten COPSOQ-Datenbank mit wachsenden Referenzwerten verfügbar Für alle Berufsgruppen einsetzbar Betriebsinternes Benchmark (z.b. Abteilungen, Berufsgruppen, Hierarchieebenen ) Externes Benchmark (z.b. Branchen, Berufsgruppen ) 21

22 COPSOQ-Fragebogen: Vorteile Universell einsetzbar Auch für individuelle Beratungen einsetzbar Fragebogen kostenfrei Gütekriterien vorhanden Mehrstufige Antwortskala Berufsgruppenspezifische Referenzdaten vorhanden Theoretische Fundierung Inhaltlich sehr breites Screening- Instrument Kann um unternehmensspezifische Fragen ergänzt werden Offener Frageteil Anwendung auch bei größeren Unternehmen geeignet Auswertung und Bericht zum Selbstkostenpreis Online- sowie Papier- Bleistiftversion möglich Statistische Auswertung Corporate Präsentation

23 23

24 24

25 COPSOQ-Fragebogen Vorbereitung Zusammenstellung Fragebogen (Module, Zusatzfragen, z.b. Kundenkonflikt, Unterstützung bei der schriftlichen Information der Teilnehmer) Definition Untereinheiten (Standorte, Abteilungen, Mindestfallzahl, in der Regel >= 10) Paper & Pencil oder Online (Direktfeedback nur bei Online) 3 4 Wochen, Bericht nach 4 Wochen 25

26 COPSOQ-Fragebogen: Inhalte Anforderungen Quantitative Anforderungen Emotionale Anforderungen Anforderungen, Emotionen zu verbergen Work-Privacy-Conflict Einfluss und Entwicklungsmöglichkeiten Einfluss bei der Arbeit Entscheidungsspielraum Entwicklungsmöglichkeiten Bedeutung der Arbeit Verbundenheit mit Arbeitsplatz (Commitment) Sonstige Skalen Unsicherheit des Arbeitsplatzes Soziale Beziehung und Führung Vorhersehbarkeit Rollenklarheit Rollenkonflikte Führungsqualität Soziale Unterstützung Feedback Soziale Beziehungen Gemeinschaftsgefühl Mobbing (Einzelitem) Belastungsfolgen (Outcomes) Arbeitszufriedenheit Allgemeiner Gesundheitszustand Kognitive Stresssymptome Burnout Gedanke an Berufsaufgabe (Einzelitem) Lebenszufriedenheit 26

27 Methodengegenüberstellung: Vorteile Fragebogen Vorteile Günstiger bei flächendeckender Analyse Exakt quantifizierbare Ergebnisse Ermittlung von statistischen Zusammenhängen möglich Größere Vergleichbarkeit der Ergebnisse Wenn psychometrisches Instrument = gute Testgütekriterien Gruppeninterview Vorteile Ressourcenorientiert Auch bei kleinen Stichproben aussagekräftige Ergebnisse Flexible Anwendung je nach Untersuchungsgegenstand Offenheit des Vorgehens ermöglicht Entdeckung neuer bislang unbekannter Sachverhalte; eher wahre und vollständige Informationen über die subjektive Sicht der Beschäftigten Gesprächsfokus wird von TN selbst bestimmt und liegt damit auf den für die Beschäftigen relevanten Sachverhalten zeigt Handlungsdruck auf Persönliche Interaktion ermöglicht Hintergründe zu erfragen und Unklarheiten zu beseitigen, Verbesserungsvorschläge zu diskutieren 27

28 Methodengegenüberstellung: Nachteile Fragebogen Nachteile Erfordert hinreichend große Stichprobe Hohe Standardisierung durch vorher festgelegte Fragen ermöglicht kein individuelles Eingehen auf die Befragten Eigentliche Ursachen können nur mittels nachfolgender Feinanalyse ergründet werden Keine Verbesserungsvorschläge (Nachteil kann durch die Integration offener Fragen verringert werden). Gruppeninterview Nachteile Geringere Validität und Reliabilität Zeit- und kostenintensiv, wenn flächendeckende Befragung Keine exakt quantifizierbaren Ergebnisse Ermittlung von statistischen Zusammenhängen nicht möglich damit geringere Vergleichbarkeit der Ergebnisse 28

29 Maßnahmenplanung und Umsetzung Ergebnisbericht Gruppeninterview (Steuerkreissitzung) Einbeziehung der Psychologie, Medizin, Sicherheitstechnik Erstellung eines Maßnahmenplans (kurz-, mittel- und langfristig) unter Partizipation der Mitarbeitenden Nachhaltige Verfolgung der Maßnahmen, Kennzahlen Eventuell Evaluation nach 2 bis 3 Jahren 29

30 Erste Maßnahmen Information an die Mitarbeiter Dank an die Teilnehmer, Zusammenfassung der Ergebnisse, erste Maßnahmen/Ausblick Persönliche Rückmeldung an Betriebsratsgremien und Abteilungsleiter durch Psychologen Überprüfung der Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter auf Umsetzbarkeit bzw. Sortierung und Gewichtung durch Projektteam, Besprechung und Verabschiedung weiterer Maßnahmen in der Lenkungsgruppe 30

31 Folgemaßnahmen Einige typische Folgemaßnahmen sind: Gesundes Führen Stressmanagement/ Work-Life-Balance Gesundheitsförderliche Maßnahmen Teamentwicklungsmaßnahmen Implementierung/ Verbesserung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Zeitmanagement Verbesserung der Arbeitsorganisation Optimierung der Arbeitsplätze in ergonomischer Hinsicht Arbeitstechniktraining Verbesserung der IT 31

32 Erfassung psychischer Beanspruchungen Was tun bei individuellen Fragestellungen und Beanspruchungen? Eine Lösung: Die individuelle Beratung mit dem AVEM-Fragebogen Standardisierter Fragebogen für individuelle Beratung: Ist Verhalten im Arbeitsleben gesundheitsförderlich oder risikobehaftet? Feststellung: Typ-A-Verhalten und Burn-out-Tendenzen 32

33 AVEM - Fragebogen AVEM = Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster Das Verfahren erlaubt Aussagen über gesundheitsförderliche bzw. - gefährdende Verhaltens- und Erlebensmuster bei der Bewältigung von Arbeits- und Berufsanforderungen Die Schlussfolgerungen aus den diagnostischen Ergebnissen laufen sowohl auf die Verhaltens- als auch die Verhältnisprävention hinaus Im Kontext mit gesundheits- und motivationsbezogenen Interventionsmaßnahmen ist eine Prä-Post-Messung wertvoll 33

34 AVEM - Fragebogen Entwickelt von der Universität Potsdam, gute Validität und Reliabilität 66 Items, 11 Dimensionen (Subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit, beruflicher Ehrgeiz, Verausgabungsbereitschaft, Perfektionsstreben, Distanzierungsfähigkeit, Resignationstendenz bei Misserfolg, Offensive Problembewältigung, innere Ruhe und Ausgeglichenheit, Erfolgserleben im Beruf, Lebenszufriedenheit, Erleben sozialer Unterstützung) 34

35 AVEM - Fragebogen Zeitdauer: ca Minuten, 5-stufige Skala Das individuelle Muster wird mit vier Mustern verglichen: Muster G (Gesundheit: Engagement, Widerstandskraft, Wohlbefinden) Muster S (Schonung) Risikomuster A (Selbstüberforderung) Risikomuster B (Überforderung und Resignation) 35

36 AVEM - Fragebogen Das AVEM - Konzept geht davon aus, dass die Art und Weise, wie Menschen beanspruchenden Situationen begegnen, ein entscheidendes Gesundheitskriterium darstellt In einem vertraulichen Beratungsgespräch (Schweigepflicht!) mit einem Psychologen oder einem Arzt werden mit dem Probanden die Ergebnisse und eventuelle Handlungsmöglichkeiten besprochen 36

37 AVEM - Fragebogen AVEM ermöglicht: Eine wirksame Frühdiagnostik von Risiken für die psychische Gesundheit Eine wirksame Unterstützung der Vorbereitung und Planung von Interventionen auf der individuellen und kollektiven Ebene (Bericht an Entscheidungsträger mit Handlungsempfehlungen für das Unternehmen unter Wahrung der Anonymität). Eine Abbildung gesundheitsrelevanter Veränderungen im Verlauf der Intervention und Gewinnung von Informationen über die Nachhaltigkeit von Interventionseffekten Eine Betrachtung der Ressourcen des Probanden 37

38 Nützliche Links/ Quellen Nützliche Links: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände, Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz (Doppeklicken Sie auf das Symbol, um das PDF zu öffnen). Quellen: Adobe Acrobat Document Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände. (2013). Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz. Berlin. BundesPsychotherapeutenKammer (2012). BPtK-Studie zur Arbeitsunfähigkeit. Psychische Erkrankungen und Burnout. Verfügbar unter: ( ). Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz und am Arbeitsplatz (o.j.). Stress. Verfügbar unter: ( ). Weymann, N., Unger, H., Dirmaier, J. & Härter, M. (2011). Burnout. Verfügbar unter: ( ). WIFO (2011). Psychische Belastungen der Arbeit und ihre Folgen. Verfügbar unter: ( ). 38